Le Bilan Social

Suivre et Piloter : Le Bilan Social - Vincent BOGAERS – [email protected] - 2013

Le Bilan Social

«l’heure est venue de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l’entreprise, permettant de mesurer l’effort accompli en la matière et de mieux situer les objectifs».


Objectifs

A la fin de la formation :

•Connaître les indicateurs RH du bilan social et des autres documents légaux que l’entreprise doit produire.


Contexte et DéfinitionsContexte et Définitions


Introduction

Aux Etats-Unis, approche de la comptabilité des RH « Human Ressource accounting »

En France : fin des années 1970 le bilan social

Contrôle de gestion sociale et audit social

Développements récents :• indicateurs RH du « Balanced Scorecard »• approches en termes de « HR Scorecard »• approches en termes de mesure du capital humain• reporting et pilotage de la RSE :

• Rapports de développement durable• « Sustainable Balanced Scorecard »


Pilotage social ?Agrégation d’indicateurs qui permet de dégager l’information nécessaire

à la prise de décision.


Repenser le modèle de la fonction Ressources Humaines …

Contribution stratégique RH &

Conduite du changement (incluant BSC et Qualité) Contribution stratégique RH &

Conduite du changement (incluant BSC et Qualité)

Design Organisation RH & Développement Design Organisation RH & Développement

Stratégie & Business ModelStratégie & Business Model

Responsabilité Sociétale Responsabilité Sociétale

Strategie RH & ArchitectureStrategie RH & Architecture

Cy

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Employee Relationship ProgrammesEmployee Relationship Programmes

Systèmes d’Information et de CommunicationSystèmes d’Information et de Communication

Analyser et sélectionner

Former & Developper

Evaluer & Promouvoir

Payer Integrer Déplacer

Relations sociales et légalesRelations sociales et légales

Mo

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La place des RH dans la stratégie de l’entreprise

Partenairestratégique

Facilitateur

Agent duchangement

Excellenceadministrative

Long Terme

Court Terme

IndividuelColle

ctif

PilotageSocial

PilotageSocial

Responsabilité Sociétale de l’Entreprise

Relations sociales et Conformité Juridique

MotivationManagement de la performance

LeadershipArchitecture

BusinessPartner

SIRH


Un projet dans son temps …Passé

lointainPassé

proche PrésentFutur

procheFutur

lointain

Analyse rétrospective Constat et action

Anticipation

Bilan social, rapports=

Outils d’information et de concertation

TDS=

Outils de pilotage et d’aide à la décision

Modélisation=

Outils de projection

TDB-P


Un

proj

et d

ans

ses

acte

urs Outils Acteur Rôle

Le bilan social

La direction générale Décide de la mise en œuvre d’une politique de GRH

La DRH Propose la mise en œuvre d’une politique RH et élabore le BS

Les chefs de service Destinataire

Les Partenaires sociaux Destinataires

Les collaborateurs Destinataire

Les tableaux de suivi, tableaux de bord opérationnel

et tableaux de bord prospectif

La direction générale Destinataire

Les responsables de service Destinataire

La DRH Produit et diffuser les TBS aux services concernés


HistoriqueHistorique1975 :

◦ rapport du comité d’étude présidé par M. Sudreau

Juillet 1977 : ◦ loi sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300

salariés.

20 décembre 1993 : ◦ loi sur le rapport annuel d’information au comité

d’entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés

20 juin 1994 : ◦ Décret d’application de la loi du 20 décembre 1993 (liste

des informations)


Rapport Sudreau (1975) à l’origine = nécessité information quantifiée

« Tout comme la gestion financière et économique, si l’on

veut que la gestion sociale participe aux préoccupations

stratégiques de la firme, il faut qu’elle sorte du relatif et du

subjectif même si dans ce domaine, la quantification est

difficile et si le progrès relève surtout de l’ordre

qualitatif…

Ce progrès est nécessaire si l’ on veut définir des objectifs

au niveau national »


Une obligation

Le bilan social est obligatoire •dans les entreprises de plus de 300 salariés •depuis 1977

1977 300 Salariés Annuel


Faut-il réaliser un BS pour …… un groupe ?•Non •Car : L’employeur n’est pas le groupe mais l’entreprise.

… une UES ?•A priori non •Pas expressément visés par la loi, l’UES n’est pas l’employeur.•Mais l’existence de l’UES implique la mise en place d’un comité d’entreprise.•Attendre jugement de la Cour de cassation

… un établissement ?•Oui ssi > à 300 salariés •Car : existence d’un CE.


Règles de décompte des effectifs idem organisation des élections professionnelles.L

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Qu’est ce que le bilan social ?Une contrainte légale.

+Outils méthodologiques d’aide à la construction

du bilan social (tableaux de bord, méthodes)

Que pourrait devenir le bilan social ?

Un outil de gestion, d’aide à la décision- Indicateurs, ratios pertinents en fonction des problèmes rencontrés par l’entreprise.- Exemples de tableaux de bord- Comparaisons sectorielles

Le bilan permettrait de définir une stratégie

Un outil marketingUn exemple de bilan social communicant

Un outil de pilotage du dialogue socialUne aide à la construction de la politique sociale

Information à recueilliren N afin de réaliserdes choix stratégiquesen N+1


Réaliser le Bilan SocialRéaliser le Bilan Social


Structure et liste des Indicateurs • Prévues à l'article L. 2323-71

• 4 arrêtés de 1977 pour 4 secteurs d’activités1. Entreprises du bâtiment et des travaux publics

2. Entreprises de transport

3. Secteurs du commerce et des services

4. Secteurs industriels et agricoles -> Secteur de Droit commun.

• Indicateurs complémentaires : •selon la taille : > 750 et > 2 000 salariés

• Indicateurs en fonction de l’organisation : •entreprise ou établissement de plus de 300 salariés


