Le développement des compétences en période de croissance Par : Benoit Bienvenue Josée Blais Josée Bouchard Annie DAnjou Jacques Lacoste Octobre 2007

Le développement des Le développement des compétences compétences

en période de croissanceen période de croissance

Par : Benoit BienvenueJosée Blais

Josée BouchardAnnie D’Anjou

Jacques LacosteOctobre 2007

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• Essais cliniques (balisage)

• Formulation (schéma intégrateur)

• Recherche d'une nouvelle molécule (principales définitions)

Charte d’évolution (Plan de la présentation)

• Évaluation initiale (mise en contexte, problématique et objectif de recherche)

• Homologation (recommandations)

Demande initiale du Vice-président RH

15 entrevues avec des intervenants de l'entreprise

Analyse documentaire

Analyse des données de main-d'œuvre

3







Nombre d’articles:

13 : définition de la croissance 10 : croissance développement des compétences 6 articles, une monographie et un site web : pour

appuyer certaines affirmations

4







• 5 entreprises balisées

5

Forte Forte croissancecroissance

de de l’entreprisel’entreprise

Nouvelles personnes

en poste

Surcharge de travail

Difficultés d’application

des programmes de développement

Pratiques en gestion

de la formation limitées

Opportunitésde développement

limitées

Incapacité de combler les postes

à l’interne

Recrutement intensif

Problèmes de rétention

Évaluation initiale (contexte de la problématique)

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Évaluation initiale (demande)

• La demande– Rôle plus actif du groupe ressources humaines– Donner une orientation du développement

adaptées à la réalité

7

Évaluation initiale

Objectif de recherche

• Identifier les interventions prioritaires de développement des compétences en lien avec les besoins générés par une croissance de l’entreprise.

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Définition de la croissance

Indicateurs•Capital

•Employés

•Part de marché

•Unités produites

•Profits

•Ventes

Période: 3 à 5ans

Taux : 20 à 30% par an

Augmentationdu nombre absolu d'employés

de 20% à 30% par ansur une période continue de 3 ans

Adaptation de : Delmar, Davidsson, Gartner. 2003 Audretsch, David B.; Dohse, Dirk. 2007Wiklund, Johan; Shepherd, Dean. 2003Drummond, Ian; Stone, Ian. 2007

Acteurs clés

Compétences clés

Modes de développement

Facteurs clés

- Travail d’équipe- Leadership- Adaptation aux changements- Décisions rapides

Capacité

Ensemble intégré d’habiletés cognitives (savoir), d’habiletés psychomotrices (savoir-faire) et de

comportements socio-affectifs (savoir-être) qui permet d’exercer un rôle, une fonction, une tâche ou une

activité critique pour la bonne conduite des opérations de l'organisation.

Adaptation de : Ministère de l'Éducation des Loisirs et du Sport, Gouvernement du Québec

Formulation (schéma intégrateur)

Acteurs clés


Facteurs clés

Compétences clés- Travail d’équipe- Leadership- Adaptation aux changements- Décisions rapides

-Gestionnaires & professionnels- Hauts performants- Hauts potentiels

Capacité

Ressources humaines devant prioritairement bénéficier d’un soutien sur le plan du développement des

compétences en fonction de leur rôle stratégique dans l’atteinte des objectifs de l’organisation.

Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec (2004).

Formulation (schéma intégrateur)

Acteurs clés-Gestionnaires & professionnels- Hauts performants- Hauts potentiels


Facteurs clés


Processus par lequel s’effectue l’acquisition de nouvelles connaissances (savoir), de nouvelles attitudes

(savoir-être), de nouvelles habiletés (savoir-faire). Ordre des conseillers en ressources humaines

et en relations industrielles agréés du Québec (2004).

- Coaching- Feedback sur la performance- Délégation d'autorité

Capacité


Modes de développement- Coaching- Feedback sur la performance- Délégation d'autorité

Facteurs clés


Capacité

Les moyens et les ressources nécessaires pour combler les besoins de croissance et de réaliser le potentiel de

croissance d’une organisation en assurant l’utilisation optimale de la structure, des compétences, des processus et

des ressources. Adaptation de : Deloitte (2006) et Ordre des conseillers en ressources humaines

et en relations industrielles agréés du Québec (2004).

