1

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES en France

GPEC – Accord ArcelorMittal 2007

Séminaire EUROFER-FEM 18 Mars 2011Hugues FAUVILLE – Employee Relations Europe Manager

2

Que veut dire GPEC ?

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

• Anticiper pour :– Avoir au bon moment – Avoir au bon endroit– Le(s) professionnel(s) Performant(s)

• Avoir la « connaissance du futur » pour anticiper ses actions

• Connaître (outils adaptés) la situation actuelle (référence) pour se positionner par rapport aux évolutions à venir

• Disposer des outils d’action pour atteindre l’objectif

3

GPEC Pourquoi faire ?

Facteurs Influents de changement

Evolutions induites des Métiers

Impacts

Emplois et

Compétencesnécessaires

MétiersNouveaux

Métiers qui seTransforment

MétiersStables

Métiers quidisparaissent

Marché

Technologie

Législation

InnovationR&D

Stratégie

Concurrence

Marché de l’emploi…

Situation actuelle

de l’entreprise

Démographie

Emplois et

Compétences

Situation de Référence

Plan de convergence

4

GPEC outil stratégique ?

• Outil stratégique d’ajustement entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise

– Doit s’inscrire dans une logique de performance de l’entreprise (économique et sociale)

• Outil axé sur le développement de l’employabilité de chacun et responsabilisant le salarié qui doit devenir acteur de son parcours professionnel

• La novation consiste à communiquer sur les grandes tendances d’évolution en termes de GRH dans une perspective à 3 ans

Orientationsstratégiques

métiersemplois

compétences

Contexte

3 ans

3 ans

5

Tout cela existait déjà depuis 1991 ! C’est vrai sur certains points :

• Formation continue• Les entretiens professionnels• Référentiels de compétences• Filières métiers / Parcours de carrière professionnelle • …

• Toutes les sociétés ne sont cependant pas au même niveau d’avancement

Les changements sont pourtant notables. Par exemple :

• Un observatoire des métiers et compétences a été créé• Une cartographie des métiers mis en place• Le rôle des comités métiers est étendu• Le salarié et son manager pourront se projeter à 3 ans avec plus de facilité lors de leurs échanges durant les divers entretiens• L’accès au Droit Individuel à la Formation, à la Validation des Acquis de l’Expérience ainsi qu’à la bi-professionnalisation sera facilité

6

Un vocabulaire commun et des références communes

• Lexique GPEC

– Logique de compétence

– Référentiels d’emplois / guide des

métiers

– Polyvalence / poly compétences

– bi professionnalisation

– Métiers / emplois

– Emplois clés / sensibles /

critiques

• Cartographie des métiers– Un classement métier unique– Des références communes

LEXIQUE DES TERMES GPEC

Bi-professionnalisation volontaire

C’est la possibilité pour le salarié de pratiquer

régulièrement un deuxième métier. Ce deuxième métier s’exerce sur un temps distinct, avec

des responsabilités différentes et nécessite la mise en œuvre de nouvelles compétences transversales.

La clé d’entrée est généralement le salarié qui exprime un objectif de développement professionnel pour lequel la bi-professionnalisation peut apporter une réponse

Compétence

Savoir-faire opérationnel validé et mis en œuvre dans une

organisation donnée (ACAP 2000)

Emploi

• Ensemble des activités destiné à un salarié en fonction de

l’organisation de l’entreprise. C’est le premier niveau de regroupement de l’organisation

La clé d’entrée est l’organisation de l’entreprise.

Famille professionnelle

Regroupement de différents métiers qui participent à une

même finalité professionnelle.

Logique compétence

La logique compétence repose sur le principe que la

performance d’une entreprise passe par l’accroissement des compétences des salariés. Elle se traduit par un contrat entre l’entreprise qui met à disposition du salarié les moyens lui permettant d’accroître ses compétences et le salarié qui s’engage à mettre en œuvre les compétences acquises.

Elle offre au salarié la possibilité de construire son parcours professionnel et de développer son employabilité.

Métier

• Savoir-faire dans une spécialité exigeant un apprentissage

et de l’expérience. Ce savoir faire peut s’exercer dans différents emplois.

• La clé d’entrée est le salarié et ses compétences.