Plan du bilan SocialPlan du bilan Social

I. Les indicateurs d'emploi

II. Les indicateurs de la masse salariale

III. Les indicateurs des conditions d'hygiène et de sécurité

IV. Les indicateurs des autres conditions de travail

V. Les indicateurs de la formation

VI. Les indicateurs des relations professionnelles

VII. Les indicateurs des autres conditions de vie relevant d'une entreprise


I. Les indicateurs liés à l'emploi

Présentation des indicateurs

EffectifsTravailleurs extérieursEmbauchesDépartsPromotionsChômageHandicapésAbsentéisme

Documents

Bilan social et/ou rapport annuel

Déclaration mensuelleDéclaration annuelle

d'emploi des travailleurs handicapés

DARES


1.1. Effectif.

Effectif total au 31/12 (1) I.Effectif permanent (2) I.Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12 I.Effectif mensuel moyen de l'année considérée (3) I.Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12 I.Répartition par âge de l'effectif total au 31/12 (4) I.Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'ancienneté (5) I.Répartition de l'effectif total au 31/12 selon la nationalité I : français/étrangers.Répartition de l'effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée II.

1.2. Travailleurs extérieurs.

Travailleurs extérieurs.Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure (6).Nombre de stagiaires (écoles, universités...) (7).Nombre moyen mensuel de salariés temporaires (8).Durée moyenne des contrats de travail temporaire.

(1) Effectif total : tout salarié inscrit à l'effectif au 31/12 quelle que soit la nature de son contrat de travail.(2) Effectif permanent : les salariés à temps plein, inscrits à l'effectif pendant toute l'année considérée et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.(3) Somme des effectifs totaux mensuels12 (on entend par effectif total tout salarié inscrit à l'effectif au dernier jour du mois considéré).(4) La répartition retenue est celle habituellement utilisée dans l'entreprise à condition de distinguer au moins quatre catégories, dont les jeunes de moins de vingt-cinq ans.(5) La répartition selon l'ancienneté est celle habituellement retenue dans l'entreprise.(6) Il s'agit des catégories de travailleurs extérieurs dont l'entreprise connaît le nombre, soit parce qu'il figure dans le contrat signé avec l'entreprise extérieure, soit parce que ces travailleurs sont inscrits aux effectifs. Exemple : démonstrateurs dans le commerce...(7) Stages supérieurs à une semaine.(8) Est considérée comme salarié temporaire toute personne mise à la disposition de l'entreprise, par une entreprise de travail temporaire.


1.3. Embauches.

Nombre d'embauches par contrats de travail à durée indéterminée.Nombre d'embauches par contrats de travail à durée déterminée (dont nombre de contrats de travailleurs saisonniers) I.Nombre d'embauches de salariés de moins de ving-cinq ans.

1.4. Départs.

Total des départs I.Nombre de démissions I.Nombre de licenciements pour motif économique, dont départs en retraite et préretraite I.Nombre de licenciements pour d'autres causes I.Nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée I.Nombre de départs au cours de la période d'essai (9) I.Nombre de mutations d'un établissement à un autre I.Nombre de départs volontaires en retraite et préretraite (10) I.Nombre de décès I.

(9) A ne remplir que si ces départs sont comptabilisés dans le total des départs.(10) Distinguer les différents systèmes légaux et conventionnels de toute nature.


1.5. Promotions.

Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure (11).

1.6. Chômage.

Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considérée I.Nombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée (12) I :― indemnisées ;― non indemnisées.Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l'année considérée I.Nombre total d'heures de chômage intempéries pendant l'année considérée I :― indemnisées ;― non indemnisées.

(11) Utiliser les catégories de la nomenclature détaillée II.(12) Y compris les heures indemnisées au titre du chômage total en cas d'arrêt de plus de quatre semaines consécutives.


1.7. Handicapés.

Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée (13).Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée.

1.8. Absentéisme

Nombre de journées d'absence (15) I.Nombre de journées théoriques travaillées.Nombre de journées d'absence pour maladie I.Répartition des absences pour maladie selon leur durée (16) I.Nombre de journées d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles I.Nombre de journées d'absence pour maternité I.Nombre de journées d'absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes...) I.Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes I

(13) Tel qu'il résulte de la déclaration obligatoire prévue à l'article R. 5212-2.(14) Possibilités de comptabiliser tous les indicateurs de la rubrique absentéisme, au choix, en journées, 1/2 journées ou heures.(15) Ne sont pas comptés parmi les absences : les diverses sortes de congés, les conflits et le service national.(16) Les tranches choisies sont laissées au choix des entreprises.


II. Les indicateurs liés à la masse salariale


MontantHiérarchieModes de calcul, charges

accessoires des rémunérations

Charges salariales globalesParticipation financière des

salariés

Documents

Bilan social ou rapport annuelDADSDéclaration mensuelle ou

trimestrielle des charges sociales : URSSAF, GARP/ ASSEDIC, Caisses de retraite, Caisses de prévoyance, voire Mutuelles


Cohérence avec les autres documents

• Document fiscal 24-83 pour la masse salariale

• Document fiscal 20 – 67 pour les 10 plus hautes rémunérations

• Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (Art. L 2323 - 57).


2.1. Montant des

rémunérations (17).

Choix de deux indicateurs dans l'un des groupes suivants :― rapport entre la masse salariale annuelle (18) II et l'effectif mensuel moyen ;― rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle ― base 35 heures II ;OU― rémunération mensuelle moyenne (19) II ;― part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaire II ;― grille des rémunérations (20)

(18) Masse salariale annuelle totale, au sens de la déclaration annuelle de salaire.(19) Rémunération mensuelle moyenne :1 ∑ (masse salariale du mois i)2 (effectif du mois i).(20) Faire une grille des rémunérations en distinguant au moins six tranches.


