La situation du handicap dans son environnement

La situation du handicap dans son

environnement

Dijon, le 9 janvier 2013

Programme de la formation

Définition et classification

Les classifications : de la CIH à la CIF

La compensation

Les outils d’évaluation

Le cadre législatif et réglementaire

Les lois cadre, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, le handicap pour

l’entreprise

Les institutions (AGEFIPH, FIPHFP, CAP EMPLOI, SAMETH, MDPH, SS)

Le rôle des médecins

La vie quotidienne

La vie professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien

9 janvier 2013 2 Handicap et environnement

DÉFINITIONS ET CLASSIFICATIONS

9 janvier 2013


Classification internationale des

handicaps (CIH) : déficiences,

incapacités et désavantages

CIH: modèle

Le handicap est considéré comme un phénomène individuel et

décrit de manière linéaire les liens de cause à effet :

Schéma de P. Wood


CIH: modèle


CIH: modèle


La CIH liste :

Les catégories de déficiences

Les catégories d’incapacités

Les degrés de sévérité de l’incapacité

Les dimensions des désavantages

La CIH est :

La principale base de référence de toutes les orientations formulées

par les organismes internationaux

Un outil qui permet de considérer le handicap indépendamment de

sa cause et qui propose une nouvelle représentation du handicap

CIH: les apports


CIH : les critiques

Critiques conceptuelles

• basé sur le modèle médical du handicap

• modèle linéaire de cause à effet des déficiences aux désavantages

• insuffisance de la description des handicaps

• absence de la dimension environnementale

• description des situations en termes négatifs

Critiques techniques

• Usages complexes et « lourds »

• Obsolescence de certains termes

• Recouvrement des catégories


Classification Internationale du

Fonctionnement, du handicap et

de la santé (CIF)

CIF : objectifs principaux

Fournir une base scientifique sur les conséquences des

maladies

Etablir un langage commun pour favoriser les

communications

Permettre une comparaison des données selon :

les pays

les disciplines de santé

les services

le temps

Fournir un système d’encodage standardisé pour les

systèmes d’information de santé


CIF: modèle


Problème de santé

(troubles ou maladies)

Fonction organique

et structure anatomique

(déficience)

Activités

(limitation)

Participation

(restriction)

Facteurs environnementaux

Facteurs personnels

Prise en compte des effets facilitateurs et limitateurs

CIH CIF

Terminologie neutre le plus souvent

Terminologie négative

Modèle conceptuel interactif Modèle conceptuel linéaire

2 catégories de déficiences : fonction et structure

Une catégorie seulement de déficiences

L’environnement n’est pas classé

Liste des facteurs environnementaux

Désavantages non détaillés Participation détaillée

De la CIH vers la CIF


Définition du Handicap

Le Handicap (Loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des

droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes

handicapées)

Terme moderne, se substituant à infirme, débile mental, fou, paralytique, aliéné,

invalide…

Art. L. 114. – « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute

limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société,

subie dans son environnement par une personne, en raison d’une

altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs

fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychologiques, d’un

polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

14 Handicap et environnement 9 janvier 2013

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&dateTexte=&categorieLien=id







La compensation

► La "compensation" est un mécanisme juridique qui consiste à remettre

à quelqu'un une valeur ou un bien en réparation d'une prestation, voire en

réparation d'un dommage. (Dictionnaire de droit privé)

► Le principe de compensation est le gage de l’autonomie de la personne

et de l’expression de ses compétences

► Compenser consiste à combler le différentiel entre les contraintes

de la situation (quotidienne ou de travail) et les restrictions de la

personne prescrites par le corps médical.

► La compensation s’exerce à deux niveaux et dans quatre domaines:

► Collectif : organisation du travail, aménagement de l’environnement,…

► Individuel : aides techniques, humaines.

