Formes de travail et de l’emploi en Grande Région · dégagent les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée, les contrats à temps partiel, les contrats

Formes de travail et de l’emploi en Grande Région

Etude comparative

Avril 2014

La flexicurité et les nouvelles formes de travail

- I -

Sommaire

1. Introduction sur la flexicurité .................................................................................. - 1 -

1.1 Contexte de l’étude ........................................................................................... - 1 -

1.2 Evolution de la notion de flexicurité ................................................................... - 2 -La politique du marché du Nord de l’Europe ................................................................... - 2 -La définition européenne du concept ............................................................................... - 2 -Les différentes approches de la flexicurité dans les quatre pays de la Grande Région .. - 2 -

2. Les différents formes de contrat de travail en Grande Région ............................. - 3 -

2.1 Le contrat à durée indéterminée : persistance d’un modèle ? ........................... - 3 -Les différentes législations dans la Grande Région ........................................................ - 3 -Les modalités d’assouplissement du contrat de travail à durée indéterminée en France .............................................................................................................................. - 4 -Le recours au contrat à durée indéterminée .................................................................... - 4 -

2.2 La flexibilité contractuelle grâce aux contrats à durée limitée (CDD et travail intérimaire) ........................................................................................................ - 5 -Le recours aux contrats à durée limitée ........................................................................... - 5 -L’emploi à durée limitée est surtout le lot des jeunes ...................................................... - 6 -Motivations de l’emploi temporaire .................................................................................. - 7 -L’emploi temporaire est fréquent dans certains secteurs d’activité ................................. - 7 -

2.2.1 Le contrat à durée déterminée .......................................................................... - 8 -Différentes législations dans la Grande Région ............................................................... - 8 -Exigences de forme et de délai à respecter .................................................................... - 8 -France : la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013 en faveur de l’allongement des CDD ................................................................................................................................. - 8 -Belgique : encadrement des contrats successifs pour imposer une durée minimum ..... - 9 -Allemagne : une législation assez souple en matière de CDD ........................................ - 9 -Le principe d’égalité de traitement entre les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée ....................................................................................... - 10 -Le recours aux contrats de travail à durée déterminée ................................................. - 10 -Le contrat à durée déterminée, une forme d‘emploi pour les jeunes? .......................... - 10 -

2.2.2 Le contrat de travail intérimaire ....................................................................... - 12 -France : nouvelle législation en faveur de la sécurisation de l’emploi des intérimaires - 12 -Belgique : une législation stricte qui n’empêche pas la précarité .................................. - 12 -Luxembourg : une durée de contrat moins longue que pour les CDD .......................... - 13 -Allemagne : frein sur le recours aux contrats de travail temporaires trop longs ............ - 13 -Le recours aux contrats de travail intérimaire ................................................................ - 13 -

2.3 Le travail à temps partiel ................................................................................. - 16 -La législation européenne : un accord cadre pour l’élimination des discriminations entre travailleurs et le temps partiel sur la base du volontariat ..................................... - 16 -Les différentes législations dans la Grande Région ...................................................... - 17 -Le recours au temps partiel dans les différentes composantes de la Grande Région .. - 18 -Le travail à temps partiel : volontaire ou contraint ? ...................................................... - 18 -Le temps partiel : encore souvent réservé aux femmes ................................................ - 19 -


- II -

Personnes en emploi avec un deuxième travail ............................................................ - 20 -

2.4 Le portage salarial .......................................................................................... - 21 -Une relation de travail flexible pour des missions spécifiques ...................................... - 21 -La législation sur le portage salarial ............................................................................... - 22 -Le recours au portage salarial ....................................................................................... - 23 -

3. La souplesse du droit du travail ............................................................................ - 24 -

3.1 La durée du temps de travail et les heures supplémentaires ........................... - 24 -La législation concernant la durée du temps de travail ................................................. - 24 -Le nombre d’heures travaillées ...................................................................................... - 26 -

3.2 Conditions de rupture du contrat ..................................................................... - 27 -Rupture pendant la période d’essai ............................................................................... - 27 -Belgique : suppression de la période d’essai ................................................................ - 28 -La résiliation de la période d’essai ................................................................................. - 29 -

3.2.1 Le licenciement individuel ............................................................................... - 29 -Le licenciement individuel pour motif personnel ............................................................ - 29 -La protection du salarié contre le licenciement pour motif personnel ............................ - 30 -Le licenciement pour faute grave : cessation immédiate de la relation de travail ......... - 31 -La contestation du licenciement par le salarié ............................................................... - 32 -

3.2.2 Le licenciement économique ........................................................................... - 32 -La notion de licenciement collectif ................................................................................. - 32 -La consultation du personnel et le plan social ............................................................... - 32 -Les indemnités de licenciement ..................................................................................... - 33 -

4. ANNEXE : Aperçu des législations nationales (CDD et travail intérimaire) ........ - 34 -

5. Bibliographie .......................................................................................................... - 38 -


- 1 -

1. Introduction sur la flexicurité

1.1 Contexte de l’étude

Cette étude fait suite au rapport sur la flexicurité réalisé en 2010 dans le cadre du projet In-terreg OPTI-MATCH1

, qui en constituait un thème transversal. La publication visait à analy-ser les différents aspects de la flexicurité dans les quatre pays de la Grande Région en s’appuyant sur une comparaison avec le Danemark qui représentait une source d’inspiration en matière de politique de l‘emploi.

Cette réactualisation permettra d’observer l’évolution du droit du travail et des politiques de l’emploi qui sont parties intégrante du concept de flexicurité. Des données concernant la lé-gislation des pays auxquels sont rattachés les territoires de la Grande Région sont présen-tées dans ce document. En effet, ces différentes régions restent soumises à leurs règles de droit national respectives. D’autres données quantitatives concernant les Etats ou les régions apportent des informations sur la situation du marché du travail de la Grande Région, en regard des risques de l’emploi atypique croissant. Une brève analyse des taux d’emploi, c’est-à-dire la part de la population en âge de travailler qui dispose d’un emploi dans chaque zone géographique, permet d’avoir un aperçu de la santé du marché de l’emploi. Cet indicateur permet en effet de mesurer la capacité d’une économie à utiliser son potentiel de main-d’œuvre.

Gesamtbeschäftigungsquote (Personen zwischen 15 und 64 Jahren) in % /

Taux d’emploi total (personnes de 15 à 64 ans) en % 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Saarland 66,3 67,9 66,5 67,2 68,1 68,7 Lorraine 63,5 63,1 61,5 64,1 62,9 61,2 Luxembourg 64,2 63,4 65,2 65,2 64,6 65,8 Rheinland-Pfalz 71,3 72,1 71,2 72,1 72,7 73,3 Wallonie 57,0 57,2 56,2 56,7 57,0 57,3 GR. Region 64,6 64,9 63,9 64,9 65,0 65,1 Belgique 62,0 62,4 61,6 62,0 61,9 61,8 Deutschland 69,4 70,7 70,3 71,1 72,5 72,8 France 63,9 64,4 63,7 63,5 63,4 63,4 Luxembourg 64,2 63,4 65,2 65,2 64,6 65,8 EU-28 / UE 28 65,3 65,8 64,5 64,0 64,1 64,0

Quelle / Source: Eurostat – AKE / EFT Berechnungen : IBA / Calculs : OIE

Entre 2007 et 2012, on note une légère augmentation du taux d’emploi pour la Grande Ré-gion, incluant toutes les composantes, hormis la Lorraine. La crise économique de 2008 a engendré une baisse du taux d’emploi au Luxembourg, qui se prononçait aussi dans les autres régions en 2009.

1 Projet Interreg IV A Grande Région 2007-2010 Coopération et concurrence dans la Grande Région :

l’optimisation des processus de matching sur le marché de l’emploi de la Grande Région (OPTI MATCH)


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1.2 Evolution de la notion de flexicurité

La politique du marché du Nord de l’Europe La notion de flexicurité, contraction des mots „flexibilité“ et „sécurité“ est apparue au nord de l’Europe, aux Pays Bas dans les années 90. C’est un mémoire intitulé Flexibility and Security écrit par Ad Melkert (ministre de l’emploi et des affaires sociales) qui fut le premier à définir la combinaison des deux notions comme un objectif à atteindre2. Le but était de réformer la législation du travail concernant la protection des salariés employés avec des contrats stan-dards et d’augmenter la protection des travailleurs temporaires. Cette idée fut inscrite dans une loi de 1999. Puis le concept est apparu au Danemark3

dans une publication du Ministère du Travail de 1999 qui présentait le triangle d’or danois, c’est-à-dire une législation du travail flexible, un système de compensation du chômage généreux et une politique active du mar-ché du travail. Toutefois le terme flexicurité n’était pas employé en tant que tel dans cette publication.

La définition européenne du concept Le concept de flexicurité est devenu un idéal de politique sociale au niveau européen et na-tional. La Commission européenne a repris ce concept, en a donné une définition, et a sou-haité que chaque Etat membre suive cet axe de réforme. En Novembre 2006 est apparu un Livre vert de la Commission européenne intitulé „Moderniser le droit du travail pour répondre aux défis du 21ème siècle“ qui s’inscrit dans la réflexion sur la flexicurité. La modernisation du droit du travail est, selon la Commission, une des principales conditions d’une capacité d’adaptation des travailleurs et des entreprises. En juin 2007 la Commission européenne adopte un texte fondateur intitulé „Vers des principes communs de flexicurité : des emplois plus nombreux et de meilleure qualité en combinant flexibilité et sécurité“. Le document pro-pose de bâtir ce nouveau système sur quatre piliers4

, que les Etats membres sont libres de mettre en œuvre :

Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles pour l’employeur et pour le salarié

Systèmes de protection sociale moderne encourageant l’emploi et la mobilité

Politiques actives du marché du travail facilitant le retour vers l’emploi

Stratégie globale d’apprentissage tout au long de la vie garantissant l’employabilité

Les différentes approches de la flexicurité dans les quatre pays de la Grande Région La flexibilité du marché du travail constitue, aux yeux de beaucoup d’employeurs et de gou-vernements en Europe, la garantie principale d’une compétitivité accrue et d’une meilleure adaptation aux marchés fluctuants. Comme nous l’avons vu précédemment, la Commission européenne a élaboré une version „pour tous“ de la „flexicurité“ à partir de l’année 2006. Suivant le modèle danois, les pays européens ont mis en œuvre certains aspects de la flexi- 2 Barbier-Colomb-Madsen, Flexicurity – an open method of coordination, at the national level ?, documents de

travail du Centre d’Economie de la Sorbonne p.11 3 Barbier-Colomb-Madsen, ibidem, p. 12 4 Comunication Commission, Vers des principes communs de flexicurité, p.5


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curité en introduisant des éléments de flexibilisation du travail afin de rendre plus fluide le marché du travail. En France, l’Accord sur la modernisation du marché du travail de 2008 peut être considéré comme une flexicurité à la française. En Allemagne, les lois Hartz de 2003 sont également des éléments d’activation du marché de l‘emploi. Nous allons étudier comment la législation en matière de droit du travail a évolué (et parfois corrigé les mesures) entre 2007 et 2012 et la façon dont les formes de travail atypiques se sont développées.

2. Les différents formes de contrat de travail en Grande Région

La relation employeur-salarié se manifeste principalement par un contrat de travail qui peut revêtir des formes et des contenus différents. Le contrat de travail est un instrument essen-tiel du droit du travail, qui règle les modalités d’accomplissement du travail (durée de la rela-tion de travail, temps de travail, lieu d’exécution, etc…). Parmi cette diversité de relations se dégagent les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée, les contrats à temps partiel, les contrats intérimaires, ou les contrats dont l’exécution se fait en dehors du lieu de travail normal, ainsi que, pour les régions allemandes, les minijobs (à base de 450 Euro).

2.1 Le contrat à durée indéterminée : persistance d’un modèle ?

Le contrat à durée indéterminée est caractérisé par l’absence de terme, c’est-à-dire que la date à laquelle prend fin la relation de travail n’est pas définie au moment de la conclusion du contrat. Malgré cet engagement, les parties sont libres de mettre fin au contrat unilatéra-lement, c’est-à-dire sans l’accord de l’autre partie, dans des conditions définies dans le cadre de la loi ou des conventions collectives.

Les différentes législations dans la Grande Région Le contrat à durée indéterminée est perçu dans les différents pays comme le modèle de la convention de travail entre l’employeur et le salarié. Son utilisation est donc prééminente par rapport aux autres contrats.

Le contrat à durée indéterminée Pays Législation

Deutschland Le §620 du BGB5

Belgique

dispose qu’à défaut de terme fixé, le contrat prend fin par la résiliation du contrat soit par l’employeur, soit par le salarié. Articles 7 et 9 de la loi du 3 juillet 1978 : le contrat à durée indéterminée est considéré comme la règle générale.