2.2. Hiérarchie des

rémunérations (17).

Choix d'un des deux indicateurs suivants :― rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ;OU― rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés ou assimilés (21) ;― montant global des dix rémunérations les plus élevées.

2.3. Mode de calcul des

rémunérations.

Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement (22).Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l'horaire affiché.

(21) Pour être prises en compte, les catégories concernées doivent comporter au minimum dix salariés.(22) Distinguer les primes individuelles et les primes collectives.


2.4. Charges accessoires.

Avantages sociaux dans l'entreprise : pour chaque avantage préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs I :― délai de carence maladie ;― indemnisation de la maladie ;― indemnisation des jours fériés ;― préavis et indemnités de licenciement ;― préavis de démission ;― prime d'ancienneté ;― congé de maternité ;― congés payés ;― congés pour événements familiaux ;― primes de départ en retraite, etc.Montant des versements réalisés à des entreprises extérieures pour mise à la disposition de personnel :― entreprise de travail temporaire ;― autres entreprises (23).

(23) Prestataires de services, régies...


2.5. Charge salariale globale.

Frais de personnel (24).Valeur ajoutée ou chiffre d'affaires.

2.6. Participation

financière des salariés.

Montant global de la réserve de participation (25).Montant moyen de la participation et/ou de l'intéressement par salarié bénéficiaire (26) I.Part du capital détenu par les salariés (27) grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat...).

(24) Frais de personnel : ensemble des rémunérations et des cotisations sociales mises légalement ou conventionnellement à la charge de l'entreprise.(25) Le montant global de la réserve de participation est le montant de la réserve dégagée ― ou de la provision constituée ― au titre de la participation sur les résultats de l'exercice considéré.(26) La participation est envisagée ici au sens du titre II du livre III de la partie III.(27) Non compris les dirigeants.


III. Les indicateurs des conditions d'hygiène et de sécurité


Accident de travail et de trajet

Répartition des accidents par élément matériel

Maladies professionnellesComité d'hygiène et de

sécuritéDépenses en matière

d‘hygiène et de sécurité

Documents

Bilan social

Rapport sur l’hygiène, la sécurité et la santé


3.1. Accidents de travail et de trajet.

a) Taux de fréquence des accidents du travail I.Nombre d'accidents avec arrêts de travail.Nombre d'heures travaillées.Nombre d'accidents de travail avec arrêt × 106Nombre d'heures travaillées.b) Taux de gravité des accidents du travail I.Nombre des journées perdues.Nombre d'heures travaillées.Nombre des journées perdues × 10³Nombre d'heures travaillées.c) Nombre d'incapacités permanentes (partielles et totales) notifiées à l'entreprise au cours de l'année considérée (distinguer français et étrangers).d) Nombre d'accidents mortels : de travail, de trajet.e) Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail.f) Nombre d'accidents dont sont victimes les salariés temporaires ou de prestations de services dans l'entreprise.

g) Taux et montant de la cotisation sécurité sociale d'accidents de travail.


3.2. Répartition des accidents par

éléments matériels (28).

Nombre d'accidents liés à l'existence de risques graves ― codes 32 à 40.Nombre d'accidents liés à des chutes avec dénivellation ― code 02.Nombre d'accidents occasionnés par des machines (à l'exception de ceux liés aux risques ci-dessus) ― codes 09 à 30.Nombre d'accidents de circulation-manutention ― stockage ― codes 01, 03, 04 et 06, 07, 08.Nombre d'accidents occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel ― code 05.Autres cas.

3.3. Maladies professionnelles.

Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale au cours de l'année.Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci.Nombre de déclarations par l'employeur de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (29).

3.4. Comité d'hygiène, de

sécurité et des conditions de

travail.

Existence et nombre de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.Nombre de réunions par comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

3.5. Dépenses en matière de sécurité.

Effectif formé à la sécurité dans l'année.Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l'entreprise.Taux de réalisation du programme de sécurité présenté l'année précédente.Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité.

(28) Faire référence aux « codes de classification des éléments matériels des accidents » (arrêté du 10 octobre 1974).(29) En application de l'article L. 461-4 du code de la sécurité sociale.


IV. Les indicateurs des autres conditions de travail


Durée et aménagement du temps de travail

Organisation et contenu du travail

Conditions physiques de travail

Dépenses d'amélioration des conditions de travail

Médecine du travailTravailleurs inaptes

Documents

Bilan social

Rapport sur les accords RTT ou rapport sur les horaires

annualisés


4.1. Durée et aménagement du temps

de travail.

Horaire hebdomadaire moyen affiché des ouvriers et employés ou catégories assimilées (30) I.Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur l :― au titre du présent code (31) ;― au titre d'un régime conventionnel.Nombre de salariés bénéficiant d'un système d'horaires individualisés (32) I.Nombre de salariés employés à temps partiel l :― entre 20 et 30 heures (33) ;― autres formes de temps partiel.Nombre de salariés ayant bénéficié tout au long de l'année considérée de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs I.Nombre moyen de jours de congés annuels (non compris le repos compensateur) (34) I.Nombre de jours fériés payés (35) I.

4.2. Organisation et contenu du travail.

Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit.Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de cinquante ans.Salarié affecté à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (36) (distinguer femmes-hommes).