Le principe de compensation


Les domaines de compensation (emploi)

ORGANISATIONNELLE HUMAINE

ACCOMPAGNEMENT

PERSONNALISÉ, …

Les 4 domaines de Compensation

FORMATION TECHNIQUE

• Horaires & rythmes

• Répartition de la charge de travail

• Répartition des rôles

• Management

• Accompagnement personnalisé

• Tutorat

• Intervenant externe

(psychologue, LSF, médiateur...)

• Adaptation des parcours de formation

• Bilan professionnel

• Bilan de compétence

• Formation professionnalisante et/ou

qualifiante

• Aménagements ergonomiques

• Accessibilité

• Mobilité

• Matériel adapté

• Appareillage



19


le guide barème pour l’évaluation des déficiences et incapacités des personnes handicapées Décret n 2007-1574 du 6 novembre 2007, annexe 2-4 à la partie réglementaire du code de l’action sociale et des familles

Objectif:

Permettre aux utilisateurs de fixer le taux d’incapacité d’une

personne, quel que soit son âge, à partir de l’analyse de ses

déficiences et de leurs conséquences dans sa vie quotidienne et

non sur la seule nature médicale de l’affection qui en est l’origine.

9 janvier 2013 Handicap et environnement

20

Les outils d’évaluation : droit à la Prestation

de Compensation du Handicap (PCH)


le guide d’évaluation (GEVA) des besoins de compensation de la personne handicapée L.146-8 du code de l’action sociale et des familles

Objectif: Evaluer les besoins de compensation de la personne handicapée et

apporter les réponses appropriées

Dix volets:

Identification

Familial, social et budgétaire

Habitat et cadre de vie

Parcours de formation

Parcours professionnel

Médical

Psychologique

Activités et capacités fonctionnelles

Aides à la mise en œuvre

Synthèse

CADRE LÉGISLATIF ET

RÉGLEMENTAIRE

9 janvier 2013


Loi de 1975

Loi de 1987

Loi de 2005

• Institution des 6 % • Création de l’AGEFIPH

Passage d’un système d’assistance aux personnes handicapées à un système de

solidarité nationale

A privilégié l’insertion des personnes handicapées sur le marché du travail

Passage d’une situation

personnelle à une situation singulière d’une personne handicapée dans son contexte environnemental et social

• Définition du handicap • Création des MDPH • Prise en compte de la personne dans sa globalité • Principe de non discrimination • Création du FIPHFP

• Création des COTOREP • Détermination du taux d’incapacité : A, B, C

Le Cadre Législatif et règlementaire


Convention

Accord Actions isolées

Recrutement et accueil de stagiaires en situation de handicap

Sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté

Déductions de certaines dépenses (aménagement de poste, sensibilisation au handicap)

Signé entre l’entreprise et les organisations

syndicales, agréé par DIRECCTE

3 ans (moyenne), renouvelable

Plus de versement ni d’aides de l’AGEFIPH et

budget négocié selon la dernière contribution

Stratégie clairement établie de mise en œuvre

du plan d’action .

Signée entre l’AGEFIPH et l’entreprise, 2

ans renouvelable 1 fois.

Contribution maintenue, participation de

l’AGEFIPH au budget et accès aux aides

Principaux modes de réponse à

l’obligation d’emploi


Bénéficiaires de l’obligation d’emploi

(BOE) et les institutions de référence

Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Titulaire de la Carte d’Invalidité Bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)

Titulaire d’une pension d’invalidité avec taux d’incapacité d’au moins 2/3

Titulaire d’une rente d’accident du travail ou maladie professionnelle avec un taux d’Incapacité permanente d’au moins 10%

Titulaire d’une pension militaire d’invalidité

Veuves et orphelins des victimes militaires de guerre ou de pensions militaires d’invalidité


La Défense Nationale

La SS

La MDPH

CDAPH

La CDR ou le CMD

Bénéficiaires d’une

ATI (AT/MP)

Agents publics

reclassés

statutairement

Agents déclarés

inaptes à leur

fonction par le

médecin agréé

Agents des trois

fonctions publiques

Les institutions:

les partenaires de l’emploi

Les organismes collecteurs de l’obligation

d’emploi

Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique • « Homologue » de l’Agefiph pour les 3 Fonctions Publiques

Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Acteur institutionnel incontournable, collecteur des contributions des entreprises du secteur privé • 3 principales missions

o Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des PH en milieu ordinaire de travail o Financer des aides destinées aux personnes reconnues et aux Entreprises qui les emploient o Jouer un rôle de conseil auprès des personnes handicapées et des Entreprises en fonction de leurs projets


Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés • Intervient afin d’aider l’entreprise et le salarié à trouver une solution de maintien quand apparaît une inadéquation entre le handicap et le poste de travail

Organismes de Placements Spécialisés • Labellisés « Cap emploi », cotraitants de Pôle Emploi • Structures spécialisées du dispositif d’insertion professionnelle des TH • 2 principales missions

o Apporter conseil et soutien aux employeurs dans le cadre du recrutement de PH o Accompagner vers l’emploi et dans l’emploi les PH bénéficiaires de la Loi Handicap relevant du milieu ordinaire de travail


Les acteurs du maintien et de l’emploi

pour les BOE

Les institutions : la MDPH

MDPH et CDAPH

Commission des Droits à l’Autonomie des Personnes Handicapées • Prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la PH, notamment en matière d’attribution de prestations et d’orientation • Délais de 4 à 6 mois pour statuer (délai imparti bien souvent dépassé)

MDPH

Maison Départementale des Personnes Handicapées • Missions d’accueil, d’information, de médiation • Composée d’une Equipe pluridisciplinaire : médecins, ergothérapeutes, psychologues, professionnels du travail social, de l’accueil scolaire et de l’insertion professionnelle

CDAPH


Solliciter la MDPH: le

dossier CERFA et le

certificat médical


31

Les différentes sortes de cartes Carte d’invalidité: taux d’incapacité > ou = à 80%, ou bénéficiaire d’une

pension d’invalidité de 3ème catégorie de la SS

CI avec mention: concerne les personnes handicapées pour lesquelles

l’aide d’une tierce personne est impérative

Carte de priorité (CPPH - carte prioritaire pour personne

handicapée): ancienne carte « station debout pénible ». Accessible aux

personnes dont le taux d’incapacité est < à 80% présentant des

difficultés à la station debout.

Carte de stationnement: personne dont le handicap

réduit la capacité de déplacement à pied (200 mètres), ou

nécessite l’aide d’une tierce personne ou

est porteur d’une prothèse ou

a recours à l’oxygénothérapie

La MDPH : les cartes


32

Conditions d’ouverture du droit à la Prestation de

Compensation du Handicap (PCH) :

1. Résidence stable et régulière (à domicile ou en établissement)

2. Âge

3. Critères liés au handicap


La MDPH: bénéficiaires de la PCH

33

Aides définies à partir du projet de vie de la personne, du Guide d’Evaluation et explicitées dans le plan de compensation

1. Les aides humaines

2. Les aides techniques

3. Les aides liées au logement et au véhicule

4. Les aides spécifiques ou exceptionnelles

5. Les aides animalières

Décrets n° 2005-1588 et n° 2005-1591 du 19 décembre 2005


La MDPH: aides financières spécifiques

34

L’ Allocation Adulte Handicapé (AAH) :

Droit ouvert si la personne ne peut prétendre à un autre avantage

(vieillesse, invalidité ou rente AT) au moins égal à celui de l'AAH.

Le complément de ressources:

Sous conditions, dont capacité de travail inférieure à 5 % du fait du

handicap (selon la CDAPH),

La majoration pour la vie autonome

Versement automatique sous conditions dont ne pas percevoir le

complément de ressources

La MDPH: les aides financières générales


35

La RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur

handicapé) :

attribuée selon des conditions de handicap et d’âge et pour une durée de 1

à 5 ans. L’évaluation est faite en fonction de l’altération d’une ou plusieurs

fonctions et de l’environnement dans lequel cette altération s’exprime.