France Article L1221-2 du code du travail : le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Luxembourg Article L121-2 du code du travail : le contrat de travail est conclu sans déter-mination de durée.

5 Le BGB (Bürgerliches Gesetzbuch : code civil allemand) est divisé en paragraphes et non en articles.


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Les modalités d’assouplissement du contrat de travail à durée indéterminée en France En 2011, l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) a re-lancé en France la notion de Contrat de Travail Unique (CTU). L’idée, émise en 20046

et à nouveau débattue en 2007, n’a pas pu voir le jour. Ce contrat visait à sortir du système dual qui distingue deux catégories de salariés, les permanents en contrat à durée indéterminée (CDI) d’un côté et les précaires de l’autre. Le contrat de travail unique, sans durée détermi-née, prévoyait un allègement des exigences juridiques en cas de licenciement, et une hausse des indemnités de licenciement. Le CTU a été rejeté par le gouvernement et les par-tenaires sociaux pour qui ce contrat était synonyme de généralisation de la précarité.

La rupture conventionnelle de contrat, mise en place dans le cadre de l’Accord National In-terprofessionnel de 20087, permet à employeur et salarié de se séparer facilement d’un commun accord, tout en garantissant certains droits au salarié : une indemnité de départ, et la possibilité de toucher l’assurance-chômage. Ce mode de séparation à l’amiable rencontre un grand succès. Depuis 2008, près d’un million de ruptures conventionnelles ont été si-gnées en France et homologuées par les directions départementales.8

Ce mode de rupture représente néanmoins un coût pour l’assurance chômage.

Le recours au contrat à durée indéterminée Les chiffres d’Eurostat attestent de la prééminence du contrat à durée indéterminée dans les quatre pays de la Grande Région. Toutefois, tous les pays ne recourent pas de la même façon à ce type de contrat.

6 Rapport Cahuc-Kramarz au ministère de l’Economie et de l’Industrie et au ministère de l’Emploi, du travail et

de la cohésion sociale, De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle, la documenta-tion française, 6 décembre 2004.

7 Accord négocié au niveau national par les partenaires sociaux le 11 janvier 2008, couvrant l’ensemble des secteurs d’activité. A donné lieu à la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

8 Céline Mouzon, Le Monde diplomatique – les archives du mensuel, janvier 2013

Anteil der Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Vertrag (in%) / Pourcentage de salariés ayant un contrat à durée illimitée (en%)

Berechnungen / Calculs: IBA / OIE

Quelle / Source: Eurostat – AKE / EFT

82

84

86

88

90

92

94

96

98

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Belgique Deutschland France Luxembourg EU-28 / UE-28


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Les chiffres d’Eurostat font apparaître que le Luxembourg et la Belgique ont un niveau net-tement supérieur à la moyenne européenne avec plus de 90 % de salariés employés en con-trat à durée illimitée. Le Luxembourg est le pays qui détient la plus grande proportion de con-trats à durée indéterminée parmi les pays étudiés (92,4 % en 2012). Ce pourcentage a néanmoins diminué après la crise économique de 2008 et reste plus bas qu’en 2007. La France subit également une baisse pendant cette période, et affiche des valeurs bien infé-rieures (84,9 % en 2012). La proportion des contrats à durée indéterminée en Belgique est stable pendant la période de 2007 à 2012 et atteint 91,9 % en 2012. L’Allemagne qui se si-tuait légèrement en dessous de la moyenne européenne rejoint les valeurs européennes (86,1 % en 2012). La proportion des contrats à durée indéterminée est en hausse par rap-port à 2007.

Ces chiffres confirment que le contrat à durée indéterminée reste le type de contrat le plus ré-pandu sur le marché du travail dans les quatre pays de la Grande Région. Néanmoins cette proportion est en baisse en France et au Luxembourg depuis la crise économique de 2008.

2.2 La flexibilité contractuelle grâce aux contrats à durée limitée (CDD et travail intérimaire)

Bien que le CDI constitue la référence en matière de contrat et soit largement utilisé dans les différents pays de la Grande Région, la deuxième partie montrera que les contrats à durée limitée occupent une part non négligeable sur le marché de l’emploi et constituent un moyen de flexibilité externe de l’entreprise. La flexibilité du travail est l’un des moyens permettant à une entreprise de s’adapter aux évo-lutions de la demande et de son environnement. Cette flexibilité est une des composantes de sa réactivité industrielle. Elle implique toutes les ressources de l’entreprise et en particulier son personnel, par ses modes de gestion des ressources humaines. C’est ce que l’on ap-pelle la flexibilité quantitative externe. L’entreprise peut, ainsi, faire varier le volume de sa main-d’œuvre en fonction de son activité : c’est la situation d’embauche de personnel sous contrat à durée limitée (ou temporaire), étant entendu les contrats à durée déterminée et les contrats de travail intérimaire. Le contrat à durée déterminée est une convention affectée d’un terme qui ne peut être con-clue que dans des hypothèses précises. Pour le contrat de travail temporaire (CTT) il s’agit en effet de deux contrats. En effet, un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié. Un second contrat est établi entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

Le recours aux contrats à durée limitée De manière logique, les pays qui enregistrent le pourcentage le plus élevé de contrats à du-rée illimitée sont ceux qui ont le moins recours aux contrats à durée limitée. Au Luxembourg la proportion des contrats à durée limitée est deux fois moins élevée qu’en France et en Al-


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lemagne en 2012. Sur une période de cinq ans, cette part est toutefois en légère augmenta-tion (+ 0,8 points).

Anteil der Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag (in%) / Pourcentage de salariés ayant un contrat à durée limitée (en%)

2007 2008 2009 2010 2011 2012 Belgique 8,7 8,3 8,2 8,1 8,9 8,1 Deutschland 14,7 14,8 14,6 14,7 14,8 14,0 France 15,1 14,8 14,3 15,0 15,2 15,1 Luxembourg 6,8 6,2 7,2 7,1 7,1 7,6 EU-28 / UE 28 14,6 14,1 13,5 13,9 14,0 13,7


L’emploi à durée limitée est surtout le lot des jeunes Dans toutes les composantes, l’emploi temporaire (incluant les contrats à durée déterminée et l’intérim) concerne avant tout les jeunes. Selon une étude de l’Insee,9 les contrats à durée limitée en Lorraine sont quatre fois plus fréquents avant qu’après 30 ans. Ils concernent 27% des salariés de moins de 30 ans. La proportion de contrats à durée indéterminée (CDI) augmente au fil de l’âge. En Wallonie, cette part (chiffres 2009) s’élève à 24 % chez les hommes et 30 % chez les femmes, c’est-à-dire près du triple de la moyenne de toutes les catégories d’âge10. Au Luxembourg11, la proportion des emplois temporaires est de 23,9 % chez les personnes âgées de 21 ans. Elle recule à 9.9% chez les personnes âgées de 29 ans. En Allemagne, l’étude Mikrozensus 201212

9 Economie Lorraine, Discriminations sur le marché du travail : la Lorraine bonne élève, mais peut mieux faire,

décembre 2012

explique également que l’emploi temporaire

10 Gérard Valenduc, Les femmes et l’emploi atypique, Etude réalisée par la Fondation Travail-Université pour les femmes CSC, Mars 2012

11 STATEC, La transition des jeunes de l’éducation vers l’emploi, Novembre 2013 12 Mikozensus, 2012 (hors travail intérimaire)

Anteil der Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag (in%) / Pourcentage de salariés en emploi à durée limitée (en%)

Berechnungen / Calculs: IBA / OIE


2

4

6

8

10

12

14

16

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Belgique Deutschland France Luxembourg EU-28 / UE-28


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(hormis apprentissage) concerne surtout les jeunes. La proportion des jeunes en emploi temporaire est très forte entre 15 et moins de 20 ans (32,9 %). Si l’on inclut les contrats d’apprentissage, la valeur est même de 75,2%. Dans la classe d’âge des 20 à moins 25 ans, 26,3% des salariés sont en CDD (45,8% apprentis inclus) ; et pour les 25 à moins de 30 ans, 18,2% sont concerné (22,7% apprentis inclus).

Motivations de l’emploi temporaire Selon l’Enquête Force de Travail d’Eurostat, trois salariés sur quatre en emploi temporaire en Belgique n’ont pas pu trouver un emploi permanent. En Allemagne, c’est le cas pour un employé sur 5 seulement. Mais le pourcentage des personnes en formation professionnelle y est relativement grand. Au Luxembourg et en France, pour plus de la moitié des personnes le choix d’un contrat temporaire est involontaire.

Gründe für befristete Beschäftigung 2012 / Motivations de l’emploi temporaire 2012 Verteilung in % / Répartition en %

Berechnungen : IBA / Calculs : OIE


En Lorraine, de nombreux jeunes font le choix du CDD, notamment les étudiants qui travail-lent. Après 30 ans, environ 80% de CDD sont imposés.13 En Wallonie l‘emploi temporaire recouvre les contrats à durée déterminée classique dans presque la moitié des cas, l’intérim (16 % des cas), mais aussi les contrats de stage, de formation ou apprentissage, et les con-trats d’étudiant.14 Au Luxembourg chez les jeunes de moins de 19 ans qui ont un emploi, les contrats de travail autres que les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD) prédominent. Il s’agit de contrats d’apprentissage ou de stages.15

L’emploi temporaire est fréquent dans certains secteurs d’activité Dans toutes les composantes de la Grande Région, le travail temporaire est surreprésenté dans certains secteurs d’activité faisant appel à des personnes peu diplômées, comme le 13 Economie Lorraine, Discriminations sur le marché du travail : la Lorraine bonne élève, mais peut mieux faire,

décembre 2012 14 Gérard Valenduc, Les femmes et l’emploi atypique, Etude réalisée par la Fondation Travail-Université pour

les femmes CSC, Mars 2012 15 STATEC, La transition des jeunes de l’éducation vers l’emploi, Novembre 2013

60,8

52,7

56,9

22,6

77,1

12,2

15,3

21,5

3,6

17,2

17,6

21,5

18,2

55,2

5,6

9,4

10,5

3,4

18,6

EU-28 / UE 28

Luxembourg

France

Deutschland

Belgique

Konnte nicht einen permanenten Arbeitsplatz f inden / N'a pas trouvé de travail permanent

Wünschte nicht einen permanenten Arbeitsplatz / N'a pas voulu un travail permanent

In Ausbildung oder in beruf licher Fortbildung / Dans l'éducation ou la formation professionnelle

Probeperiode / Période de probation


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domaine des services (nettoyage, sécurité). L’emploi saisonnier (agriculture, récoltes) a re-cours aux contrats à durée limitée, ainsi que le tourisme et le commerce.

2.2.1 Le contrat à durée déterminée

Différentes législations dans la Grande Région Dans la Grande Région, les quatre Etats ont une législation propre, réglementant les con-trats de travail à durée déterminée. Des similitudes existent néanmoins. En effet, toutes les législations encadrent de façon stricte ces contrats, afin qu’ils correspondent à une situation particulière, et que le recours à ces formes de travail reste limité.

Exigences de forme et de délai à respecter La législation en vigueur dans les 4 pays dispose que le contrat à durée déterminée doit se faire sous forme d’un écrit qui précise les termes du contrat (objet, durée). La délivrance du contrat est soumise à des contraintes de délai. Celui-ci doit être remis au salarié avant l’entrée en service, dans certains cas le jour de l’entrée en fonction, ou quelques jours après. Ce formalisme, s’il n’est pas respecté, peut entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Des exceptions existent en Belgique : un écrit pour le contrat de travail n’est pas obligatoire pour les domaines où le contrat à durée déterminée est un usage (extras du secteur Horeca, dockers…). Cette forme de contrat est admise par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal.

France : la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013 en faveur de l’allongement des CDD

La France présente une législation assez rigide et protectrice pour le salarié puisqu’elle limite la durée des contrats à 18 mois dans la plupart des cas (renouvellement compris). Pour in-troduire toutefois davantage de flexibilité, la législation différencie la notion de CDD à terme précis pour les cas d’accroissement temporaire d’activité (départ définitif d’un salarié, tâche exceptionnelle), et de CDD sans terme précis16

Le CDD sans terme précis est utilisé pour le remplacement d’un salarié absent (sans durée maximale). Dans ce cas, la durée du CDD n’est pas encadrée. Le CDD est conclu pour une période minimale et se termine à la fin de l’absence du salarié. Il existe par ailleurs différents types de contrats qui permettent d’avoir recours au CDD -emplois saisonniers, CDD d’usage- ainsi que les contrats spécifiques (contrat unique d’insertion, emploi d’avenir). La durée peut être fonction de la fin de la saison ou de la fin des besoins. La loi sur la sécurisation de l’emploi, entrée en application le 1er juillet 2013

.