(30) Il est possible de remplacer cet indicateur par la somme des heures travaillées durant l'année.(31) Au sens des dispositions du présent code et du code rural instituant un repos compensateur en matière d'heures supplémentaires.(32) Au sens de l'article L. 3122-23.(33) Au sens de l'article L. 3123-1.(34) Cet indicateur peut être calculé sur la dernière période de référence.(35) Préciser, le cas échéant, les conditions restrictives.


4.3. Conditions physiques de travail.

Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail.Réaliser une carte du son par atelier (37).Nombre de salariés exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (38).Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (39).Nombre de prélèvements, d'analyses de produits toxiques et mesures (40).

4.4. Transformation de l'organisation du travail.

Expériences de transformation de l'organisation du travail en vue d'en améliorer le contenu (41).

4.5. Dépenses d'amélioration de conditions de travail.

Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise (42).Taux de réalisation du programme d'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise l'année précédente.

4.6. Médecine du travail (43).

Nombre d'examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres).Nombre d'examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres).Part du temps consacré par le médecin du travail à l'analyse et à l'intervention en milieu de travail.

4.7. Travailleurs inaptes.Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail.Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise à la suite d'une inaptitude.

(37) Cette carte n'est à réaliser que par les établissements qui ont une réponse non nulle à l'indicateur précédent.(38) Article 70-3 d du décret du 29 décembre 1945 : « Sont considérés comme travaux au four, les travaux exposant de façon habituelle et régulière à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l'utilisation d'un traitement thermique, d'un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d'ignition ou d'incandescence ou de la production d'énergie thermique ».(39) Article 70-3 e du décret du 29 décembre 1945 : « Sont considérés comme travaux exposant aux intempéries sur les chantiers, les travaux soumis au régime d'indemnisation définie aux articles L. 5424-11 et suivants du code du travail ainsi que les travaux effectués de façon habituelle et régulière sur les chantiers souterrains ou subaquatiques, ou en plein air sur les constructions et ouvrages, les aires de stockage et de manutention. ».(40) Renseignements tirés du rapport annuel du médecin du travail (arrêté du 10 décembre 1971).(41) Pour l'explication de ces expériences d'amélioration du contenu du travail, donner le nombre de salariés concernés.(42) Non compris l'évaluation des dépenses en matière de santé et de sécurité.


V. Les indicateurs liés à la formation


Formation professionnelle continue

Congés formation

Apprentissage

Documents

Bilan social ou rapport annuel

Plan de formationParticipation employeur

à la formation continueTaxe d'apprentissage


Pour compléter cette partieSe munir de la 2483 : Déclaration récapitulant les dépenses

de formation « imputable* » de l’employeur, à la formation professionnelle

• Les dépenses de formation engagées, notées dans le bilan social ne sont pas nécessairement celles imputables*.

• Ainsi il est judicieux de préciser toutes les dépenses liées à la stratégie formation de l’employeur : dépenses imputables et non imputables

* Imputable : qui peut être déduit du % de la masse salariale à consacrer à la formation professionnelle continue, selon l’Art 6313 - 1 et suivants.


5.1. Formation professionnelle continue (44).

Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue.Montant consacré à la formation continue :Formation interne ; formation effectuée en application de conventions; versement à des fonds assurance formation ; versement auprès d'organismes agréés ; Trésor et autres ; total.Nombre de stagiaires II.Nombre d'heures de stage II :― rémunérées ;― non rémunérées.Décomposition par type de stages à titre d'exemple : adaptation, formation professionnelle, entretien ou perfectionnement des connaissances.

5.2. Congés formation.

Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéré.Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation non rémunéré.Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation.

5.3. Apprentissage.

Nombre de contrats d'apprentissage conclus dans l'année.

(44) Conformément à la déclaration annuelle des employeurs 2483 relative au financement de la formation professionnelle continue.


VI. Les indicateurs liés aux relations professionnelles


Représentants du personnel et délégués syndicaux

Information et communication

Procédures

Documents

Bilan social


6.1. Représentants du personnel et

délégués syndicaux.

Composition des comités d'entreprise et/ou d'établissement avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicale.Participation aux élections (par collège) par catégories de représentants du personnel.Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considérée.Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée.Dates et signatures et objet des accords conclus dans l'entreprise pendant l'année considérée.Nombre de personnes bénéficiaires d'un congé d'éducation ouvrière (45).

6.2. Information et communication.

Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel (46).Eléments caractéristiques du système d'accueil.Eléments caractéristiques du système d'information ascendante ou descendante et niveau d'application.Eléments caractéristiques du système d'entretiens individuels (47).

6.3. Différends concernant

l'application du droit du travail

(48).

Nombre de recours à des modes de solution non juridictionnels engagés dans l'année.Nombre d'instances judiciaires engagées dans l'année et où l'entreprise est en cause.Nombre de mises en demeure et nombre de procès-verbaux de l'inspecteur du travail pendant l'année considérée.

(45) Au sens des articles L. 3142-7 et suivants.(46) On entend par réunion du personnel, les réunions régulières de concertation, concernant les relations et conditions de travail organisées par l'entreprise.(47) Préciser leur périodicité.(48) Avec indication de la nature du différend et, le cas échéant, de la solution qui y a mis fin.


VII. Les indicateurs liés aux autres conditions de vie relevant d'une entreprise


Œuvres sociales

Autres charges sociales

Documents

Bilan social


7.1. Activités sociales.

Contributions au financement, le cas échéant, du comité d'entreprise et des comités d'établissement.Autres dépenses directement supportées par l'entreprise : logement, transport, restauration, loisirs, vacances, divers, total (49).

7.2. Autres charges sociales.

Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès) (50).Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (vieillesse) (51).Equipements réalisés par l'entreprise et touchant aux conditions de vie des salariés à l'occasion de l'exécution du travail.