Pour le demandeur d’emploi: en fonction de son projet professionnel

Pour le salarié : selon le poste occupé

Article L.5213-1 du code du travail

La MDPH: la RQTH


Les institutions:

la sécurité sociale

37

La sécurité sociale:

la pension d’invalidité

La pension d’invalidité a pour objet de compenser la perte de salaire qui résulte de la réduction de la capacité de travail

Trois catégories de pension d'invalidité

Si vous êtes victime d’une réduction d’au moins 2/3 de votre capacité de

travail mais que vous êtes capable d'exercer une activité professionnelle

rémunérée, vous êtes classé en 1re catégorie.

Si vous ne pouvez plus exercer d'activité professionnelle, vous êtes

classé en 2e catégorie.

Si vous avez besoin de l'aide d'une personne pour vous assister dans les

gestes essentiels de la vie courante, vous êtes classé en 3e catégorie.


38

La sécurité sociale

la pension d’invalidité

Montant des pensions d’invalidité au 1er avril 2011

Calcul de la pension en %

sur la base du salaire

annuel moyen perçu

pendant les dix meilleures

années d'activité

Montant mensuel

minimum

Montant mensuel

maximum

Pension d'invalidité

de 1re catégorie 30 % 270,69 euros 883,80 euros


de 2e catégorie 50 % 270,69 euros 1 473,00 euros


de 3e catégorie

50 %

+

majoration pour tierce

personne

270,69 euros

+

1 060,16 euros

1 473,00 euros

+

1 060,16 euros


39

La sécurité sociale: la pension

d’invalidité et les conditions d’âge

Vous avez plus de 60 ans et vous ne travaillez pas: votre pension d'invalidité se transforme en pension retraite.

Vous avez plus de 60 ans et exercez une activité professionnelle : Votre pension d'invalidité continue à être versée jusqu'à l'âge maximal de

65 ans.

À noter : depuis la loi relative à l'augmentation progressive de l'âge de la retraite, ces seuils

devraient progressivement être relevés à 62 et 67 ans


LE RÔLE DES MÉDECINS FACE

AU HANDICAP

9 janvier 2013


Le système d’acteurs

la personne en situation de handicap

Les acteurs médicaux Le médecin traitant

Le médecin de la MDPH

Le médecin conseil

Les médecins spécialistes

Le médecin du travail

Les acteurs sociaux

Assistante sociale (CARSAT, Conseil Général)

Les acteurs professionnels

Le chef d’entreprise

Les partenaires de l’emploi


Demandes relatives à la vie

quotidienne

Les concepts relatifs au handicap

L’invalidité relève de la SS, donc d’une assurance :

C’est la situation d’une personne de moins de 60 ans privée, en totalité ou en partie, de sa capacité de travail, du fait d’une maladie ou d’un accident non professionnels. Elle bénéficie d’une pension.

L’invalidité prend en compte la réduction de la capacité de travail et s’exprime en fraction (exemple les 2/3). Elle concerne les actifs qui cotisent à l’assurance invalidité de la SS.

L’incapacité relève de la MDPH :

C’est la réduction du potentiel physique, psychologique, sensoriel ou intellectuel

dont reste atteint une personne.

L’incapacité prend en compte les éléments de la vie courante et s’exprime en

pourcentage. Elle concerne les personnes qui relèvent de la solidarité nationale.

L’inaptitude relève du travail : elle est décidée par le médecin du travail


44

Dossier MDPH: renseigner le certificat médical

(CERFA 13878*01)

Prise en compte du handicap comme conséquence des déficiences dans

la vie quotidienne et sociale de la personne

Prise en compte des éléments strictement médicaux (difficultés,

évolutivité, gravité)

Prise en compte de l’environnement (prise en compte globale)

Éclairage du médecin de la MDPH sur les éléments facilitateurs ou au

contraire générant des obstacles dans la vie quotidienne, familiale, sociale,

scolaire voire professionnelle.