17, vise à limiter le recours aux CDD de courte durée : les cotisations patronales sont majorées en cas de recours à des CDD de moins de trois mois18

.

16 Ministère du travail, de l’Emploi et du Dialogue Social, http://travail-emploi.gouv.fr/informations-

pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-cdd,979.html 17 La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi consacre de nouveaux droits pour les salariés et

impose de nouvelles obligations pour les employeurs. 18 Hausse de la contribution patronale d’assurance chômage. Le taux de contribution passe de 4 % à 7 % pour

un CDD inférieur ou égal à un mois, et à 5,5 % pour un CDD de 1 à 3 mois.

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-cdd,979.html�

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-cdd,979.html�


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L’expérimentation du CDD à objet défini a été prolongée d’un an. La loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a introduit le CDD à objet défini. Il s’agit d’un contrat ré-servé aux cadres et ingénieurs, pour la réalisation de missions ponctuelles, d’une durée s’échelonnant entre 18 et 36 mois. Soumis à un accord de branche, ce dispositif, en concur-rence avec le portage salarial, n’est utilisé que dans le secteur bancaire et médico-social. La période test, prévue pour une durée de cinq ans, est prolongée d’un an. Le salarié en contrat à durée déterminée se trouve dans une situation précaire et est souvent pénalisé par ce statut. Pour compenser les incertitudes liées à ce contrat, la France a prévu, lors de la rupture normale du contrat à durée déterminée, le versement d’une prime de pré-carité s’élevant à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

Belgique : encadrement des contrats successifs pour imposer une durée minimum La législation belge ne prévoit pas de limitation de durée pour les contrats à durée détermi-née19

Luxembourg : encadrement des CDD variable selon les secteurs d‘activité

. Toutefois ils ne peuvent être renouvelés que dans certaines situations (nature du tra-vail, autres motifs légitimes), et avec des conditions de durée (renouvellement sur une durée de deux ans en cas de contrats de trois mois minimum ou sur trois ans pour des contrats de six mois minimum). Par ailleurs, il existe comme en France la notion de contrat de travail pour un travail nettement défini, qui s’arrête à l’achèvement du travail convenu.

Au Luxembourg le CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, telle que le remplacement d’un salarié absent, ou un accroissement temporaire d’activité.20

La durée totale des CDD ne peut excéder 24 mois. Néanmoins des exceptions existent selon les secteurs d‘activité. Les contrats peuvent être renouvelés plus de deux fois, et dépasser 24 mois pour certaines catégories socio-professionnelles (personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg, intermittents du spectacle).

Il existe toutefois de nombreux secteurs d'activité où il est d'usage constant de recourir au CDD : audiovisuel, banque, bâtiments et travaux publics, sport professionnel, formation.

Allemagne : une législation assez souple en matière de CDD En Allemagne, le recours aux contrats à durée déterminée sans cause objective est limité à 24 mois, et inclut trois renouvellements maximum pendant cette période. 21

Des exceptions concernant cette durée maximale existent dans certains cas :

Création d’entreprise : pendant les quatre premières années, il est possible d’employer une personne en CDD sans cause objective avec des renouvellements successifs avec une durée maximale de quatre ans.

Depuis 2007, une personne âgée de plus de 52 ans, au chômage depuis quatre mois au plus, qui a reçu des allocations du chômage partiel (Transferkurzarbeitergeld) ou

19 Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale, www.emploi.belgique.be , 20 www.guichet.public.lu, Guide administratif de l’Etat Luxembourgeois 21 § 14 Teilzeit-und Befristungsgesetz

http://www.emploi.belgique.be/�

http://www.guichet.public.lu/�


- 10 -

qui a participé à une mesure publique de la création d’emploi22

peut être employée pendant cinq ans maximum dans le cadre d’un CDD sans cause objective.

Le principe d’égalité de traitement entre les contrats à durée déterminée et les con-trats à durée indéterminée

Toutes les législations ont adopté le principe d’égalité de traitement entre les salariés en contrat à durée déterminée et les salariés en contrat à durée indéterminée. Ce principe a donné suite à la directive européenne 1999/70/CE du 28 juin 199923

, qui vise une améliora-tion des conditions de travail des salariés en contrat à durée déterminée et ainsi une diminu-tion de la segmentation du marché du travail.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée Dans la Grande Région,8% des salariés ont signé un contrat à durée déterminée. C’est en Sarre que la part des salariés en contrat à durée déterminée est la plus élevée en 2012 (9,7 % de l’ensemble des salariés), suivie de près par la Lorraine (9,2 %). La Wallonie enregistre la proportion la plus faible (5,6 %). Entre 2006 et 2012, le Luxembourg affiche la plus forte progression du nombre de contrats à durée déterminée, pour atteindre une part significative de 7,6 %. En Sarre, où la proportion est la plus forte, la diminution est la plus accentuée pendant cette période.

Le contrat à durée déterminée, une forme d‘emploi pour les jeunes? Dans toutes les régions, les jeunes sont davantage touchés par les contrats à durée déter-minée. Plus d’un quart de tous ces contrats à été conclu avec un jeune, bien qu’ils ne repré-sentent que 8,6 % de l’ensemble des salariés. On observe que c’est au Luxembourg tout d’abord et en Lorraine ensuite que la part des jeunes (15-24 ans) en contrat à durée déter-minée (CDD) est la plus élevée. Ils représentent presque un tiers des emplois à durée dé-terminée. En Wallonie, où une part moins grande de salariés sont en CDD, les jeunes sont proportionnellement nombreux. Dans les composantes allemandes, où le recours au CDD est plus usuel, les jeunes sont en moins forte proportion (hors apprentis).

22 Terme allemand : « öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten und Dritten Sozial-

gesetzbuch » 23 Accord-cadre des partenaires sociaux européens sur le travail à durée déterminée (en France : articles

L1242-14 et suivants du code du travail ; au Luxembourg : art. L112- 10 code du travail ; en Allemagne : §4 alinéa 2 TzBfG ; en Belgique : loi du 5 juin 2002 sur le principe de non discrimination en faveur des travail-leurs avec un contrat à durée déterminée).


- 11 -

Befristete Beschäftigung / Contrats à durée déterminée jeweils in % an der Arbeitnehmerbeschäftigung (Arbeitsortkonzept) /

en % à l’ensemble des salariés (au lieu de travail)

Befristete Beschäftigung 2012 / Contrats à durée déterminée 2012

Veränderung 2006 – 2012 in Prozentpunkten / Variation 2006 – 2012 en points de pourcentage

Anteil Jugendlicher (15-24 Jahre) an der Befristeten Beschäftigung und an der

Arbeitnehmerbeschäftigung insgesamt 2012 (in %) / Pourcentage des jeunes (15-24 ans) à l’ensemble des contrats à durée déterminée

et à l’ensemble des salariés 2012 (en %)

* Lorraine: 2010 ** Großregion: mit Werten für Lothringen für das Jahr 2010 / Grand Région: avec des données lorraines de 2010

Berechnungen : IBA / Calculs : OIE Quelle / Source : Belgique, Wallonie: SPF Économie DGSIE - Enquête sur les forces de travail Deutschland, Saarland, Rheinland-Pfalz: Mikrozenus: bezogen auf abhängige Erwerbstätige (ohne Auszubildende, ohne Soldaten und Zivildienstleistende) France, Lorraine: INSEE – Recensement de la population 2006 et 2010 EU / UE, Luxembourg: Eurostat – AKE / EFT

4,2

5,6

7,6

8,0

8,6

9,2

9,7

9,7

13,7

13,8

Belgique

Wallonie

Luxembourg

GR. Region**

Rheinland-Pfalz

Lorraine*

France

Saarland

EU-28 / UE 28

Deutschland

-1,7

-1,1

-1,0

0,2

0,4

0,6

0,7

0,9

1,1

1,6

Saarland

EU-28 / UE 28

Deutschland

Belgique

France

Lorraine*

GR. Region**

Wallonie

Rheinland-Pfalz

Luxembourg

29,6

29,6

29,3

28,2

26,8

25,4

24,9

24,8

24,1

23,1

5,9

9,7 11

,2

8,4

8,6 10

,6

7,9

7,4 8,2

7,8

Luxembourg EU-28 / UE 28

Lorraine* Wallonie GR. Region**

France Rheinland-Pfalz

Saarland Belgique Deutschland

Befristet / Contrats à durée déterminée Insgesamt / Total


- 12 -

2.2.2 Le contrat de travail intérimaire

L’emploi intérimaire est une forme d’emploi limité. Il est encadré par une législation spéci-fique et concerne certains publics et certains secteurs d’activité. Dans les quatre pays de la Grande Région, un salarié sous contrat de travail intérimaire est un salarié embauché et ré-munéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, et seulement dans les cas énumérés par la loi.

France : nouvelle législation en faveur de la sécurisation de l’emploi des intérimaires En France, un tel contrat, appelé mission, ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Les cas de recours sont semblables à ceux du contrat à durée déterminée (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité…), ainsi que les obligations en matière de durée selon les situations. La distinction entre le contrat à terme précis et le contrat sans terme certain existe également. La formation pratique en apprentissage ou dans le cadre d’une certification professionnelle peut s’effectuer par le biais d’un contrat d’intérim. La loi sur la sécurisation de l’emploi du 1er juillet 2013 a introduit le principe du CDI intéri-maire.24

Depuis le mois de janvier 2014, les travailleurs intérimaires, qui effectuent des mis-sions très fréquentes ou très longues, ont la possibilité d’être employés dans le cadre d’un CDI. Dans cette situation, ils ne perçoivent plus la prime de précarité de 10 %, mais conti-nuent à toucher un revenu minimum (conforme au SMIC pour les catégories professionnelles les moins élevées) entre les missions.

Belgique : une législation stricte qui n’empêche pas la précarité L’utilisation du travail intérimaire est très encadrée dans la législation belge, pour en limiter la fréquence. La durée de chaque contrat ne peut être supérieure à six mois, avec une prolon-gation de six mois possible. Les cas de recours sont listés avec précision25

et concernent notamment le remplacement d’un travailleur permanent, un surcroît temporaire de travail, ou l‘exécution d’un travail exceptionnel. La loi du 26 juin 2013, modifiant la loi sur le travail inté-rimaire, a élargi les motifs de recours. Il existe désormais le recours d’insertion : une entre-prise peut faire appel à un travailleur intérimaire dans le cadre d’une mise à l’essai, et dans le cas d’une évaluation favorable, procéder à son engagement permanent. Le travail intéri-maire peut néanmoins être synonyme de précarité, dans la mesure où la loi prévoit des con-trats de travail intérimaires journaliers successifs. Ils sont autorisés lorsque le besoin de flexibilité pour l’utilisation de ces contrats peut être prouvé par l’utilisateur.

Contrairement à la législation du CDD, la législation du travail intérimaire prévoit une prime de fin d’année spécifique. Le salarié en intérim qui totalise au moins 65 jours de travail sur une année (dans le cadre d’une semaine de travail de 5 jours) ou 78 jours dans le cadre d’une semaine de travail de 6 jours, a droit à une prime de fin d’année. Versée par le Fonds social pour les intérimaires, elle s’élève à 8,27 % de la rémunération brute gagnée pendant la période de référence.

24 www.juritravail.com , site d’information juridique édité par le Centre de Ressources Interactif 25 Convention collective de travail du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail intérimaire

http://www.juritravail.com/�


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Luxembourg : une durée de contrat moins longue que pour les CDD A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excé-der 12 mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements com-pris26

. Dans certains cas (pour des travaux qui requièrent des connaissances spécialisées), cette durée peut être prolongée. Comme dans les autres pays, la législation impose un délai de carence pour pouvoir embaucher le même salarié ou un autre salarié sur le même poste à la fin d‘une mission. Toutefois, la législation a prévu des dérogations à cette contrainte dans de nombreux cas.

Allemagne : frein sur le recours aux contrats de travail temporaires trop longs En Allemagne le travail temporaire est régi par la „Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“.27 Les lois Hartz en 2003 avaient introduit une grande flexibilité dans le contrat de travail intéri-maire. Elles abrogeaient l’interdiction concernant la limitation de durée et la synchronisation, l’interdiction du réemploi et la durée maximale de deux ans pour les missions intérimaires. Cette législation a engendré des embauches longues visant à remplacer des salariés per-manents. Pour mettre un frein à cette évolution, la loi a été modifiée en 2011 pour répondre à la directive européenne relative au travail intérimaire, et précise que la mise à disposition de salariés ne peut être que provisoire.28 En juillet 2013 le Bundesarbeitsgericht29 a clarifié la notion de contrat provisoire et décidé d’interdire les missions intérimaires à durée indétermi-née. Toutefois il n’a pas indiqué de durée maximum pour les missions.30

Afin d’instituer une véritable égalité entre salariés intérimaires et salariés des entreprises utilisatrice, la législation allemande a institué le „Gleichbehandlungsgrundsatz“.31 Suivant ce principe, un salaire horaire plancher est en vigueur depuis janvier 201232

. Dans certaines branches, les partenaires sociaux ont convenu d’introduire des suppléments de salaire, pour le cas où les salariés intérimaires sont employés dans la même entreprise utilisatrice pen-dant une certaine période (« suppléments de branche »).