(49) Dépenses consolidées de l'entreprise. La répartition est indiquée ici à titre d'exemple.(50)(51) Versements directs ou par l'intermédiaire d'assurances.


Notes :I. Une structure de qualification détaillée, en trois ou quatre postes

minimum, est requise. Il est souhaitable de faire référence à la classification de la convention collective, de l'accord d'entreprise et aux pratiques habituellement retenues dans l'entreprise.A titre d'exemple la répartition suivante peut être retenue : cadres ; employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) ; et ouvriers.

II. Une structure de qualification détaillée en cinq ou six postes minimum est requise. Il est souhaitable de faire référence à la classification de la convention collective, de l'accord d'entreprise et aux pratiques habituellement retenues dans l'entreprise.A titre d'exemple, la répartition suivante des postes peut être retenue : cadres ; techniciens ; agents de maîtrise ; employés qualifiés ; employés non qualifiés ; ouvriers qualifiés ; ouvriers non qualifiés.Doivent en outre être distinguées les catégories femmes et hommes.


D’autres indicateurs possibles

• Vous pouvez intégrer des indicateurs liées aux négociations annuelles obligatoires :– Situation comparée femmes / hommes– Plan seniors– Temps de travail– Télétravail– Gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences

• Charte / label Diversité…• QVT


Calendriers

Bilan social

Toutes les obligations annuelles


Retro-planning01er Février • collectez les données nécessaires

01er Mars :

• rédigez le projet de BS

01er Avril : • analysez, commentez et faire les graphiques judicieux

10 Avril : • Faire valider par la Direction

15 Avril au plus tard :

• Envoi aux élus du CE, dont DS

30 Avril au plus tard :

• Réunion du CE

15 Mai au plus tard :

• Envoi du BS + PV à l’inspection du travail


Obligations annuelles

Bilan socialAvant le 15 avril

L’employeur communique le projet de bilan social au CE et aux délégués syndicaux (c. trav. art. L. 2323-72)

300 salariés et plus

Avant le 30 avril Réunion du CE pour examiner le projet de bilan social (c. trav. art. L. 2323-72) 300 salariés et plus

Avant le 15 mai L’avis du CE sur le bilan social et le procès-verbal de la réunion sont adressés à l’inspecteur du travail (c. trav. art. L. 2323-73)


Avant le 15 juin Les bilans sociaux et les avis émis sont communiqués aux membres du comité central d’entreprise et aux délégués syndicaux (c. trav. art. L. 2323-72)

En cas d’établissements distincts s’il y a au moins 300 salariés

Avant le 30 juin Réunion pour avis des membres du comité central d’entreprise (c. trav. art. L. 2323-72) 300 salariés et plus

Avant le 15 juillet Envoi à l’inspecteur du travail dans les 15 jours après la réunion du CE du procès-verbal de la réunion et des bilans d’entreprise ou d’établissement éventuellement modifiés (c. trav. art. L. 2323-73)


Bilan de gestion du CEAvant le 31 décembre

Le CE fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière qui est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage (c. trav. art. R. 2323-37)

Toutes

Contingent annuel d’heures supplémentairesAvant le 31 décembre

À défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation donnent lieu au moins 1 fois par an à une consultation du CE ou des délégués du personnel, à moins que celles-ci ne soient prévues par une convention ou un accord d’entreprise (c. trav. art. L. 3121-11)

Toutes

Bilan annuel sur l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et son évolution

L’employeur doit informer le CE, ou à défaut les DP, de l’utilisation du volume d’heures supplémentaires effectuées par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement (loi 2007-1223 du 21 août 2007, JO 22, art. 1-X)

Toutes


Contribution logementAvant le 31 août

Consultation du CE sur l’affectation de la contribution au titre de l’effort de construction (c. trav. art. L. 2323-31)

Toutes

Conventions et accords modifiésAvant le 31 août

L’employeur fournit au CE, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés (c. trav. art. L. 2262-6)

Toutes

Conventions de forfait

Consultation sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (c. trav. art. L. 2323-29).

Toutes

Droit d’expression des salariésAvant le 31 décembre

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné et dans celles où la négociation obligatoire n’a pas abouti à un accord, l’employeur doit consulter au moins une fois par an le CE ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés sur leurs conditions de travail (c. trav. art. L. 2281-5)

Toutes

Égalité professionnelleAvant le 31 mars

L’employeur soumet pour avis au CE un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-57)

Toutes

Examen des comptesAvant le 30 juin (3)

L’employeur communique au CE, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou des associés, l’ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport du commissaire aux comptes. Lors d’une réunion tenue avant l’assemblée générale, le CE examine ces documents (c. trav. art. L. 2323-8)Dans les entreprises qui ne revêtent pas la forme des sociétés commerciales, le CE reçoit communication des documents comptables établis par l’entreprise

Sociétés commerciales d’au moins 50 salariés


Formation à la sécuritéAvant le 31 décembre

Le CE est informé des actions qui ont été menées au cours de l’année écoulée. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un rapport écrit détaillé est remis au CE (c. trav. art. R. 4143-2)

Toutes

Formation professionnelleAoût - début septembre

Consultation du CE sur les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies de l’entreprise (c. trav. art. L. 2323‑33)

Toutes

Avant le 10 septembre Remise au CE de la documentation relative à l’exécution du plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours (c. trav. art. L. 2323-36)

Toutes

Avant le 1er octobre Première réunion du CE ayant pour objet la délibération sur les actions de formation réalisées ou en cours de réalisation (c. trav. art. L. 2323-34 et D. 2323-7)

Toutes

Avant le 10 décembre 3 semaines après la 2e réunion, l’employeur remet aux représentants du personnel les informations nécessaires sur le projet de plan de formation pour l’année à venir (c. trav. art. L. 2323-36)

