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Au revoir Patron, Bonjour Mentor!Comment gérer et stimuler la génération Y
par Nathalie Grondin
Petit-déjeuner conférence du 23 octobre 2013
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Québec
Canada sans Québec
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Québec
Canada sans Québec
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PénuriePénurie
MobilitéMobilité DélocalisationDélocalisation
DémographieDémographie
LES ENJEUX DU MARCHÉ
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Fait no 1 : De 2011 à 2015, le nombre de personnes en âge de travailler à Montréal, augmentera de 42 000.
Fait no 2 : Au cours de cette période, on prévoit la création de 51 000 nouveaux emplois…Et 97 000 départs à la retraite!
Résultat : Une différence de plus de 100 000
personnes !
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PROVENANCE DE LA MAIN-D’OEUVRE
Jeunes; 54%
Population immigrante; 17%
Hausse du taux d'activité (15-64
ans); 13%
chômeurs; 8%
65 ans ou plus; 7%
Qui comblera les 1,4 million de postes à pourvoir au cours des 10 prochaines années
au Québec?
Source : Emploi-Québec
LES TYPES DE GÉNÉRATION
« Les générations s’identifient non seulement à leur âge, mais aussi à leur façon de s’exprimer et d’agir, et à leur
système de valeurs »« Baby
Boom »
(1947-1963)
50 ans et plus
Génération X
(1964-1977)
49 - 36 ans
Génération Y
(1978-1992)
35 – 21 ans
Génération Z,
millénaire, digital,
numérique1993 …
20 et moins
LES CARACTÉRISTIQUES DE LA GÉNÉRATION Y
Besoin d’immédiat « tout de suite ! »Désir de contribuerConfiance et optimisteTolérance aux différencesAdmiration pour les compétencesLoyauté envers les collègues
Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur
LES ATTENTES FACE AU TRAVAIL
Expérience de travail sans cesse renouvelée
Indépendance et responsabilisation Partenariat Encadrement par des personnes
compétentes Rétroaction en continu sur ses
compétences Accès à la technologie Esprit d’équipe Considération de leur opinionSource : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur
LES LIENS ENTRE LA CULTURE D’ENTREPRISE ET LES ATTENTES DES Y
Situation Traditionnelle Génération Y
Engagement
Envers l’organisation Envers les personnes
Place du travail
Importante Moyen de réaliser sa vie
Travail et personnel
Séparés Fusionnés
Valeurs dominantes
LoyautéSécurité et statutPouvoir et autoritéCommunication structurée
AutonomieReconnaissance des compétencesPartage d’idéesCommunication naturelle et instantanée
Superviseur Leader CoachSource : Inspiré du tableau de Christian Vandenberghe publié dans le recueil - La mobilisation des personnes au travail
LES PARADOXES
Situation désirée La réalité
Autonomie Grand besoin de validationIndépendance Appréciation du travail
d’équipeRéussir rapidement Désir de préserver
l’équilibreGrande liberté d’expression Manque de sens politiqueÊtre partout à la fois Difficulté de s’organiserTolérance Rapidité à juger les
compétences de leur patron
LES ATTENTES DES Y AU NIVEAU DES TÂCHES
SAVOIR LES RECONNAÎTRE COMME UNE PERSONNE UNIQUE
Découvrir leurs talents Identifier un rôle dans lequel il pourra mettre
ses talents à contribution Clarifier le lien entre leur tâche et les
objectifs globaux de l’entreprise Enrichir et diversifier leur tâche Encourager le développement de
compétences Favoriser leur participation à des activités
(présentation, formation)
ÉTABLIR LA RELATION ENTRE LES TALENTS ET LES OBJECTIFS ORGANISATIONNELS
Préciser les mécanismes de progression Définir les niveaux d’accomplissement pour
chaque poste Définir les compétences à valeur ajoutée Établir des systèmes de rémunération
ajusté Offrir des périodes d’apprentissage
Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur - progression verticale ou latérale
CONSEILS
Rémunération globale à la carte de type cafétéria
Aspects monétaires
Aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle
Aspects reliés au développement de la carrière
Aspects reliés aux autres avantages en milieu de travail.
Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur
Source : Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur – rémunération à la carte
LA RÉMUNÉRATION GLOBALE
LES ATTENTES DES Y ENVERS LEUR SUPÉRIEUR
Rôle de coach et de partenaire Écoute Respectueux et juste Communication claire Fait peu de promesses Délègue les responsabilités et assume les
siennes Partage l’information et évite la
surcharge Reconnaissance la performance Être présent
Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur
COMMENT DEVENIR COACH
Accompagner l’employé dans son parcours
Exposer différentes opportunités, lui permettant d’exercer son leadership
En étant disponible pour échanger du travail mais aussi de tout et de rien
En démontrant votre reconnaissance tout en les encourageant.
Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur
MAXIMISER VOTRE LANGAGE LANGAGE À BANIR (-) LANGAGE À UTILISER (+)
«Si vous travaillez fort, vous serez promu»
«Nous reconnaissons les compétences et l ’atteinte
des résultats»«C’est moi le patron» «Nous sommes des
partenaires et nous bâtissons ensemble»
«Vous faites partie de l’organisation»
«Si vous atteignez vos objectifs, nous atteignons
les nôtres ensemble»« Faites attention à ne pas
vous tromper»«Que c’est une bonne idée;
allons de l’avant !»
COMMENT LES ATTIRER, COMMENT LES RETENIR
Emplois stimulants et défis à relever - variété, créativité, innovation, reconnaissance compétences et travail
Avoir du plaisir: relations avec collègues et coach
Communication constante Liberté dans la gestion du temps et des
méthodes de travail Rémunération reliée à la contribution Conditions personnalisées et axées sur la
qualité de vie
Source : Inspiré de documentation du CLE
CONSEILS
Prenez vos responsabilités Prenez le pouls régulièrement de la
situation, et pas seulement lorsqu’il y a des problématiques
Offrez des opportunités de s’exprimer Créez un esprit de famille, un sentiment
d’appartenance à un groupe
Source : Inspiré de 12 conseils des Y aux gestionnaires
MISE EN SITUATION1. Vous recevez Mélanie en entrevue, âgée
de 23 ans. Une fois l’entrevue terminée, vous lui demandez si elle a des questions. Elle vous questionne sur son futur patron. Quel est son style de gestion ?
Quelles sont les principales caractéristiques sur lesquelles il sera nécessaire d’insister pour susciter l’intérêt de Mélanie ?
Source : Inspiré de Regionautravail.com
MISES EN SITUATION
2. Vous rencontrez en entrevue, Paul, 25 ans, profil correspondant en général à vos attentes. Votre stratégie : mettre de l’avant les bons coups de l’entreprise.Est-ce la bonne stratégie?
Source : Inspiré de Regionautravail.com
MISE EN SITUATION3. Vous venez de terminer vos entrevues. Un
jeune de la génération Y vous intéresse, mais vous avez des craintes à le choisir croyant qu’il ne sera que de passage, étant donné le peu de possibilités de promotions à l’interne, c’est-à-dire, peu de paliers hiérarchiques.Vos craintes sont-elles bien fondées ?
Source : Inspiré de Regionautravail.com
DES QUESTIONS ?
Merci !