Métiers clés

Ce sont les métiers qui nécessitent un long apprentissage

de compétences. Ces compétences sont peu présentes et disponibles sur le

marché du travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de

l’entreprise (notion de cœur de métier)

7

Elaboration d’une Cartographie métiers

Fonte

Aciérie

TAC

TAF

Revêtement, finition

Parachèvement

Bureau d’études & Ingénierie

Automatisme & informatique

industriel

Maintenance

Logistique

Ordonnancement & planification

Qualité - Métallurgie

Administration

Finance

Système d’information

Juridique

RH & communication

Santé, sécurité & environnement

Services généraux Assistance technique au client

Vente & marketing

Achats

R & D

Direction de site & management board

Stratégie & développement

Management

général

Support de

productionSupport

Fonctionnels

Production

R & D

Maintenance

IngénierieCommercial

Achats

7 familles professionnelles

25 métiers

88

Exemple Famille Production : rattachement des libellés emplois aux métiers

Métier Définition Emploi (= code rome)

Opérateur sur machine de première transformation des

métaux

Lamineur - Rectifieur - Cisailleur - Soudeur - Opérateur entrée - Opérateur sortie - Pilote de ligne

Agent de traitement thermique Recuiseur

Agent d'encadrement des industries de process

Chef d'atelier

Cadre technique de contrôle qualité

Chef de service métal. process

Technicien qualité de la construction mécanique et du

travail des métauxTechnicien Métallurgie Process

Contrôleur de fabrication de la construction mécanique et du

travail des métauxInspecteur Inox 2 - Inspecteur LC2I - Essais Méca.

Technicien de production des industries de process

Technicien d'études - Technicien Fiab Process ( progrès continu) - Gestionnaire Parc

Cadre technique de la production Chef de service fabrication - Chef de département

Transformation à froid Ensemble des emplois concourant à la transformation

des bobines à froid en produit plat ou fil : lamineur, skin passeur, rectifieur, recuisseur, tréfileur, ..

Exemple d'emplois associés aux codes rome

9

Observatoire des Métiers et Compétences

– National, annuel et paritaire– Missions :

• Système global de veille et d’alerte– Evaluer et échanger sur les enjeux métiers – Apporter une vision globale sur les évolutions– Identification des passerelles et moyens mobilisables– Proposer des pistes de formation, promouvoir les bonnes pratiques

• Principalement alimenté par les Directions et les Comités Métiers : stratégie, tendances à 3 ans, contextes interne et externe, cartographie.

• Ses missions se concrétisent par une note annuelle de synthèse diffusée aux Directions locales, comprenant éventuellement des recommandations

• Cette note alimente ensuite les CCE/CE et Comités Métiers en fin d’année.

10

Référentielset

cartographiedes métiers

Comitésmétiers

etObservatoire

Commissions de suivi

et d’application

Comité d’entreprise

Direction / RHManagers

Collectif

Passeportcompétences

FormationDIFVAE

Tutorat/Parrainage

MobilitéBi-profession

nalisation

Entretien professionnel,Entretien de

carrière

Bilande

compétences

Individuel

GPEC : un dispositif global d’outils et de mesures d’accompagnement

Pilote = RH

Pilote = Managers en étroite collaboration avec les RH

11

Qui sont finalement les acteurs ?

• La GPEC est une composante managériale et place le manager comme porteur de la démarche– Continuer le travail de prise de conscience, encouragement aux managers qui

se lancent, appui méthodologique et expérimentation

• Les différents volets de la GPEC sont examinés avec les IRP et les signataires– Cohérence des informations, efforts de pédagogie, difficulté de parler d’avenir

anticipé avec part d’incertitude très grande

• La démarche – renforce la conscience des dirigeants sur des points d’attention

• actions vis à vis des jeunes managers, métiers pointus en voie d’assèchement

– leur apporte une vision claire sur les enjeux et bénéfices attendus • employabilité et performance, flexibilité fonctionnelle,…

• Les salariés vont inscrire leur pas et s’impliquer dans un projet professionnel qui dépasse la GPEC et relève de l’ensemble des pratiques sociales et managériales

12

Les premiers enseignements

• Analyser n’est pas gérer La GPEC constitue une aide à la décision (analyser) Mais c’est la GRH qui conduit les actions (gérer)

• La GPEC est un processus continu qui voit s’adapter constamment les ressources aux besoins

• Son objectif est la prévention et pas la seule prévision

• L’attention est redoublée en faveur de la simplicité, du pragmatisme et du concret– Approche ciblée plus que systématique

• Certaines pratiques RH peuvent apparaître comme contradictoires (Plan Départs et TPAFC séniors)

13

Ce qu’il reste à faire…

• Poursuivre le développement des outils (bi-professionnalisation volontaire,… ) et adapter si besoin les outils déjà déployés, voire les simplifier

• Impulser les Comités métiers prioritaires

• Maintenir et/ou renforcer l’effort d’appropriation et la dynamique de déploiement

• Poursuivre et renforcer le dialogue social avec les IRP

• Accompagner les sociétés qui vont mettre en place un accord de GPEC

14

Q&A