Le recours aux contrats de travail intérimaire En comparaison aux contrats à durée déterminée, le poids du travail intérimaire est faible dans l‘économie. Il est néanmoins un moyen pour les entreprises de pallier rapidement à des besoins en main-d’œuvre et de gagner en flexibilité. Dans toutes les composantes, on cons-tate une grande sensibilité du travail intérimaire à la conjoncture économique.

26 Article L.131-8 (2) du code du travail 27 Loi de mise à disposition des salariés 28 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz §1 (1) 29 Tribunal fédéral du Travail 30 Le Contrat de coalition souhaite limiter cette durée à 18 mois. 31 Principe d’égalité de traitement 32 Depuis le 01/04/14 ce salaire plancher est de 8,50 € brut dans les anciens Länder et de 7,86 € dans les nou-

veau Länder


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Zeitarbeit 2007-2012 / Travail intérimaire entre 2007 et 2012 Anteil an der Arbeitnehmerbeschäftigung insgesamt (Arbeitsort) in % /

Pourcentage de l’emploi salarié total (au lieu de travail) en %


Quelle / Source: Wallonie : SPF Économie DGSIE - Enquête sur les forces de travail Saarland, Rheinland-Pfalz : Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2012: Halbjahresdurchschnitt der ersten 6 Monate in 2012 ( 2012: Moyenne 1er semestre 2012) Lorraine: DIRECCTE33

Luxembourg : IGSS

C’est au Luxembourg que la proportion de salariés en contrat intérimaire est la plus élevée par rapport à l’emploi salarié total en 2007. Ce type d’emploi a été fortement touché par la crise de 2008, et n’a pas retrouvé son niveau depuis. Selon une étude du CEPS/INSTEAD,34 le travail intérimaire concerne en premier lieu le secteur de la construction, des industries manufacturières et extractives, et les activités de services. La durée moyenne des missions en 2010 est assez élevée pour ces trois secteurs, au dessus de la durée moyenne nationale (17 jours) : 27 jours dans l’industrie manufacturière et extractive, 37 jours dans la construc-tion, et 29 jours dans les activités de services. Travail intérimaire est néanmoins synonyme de précarité pour les emplois peu qualifiés. Le travail saisonnier (en juillet, septembre et oc-tobre) joue un rôle important. Pour les salariés qualifiés, dans les secteurs de la banque et de l’assurance notamment, l’emploi intérimaire peut être un tremplin vers un emploi stable. Il l’est beaucoup moins dans l’industrie.35 Par ailleurs la part des résidents portugais et des frontaliers, quelle que soit la nationalité, est importante au Luxembourg.36

La Lorraine est la deuxième composante où la part des travailleurs intérimaires est la plus élevée avant la crise. Cette part a beaucoup baissé en 2009, puis est remontée ensuite, sans toutefois retrouver les valeurs d’avant la crise. Selon la Direccte Lorraine,37

33 Pour les chiffres de Lorraine et France: contrairement aux habitudes françaises, le taux de recours à l’intérim

est calculé pour l’emploi total (INSEE) incluant secteurs marchands et non marchands.

c’est dans l’industrie que le plus grand nombre de contrats ont été conclus en 2012 et 2013, ainsi que

34 CEPS/INSTEAD, Le travail intérimaire dans les entreprises implantées au Grand-Duché, Octobre 2013 35 CEPS/INSTEAD, Le travail intérimaire dans les entreprises implantées au Grand-Duché, Octobre 2013 36 STATEC, Regard sur le travail intérimaire, janvier 2012, p. 4 37 DIRECCTE, Portrait socio-économique Lorraine, 8 février 2014

2,2

2,2

1,7 2,

0

2,1 2,

12,4

2,2

1,7 2,

2 2,5

2,5

3,1

3,0

2,0

2,6 2,

9

2,7

3,5

3,4

2,4 2,

7

1,8

1,6

1,6

1,7

1,3 1,

8 1,9

2,0

1,9 2,0

1,9

1,8

1,5

2,0

0,0

2,0

4,0

2007 2008 2009 2010 2011 2012GR Region Saarland* Lorraine Luxembourg Rheinland-Pfalz* Wallonie

1,8

1,8

1,6 1,7

1,8 1,

92,0 2,1

1,7 2,

1 2,4

2,42,

8

2,6

2,1 2,

5 2,7

2,5

3,5

3,4

2,4 2,

7

1,8

1,6

0,0

2,0

4,0

2007 2008 2009 2010 2011 2012Belgique Deutschland* France Luxembourg


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dans les services aux entreprises, loin devant la construction. En 2013 la durée moyenne des missions est de 13 jours dans l’industrie, 9 jours dans le secteur des services et 17 jours dans la construction. En 2012, la partie des travailleurs intérimaire dans l’emploi salarié total est de 2,4% en Sarre en Rhénanie-Palatinat la valeur est de 2,0%. En Sarre, où l’industrie exportatrice a un grand poids économique, l’emploi intérimaire concerne en premier lieu l’industrie de produc-tion.38 En 2010, on trouve une grande proportion d’hommes (75,5 %). Environ 30 % des intérimaires ont entre 25 et 34 ans, environ la moitié travaille dans des postes non-qualifiés. Selon une étude de l’IAB datant de 2010, l’emploi temporaire peut être dans certains cas un tremplin vers l’emploi stable.39

En Wallonie la part des contrats de travail intérimaires est peu significative et s’élève à 1,8 % de l’emploi total en 2012, après une baisse en 2011. D’après une étude du Forem,40 le travail intérimaire apparaît plutôt masculin (37 % de femmes et 63 % d’hommes) et concerne pour moitié des personnes âgées de moins de 30 ans. Les travailleurs intérimaires semblent moins qualifiés comparativement à la population wallonne en âge de travailler. Il concerne principalement les industries manufacturières, le commerce de gros et le transport.41 Ce sont plutôt les femmes, jeunes, et diplômées, pour qui le travail intérimaire représente un tremplin vers l’emploi.42

38 Stefan Hell, Anne Otto, Arbeitnehmerüberlassung im Saarland und in Westdeutschland, IAB-Regional Rhein-

land-Pfalz-Saarland 2012 39 IAB Regional Rheinland-Pfalz-Saarland, Arbeitnehmerüberlassung im Saarland und in Westdeutschland,

2010 40 Aperçu statistique du travail intérimaire en Wallonie, février 2014. Le rapport s’appuie sur les sources du

Forem et de la Banque Carrefour de la Sécurité sociale. Il analyse le travail intérimaire presté par des per-sonnes domiciliées en Wallonie pendant la période 2006-2010.

41 Données 2010. Selon l’étude, données à prendre avec prudence du fait du grand nombre d’indéterminations. 42 Le FOREM, Intérim : du travail vers l’emploi?, septembre 2013


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Les contrats temporaires et le travail intérimaire sont souvent utilisés par les entreprises comme instruments de la flexibilité externe. Le contrat à durée déterminée est une convention affectée d’un terme qui ne peut être conclue que dans des hypothèses précises. Le contrat de travail intérimaire est un contrat de travail de type particulier qui lie un salarié à une entreprise de travail temporaire et qui met temporairement à la disposition d’une entreprise utilisatrice ce salarié. On constate de grandes différences entre les pays de la Grande Région en ce qui concerne le recours aux contrats à durée limitée. Au Luxembourg et en Belgique la proportion des contrats à durée limitée est beaucoup moins élevée qu’en France et en Allemagne. En comparaison aux contrats à durée déterminée, le poids du travail intérimaire est faible dans l‘économie. Dans tous les pays, les contrats à durée déterminée concernent avant tout les jeunes ainsi que les branches qui cherchent du personnel peu qualifié. Dans de nombreux cas les employés acceptent un contrat à durée déterminée, faute d’avoir trouvé un emploi stable. Dans la Grande Région, les quatre Etats ont une législation propre, réglementant les contrats de travail à durée déterminée. Mais toutes les législations encadrent de façon stricte ces con-trats, afin qu’ils correspondent à une situation particulière, et que le recours à ces formes de travail reste limité. La France présente une législation assez rigide et protectrice pour le sala-rié. De plus, la loi sur la sécurisation de l’emploi, entrée en application le 1er juillet 2013, vise à limiter le recours aux CDD de courte durée. Cette nouvelle loi inclut aussi des règlements pour la protection des travailleurs intérimaires. Au Luxembourg, les règlementations juridiques con-naissent beaucoup d’exceptions et varient selon le secteur économique. Ceci est aussi valable pour l’intérim, mêmes si les missions sont d’une durée plus courte que les autres contrats tem-poraires. La législation belge ne prévoit pas de limitation de durée pour les contrats à durée déterminée. Toutefois ils ne peuvent être renouvelés que dans certaines situations et avec des conditions de durée. L’utilisation du travail intérimaire est très encadrée dans la législation belge, pour en limiter la fréquence. L’Allemagne connaît une législation assez souple en matière de CDD. Les lois Hartz en 2003 avaient introduit une grande flexibilité dans le contrat de travail intérimaire, conduisant à la menace des emplois permanents. Après avoir transposé la directive euro-péenne relative au travail intérimaire dans la loi allemande, le Tribunal fédéral du Travail a or-donné en juillet 2013 que les missions intérimaires auprès des entreprises utilisatrices ne soient plus permanentes.

2.3 Le travail à temps partiel

La législation européenne : un accord cadre pour l’élimination des discriminations entre travailleurs et le temps partiel sur la base du volontariat Durant les années 80, la Communauté Européenne s’est intéressée aux difficultés posées par l’accroissement du nombre d’emplois à temps partiel, forme d’emploi atypique. Cepen-dant il a fallu attendre la fin des années 1990 pour qu’une réflexion sur le sujet soit vérita-blement effectuée.43 Les partenaires sociaux44

43 L’adoption de la directive 97/81/CE réglementant la matière est l’issue d’un long processus initié durant les

années 70. Au début des années 80 ont été élaborées les propositions et résolutions qui n’ont cependant ja-mais pu aboutir. De nouvelles tentatives à la fin des années 80 sont elles aussi restées infructueuses.

ont décidé au milieu des années 90 de con-clure un accord-cadre sur le travail à temps partiel en vue de répondre à deux probléma-tiques : d’une part, l’élimination des discriminations entre travailleurs à temps plein et à temps partiel et, d’autre part, le développement des possibilités de travail à temps partiel sur base volontaire. Conclu le 6 juin 1997, cet accord a été intégré au droit européen par une

44 Accord sur la politique sociale annexée au traité instituant la Communauté Européenne : cette procédure se retrouve aujourd’hui aux articles 138 et 139 du Traité CE (articles 154 et 155 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne).


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directive du Conseil du 15 décembre 1997.45

Cette directive a donc été transposée en droit interne en Allemagne, Belgique, France et Luxembourg, en reprenant notamment ce même cadre général.

Les différentes législations dans la Grande Région Dans les quatre pays de la Grande Région, la législation définit le travail à temps partiel comme un travail effectué de manière régulière et volontaire pendant une durée plus courte que la durée fixée par l’entreprise ou la branche. En France, jusqu’au 31 décembre 2013, sauf disposition conventionnelle contraire, aucune durée minimale d’activité n’était prévue pour les salariés à temps partiel. Pour lutter contre les contrats à horaires faibles, la loi sur la sécurisation de l’emploi du 1er juillet 2013 a posé le principe d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine pour tous les contrats à temps partiel à compter du 1er juillet 201446

En Belgique, la durée hebdomadaire des prestations d’un travailleur à temps partiel ne peut être inférieure à un tiers de la durée hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein de la même catégorie dans l’entreprise. Toutefois des dérogations existent par conventions collectives pour certaines catégories de professions. Pour les prestations très courtes, chaque prestation de travail ne peut avoir une durée inférieure à trois heures (existence de dérogations par conventions collectives).

. Des accords de branche peuvent prévoir des durées inférieures, avec la garantie toutefois de la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités.