Demande relative à l’invalidité sécurité sociale

Informe et accompagne le salarié

Demande relative à l’aptitude

Informe et accompagne le salarié

Rôle du médecin traitant


45

Traiter les données médicales fournies dans le dossier

de demande

Recevoir les personnes ayant déposé un dossier lorsque

les éléments médicaux présents lui paraissent

insuffisants ou que la pathologie peut avoir évolué (délai

entre la date de dépôt et la date de traitement)

Son intervention n’est pas systématique, seulement 10%

des personnes sont reçues en visite médicale

Rôle du médecin de la MDPH


46

Statuer sur la date de consolidation de l’état de santé de la

personne en arrêt maladie et sur la fin du versement des

indemnités journalières

Evaluer le degré d’invalidité (capacité de travail de la personne)

pour permettre l’accès aux pensions d’invalidité

Permettre le traitement de certaines demandes réalisées auprès

de la MDPH (évaluation des besoins de compensation de la

personne)

Rôle du médecin conseil de la SS


47

Expertise, avis sapiteurs, éclairage … pour certaines

spécialités.

Dans le dossier MDPH

Dans l’invalidité (sécurité sociale)

Dans l’inaptitude

Le rôle des médecins spécialistes


48

Au niveau MDPH:

Conseil, information, orientation, aide au montage du dossier…

Au niveau de l’invalidité (sécurité sociale)

Accompagnement, conseil, maintien dans l’emploi selon le projet ou le

souhait du salarié … et les possibilités de l’employeur

Au niveau de l’ (in)aptitude

Rôle médecin du travail (et de son équipe)


Demandes relatives à la vie

professionnelle

Les concepts relatifs au handicap La restriction d’aptitude :

La restriction d’aptitude est indiquée un conseil posé par le médecin du travail.

Elle a pour objet de contre-indiquer des situations de travail, des nuisances ou

des taches (dangereuses pour la sécurité et la santé du salarié) marginales,

annexes, ou très temporaire sur le poste de travail. Il s’agit d’une formulation

qui vise un poste de travail ou certaines nuisances de ce poste. En

aucun cas, il ne s’agit pas s’agira d’une inaptitude au poste mais…..

L’inaptitude professionnelle :

C’est l’inaptitude du salarié à son poste de travail avec ou sans possibilité de

reclassement au sein de l’entreprise. Elle PEUT aboutir à la rupture du contrat

de travail. Elle est prononcée, après un examen médical et une étude de poste,

par le médecin du travail dont la mission est aussi de proposer les

aménagements nécessaires en fonction des capacités restantes.


51

Origine de l’aptitude …. et de la médecine du

travail


Loi du 11 octobre 1946

Rôle exclusivement préventif consistant à éviter toute altération de la

santé du fait du travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène

du travail, les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs

Complétée par la loi de modernisation du 17 janvier

2002

Transforme les services de médecine du travail en Services de Santé

au Travail (SST) avec l’obligation de pluridisciplinarité (IPRP)

Intègre la notion de santé mentale associée à la santé physique

L’aptitude en Médecine du Travail

Sa détermination est une acte médico-juridique

parfois complexe

Ambigüe car:

confond aptitude médicale et aptitude professionnelle

renvoie aux problématiques individuelles

occulte la prévention primaire

Droit à la santé et / ou droit au travail


L’aptitude en Médecine du Travail

Découle de la confrontation des données issues d’une

double connaissance :

d’ordre médical

l’état de santé constaté par la clinique, les examens complémentaires et /

ou l’avis spécialisé

d’ordre technique

la connaissance du poste de travail

Cela impose :

une bonne connaissance du couple homme / travail considéré dans son

sens ergonomique


La notion d’aptitude médicale

Doit être de manière générale, entendue comme une absence de contre-indication médicale à l’exécution de la (ou de certaines) tâches « prescrites ».

