ESC LILLE TD Management des Ressources Humaines 2006 Stéphane WILMOTTE Le Recrutement

ESC LILLETD Management des Ressources Humaines 2006Stéphane WILMOTTE

Le Recrutement

1er Thème: Gérer les emplois et les compétences

• Politique de Recrutement• Évaluation des hommes et des postes • Politique Formation• Cas de synthèse

2nd Thème: Mobiliser et Négocier

• Rémunération• Conflits, Négociations, Contre pouvoirs • Communication interne• Cas de synthèse

TD Management des RH

Constitution de groupe par secteur d’activité (5 personnes maxi)

Secteurs:

Grande Distribution Conseil et AuditIndustrie du matériel de transport BTPHôtellerie/Restauration Vente à distanceÉlectricité/Gaz/Eau Banques/AssurancesTélécom

Travail pour chaque séance: établir une synthèse des pratiques RH du secteur, en fonction du thème abordé Objectif: mettre en commun les lectures et mener des comparaisons Travail oral et écrit

Notation: Contrôle continu (40%) : Études de Cas (25%) + Synthèse Pratique RH (25%)

+ QCM (50%) Examen final (60%)

Le Recrutement

Acte essentiel de la vie de l’entreprise. Ce sont souvent les hommes qui font la différence

Acte qui engage l’entreprise et la prépare à ses enjeux futurs

Impacts:

• Formation• Politique de rémunération• Gestion des compétences…

Recrutement: 4 étapesRecrutement: 4 étapes

1. Définir les besoins

2. Susciter les candidatures

3. Choisir le futur Collaborateur

4. Intégrer le nouveau Collaborateur

Définir les besoinsDéfinir les besoinsDéterminer les effectifs à recruter quantitativement et qualitativement en fonction des exigences du poste, de l’expansion et du turn-over de l’entreprise

Susciter les candidaturesSusciter les candidaturesPourvoir les postes en interne par promotion ou mutation

A défaut, faire appel aux candidatures externes

Choisir le futur CollaborateurChoisir le futur CollaborateurSélection des candidats

Décision définitive (RH + opérationnels + cabinet externe éventuellement)

Négociation conditions contractuelles

IntégrerIntégrerConditions matérielles

Parcours d’intégration

Entretien de fin de période d’essai

Définir les besoinsDéfinir les besoins

Définir les besoinsDéfinir les besoins

L’étude de poste permet de préciser le besoin et les critères de recrutement.

Elle comporte:

Une définition du poste

- Affectation et hiérarchie- Missions et activités dominantes (opérationnelles, technique, relationnelle…)- Moyens mis à disposition (humains, financiers…)- Périmètre de responsabilité…

Une description du profil recherché

- Formations souhaitées- Expériences- Qualités personnelles et aptitudes- Potentiel d’évolution- Niveau de rémunération

Informations complémentaires: type de contrat, date d’entrée….

Susciter les candidaturesSusciter les candidatures

Recherche interneRecherche interne

1. Collaborateurs:

- Souhaits personnels- Souhaits d’évolution de carrière (mobilité fonctionnelle, géographique…)- Outils: entretien annuel, Comité « Carrières »….


2. Stagiaires:

- Objectif: repérer les futurs collaborateurs- Processus de recrutement identique aux CDI- Indemnités de stage selon l’année d’étude- Suivi formalisé par la DRH et le Maître de stage


Recherche externe Recherche externe

1. La communication de recrutement:1. La communication de recrutement:

Objectif: valoriser l’entreprise et ses métiers avec des supports et des contenus adaptés aux profils recherchés:

- Ingénieur et Cadre:Supports: rapports annuels, site internet, campagne de recrutement…Thèmes: organisation de l’entreprise, perspectives de développement, évolution de carrière, mobilités…

- Ouvriers:Supports: présentation métier, site internet… Thèmes: rémunération, avantages sociaux…


2. Relations écoles:2. Relations écoles:

- Objectif: repérer les futurs collaborateurs au sein des écoles- Campus Managers: relais de l’entreprise dans l’école- Forums, visites de chantiers….- Actions pédagogiques

« Défi Bouygues Construction »

Proposer à des écoles d'ingénieurs et de commerce européennes de gérer un projet global

Exemples:

« L’Oréal e-Strat Challenge »

Proposer à des étudiants d’écoles de commerce ou de MBA de diriger une entreprise virtuelle à partir d’internet

http://www.e-strat.loreal.com/


3. Candidatures spontanées:3. Candidatures spontanées:

4. Candidatures recommandées ou Cooptation:4. Candidatures recommandées ou Cooptation:

- Collaborateur = meilleur ambassadeur de l’entreprise- Primes possibles (avec des conditions)


4. Candidatures suite à une annonce:4. Candidatures suite à une annonce:

L’annonce doit pourvoir un poste précis dans une organisation identifiée.