47

La législation allemande ne prévoit pas de durée minimale d’activité et se caractérise forte-ment par la mise en place des mini-jobs en 2003. Ces emplois atypiques à faible rémunéra-tion (limite de 450 € par mois) n’ont cessé de gagner de l’importance. La limite de 15 heures par semaine a été totalement supprimée. Les salaires sont exemptés de charges salariales, cependant soumis à l’assurance retraite depuis 2013. Une exemption est néanmoins pos-sible sur demande. Afin d’opérer une transition entre emplois à faible rémunération et em-plois stables, les midi-jobs ont été créés, correspondant à une rémunération entre 450,01 € et 850 €. Ils correspondent à une activité plus importante et font l’objet d’un régime de transi-tion favorable concernant le versement des cotisations.48 Le nombre de mini-jobs a augmen-té d’environ 10% entre 2007 et 2012 en Allemagne. Cette évolution est avant tout due à la hausse du nombre de mini-jobs comme activité complémentaire (+ environ 30%).49

La législation luxembourgeoise n’a pas prévu de durée minimale de travail pour le temps partiel. Elle précise toutefois que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes

45 Directive 97/81/CE du 15 décembre 1997 concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par

l’UNICE, le CEEP et la CES. 46 vosdroits.service-public.fr, site officiel de l’administration française 47 Direction générale Relations individuelles du Travail, Direction générale Emploi et marché du travail Clés

pour le travail à temps partiel, Décembre 2010, 48 www.haufe.de 49 Statistik der Bundesagentur für Arbeit

http://statistik.arbeitsagentur.de/nn_31962/SiteGlobals/Forms/Rubrikensuche/Rubrikensuche_Form.html?view=processForm&resourceId=210368&input_=&pageLocale=de&topicId=386908&year_month=201309&year_month.GROUP=1&search=Suchen

http://statistik.arbeitsagentur.de/nn_31962/SiteGlobals/Forms/Rubrikensuche/Rubrikensuche_Form.html?view=processForm&resourceId=210368&input_=&pageLocale=de&topicId=386908&year_month=201309&year_month.GROUP=1&search=Suchen�




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droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la loi ou la convention collective applicable.

Le recours au temps partiel dans les différentes composantes de la Grande Région En 2012, un quart des employés dans la Grande région travaillait en temps partiel, une va-leur beaucoup plus élevée que celle de l’union Européenne. C’est dans les composantes allemandes que le recours au temps partiel est le plus répandu (respectivement 27,9 % et 28,1 % des emplois en Sarre et Rhénanie-Palatinat en 2012). Le Luxembourg enregistre la proportion la moins élevée (18,9 %). Jusqu’en 2011, la Lorraine occupait cette position. De-puis 2007, c’est en Wallonie que la croissance a été la plus soutenue.

Anteil der Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtbeschäftigung in % / Part du travail à temps partiel dans l‘emploi total en %

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Saarland 22,5 21,7 23,0 25,7 28,0 28,8 27,5 26,7 27,6 28,1 27,9 Lorraine 17,3 16,4 21,0 19,6 18,6 17,2 16,7 17,3 17,3 18,4 19,6 Luxembourg 11,6 13,4 16,3 17,4 17,1 17,7 18,0 18,2 17,8 18,3 18,9 Rheinland-Pfalz 22,3 23,4 23,4 25,2 27,0 28,2 27,5 27,8 28,1 28,5 28,1 Wallonie 18,6 19,7 21,2 21,5 21,2 21,5 22,2 22,9 23,9 24,4 25,1 GR. Region 19,8 20,5 22,0 22,8 23,5 23,8 23,5 23,9 24,3 24,9 25,2 Belgique 19,4 20,6 21,6 22,0 22,2 22,1 22,6 23,4 24,0 25,1 25,1 Deutschland 20,8 21,7 22,3 24,0 25,8 26,0 25,9 26,1 26,2 26,6 26,7 France 16,2 16,8 17,0 17,1 17,2 17,4 17,0 17,4 17,8 18,0 18,1 Luxembourg 11,6 13,4 16,3 17,4 17,1 17,7 18,0 18,2 17,8 18,3 18,9 EU-28 / UE 28* 16,1 16,6 17,2 17,7 17,9 18,1 18,2 18,8 19,2 19,5 20,0

* EU-28 / UE 28: 2006 Schätzung / Estimation Quelle / Source: Eurostat – AKE / EFT


Le travail à temps partiel : volontaire ou contraint ? Dans le cadre d’un contrat de travail existant, l’employeur ne peut contraindre un de ses sa-lariés à travailler à temps partiel, ni à accepter une réduction unilatérale de ses prestations de travail. Néanmoins, de nombreuses personnes sont conduites à occuper un emploi à temps partiel car elles n’ont pas trouvé d’emploi à temps plein. Il s’agit du temps partiel subi ou involontaire.


- 19 -

Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung 2012 / Motivations de l'emploi à temps partiel 2012

Verteilung in % / Répartition en %



C’est en France que le temps partiel involontaire est le plus prononcé. En 2012, 31,5 % des salariés travaillent à temps partiel car ils n’ont pas trouvé d’emploi à temps plein. Au moment de la crise économique de 2008, cette proportion s’est accentuée. Selon un rapport de la Dares50

, le temps partiel subi concerne en premier lieu les jeunes, les seniors et les salariés faiblement diplômés du secteur tertiaire (particuliers employeurs, activités de nettoyage). En Allemagne la part du travail à temps partiel involontaire est beaucoup moins élevée en 2012 (16,6 %), toutefois plus prononcée qu’au Luxembourg (13,7 %) et en Belgique (9,5 %).

Le temps partiel : encore souvent réservé aux femmes En Grande Région, la plupart des employés qui travaillent à temps partiel sont des femmes-en 2012 le taux était de 81,2 %. C’est en Lorraine que la part des femmes est la plus élevée avec 85,9 %, soit 6 points de pourcentage de plus que pour la France entière. La Wallonie enregistre la valeur la plus basse (79,4 %), comparable à celle de la Belgique (79,0 %).

50 Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares), Le travail à temps partiel,

Synthèse. Stat‘, juin 2013

27,6

13,7

31,5

16,0

9,5

4,1

5,3

6,6

3,5

5,2

14,0

37,2

13,7

22,2

26,6

22,7

21,7

29,2

22,1

18,4

10,2

6,0

1,5

10,5

3,3

21,5

16,1

17,7

25,1

37,1

EU-28 / UE 28

Luxembourg

France

Deutschland

Belgique

Konnte nicht einen ganztägigen Arbeitsplatz f inden / N'a pas trouver un emploi à temps plein

Krankheit oder Unfähigkeit besitzen / Avoir la maladie ou l'incapacité

Andere familiäre oder persönliche Verantwortungsbereiche / Autres responsabilités familiales ou personnelles

Betreuung von Kindern oder erwerbsunfähigen Erwachsenen / Assistance d'enfants ou d'adultes dans l'incapacité de travailler

In Ausbildung oder in beruf licher Fortbildung / Dans l'éducation ou la formation professionnelle

Andere Gründe / Autres raisons


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Anteil der Frauen an der Teilzeitbeschäftigung in % / Part des femmes dans le nombre total d’emplois à temps partiel en %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 Saarland 81,6 82,4 82,7 84,4 83,3 81,3 Lorraine 86,7 86,6 84,7 85,2 82,2 85,9 Luxembourg 91,9 91,2 82,3 87,1 85,2 84,1 Rheinland-Pfalz 81,6 82,9 81,4 81,5 80,0 80,5 Wallonie 80,6 79,9 80,2 79,8 78,5 79,4 GR. Region 82,4 82,9 81,7 82,1 80,4 81,2 Belgique 81,0 80,6 79,8 79,5 78,6 79,0 Deutschland 80,4 80,4 80,0 80,1 79,2 78,8 France 82,0 81,5 81,3 79,9 79,4 79,6 Luxembourg 91,9 91,2 82,3 87,1 85,2 84,1 EU-28 / UE 28* 76,4 76,2 75,9 75,2 74,8 74,3

* EU-28 / UE 28: 2006 Schätzung / Estemation Quelle / Source: Eurostat – AKE / EFT

Berechnungen : IBA / Calculs : OIE D’après une étude belge, dans les secteurs d‘activité où la proportion de femmes à temps partiel est élevée, les niveaux de salaire sont faibles. Il s’agit de professions non qualifiées dans le commerce et les services, et d’emplois en contact direct avec la clientèle.51

C’est aussi dans ces professions que l’on rencontre les temps partiels les plus courts.

C’est au Luxembourg que la part des femmes dans l’emploi à temps partiel est la plus éle-vée (84,1 % en 2012) et que le temps partiel choisi (assistance d’enfants ou d’adultes, autres responsabilités familiales) est le plus prononcé. La fréquence du temps partiel est encore largement déterminée par la présence d’enfants pour le genre féminin.52

Cette proportion tend à baisser depuis 2009, avec une forte augmentation du nombre d’hommes à temps partiel.

En Allemagne l’emploi à temps partiel (incluant hommes et femmes) est en augmentation, notamment pour les nouvelles embauches. La part des femmes est en proportion moins éle-vée que dans les autres pays, et en baisse entre 2007 et 2012. Selon une analyse de l’Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung,53

de nombreuses femmes d’une quarantaine d’années sont concernées par le travail à temps partiel, ayant repris un emploi après la phase d’éducation des enfants. Cette forme de travail est fréquente dans certaines branches: service public, secteur de la santé, ou commerce, transport, hôtellerie.

Personnes en emploi avec un deuxième travail Le temps partiel peut avoir comme conséquence que les employés prennent –volontairement ou pour des raisons financières – un deuxième emploi. La part des per-sonnes ayant un deuxième travail reste en dessous des 5 % dans tous les pays de la Grande région. An Allemagne, la valeur a augmenté fortement depuis 2010 pour atteindre 4,8% en 2012. En Belgique, l’évolution est plus régulière ; en 2012, 4,3 % des employés

51 Gérard Valenduc, Les femmes et l’emploi atypique, Fondation Travail-Université (FTU) pour les femmes

CSC, mars 2012 52 STATEC, Regards sur l’emploi à temps partiel, octobre 2013 53 Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB), Qualität der Beschäftigung 2001-2011, Atypische Beschäftigungsfor-

men in Rheinland-Pfalz, Saarland und Westdeutschland, décembre 2012


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avaient un deuxième emploi. Alors que les valeurs françaises sont assez stables autour de 3,3 %, le Luxembourg connaît des fluctuations allant de 2,0 % et 3,2 %.

Anteil der Erwerbstätigen mit zweiter Tätigkeit an der Gesamtbeschäftigung in % / Part des personnes en emploi ayant un deuxième travail dans l‘emploi total en %

2007 2008 2009 2010 2011 2012 Belgique 3,9 3,8 4,0 4,1 4,2 4,3 Deutschland 3,8 3,8 3,8 3,7 4,6 4,8 France 3,1 3,2 3,4 3,4 3,4 3,3 Luxembourg 2,0 2,1 3,2 3,1 2,4 2,9 EU-28 / UE 28 3,9 3,9 3,9 3,8 3,9 3,9


Dans les quatre pays de la Grande Région, la législation définit le travail à temps partiel comme un travail effectué de manière régulière et volontaire pendant une durée plus courte que la durée fixée par l’entreprise. Environ un quart des employés dans la Grande région travaille à temps partiel en 2012. Dans les régions allemandes le pourcentage est plus élevé, tandis que les taux français et luxem-bourgeois sont relativement faibles. En France et en Belgique, une durée minimale de travail est imposée. La loi luxembourgeoise ne prévoit pas de durée minimale. C’est aussi le cas pour l’Allemagne, où la législation est fortement influencée par l’introduction des mini-jobs en 2003. Pour les entreprises, le temps partiel est un outil de flexibilité et permet éventuellement une réduction des coûts. Cette forme d’emploi permet aux salariés une meilleure conciliation du travail avec la vie privée. L’emploi à temps partiel peut donc être bénéfique pour autant que le salarié prenne cette décision de plein gré et qu’il ne corresponde pas à un sous-emploi. Néanmoins, de nombreuses personnes sont conduites à occuper un emploi à temps partiel, car elles n’ont pas trouvé d’emploi à temps plein. Le temps partiel concerne encore souvent les femmes devant faire face aux responsabilités familiales..

2.4 Le portage salarial

Une relation de travail flexible pour des missions spécifiques Le portage salarial fait partie des emplois atypiques et s’inscrit dans les modèles de salariat flexible. Il se distingue de la relation d’emploi classique salarié/employeur par le fait qu’il suppose une relation triangulaire, au même titre que le travail intérimaire. Il implique une société de portage, un salarié porté et une entreprise cliente. Néanmoins, il se différencie en plusieurs points du travail intérimaire : alors que la mission intérimaire est proposée au salarié par la société d’intérim, le salarié porté prospecte lui-même les entreprises clientes, négocie le prix de sa prestation, et met en contact l’entreprise cliente avec l’entreprise de portage salarial. L’entreprise de portage établit un contrat com-mercial avec l’entreprise utilisatrice et un contrat de travail avec le salarié.