APTE = pas inapte

Devant une inaptitude médicale relative ou partielle : ce sont les conditions du travail qui devront prioritairement être adaptées

(logique de maintien dans l’emploi et de prévention primaire)

L’inaptitude n’est pas qu’un constat négatif. Elle doit comporter des propositions d’aménagements, de transformations du poste ou de mutation en vue du MAINTIEN DANS L’EMPLOI


Questionnements

Le poste de travail occupé est-il susceptible d’altérer

la santé du salarié ?

Le salarié constitue-t-il une source de danger pour ses collègues de travail ?

Quid des usagers, des clients, du domaine public…. (la question des postes de sécurité) ?

Peut-on / doit-on ne pas tenir compte des considérations sociales ?


56

Anticiper éventuellement l’inaptitude mais …

ne pas la « revendiquer »

ne pas la prévoir,

ne pas la suggérer,

et encore moins la prescrire…

Voir la question avec le médecin du travail le plus en

amont possible EN SACHANT qu’il n’y a quasiment

jamais urgence en la matière

Rôle du médecin traitant


57

Rôle du médecin de la MDPH


Le fait

qu’il y ait eu ou non inaptitude

qu’elle ait fait ou non l’objet d’une procédure de

maintien dans l’emploi

sur quel poste

avec quelles conséquences sur l’emploi

est une donnée importante pour lui et pour les

demandes formulées par le salarié

58

Rôle du médecin conseil


Anticiper éventuellement l’inaptitude mais …

• ne pas la « revendiquer »

• ne pas la prévoir,

• ne pas la suggérer,

• et encore moins la prescrire, voire l’imposer…

Etablir la liaison (réglementaire) avec le médecin du travail le

plus en amont possible, EN SACHANT qu’il convient de

« donner du temps au temps » et que la pose d’un dernier délai

ne le permet pas….

Eviter la rupture des procédures d’accompagnement en

favorisant le maintien des droits (dispositif de prévention de la

désinsertion professionnelle).

Dans l’entreprise Le salarié est lié par contrat avec l’employeur (lien de

subordination)

L’employeur est responsable de son salarié Il doit respecter le principe de non-discrimination relatif à la santé et au

handicap

Il est tenu de prendre en considération les avis du médecin du travail

Il a une OBLIGATION de RESULTAT dans la préservation de la santé

Il a une OBLIGATION de (recherche de) RECLASSEMENT en cas d’inaptitude

Le CHSCT est informé de la politique de l’entreprise / maintien à l’emploi

Le salarié est acteur de la démarche et au centre du

processus de sa réinsertion sociale et professionnelle Il décide lui-même de sa demande de reconnaissance de travailleur handicapé et

décide de le faire savoir ou non. MAIS les médecins (traitant, conseil, du travail)

LE CONSEILLENT.


Les outils du maintien dans

l’emploi

L’examen de pré-reprise – R.4624-23

Organisée à l’initiative du : Salarié

Médecin traitant

Médecin conseil

Quand ? lorsqu'une modification de l'aptitude au poste est prévisible

Jamais trop tôt, souvent trop tard

Objectif: Faciliter la recherche des mesures nécessaires

L'avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle


Le temps partiel thérapeutique

C ’est une succession de périodes de suspension du contrat de travail (jours non travaillés et indemnisés par l’assurance maladie) et de périodes de travail effectif (jours travaillés et payés par l’employeur)

Il est provisoire et concerne une reprise de travail aménagée, suite à un arrêt de travail

Objectif :

permettre une réinsertion progressive (maladie)

favoriser la guérison ou la consolidation des lésions (AT/MP)

Le TPT doit être médicalement justifié et motivé

Il est prescrit par le médecin traitant, accordé par le médecin conseil, proposé à l’employeur par le médecin du travail, et mis en œuvre éventuellement par l’employeur.

La durée est déterminée à l’appréciation du médecin conseil. Le renouvellement peut être prescrit par le médecin traitant mais validé par le médecin conseil.


Le contrat de rééducation professionnelle en

entreprise

C’est un contrat de travail à durée déterminée, renouvelable, conclu entre

l’employeur, le salarié et la sécurité sociale. Il permet à un salarié qui ne peut

plus exercer son travail de se réadapter ou d’apprendre un nouveau métier.