- Ressources pour combler les besoins de la croissance

- Systèmes de gestion et d’information

- Mesurer l’efficacité de la formation

Capacité- Ressources pour combler les

besoins de la croissance - Systèmes de gestion et

d’information- Mesurer l’efficacité de la

formation



Facteurs clés


Dév

elo

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om

pét

ence

s

Système dans lequel les connaissances (savoir), les attitudes (savoir-être), les habiletés (savoir-

faire) sont développées pour accroître la capacité de l’employé et

de l’organisation à répondre aux besoins de l’entreprise.

Adaptation de : Law (2006)

Fo

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Nouvelles personnes en poste

Incapacité de combler les postes à

l’interne


Difficultés d'application programmes

Contexte

Dév

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om

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s

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Les centres d’études cliniques (balisage)

Critères de choix des entreprises

• Croissance moyenne de 20-30 % par an sur une période continue de trois ans.

• Avoir des pratiques en développement des compétences

• Diversité des secteurs économiques

15

Les centres d’études cliniques (balisage)

Technologie des médias2800 employés – 25% sur 4 ans

Transformation agro-alimentaire9000 employés – 15% sur 3 ans

Commerce de détail26000 employés - 21% sur 5 ans

Véhicules lourds1200 employés – 18% sur 3 ans

Centre de recherche clinique 400 employés – 30% sur 3 ans

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Essais cliniques (balisage)

1 2 3 4 5

Leadership

Travail d'équipe

Prise de décision

Adaptation changement

Communication

Compétences clés

• Guider, encadrer, réaliser la stratégie

• Mobilisation et concertation

• Rapide, juste et collé au besoin

• Catalyseur des autres compétences

AbsentPrésent partiellement

Présent

17


1 2 3 4 5

Gestionnaire/professionnels

Hauts performants

Hauts potentiels

Acteurs clés

• Opérationnaliser la stratégie d’entreprise

• Gestionnaires 1er niveau

• Stimuler les hauts performants

• Développer stratégiquement la relève

Présent partiellement

Présent

Absent

18


1 2 3 4 5

Coaching

Feedback

Délégation d'autorité

Modes de développement • Apprentissage dans l’action

• Socialisation

• Feedback immédiat / informel/continu

• Ciblé (SMART)

• Cyber apprentissage

• Processus


Présent

Absent

19

1 2 3 4 5

Ressources

Système information

Efficacité de la formation

Capacité• Langage des affaires

• Structure organisationnelle adaptée, près du besoin

• Au rythme de l’entreprise/par priorité

• Base de données – gestion de la formation

• Efficacité de la formation mesurée en lien avec les modes de développement



Présent

Absent

Homologation (recommandations)

Fo

rte

cro

issa

nce



Nouvelles personnes en poste

Incapacité de combler les postes à

l’interne


Difficultés d'application programmes

Capacité- Ressources pour combler les besoins de la croissance - Mesurer l’efficacité de la formation

Acteurs clés- Gestionnaires et professionnels- Hauts performants- Hauts potentiels

Compétences clés- Travail d’équipe- Leadership- Adaptation aux changements- Décisions rapides- Communication


Quelles sont les ressources

nécessaires ?

Qui doit-on développer en

priorité ?

Que doit-on développer ?

Quels sont les modes de

développement à privilégier ?

Quelle est la stratégie RH ?

Dév

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Contexte Pistes de réflexionFacteurs clés

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Développement des compétencesen période de croissance

Ressources - Apprentissage et développement

coaching

délégation

feedback

Alignement stratégique – Proximité des opérations

Adaptation aux changements

Communication

Leadership

Travail d’équipeDécision rapide

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Questions/commentaires

Documents

Le développement des compétences en période de croissance Par : Benoit Bienvenue Josée Blais Josée Bouchard Annie DAnjou Jacques Lacoste Octobre 2007