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L’objet du travail „porté“ consiste en l’accomplissement de missions spécifiques dans des domaines spécialisés (informatique, logistique, traductions, vente, expertise technique) tan-dis que le travail intérimaire vise à effectuer des prestations de travail pour parer à une situa-tion de crise temporaire au sein de l’entreprise (surcroît de travail, maladie, absentéisme, pénurie de main d’œuvre,…).

Les avantages du portage salarial Pour l’entreprise utilisatrice Pour l‘intervenant

Externalisation des missions vers des spécia-listes Facturation en honoraires plus souple et moins contraignante qu’en salaires

Création d’une activité de conseil autonome : recherche de clients, négociation de prix, mis-sion d’expertise Statut de salarié (versement des cotisations sécurité sociale, retraite, assurance chômage)

Le portage salarial présente une plus grande flexibilité par rapport à des relations de travail classiques : il permet à l’entreprise de recourir à du personnel qualifié sans réaliser d’embauche et au « porté » d’exécuter une activité en toute autonomie sans créer d’entreprise.

La législation sur le portage salarial Le portage salarial souffre du flou de son cadre juridique. L’Allemagne et le Luxembourg n’ont pas de législation concernant le portage salarial et se réfèrent à la législation applicable au travail intérimaire. Le travail temporaire „porté“ n’est pas autorisé en droit belge. En effet, la loi du 24 juillet 1987 interdit le prêt ou la mise à disposition de main-d’œuvre par une structure tierce, qui remet en question le lien de subordination entre employeur et salarié.54

En France, suite à la loi de 2008 portant modernisation du marché du travail, le patronat et les syndicats ont signé le 24 juin 2010 un accord relatif au portage salarial,

Seules les entre-prises de travail intérimaire dûment agréées sont autorisées à mettre des travailleurs à la disposition d’utilisateurs qui exercent le pouvoir d’autorité de l’employeur. Néanmoins, des idées innovantes font leur chemin en Belgique. Elles se déclinent sous d’autres dénomina-tions, telles que „coopérative d’activité“ ou „entrepreneur salarié“.

55

dans le but de sécuriser et encadrer cette forme d‘emploi. Par l’arrêté du 24 mai 2013 cet accord a été étendu à toutes les entreprises de portage salarial. Par ailleurs, la circulaire Unédic du 7 no-vembre 2011 prévoyait que le titulaire d’un contrat de portage salarial puisse bénéficier de l’assurance chômage si l’employeur respecte un certain nombre de conditions (le lien de subordination entre la société de portage, employeur, et le salarié porté doit être clairement établi).

54 www.businessandlaw.be/article899.html 55 Accord signé par le Prisme (organisation patronale de l’intérim), la CFDT, la CFTC, et la CFE-CGC encadrant

l’activité de portage salarial

http://www.businessandlaw.be/article899.html�


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France : accord sur le portage salarial du 24 juin 2010 - Utilisé pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de l’activité normale et permanente

de l’entreprise - Tâches ponctuelles nécessitant une expertise qui n’existe pas en interne - Rémunération minimum du salarié porté de 2 900 € brut mensuel pour un emploi à plein

temps

Extension de l’accord du 24 mai 2013 - Accord du 24 juin 2010 étendu à toutes les entreprises de portage salarial - Définition des situations où le salarié a droit à une indemnisation chômage après un contrat

de portage salarial - Portage salarial réservé aux cadres56

Le recours au portage salarial Il n’a pas été possible de trouver des informations sur l’usage du portage salarial en Alle-magne, en Belgique et au Luxembourg. Si aucune disposition légale n’existe au Luxem-bourg, il existe néanmoins des sociétés de portage salarial. En France, la société ABC Portage, entreprise de portage salarial implantée à Paris,57 a réa-lisé en 2013 une enquête auprès de ses 1 500 salariés portés58

pour connaître la raison de leur choix de portage salarial, leur âge et leur secteur d’activité. Les résultats de l’enquête font apparaître que presque la moitié des portés (46 %) ont entre 46 et 65 ans et un tiers d’entre eux ont entre 36 et 45 ans. La proportion élevée de seniors s’explique par la difficulté de retrouver un emploi stable et par un taux de chômage particulièrement élevé sur cette tranche d’âge. Selon l’étude, le portage salarial est en outre une alternative adaptée aux cadres expérimentés qui y trouvent la possibilité de gagner en autonomie et d’ajuster leur temps de travail. Il ressort de l’enquête que les trois principaux secteurs d’activité des portés sont la traduction/interprétariat, la formation et l‘informatique.

Si le portage salarial peut répondre aux aspirations des seniors, il est aussi, d’après le rap-port, une nouvelle forme d’emploi pour des salariés plus jeunes. Il permet à des jeunes di-plômés d’étoffer leur curriculum vitae et de développer des expériences professionnelles auprès des entreprises. Pour les jeunes cadres il répond à une recherche d’autonomie et un désir d’entreprendre.

56 Ministère du Travail, de l’Emploi et du Dialogue Social, http://travail-emploi.gouv.fr, 57 Groupe créé en 2004 présent à Paris, Lyon, Lille, Nantes et Toulouse 58 www.leportagesalarial.fr/enquete-le-profil-des-personnes-ayant-recours-au-portage-salarial/

http://travail-emploi.gouv.fr/�

http://www.leportagesalarial.fr/enquete-le-profil-des-personnes-ayant-recours-au-portage-salarial/�


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Le portage salarial suppose une relation triangulaire, au même titre que le travail intérimaire. Il implique une société de portage, un salarié porté et une entreprise cliente. Contrairement à l’intérim, le salarié porté prospecte lui-même les entreprises clientes. L’objet du travail „porté“ consiste en l’accomplissement de missions spécifiques dans des domaines spécialisés, tandis que le travail intérimaire est avant tout une réponse à des situations exceptionnelles dans les entreprises. Le portage salarial présente une grande flexibilité par rapport aux relations de travail clas-siques : il permet à l’entreprise de recourir à du personnel qualifié sans réaliser d’embauche et au « porté » d’exécuter une activité en toute autonomie sans créer d’entreprise. En France, le patronat et les syndicats ont signé en 2010 un accord relatif au portage salarial, dans le but de sécuriser et encadrer cette forme d‘emploi. Cet accord a été étendu à toutes les entreprises de portage salarial en 2013. Le travail temporaire „porté“ n’est pas autorisé en droit belge. L’Allemagne et le Luxembourg n’ont pas de législation concernant le portage salarial et se réfèrent à la législation applicable au travail intérimaire.

3. La souplesse du droit du travail

3.1 La durée du temps de travail et les heures supplémentaires

Le droit du travail détermine la nature des contrats de travail, mais également les conditions de travail. Les aménagements du temps de travail sont un élément de la flexicurité interne puisqu’ils offrent une plus grande flexibilité au salarié et à l’employeur. L’aménagement de base des horaires permet au salarié et à l’employeur de modifier le temps de travail d’un jour à l’autre. Il existe également des régulations d’horaires sur des durées plus longues, voire annuelles. Nous n’aborderons que la durée du temps de travail quotidienne et hebdomadaire, ainsi que la souplesse apportée par les heures supplémen-taires, en laissant de côté les autres aspects de la flexibilité interne (travail le dimanche, de nuit, travail posté, compte-épargne temps).

La législation concernant la durée du temps de travail On entend par durée du travail, le temps de travail quotidien, hebdomadaire ou sur une cer-taine période. La durée du temps de travail est la durée qu‘il n’est normalement pas possible de dépasser. Toutefois, des heures supplémentaires peuvent être prestées dans une cer-taine limite. Ces heures supplémentaires vont donner lieu à un repos compensateur, ou une majoration de salaire. Ainsi, chacun des Etats de la Grande Région a prévu des limitations à la durée du travail, qu’elle soit quotidienne ou hebdomadaire.


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La durée légale du temps de travail59

France Deutschland Luxembourg Belgique

Nombre d’heures normal

35 h/semaine

Pas de législation. Réglé par convention collective (Tarifver-trag), par contrat de travail ou par conven-tion de l’entreprise (normalement entre 38 et 40 heures).

8h/jour, 40h/semaine

8 h/jour, 38 h/semaine

Nombre d’heures maximum

10h/jour, 48 h au cours d’une même se-maine 44 h/sem. sur une période de 12 semaines consé-cutives

10h/jour, 48h/semaine.

10h/jour, 48h/semaine

11 h/jour, 12 h/jour (travaux ne pouvant être interrompus) Pas de limite en cas de force majeure 50 h/semaine (sur dérogation)

La France est le pays où la durée normale du temps de travail est la plus faible, mais aussi où l’amplitude heures normales/heures maximum est la plus forte (13 heures). Cette sou-plesse permet aux entreprises d’augmenter la durée du travail par le biais des heures sup-plémentaires, sans avoir besoin de recourir à du personnel extérieur, notamment à l’embauche de salariés sous contrat à durée limitée. En 2007, la loi TEPA60

avait introduit une exonération d’impôt sur le revenu ainsi qu’un allègement des cotisations sociales pour la rémunération des heures supplémentaires. Ces allègements n’existent plus depuis le 1er août 2012. Les heures supplémentaires effectuées depuis cette date sont intégralement soumises à l'impôt sur le revenu.

L’Allemagne présente la particularité que la durée du temps de travail (incluant ou non les heures supplémentaires) n’est pas réglée de façon nationale mais par des accords d’entreprise. L’absence de législation nationale peut conduire à des inégalités entre les en-treprises. En revanche, la nécessité d’un accord sur le temps de travail introduit davantage de flexibilité, puisqu’en cas de surcroît de travail, une négociation interne peut s’engager En Belgique les heures supplémentaires peuvent atteindre 3 heures par jour. Elles donnent droit à un repos compensateur ou à un sursalaire. Le travailleur a droit en principe au paie-ment de sursalaires pour toute prestation qui dépasse 9h/jour ou 40 h/semaine. Au Luxembourg, comme en France jusqu’en 2012, la part majorée (supplément de salaire de 40 %) est exempte de l’impôt sur le revenu. Elle est également exonérée des cotisations sociales.

59 Sources : France : http//vosdroits.service-public.fr, Belgique : www.droitbelge.be, Luxembourg :

www.guichet.public.lu, Allemagne : www.haufe.de 60 Loi n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du Travail, de l‘Emploi et du Pouvoir d’Achat, publiée au JO du

22 août 2007.

http://www.droitbelge.be/�


http://www.haufe.de/�


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Le paiement des heures supplémentaires

Deutschland Heures supplémentaires majorées ou récupérées selon les dispositions de la convention collective.

Belgique Repos compensateur ou sursalaire s’élevant à 50 % pour les heures ef-fectuées en semaine et 100 % pour les heures effectuées le dimanche ou un jour férié.

France Repos compensateur équivalent aux heures effectuées ou majoration de salaire: 25 % pour les premières 8 heures, 50 % au-delà.61

Luxembourg

Repos compensateur équivalent à 1h30 par heures supplémentaire effec-tuée, ou majoration de salaire correspondant à 140 % du salaire horaire.

Le nombre d’heures travaillées Nous n’examinerons que le nombre d’heures moyen effectué pour un temps complet. Nous avons vu dans la précédente partie que les législations des différents pays présentent une certaine similitude en terme de temps de travail légal, hormis pour la France. Il existe néan-moins une différence entre le nombre d’heures effectuées entre les pays.

Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Woche / Le nombre d'heures travaillées par semaine

2007 2008 2009 2010 2011 2012 Belgique 41,2 40,9 41,0 41,2 41,4 41,4 Deutschland 41,7 41,7 41,9 41,8 41,9 41,9 France 41,1 41,0 41,1 41,2 41,2 41,1 Luxembourg 39,9 40,0 40,9 40,6 40,5 40,8


Bien que la durée légale de travail hebdomadaire soit la plus élevée au Luxembourg, le nombre d’heures effectuées est le moins élevé (40,8 heures en moyenne). La Belgique et la France enregistrent des valeurs approchantes (respectivement 41,4 et 41,1 heures hebdo-madaires). La durée légale normale d’heures de travail s’élevant à 35 heures en France, en moyenne 6 heures par semaine sont effectuées sous le régime des heures supplémentaires. En réduisant le coût pour l’employeur, la loi TEPA avait encouragé l’accomplissement d’heures supplémentaires, permettant une flexibilité interne pour l‘entreprise et des gains supplémentaires pour le salarié. Depuis le 1er août 2012 cet avantage n’existe plus. Pour les salariés à plein temps, l’Allemagne est le pays qui affiche le plus grand nombre d’heures travaillées par semaine : le nombre moyen d’heures effectuées s’élève à 41,9 heures en 2012, chiffre à la hausse depuis 2007. Le recours aux heures supplémentaires est régulier et permet une flexibilité interne aux entreprises dans une conjoncture économique favorable.