Toutes

Avant le 31 décembre 2e réunion consacrée à l’examen, par le CE, du projet de plan de formation pour l’année suivante et mise au point du procès-verbal qui peut être demandé par le fisc (c. trav. art. L. 2323-34 et D. 2323-7)

Toutes

HandicapésAvant le 15 février

Tout employeur est tenu de fournir au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel la déclaration annuelle d’emploi des handicapés (c. trav. art. R. 5212-4)

20 salariés et plus dans un même établissement

Information simplifiée du CEAvant le 31 décembre

Remise au CE du rapport annuel unique qui se substitue à l’ensemble des informations et documents à caractère économique, social et financier, quelle que soit leur périodicité (c. trav. art. L. 2323-47)

Moins de 300 salariés

Modulation des horaires (accords conclus avant le 22/8/2008)Avant le 31 décembre

L’employeur communique au moins 1 fois par an au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l’application de la modulation (c. trav. art. L. 3122-13)

Toutes

ParticipationAvant le 30 juin (3)

L’employeur présente un rapport au CE ou à la commission spécialisée sur les éléments servant de base au calcul de la réserve de participation à la gestion et à l’utilisation des sommes (c. trav. art. D. 3323-13)

Toutes

Rapport sur l’activité de l’entreprise et l’évolution des emploisAvant le 31 mai

• Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur présente au CE un rapport sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les aides européennes et les aides ou avantages financiers, notamment les aides à l’emploi et à la réduction du temps de travail (c. trav. art. L. 2323-55)À l’occasion de cette réunion, le CE est informé sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise au cours de l’année passée (c. trav. art. L. 2323-56)Préalablement à la réunion, les membres du CE reçoivent un rapport écrit comportant toutes les informations utiles sur l’entreprise (c. trav. art. L. 2323-50)À cette occasion, l’employeur soumet un état faisant ressortir l’évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégorie, ainsi que les rémunérations minimales et maximales au cours du dernier exercice (c. trav. art. L. 2323-55)• Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un rapport annuel unique regroupe les informations devant être communiquées au comité (c. trav. art. L. 2323-47, R. 2323-8 et R. 2323-9).

Toutes

Le rapport indiqué ci-dessus retrace, en outre, l’évolution de la productivité et le taux d’utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l’entreprise (c. trav. art. R. 2323-3)



Avant le 15 juin Le rapport et le procès-verbal de la réunion du CE sont tenus à la disposition de l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivant la réunion (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-56)

Toutes

Rapport sur les garanties collectivesAvant le 30 septembre

À la demande du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, l’employeur présente un rapport sur les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques (prévoyance, retraite, chômage) (c. trav. art. L. 2323-49)

Toutes

Rapport sur l’hygiène et la sécuritéAvant le 31 décembre

L’employeur transmet au CE pour information le rapport et le programme présentés au CHSCT sur l’hygiène, la sécurité, la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail accompagnés de l’avis formulé par le CHSCT (c. trav. art. L. 4612-16)

Toutes

Recherche et développement technologiqueAvant le 30 juin

Le CE est consulté chaque année sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise. À défaut, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues (c. trav. art. L. 2323-12)

Toutes

Service de santé au travailAvant le 30 avril (3)

L’employeur présente au CE le rapport relatif à l’organisation, au fonctionnement et à la gestion financière du service de santé.Le médecin du travail établit un rapport qu’il présente au CE. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés, le médecin du travail établit un rapport propre à l’entreprise qu’il transmet au CE et au CHSCT (c. trav. art. D. 4624-42 et D. 4624-45)

Toutes

Avant le 31 mai Le comité d’entreprise est saisi pour avis sur les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement du service de santé d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. R. 4623-14)

Toutes

Stock-optionsAvant le 31 décembre

Un rapport spécial est communiqué au CE. Il indique le nombre, les dates d’échéance et le prix des options de souscription ou d’achat d’actions consenties durant l’année aux mandataires sociaux (c. com. art. L. 225-184)

Toutes

Travail à temps partielAvant le 31 décembre

L’employeur communique 1 fois par an au CE un bilan du travail à temps partiel. Ce bilan est communiqué aux délégués syndicaux (c. trav. art. L. 3123-3)L’employeur doit également informer le CE (à défaut les DP) de l’utilisation du volume d’heures complémentaires effectuées par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement (loi 2007-1223 du 21 août 2007, art. 1-X)

Toutes


Savoir analyser un bilan socialSavoir analyser un bilan social


Les principes de l’analyse du bilan social• Vérifier

– que tous les indicateurs obligatoires sont présents

– le calcul des indicateurs

– que la définition des indicateurs n’a pas varié d’une année sur l’autre

Si besoin réaliser des indicateurs complémentaires

• Analyser – les données dans une logique pluriannuelle

– les informations du bilan social en croisant avec les différents chapitres et d’autres sources d’informations disponibles

– Construire ses propres indicateurs pour identifier les grandes tendances

– Repérer les « faits marquants »

– Comparer les données de l’entreprise à celles du secteur


I. Savoir lire : L’EMPLOI • En premier lieu, il convient de mesurer les écarts avec les années précédentes et d’en profiter pour

vérifier la concordance des informations :

Nb salariés année N-1 + (Embauches – Départs) = Nb salariés année N

• Il est intéressant aussi de calculer le taux de variation, ainsi que la répartition des effectifs, tant au niveau cadre / non cadre, que par pôle d’activité (banques, énergie, ferroviaire…) ou par coefficient, selon les informations dont nous disposons :

Taux de variation = ((valeur initiale – valeur finale) / valeur initiale) * 100

Répartition = valeur / total * 100

• Le turn over constitue une des données essentielles du secteur des SSII. Son taux est souvent révélateur des conditions de travail, de salaires et des perspectives d’évolution estimées par les salarié-e-s :

Turn over = (entrées CDI + sorties CDI) / 2 * Effectif mensuel moyen CDI

Taux de démission = nb démissions / Effectif mensuel moyen en CDI

Taux d’entrée = nb entrées CDI / Effectif mensuel moyen en CDI

Taux de sortie = nb sorties CDI / Effectif mensuel moyen en CDI

• L’ensemble de ces données permet de déterminer la politique d’emploi dans l’entreprise et donc de se projeter dans l’avenir au regard de l’actualité : comprendre les évolutions en temps de crise, dans les périodes de reprise...