Elle comprend:

- une présentation de l’entreprise- l’intitulé du poste- les missions- le profil recherché (formation + expériences)- la localisation et les conditions contractuelles

Mentions illégales:

Limite d’âge, appartenance à une religion / race / pays, situation familiale


Choix du support:

Annonce « Internet »:

- large diffusion (contrat-cadre avec des « job boards »)- réduction des délais et des coûts- constitution d’une base de CV- afflux de candidatures (-> logiciel de gestion de candidatures)

Annonce « Presse »:

- coût: environ 3.000 €- choix du journal selon le lectorat (ex: le Figaro -> métiers financiers)


5. Base de CV:5. Base de CV:

- Recherche multi-critères ou par mots clés- Risque: voir les collaborateurs de l’entreprise en recherche passive


6. Cabinet de recrutement:6. Cabinet de recrutement:

- Recrutement sous-traité en externe et suivi directement par les RH- Utile pour des profils spécifiques (ex: dirigeants, spécialistes…)- Existence d’un rapport contractuel- Coût: environ 30 à 50% du salaire brut annuel

Choisir le futur collaborateurChoisir le futur collaborateur


Tri des CV:Tri des CV:

- Choix selon des critères précis (ex: formation…)- Analyse de la cohérence

Lettre de motivation: Lettre de motivation:

- Informations sur les qualités supposées et le projet professionnel

-> le dossier de candidature permet de déterminer les questions à poser lors de l’entretien.


Entretien de recrutement individuel:Entretien de recrutement individuel:

Objectif: se faire une opinion sur le candidat, son expérience, sa personnalité, sa motivation et son potentiel (durée: 1 heure)

Étapes:

1. Choisir un endroit approprié2. Préparer l’entretien3. Accueillir et mettre en confiance

4. Laisser au candidat du temps pour se présenter et l’écouter5. Poser des questions ouvertes et les approfondir6. Présenter le poste7. Faire un « feed-back »8. Faire un CR de l’entretien (dans un délai de 24h)9. Répondre au candidat

Nombre d’entretiens: 4 maximum (RH, n+1, n+2 et cabinet externe éventuellement*)* Obligation de communiquer le rapport


Choix du candidat: Choix du candidat:

- Décision commune RH / Opérationnels- Choix en fonction d’éléments factuels (attention à la graphologie, signe astral…)- Interdictions de faire de la discrimination raciale, sexuelle…- Ne pas imposer un candidat!

Proposition d’embaucheProposition d’embauche

- Type de contrat- Affectation et responsable hiérarchique- Rémunération et avantages- Date d’entrée- Période d’essai

Intégrer le collaborateurIntégrer le collaborateur


Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat…Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat…

Objectifs:

- Présenter l’entreprise et ses différents responsables- Connaître les savoir-faire et les valeurs de l’entreprise- Fidéliser le collaborateur

Outils:

- Journée d’accueil- Parcours d’intégration- Livret d’accueil- Formation interne- Entretiens 3 / 6 / 9


Entretien de fin de période d’essai:

- Durée différente selon le contrat et le statut- Entretien avec le n+1 - Décision:

- période concluante- période non-concluante (rupture du contrat sans formalité)- prolongation (doit être prévue par le contrat expressément)

Indicateurs de l’efficacité du Service RecrutementIndicateurs de l’efficacité du Service Recrutement

- Nombre de recrutement par qualification et métier / plan de recrutement annuel- Nombre de recrutement de profils multi-culturels- Nombre de période d’essai non-concluante (+ analyse)- Turn-over des collaborateurs < 2 ans d’ancienneté- Nombre de stagiaires embauchés- Durée entre la demande de personnel et l’intégration du collaborateur

-> Impacts sur le salaire moyen annuel, la pyramide des âges (effet de noria), niveau de compétences…

Documents

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