61 Contingent annuel d’heures supplémentaires : 220 h/an. Les heures sont rémunérées sauf si un accord pré-

voit un remplacement de tout ou partie de la rémunération par un repos compensateur.


- 27 -

La variation du temps de travail et le recours aux heures supplémentaires sont un outil de la flexibilité quantitative interne. En cas d’accroissement d’activité de l’entreprise, les heures sup-plémentaires représentent un mode de flexibilité efficace. Elles peuvent être mise en œuvre rapidement et permettent d’éviter des coûts de recrutement. Depuis août 2012, seul le Luxem-bourg possède une réglementation sociale et fiscale favorisant le recours aux heures supplé-mentaires.

3.2 Conditions de rupture du contrat

Une rupture du contrat de travail peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur, pour des raisons individuelles62

ou économiques. Nous n’envisagerons pas ici le cas de la démission qui re-lève de la décision du salarié, mais les différents types de ruptures à l’initiative de l’employeur, à savoir la rupture pendant la période d’essai, le licenciement individuel et le licenciement collectif, pour un contrat de travail à durée indéterminée. Dans les quatre pays de la Grande Région, les législations prévoient des procédures qui protègent le salarié qui perd son emploi.

Selon la définition européenne de la flexicurité, une trop grande protection contre le licen-ciement nuirait à la fluidité du marché de l’emploi. Elle serait désincitative à l’emploi et ren-forcerait le chômage. Nous allons examiner les différents modes de rupture de contrat à l’initiative de l’employeur et les législations qui protègent le salarié dans les quatre pays de la Grande Région.

Rupture pendant la période d’essai La période d’essai est la période qui est située au début du contrat de travail pendant la-quelle un employeur peut rompre le contrat sans motiver la rupture. Pendant cette période, les règles ordinaires à la résiliation, notamment le licenciement, ne sont pas applicables. Dans la plupart des régions, des règles régissent néanmoins la forme de la clause d’essai, qui doit être prévue par écrit, la durée et la résiliation de la période d’essai. Les législations concernant la période d’essai présentent des ressemblances dans la Grande Région, hormis pour la Belgique.

62 Les définitions allemandes font aussi la distinction entre les raison personnelles et les raisons lié au compor-

tement.


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La période d‘essai63

Deutschland Belgique France Luxembourg

Durée de la période d‘essai

Aucune définition légale, mais en général 6 mois ; Renouvellement si accord

Suppression de la période d’essai pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2014.

Ouvriers et employés : 2 mois Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois Cadres : 4 mois Renouvellement une fois si accord de branche le prévoit et mention dans le con-trat de travail.

Min.2 semaines Max 3 mois : sala-riés de niveau infé-rieur à CATP Max 6 mois : sala-riés de niveau CATP/DAP Max 12 mois : sa-laires à partir de 4 154,91 € Pas de renouvelle-ment. Prolongation pos-sible : 1 mois max en cas de maladie ou congés pour raisons familiales.

Rupture de la pé-riode d’essai - Durée du préavis

2 semaines pendant la période d’essai de 6 mois max. ; après durée du préavis en fonction de la durée de l’emploi ; la loi pour la protec-tion contre le licen-ciement est appli-cable

Pour les contrats con-clus avant le 1 janvier 2014 : Durée du préavis en fonction de l’ancienneté. Rupture à l’initiative de l’employeur : 2 semaines minimum. Pour les nouveaux contrats à partir de 2014 : même régle-mentation que pour le licenciement.

24 h en deçà de 8 jours de présence 48h entre 8 jours et 1 mois de présence 2 semaines après 1 mois de présence 1 mois après 3 mois de présence

4 jours par mois d’essai convenu au contrat. Ne peut être inférieur à 15 jours et ne peut être supérieur à 1 mois.

Belgique : suppression de la période d’essai Le projet de loi concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés a été approuvé en septembre 2013 en Belgique. La distinction entre ouvriers et employés, c’est-à-dire travail manuel et travail intellectuel, est amenée à disparaître progressivement.64 Le nouveau statut met fin notamment aux discriminations en matière de délais de préavis. Un nouveau régime de licenciement a été institué avec de nouveaux délais de préavis, auquel sont soumis tous les travailleurs depuis le 1er janvier 2014. Par ailleurs, le travailleur et l’employeur n’ont plus la possibilité de prévoir une période d’essai dans un contrat de travail à durée indéterminée65

63 Sources : France : http//vosdroits.service-public.fr, Belgique :

. Les règles applicables sont celles du licenciement avec délai de préavis.

www.droitbelge.be, Luxembourg : www.guichet.public.lu, Allemagne : §622 BGB http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html, http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/content_04.html

64 L’indicateur social, février 2014 65 Service Public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale, www.emploi.belgique.be



http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html�

http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/content_04.html�



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En France et au Luxembourg, la durée de la période d’essai est proportionnelle au niveau d’emploi. Elle est renouvelable une fois en France. En Allemagne, il n’y a pas de définition légale, mais une durée de six mois est la règle générale.

La résiliation de la période d’essai Les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, à aucune obligation d’ordre pro-cédural, sous réserve du respect du préavis. Toutefois, le Luxembourg a prévu une durée minimale de 2 semaines au cours de laquelle les parties n’ont pas le droit de mettre fin au contrat de travail, sauf pour motif grave.

3.2.1 Le licenciement individuel

Le licenciement individuel pour motif personnel Le licenciement individuel a lieu lorsqu’un employeur souhaite se séparer d’un salarié pour un motif personnel. Nous n’évoquerons ici que le licenciement pour motif personnel. Celui-ci peut être causé par une faute du salarié, mais aussi l’insuffisance professionnelle, ou des absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Dans les quatre pays la procédure de licenciement est soumise à un certain nombre d’obligations pour l’employeur, qui est tenu de les respecter, sous peine de remise en ques-tion du licenciement par le salarié. Ce formalisme diffère selon les pays.


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Le licenciement individuel pour motif personnel66


Formalisme Notification par écrit

Notification par écrit du licenciement et de la durée du préavis

Lettre de convocation à un entretien préa-lable Entretien préalable Lettre de licencie-ment

Notification par écrit du licencie-ment et de la durée du préavis. Pas d’entretien préalable pour les entreprises de moins de 150 sala-riés

Justification

Justification obliga-toire dans les en-treprises de plus de 10 salariés (avec ancienneté de plus de 6 mois)

Pas de justification nécessaire Le salarié en service depuis au moins 6 mois peut demander la raison de son licen-ciement à son em-ployeur qui est tenu de répondre.

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sé-rieuse

Pas de justification nécessaire. Le salarié peut demander la raison de son licencie-ment à son em-ployeur qui est tenu de répondre.

Durée du préavis

Selon ancienneté dans l’entreprise : 4 semaines mini-mum à partir du 15 ou de la fin du mois. 2 ans : 1 mois à la fin du mois 5 ans : 2 mois 8 ans : 3 mois à la fin du mois 10 ans : 4 mois 15 ans : 6 mois 20 ans : 7 mois

Même durée pour ouvriers et employés depuis le 1.01.2014 Varie selon ancienne-té. 1 trimestre= 2 se-maines 2 à moins de 3 ans = 12 semaines 3 à moins de 4 ans= 13 semaines 4 à moins de 5 ans = 15 semaines

Ancienneté moins de 6 mois : durée fixée par convention col-lective Ancienneté 6 mois - 2 ans : 1 mois Ancienneté du sala-rié 2 ans et plus : 2 mois

Moins de 5 ans : 2 mois De 5 à moins de 10 ans : 4 mois 10 ans et plus 6 mois

Indemnités de licencie-ment

Pas d’indemnités de licenciement

Licenciement avec dispense de préavis : salaire et avantages versés au salarié jus-qu’à la fin théorique du préavis.

Au minimum 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté. Sup-plément au-delà de 10 ans : 2/15ème d’un mois de salaire par année supplémen-taire.

Ancienneté de moins de 5 ans : pas d’indemnités Ancienneté entre 5 et moins de 10 ans : 1 mois de salaire Entre 10 et moins de 15 ans : 2 mois A partir de 30 ans et plus : 12 mois

La protection du salarié contre le licenciement pour motif personnel En France le licenciement individuel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit respecter une procédure très stricte, avec des contraintes de délais pour la convocation à l’entretien et la lettre de licenciement, sous peine de possibilité de contestation du licenciement. Au cours de l’entretien préalable, il justifie le licenciement envisagé, et le

66 Sources : France : http//vosdroits.service-public.fr, Belgique : www.emploi.belgique.be, Luxembourg :

www.guichet.public.lu, Allemagne : http://dejure.org


http://dejure.org/�


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salarié, qui peut se faire assister, a la possibilité de faire valoir ses propres arguments. Par ailleurs si la procédure du préavis n’est pas respectée, mais que le licenciement a bien lieu pour une cause réelle et sérieuse, l’employeur peut avoir à verser au salarié jusqu’à un mois de salaire. En Allemagne, l’obligation de justification n’est effective que dans les entreprises de plus de 10 salariés. Il existe ainsi une grande différence en matière de protection contre le licencie-ment entre les très petites entreprises et les entreprises de plus de 10 salariés. En Belgique, l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision de licenciement. La con-trainte porte sur la réalisation du préavis et sa durée. Si le préavis n’est pas mentionné dans la notification de licenciement, l’employeur peut avoir à payer une indemnité compensatoire de préavis. Les délais de préavis ont été modifiés depuis le 1er janvier 2014. Ils sont unifiés pour les ouvriers et les employés, et sont uniquement fonction de l’ancienneté.67

Le licenciement ne nécessite pas d’être motivé au Luxembourg. Toutefois, le salarié a le droit d’en demander le motif et l’employeur est tenu de répondre au salarié. Un entretien préalable n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 150 salariés.

Le licenciement pour faute grave : cessation immédiate de la relation de travail Le licenciement pour faute grave est une forme violente de rupture de contrat de travail. La faute grave est celle qui rend le maintien des relations de travail immédiatement (ou presque) et définitivement impossible, car toute base de confiance entre l’employeur et le salarié est détruite : absences répétées, insubordination, vol, agressions, acte de concur-rence déloyale etc.

Le licenciement individuel pour faute grave68


Formalisme

La partie qui résilie le contrat doit dé-clarer la motivation immédiatement et par écrit à la de-mande de l’autre partenaire. Délai de déclaration du licenciement : 2 semaines après la constatation de la faute

Délai de 3 jours après la connaissance des faits pour notifier au salarié le congé pour motif grave par écrit Après rupture du con-trat, l’employeur dis-pose de 3 jours ou-vrables pour notifier au salarié le motif du licenciement.

Après constatation de la faute, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois maximum pour con-voquer le salarié. Entretien préalable Notification par écrit du licenciement au plus tôt 2 jours ou-vrables après l’entretien.

La résiliation doit être motivée. Faute grave à invoquer dans l’espace d’un mois. Moins de 150 sala-riés : notification de la résiliation du contrat sans délai par écrit. 150 salariés et plus : entretien préa-lable de licencie-ment. Notification du licenciement au plus tard 8 jours après l‘entretien

Indemnités de licencie-ment

Pas d’indemnités de licenciement ni indemnités compensatrices de préavis.

67 L’Indicateur social, février 2014 68 Sources : France : http//vosdroits.service-public.fr, Belgique : www.emploi.belgique.be, Luxembourg :

www.guichet.public.lu , Allemagne : http://dejure.org


http://dejure.org/�


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Le contrat entre le travailleur et l’employeur est résilié sans préavis. Aucune indemnité de licenciement n’est versée. Le salarié perçoit toutefois son indemnité de congé en France et en Allemagne. En Belgique, la procédure de notification de licenciement est soumise à des délais stricts. Le non-respect de cette procédure peut rendre le licenciement nul.

La contestation du licenciement par le salarié Dans tous les pays de la Grande Région, le salarié a la possibilité de contester un licencie-ment individuel auprès du Tribunal du travail (Allemagne, Belgique, Luxembourg) ou auprès du Conseil des Prud’hommes (France). Si le licenciement est considéré comme abusif par une décision judiciaire, l’employeur peut être tenu de lui verser des dommages et intérêts. En France le juge peut même proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. C’est en Allemagne que la protection est la plus grande. Un licenciement „non justifié socialement“ (par exemple absence de cause, vice de forme) prévoit selon la loi que l’emploi continue sans interruption. C’est donc, du moins selon la loi, une contrainte forte pour l’employeur, qui n’a pas le choix entre continuation du contrat et indemnité.69

3.2.2 Le licenciement économique

La notion de licenciement collectif Le licenciement est considéré comme collectif lorsque, pour un motif économique, l’entreprise se sépare de plusieurs de ses salariés au cours d’une période définie.