CDI: Contrat à Durée Indéterminée


Analyser les courbes

• Les ruptures de courbe sont annonciatrices de proches changements.

– La fin brutale de l’embauche des jeunes, l’augmentation forte du travail précaire, peuvent laisser présager à court terme un PSE ou un regroupement avec une autre société alors que rien n’est annoncé par ailleurs.

– De même une augmentation de l’absentéisme de courte durée peut illustrer un dialogue social dégradé et/ou un mal-être important.


Etudier la pyramide des âges, et faire le lien avec la stratégie RH


• une diminution tendancielle des emplois de base pourrait indiquer un recours accru à la sous-traitance et à des externalisations.

• La limite de cet indicateur se trouve dans la date d’examen, car pour certaines entreprises c’est un moment de surcroit d’activité économique qui ne reflète pas la vie le reste de l’année.

• Néanmoins suivi sur une longue période, il devient pertinent, y compris pour analyser ce moment


Nombre moyen mensuel de salariés temporaires.

• En additionnant cette donnée à l’indicateur 2, cela donne le besoin réel permanent de salariés de l’entreprise en fonction de l’évolution économique.

• Si tous les deux baissent, cela doit confirmer les inquiétudes ressenties sur le terrain !

• Si cet indicateur grimpe brutalement alors que l’effectif CDI stagne ou baisse, des questions sur la stratégie à court terme se posent.

R/ la stratégie de l’entreprise à court terme sont à poser immédiatement : cession, restructuration, fusion sont des hypothèses envisageables. Le recours à l’expert-comptable du CE peut être sollicité par les élus afin d’avoir des données complémentaires.


Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure.

• Cet indicateur doit être donné par grande catégorie mais par forcément avec la répartition H/F, et c’est dommage.

• Le cas échéant, je vous recommande de l’établir.

R/ Le constat de l’évolution différente par catégorie est un révélateur de discriminations, sujet sensible chez les élus.


II. Savoir lire : REMUNERATION ET CHARGES ACCESSOIRES

Les éléments fournis d’une société à l’autre varient. Il est important de préciser « rémunération » ou « frais de personnel ».


Indicateur répartition des rémunérations.

• Cet indicateur obligatoire doit comporter au moins 6 tranches.

• Cela donne des idées sur l’évolution des salaires par catégories mais ne révèle pas tout. – Tout une part des revenus n’apparaît pas dans le bilan

social : les avantages en nature, les stocks options, l’abondement de l’épargne salariale.

R/ Un expert-comptable, mandaté par le CE / DS peut obtenir des renseignements plus précis que ces moyennes.


Salaire : moyenne ou médiane ?

• Le salaire moyen par année d’ancienneté constitue un des indicateurs les plus importants ne figurant pas dans la liste des informations obligatoires. – Les entreprises rechignent à le fournir quand il est demandé

tant il éclaire sur la politique salariale de l’entreprise. • Outre le salaire moyen, le salaire médian en dit long sur

la répartition salariale. – Sur 100 salarié-e-s, c’est le 50e salaire en ordre croissant. – S’il est en dessous du salaire moyen, cela signifie que la majorité

des salarié-e-s touche une paie inférieure à la moyenne… et donc que les salaires sont tirés vers le bas !


Si dans le BS, les rémunérations sont indiquées sous forme de moyenne, il est possible que les élus du CE fasse prévaloir la réglementation du 22 août 2008, qui a introduit des modifications dans le rapport sur la « situation comparée des femmes et des hommes », afin d’obtenir une analyse plus pertinente via les médianes


• LA MOYENNE

se calcule en faisant la somme des valeurs divisée par le nombre de valeurs :

(Salaire 1 + Salaire 2 + Salaire 3 + Salaire 4) / 4

• LA MÉDIANE

sépare la population en deux parties égales : 50 % en dessous de la valeur médiane et 50 % au dessus.

Médiane = la valeur (N + 1) ÷ 2

avec «N» = le nombre de Valeur



III. Savoir lire : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

• Cette partie essentielle du bilan social donne une image du vécu des salarié-e-s dans l’entreprise.

• Elle peut être le reflet d’un mal être au travail. • Elle doit toujours être lue en parallèle de la partie sur

l’emploi, surtout quand la période est à la crise, ou à une restructuration.

• Elle doit aussi être étudiée au regard des informations et études demandées par le CHSCT et les délégués du personnel.


• CRISE Baisse de démissions et augmentation des arrêts de travail, mais dans des proportions alarmantes.

• Suivre le nombre d’AT en le comparant à l’évolution des effectifs et du travail précaire La charge de travail a pour conséquence l’augmentation systématique des AT.

R/ Des demandes de précisions sur les services et activités (métiers types ??), concernés sont souvent demandés par les DS.


IV. Savoir lire : AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL

• C’est dans cette partie que figurent les horaires de travail.