Il s’adresse aux assurés sociaux déclarés inaptes par le médecin du travail et

s’étant vu reconnaitre la QTH délivrée par la CDAPH.

Il est mis en œuvre suite à la demande de l’employeur à la caisse primaire

d’assurance maladie

Il peut se dérouler :

dans l’entreprise initiale : suspension du contrat de travail initial

dans une nouvelle entreprise : rupture du contrat initial

Le contrat est conclu pour une période de 3 mois à 1 an. Cette durée est fixée

par les parties.


La reconnaissance de la lourdeur du

handicap

C’est le principe d’une compensation de l’incidence du handicap de la personne sur son activité professionnelle

Cette incidence est évaluée sur la base des coûts pérennes supportés par l’entreprise du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale

Elle s’adresse à:

Toute entreprise privée, quelle que soit sa taille, pour un salarié bénéficiaire

de l’obligation d’emploi

Tout travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi exerçant une

activité non salariée

L’employeur doit informer le salarié concerné de sa demande. Celui-ci signe le

dossier de demande de RLH.

La demande d'aide est faite à l'AGEFIPH par l’employeur ou le travailleur

indépendant (hors statut d’auto-entrepreneur).

Elle donne accès à des droits, pour une durée généralement de trois ans


Les acteurs institutionnels

du maintien

Les dispositifs de prévention de la

désinsertion professionnelle

Les cellules « Prévention de la désinsertion professionnelle » de la CARSAT (régime général)

Le médecin-conseil :

signale au médecin du travail et au Service Social CARSAT, les assurés vus en contrôle, concernés par un arrêt de travail de 45 à 90 jours, avec difficulté repérée par rapport au poste de travail.

Le Service Social CARSAT

fait une offre de service systématique (rendez-vous individuel ou atelier collectif) aux assurés en arrêt de travail dès le 90ème jour (requêtage de la CPAM).

Information, accompagnement psychosocial et soutien dans les démarches, orientation vers les acteurs du Maintien dans l’emploi.


Les dispositifs de prévention de la

désinsertion professionnelle

La coordination médico-sociale de la MSA

Elle comprend l'intervention :

du médecin conseil

du service de Santé Sécurité au Travail

du travailleur social

Ses objectifs :

Repérer, anticiper et gérer les situations complexes

Favoriser le maintien dans l’emploi

Améliorer et harmoniser le service rendu à l’assuré

Eviter les situations de rupture liées à la santé

Le service Santé Sécurité au Travail intervient en entreprise en binôme

(médecin du travail et conseiller en prévention) avec le SAMETH en appui.


Les dispositifs d’accompagnement au


Les centres de gestion de la fonction publique territoriale

Missions

Informer, sensibiliser et mobiliser les acteurs des collectivités.

Favoriser le maintien dans l’emploi et le reclassement des agents

handicapés.

Faciliter le recrutement et l’intégration dans la fonction publique territoriale des

personnes handicapées.

Les CDG accompagnent les collectivités dans la mise en œuvre :

des aménagements et adaptation des postes

des améliorations des conditions de travail

des procédures de reclassement

de la gestion des restrictions d'aptitude


Les dispositifs d’accompagnement au


Les services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH)

Seul acteur à pouvoir intervenir dans tout type d’établissement professionnel (entreprise privée et les trois fonctions publiques)

Un service d’information : offrir à toute personne ou organisme les

premières informations nécessaires à la mise en œuvre d’une démarche de


Un service de facilitation : faciliter et simplifier la mobilisation des dispositifs

et aides nécessaires à la mise en œuvre de la solution de maintien identifiées

Un service de conseil : éclairage sur la démarche de maintien

Un service d’ingénierie, qui assure, en lien avec le médecin du travail, la

conduite et la coordination des actions nécessaires à la recherche et à la mise

en œuvre de solutions de maintien.


Merci de votre attention

Documents

La situation du handicap dans son environnement