Le licenciement collectif : nombre minimum de salariés70

Deutschland

21 à 59 salariés : au minimum 6 licenciements 60 à 499 salariés : au minimum 10 % des salariés ou au minimum 26 salariés 500 salariés et plus : au minimum 30 salariés

Belgique 20 à 100 travailleurs : licenciement de 10 personnes (sur une période de 60 jours) 100 à 300 travailleurs : 10 % du nombre de travailleurs Plus de 300 travailleurs : licenciement de 30 personnes

France 2 salariés ou plus. Les formalités dépendent du nombre de salariés : moins de 10 sala-riés, 10 salariés ou plus, 50 salariés ou plus

Luxembourg 7 salariés (sur une période de 30 jours) 15 salariés (sur une période de 90 jours)

La consultation du personnel et le plan social En cas de licenciement collectif, le respect d’une procédure est obligatoire dans tous les pays de la Grande Région. Elle inclut la notification par écrit du licenciement aux représen-tants du personnel ou aux salariés, un entretien préalable, ainsi que la transmission de cette notification à une autorité administrative : l’Agentur für Arbeit en Allemagne, la Direction du service Subrégional de l’emploi en Belgique, la Direccte71 en France, et l‘ADEM72

69 Isabelle Bourgeois, Le modèle social allemand en mutation, 2005. Dans la réalité bien souvent une reprise de

travail n’est pas envisageable. La rupture du contrat de travail s’accompagne souvent du paiement d’indemnités.

au Luxem-bourg.

70 France : http//vosdroits.service-public.fr, Belgique : www.emploi.belgique.be, Luxembourg : www.guichet.public.lu, Allemagne : www.arbeitsagentur.de

71 Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi



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La consultation des salariés ou des représentants du personnel vise entre autres à l‘établissement d’un accord sur les conditions du licenciement, telles que la réduction du nombre d’emplois supprimés, ou le montant des indemnités de départ. Dans certains cas, un plan social est mis en place. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 personnes en France (Plan de sauvegarde de l’emploi), de plus de 20 personnes en Allemagne73

et systématique au Luxembourg. Ce dispositif permet d‘envisager les mesures sociales d’accompagnement en vue du reclassement ou de la reconversion des travailleurs licenciés, les possibilités de réinsertion sur le marché du travail ou le versement de compensations financières plus favorables que celles prévues par la loi.

En France, la loi de sécurisation de l’emploi (juin 2013) a procédé à une modification des règles applicables en matière de licenciement collectif, notamment concernant le Plan de sauvegarde de l’emploi (procédures d’information, délais de consultation).

Les indemnités de licenciement Des indemnités de licenciement sont dues par l’employeur. En France et au Luxembourg, elles sont du même montant que pour le licenciement individuel. En Allemagne, il n’existe pas d’obligation de versement des indemnités, mais dans les faits celles-ci sont souvent ré-glées dans le cadre du plan social. En Belgique, contrairement au licenciement individuel, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement qui s’élève à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et les allocations chômage auxquelles les travail-leurs peuvent prétendre pendant 4 mois.

La protection contre le licenciement est différente selon les pays de la Grande Région. Elle est assez grande en France et en Allemagne, où le licenciement individuel doit être motivé, con-trairement à la Belgique et au Luxembourg. Dans tous les pays de la Grande Région, la protec-tion va croissant avec la taille de l’entreprise. Les lois Hartz en Allemagne ont assoupli les règles de licenciement. Les modalités du licenciement collectif diffèrent également selon la taille de l’entreprise. Une moindre protection fluidifie le marché de l’emploi, puisqu’elle permet à un employeur de licencier du personnel et donc d’en embaucher aussi plus rapidement. Ce-pendant elle fragilise le salarié, qui doit être accompagné financièrement et individuellement afin d’avoir toutes les chances de retrouver un emploi.

72 Administration pour le Développement de l’Emploi 73 Betriebsverfassung § 111 Betriebsänderungen und § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung,

Sozialplan

ANNEXE La flexicurité et les nouvelles formes de travail

- 34 -

4. ANNEXE : Aperçu des législations nationales (CDD et travail intérimaire)

Législation des contrats à durée déterminée Allemagne Belgique France Luxembourg

Formalisme

Ecrit obligatoire (délivré avant l’entrée en fonction du travailleur)

Ecrit obligatoire (délivré au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur)

Ecrit obligatoire (transmis au plus tard dans les deux jours suivant l’entrée en fonction)

Ecrit obligatoire (délivré au plus tard au moment de l’entrée en fonction du travailleur)

Durée maximum

Avec cause objective : pas de durée maxi-male

Sans cause objective : 2 ans (exception : 4 mois pour les fondations d’entreprise) Condition : pas de contrat précédent dans les 3 der-nières années

-Pas de durée maximum et mini-mum prévue Exceptions : -Contrat de travail nettement défi-ni : durée de l’exécution du travail -Contrats successifs : chaque contrat ne doit pas être inférieur à 3 mois

-18 mois (CDD à terme précis) -Fin de l’absence, réalisation de l’objet du contrat (CDD sans terme précis)

24 mois (exceptions pour contrats à caractère saisonnier et certains contrats de recherche)

Cas de recours

Raison objec-tive : rempla-cement, surcroît temporaire d’activité,

Absence de cause objective

-Travail nettement défini -Remplacement

-Remplacement d’un salarié ab-sent -Accroissement temporaire d’activité, -Travail à caractère saisonnier -CDD d’usage

-Remplacement d’un salarié tem-porairement absent -Surcroît d’activité, -Emploi saisonnier -Secteurs d’activité (audiovisuel, bancaire…)

Interdiction

Pas d’interdiction

Pas d’interdiction Pas d’interdiction

-Pas de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est sus-pendu à la suite d’un conflit collec-tif -Pas de remplacement pour effec-tuer certains travaux dangereux

Le contrat ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.


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Allemagne Belgique France Luxembourg

Renouvellement

La loi ne prévoit pas de renouvellement

3 fois (sans dé-passer 2 ans74

Pas de renouvellement, sauf :

)

motif légitime ou nature du travail

4 contrats successifs d’une durée totale de 2 ans maxi-mum75

contrats successifs d’une durée de 3 ans maximum

76

-une fois, sans dépasser la durée totale de 18 mois, renouvellement compris (durée non encadrée pour les CDD sans terme précis)

Deux fois, sans dépasser la durée totale de 24 mois, renouvellement compris

Rémunération

Voir convention collective ou contrat de travail

-Fixée par convention collective -Si aucun barême spécifique prévu par une convention collective de travail, revenu minimum mensuel garanti (RMMG)

Au moins égale au SMIC Salaire social minimum, respecti-vement convention collective si elle existe

Période d’essai

§ 622 BGB : maximum 6 mois (délai de préavis = 2 semaines)

Suppression de la période d’essai depuis le 1er janvier 2014

1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée du contrat est au plus égale à 6 mois

1 jour par semaine dans la limite d’un mois quand la du-rée du contrat est supérieure à 6 mois

min. 2 semaines 3 mois max si formation initiale de CATP/DAP ; 12 mois si le salaire mensuel brut ≥ 536 € (indice 100)

Rupture

Echéance du terme, licenciement

Echéance du terme, achèvement du travail, retour du salarié absent, accord des parties, force majeure, motifs graves

Accord des parties Faute grave, force majeure Inaptitude Terme du contrat

Echéance du terme du contrat Faute grave

Indemnité de fin de con-trat

Pas d’indemnité prévue Pas d’indemnité prévue Indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié

Pas d’indemnité prévue

74 En cas de création d’une entreprise, un contrat sans cause objective peut être conclu jusqu’à maximum 4 ans. Le renouvellement est alors illimité jusqu’à ces 4 ans. Une

exception existe aussi en faveur des personnes de plus de 52 ans. 75 L’employeur et le travailleur peuvent conclure au maximum 4 contrats à durée déterminée successifs, pour autant que la durée de chacun ne soit pas inférieure à 3 mois et

que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas 2 ans. 76 Moyennant l’autorisation préalable du contrôle des Lois Sociales, des contrats successifs pour une durée déterminée peuvent être conclus, avec à chaque fois une durée

minimale de 6 mois, à condition que la durée totale des contrats ne dépasse pas 3 ans.


- 36 -

Législation des contrats de travail intérimaire Allemagne Belgique France Luxembourg

Formalisme

2 contrats : un contrat de mise à dispo-sition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Un contrat de travail entre l’agence d’intérim et le travailleur (CDD) délivré dans un délai d’un mois

2 contrats : un contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, un contrat de travail intérimaire (CDD, travail nettement défini, remplacement), délivré dans les 2 jours

2 contrats écrits : un contrat de mise à disposition entre entreprise utilisatrice et entreprise de travail temporaire. Un contrat de mission entre agence d’intérim (employeur) et travailleur (il doit être transmis dans les deux jours)

2 contrats écrits : un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Un contrat de mission entre agence d’intérim (employeur) et travailleur (il doit être transmis au travailleur dans les 2 jours suivant son entrée).

Durée maximum

Dépend du type de contrat : Contrat sans cause objective : 24 mois Contrat avec cause objective : pas de durée maximum

Surcroît temporaire de travail, remplacement d’un travailleur permanent : 6 mois, avec pro-longation de 6 mois possible.

Travail exceptionnel : 3 mois sans possibilité de prolonga-tion

18 mois 12 mois pour un même salarié et un même poste

Cas de recours

Voir droit du travail (dépend du type de contrat : avec ou sans cause objective)

Remplacement d’un travailleur permanent

Surcroît d’activité Exécution d’un travail excep-

tionnel

Exécution d’une tâche précise et temporaire (pour un remplace-ment, un accroissement tempo-raire d’activité ou un emploi à caractère saisonnier).

Exécution d’une tâche précise et non durable (remplacement, em-ploi saisonnier, surcroît d’activité, embauche de demandeurs d’emploi…)

Interdiction

Limitation dans le domaine de la cons-truction

Grève, lock-out, désaccord de la délégation syndicale, entreprises de déménagement et gardes meubles, parfois limités dans le bâtiment

pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un con-flit collectif

pour effectuer certains travaux dangereux

pour remplacer un médecin du travail

Le contrat ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Renouvellement Voir droit du travail (dépend du type de contrat)

Renouvelable une fois, sauf pour les contrats successifs

Une fois, sans dépasser la durée totale de 18 mois

Deux fois (sans excéder 12 mois)


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Allemagne Belgique France Luxembourg

Rémunération

Egalité de traitement avec les salariés de l’entreprise utilisatrice, sauf convention collective contraire. Salaire minimum garanti.

Egalité de traitement avec les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Le salaire ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre un salarié de même qualification ou de qualification équivalente. Dans tous les cas le salaire est obligatoirement égal ou supé-rieur au Smic.

Le salaire ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre un salarié de même qualification ou de qualification équivalente.

Période d’essai § 622 BGB : Maximum 6 mois (délai de préavis = 2 semaines)

3 premiers jours de travail, sauf accord des parties

2 jours si le contrat est conclu pour une durée infé-rieure ou égale à un mois

3 jours entre un mois et deux mois inclus

5 jours pour une durée supérieure à 2 mois

3 jours si le contrat est inférieur ou égal à un mois

5 jours si le contrat est supérieur à 1 mois

8 jours si le contrat est supérieur à 2 mois

Rupture Voir droit de travail (dépend du type de contrat)

Idem que pour le CDD

Accord des parties (sinon DI)

Faute grave ou force ma-jeure (préavis de 2 se-maines maximum)

Terme du contrat

Accord des parties Faute grave Terme du contrat

Indemnité de fin de contrat Pas d’indemnité prévue

Si le salarié a au moins travaillé 65 jours (semaine de 5 jours) ou 78 jours (semaine de 6 jours) au cours de l’année (entre le 1er avril et le 31 mars) , prime de fin d’année = 8,27 % de la rémunéra-tion brute gagnée pendant la période

Indemnité de fin de mission égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

Pas d’indemnité prévue.

BIBLIOGRAPHIE

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http://www.arbeitsagentur.de/�

http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/�

http://www.gesetze-im-internet.de/�

http://www.haufe.de/�



http://www.travail-emploi.gouv.fr/�

http://vosdroits.service-public.fr/�

http://www.dejure.org/�


http://www.juritravail.com/�

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