• L’un des principaux indicateurs à demander en plus des informations fournies est le nombre d’heures au-delà des horaires légaux réalisées.

les comptes rendus d’activité ou autres outils de décompte des heures hebdomadaires

sont accessibles aux délégués du personnel


• Nombre de salariés employés à temps partiels entre 20 et 30 heures.– Indicateur donné par grande catégorie.

• Si vous ne donnez pas la répartition H/F, il peut être judicieux de le compléter grâce au rapport de situation comparée.R/ Les syndicats le recommande à leurs

membres.


V. Savoir lire : LA FORMATION


• A comparer aussi avec la profession : cf. études du CEREQ, branches professionnelles


REFUS DE CONGÉ DE FORMATION / CIF (523)

Attention, refus n’est pas report.•Refus : possible uniquement si le salarié ne remplit pas les conditions (CIF : ancienneté notamment)•Sinon seul le report motivé est possible.

•VÉRIFIER QUE L’INFORMATION FOURNIE PORTE BIEN SUR LES REFUS ET NON PAS SUR LES REPORTS

R/ Les élus demandent parfois de faire quantifier les deux items et peuvent s’enquérir des raisons des refus et des reports.


Analyser la partie formation au regard• … Information sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans

l’entreprise

(Art.L2323-56)

• … Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

(Art. L 2323-57)

• … Accord de branche éventuel

• … Travaux des observatoires des métiers des branches d’activité.

• … Études de l’INSEE

• … Études sectorielles de la Darès

• … Analyses statistiques des branches par le Céreq


Relations professionnelles

• l’évolution du nombre d’actions en justice par les salariés est un indicateur que les syndicats suivent de façon attentive.


Constat dans les années 1980

• caractère exclusivement quantitatif et l’abondance de données juxtaposées

• des indicateurs traduisant mal la réalité

• le choix de la moyenne rendant les interprétations difficiles

•Les incohérences de calendrier de présentation (partenaires sociaux et assemblée des actionnaires)

Les Critiques du bilan socialLes Critiques du bilan social


Constat dans les années 90 - 95Constat dans les années 90 - 95

Vincent BOGAERS75

• un atout du bilan social = permettre l’analyse des dépenses sociales à partir d’un document unique.

Constat depuis :

• Élaboration « routinière » et souvent automatisée

• Procédure de consultation respectée mais faible intérêt des partenaires sociaux (sauf dans les entreprises publiques)

• Diffusion généralisée au niveau des Directeurs, à 50% auprès du Personnel d’encadrement et pas du tout auprès des partenaires externes

Majoritairement : pas de retour après diffusion


ActuellementActuellement

• les indicateurs utilisés pour le pilotage social sont souvent différents (périodicité mensuelle et non annuelle), et souvent décentralisés.

•Les pratiques décisionnelles prises sur la base d’indicateurs sociaux sont dissociés du bilan social

• L’intérêt des chapitres est diffus, un seul fait l’unanimité = le chapitre 7 sur les œuvres sociales est reconnu dans toutes les entreprises


1. Des erreurs rédhibitoires

• Sur un échantillon de 29 sociétés observées, comprenant 97 321 salarié-e-s, les experts du groupe Sextant ont pu noter qu’en moyenne, sont correctement renseignées les informations suivantes :

• - Emploi : 87% • - Rémunérations et charges accessoires : 64% • - Santé et sécurité au travail : 64% • - Autres conditions de travail : 38% • - Formation : 83% • - Relations professionnelles : 71% • - Autres conditions de la vie relevant de l’entreprise : 71%


2. des informations complémentaires indispensables

Par exemple, le taux d’inter contrat mensuel n’est pas un indicateur obligatoire, pour autant, il est indispensable pour mesurer l’activité de l’entreprise. Et au-delà du taux, le nombre de salarié-e-s subissant l’inter contrat est tout aussi important…


3. L’enquête de V Zardet

• Enquête réalisée pour le vingtième anniversaire du bilan social par Véronique ZARDET, maître de conférence à l’Université Lumière Lyon 2.


a. Le bilan social fait aujourd’hui partie des procédures routinières et sa préparation s’est largement automatisée.b. La procédure de consultation aux CE et CCE est respectée mais elle suscite peu d’intérêt de la part des partenaires sociaux.c. En ce qui concerne la diffusion du bilan social, il a été constaté une très faible diffusion auprès de l’encadrement, et une absence totale de diffusion auprès des partenaires externes et du personnel. 90 % des entreprises interrogées indiquent l’absence de retour après diffusion, le faible intérêt porté à ces indicateurs et l’absence de décision qui en découle.d. Un seul chapitre du bilan social semble présenter de l’intérêt : le chapitre relatif aux oeuvres sociales et aux autres charges, car cette information n’est pas disponible par ailleurs.e. Les indicateurs utilisés pour le pilotage social et la prise de décisions stratégiques et opérationnelles sont très différents du bilan social. Leur périodicité est mensuelle dans 100 % des cas pour au moins une partie des indicateurs. (Bilan social : périodicité annuelle)


Le bilan socialLe bilan social


CommuniquerQUOI QUI COMMENT REFERENCE

communication du projet de bilan social

Les délégués syndicaux

mêmes conditions que les membres des comités d'entreprise ou d'établissement.

L. 2323-72 du code du travail

Mise à disposition du BS Tout salarié qui en fait la demande.

Remise par tout moyen adéquat

BS Entreprise ou Etablissement + éventuellement modification suite avis du comité compétent + procès-verbal

Inspecteur du travail

dans un délai de quinze jours à compter de cette réunion. L. 2323-73 du

code du travail

Dernier bilan social accompagné de l'avis du comité d'entreprise

Actionnaires dans les sociétés par actions

adressé aux actionnaires ou mis à leur disposition.

L. 2323-74 du code du travail.


Les risques juridiques