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La crise de 2008-2009 est venu aggraver brutalement les difficultés de financement du système de retraite, tout en retardant les perspectives d’une forte hausse de l’emploi des seniors.
Le patronat a demandé un nouveau rendez-vous en 2010. Le président de la république a promis que : « Tout serait mis sur la table ».
Certains proposent des remèdes miracles, des réformes structurelles qui assureraient l’équilibre automatique du système des retraites.
Faut-il changer la stratégie adoptée en 2003 ? Faut-il une nouvelle réforme en 2010 ? Faut-il changer l’architecture du système ?
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Le système de retraite français est menacé de déséquilibres en raison d’un facteur structurel : l’allongement de la durée de vie, d’un facteur de moyen terme : l’arrivée à la retraite des générations de baby-boomers, nés après la guerre. S‘y ajoute la crise financière des années 2008-09.
L’espérance de vie à la naissance était de 68 ans pour les hommes et 73,5 ans pour les femmes en 1970 ; elle est passé à 77 ans pour les hommes, 84 ans pour les femmes en 2007 et devrait se situer à 84 ans pour les hommes et 89 ans pour les femmes en 2050.
La hausse est d’environ 2 ans tous les 10 ans.
La France a maintenu un taux de fertilité satisfaisant (1,98 enfant par femme), le plus élevé d’Europe.
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Espérance de vie à 0/60 ansEspérance de vie à 0/60 ans
Hommes Femmes
1970 68,4/16,5 73,6/20,8
2000 75,3 / 20,4 82,8 / 25,6
2007 77,0 /22,0 84,0 /27,0
2050 83,8 /26 89,0 /30
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De 1946 à 1950, le nombre de naissance par an a atteint 840 000 contre 600 000 de 1936 à 1945 : nous avions relativement peu de retraités, nous allons maintenant en avoir beaucoup.
Actuellement, 800 000 jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail ; jusqu’en 2005, 550 000 personnes atteignaient 60 ans. Il y avait une hausse spontanée de la population active potentielle de l’ordre de 250 000 personnes par an.
A partir de 2006, les départs sont de l’ordre de 825 000. Ceci au deux conséquences, l’alourdissement progressif du nombre des personnes de plus de 60 ans , donc des dépenses de retraites et la stagnation de la croissance de la population active potentielle, qui peut être considéré comme une bonne nouvelle (il est plus facile de faire baisser le chômage) ou comme une mauvaise nouvelle (la croissance va être ralentie).
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Nombre de naissances (milliers par an)Nombre de naissances (milliers par an)
1926-1930 752
1931-1935 694
1936-1940 611
1941-1945 598
1946-1950 863
1951-1955 815
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Ratio +de 60 ans/20-59 ansRatio +de 60 ans/20-59 ans
1990 35,7
2000 38,3
2005 38,3
2010 42,8
2020 52,3
2030 60,9
2040 66,1
2050 69,0
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Que faire ? trois stratégies extrêmes :Que faire ? trois stratégies extrêmes :
La première consisterait à augmenter les taux de cotisation retraite d’environ 9 points, soit 0,2 point par an (16 points, soit 0,35 point par an, pour le total : maladie +retraite+famille+chômage).
Chaque année sur 1,5% de hausse de salaire, 0,25% seraient consacrées à la hausse des cotisations retraites et 0,15% à la santé.
La part des retraites dans le PIB passerait de 13% à 17,5%. Il faudrait 6,5 point de dépenses publiques en plus dans le PIB (soit 4,5 points pour la retraite, 3 pour la santé, 0,5 point de moins pour le chômage, 0,5 point de moins pour la famille).
Problèmes : le patronat et le gouvernement refusent toute hausse des prélèvements obligatoires, et surtout des cotisations employeurs ; les syndicats refusent que les salariés soient les seuls à payer. Peut-on trouver d’autres ressources ?
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Que faire ? trois stratégies extrêmesQue faire ? trois stratégies extrêmes : :
La deuxième consisterait à accepter une baisse du niveau des retraites de l’ordre de 28%. Le ratio retraite moyenne/salaire moyen passerait de 72 à 51%.
Les retraités seraient paupérisés.
Ceci permettrait de développer des fonds de pensions.
Projet libéral : minimum vieillesse + faibles pensions publiques + fonds de pension (pour les cadres et les salariés des grandes entreprises).
Problèmes : rupture au sein du salariat ; la crise a décrédibilisé les fonds de pension ; l’épargne des ménages doit augmenter (ce qui nuit à la croissance) ; phase transitoire pénible.
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Que faire ? Trois stratégies extrêmes :Que faire ? Trois stratégies extrêmes :
La troisième consisterait à accepter un allongement de la durée des carrières. Le ratio retraités/actifs est actuellement de 52,5%. Tendanciellement, il passerait à 83% en 2050. Pour le stabiliser à 52,5%, il faudrait reculer de 6 ans l’âge moyen de fin d’activité, soit de 59 à 65 ans ; il est actuellement de 64 ans en Suède.
Ceci peut s’effectuer de façon autoritaire (recul de l’âge ouvrant droit à la retraite, suppression des dispositifs de pré-retraites) de sorte que les seniors seraient contraints d’accepter des emplois au rabais et des baisses de salaires, social-libérale (le niveau de la retraite dépendra de l’âge de départ, de sorte que les salariés pourront choisir une faible retraite à 60 ans ou une retraite satisfaisante à 65 ans) ou social-démocrate (mobilisation sociale, aménagement des carrières et des conditions de travail).
Pour : ceci correspond à l’allongement de la durée de vie ; faut-il consacrer celui-ci uniquement à la retraite ?
Contre : Faut-il l’emploi à tout prix ? Un partie des emplois marchands sont peu utiles. La mécanisation détruit les emplois non-qualifiés. Les emplois qualifiés sont victimes d’obsolesence. Réduction de la période de retraite heureuse et active.
C’est la solution retenue en 2003. La question des retraites devient la question de l’emploi des seniors, donc celle de l’emploi.
Il n’y a que des solutions pénibles.Il n’y a que des solutions pénibles.
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La position du patronat :La position du patronat :
Le patronat préconise de stabiliser les taux de cotisation, d’augmenter rapidement l’âge ouvrant le droit à la retraite, d’ajuster sur le niveau des retraites, d’inciter les salariés à avoir recours à la capitalisation.
Mais les entreprises ne veulent pas conserver les salariés après 55 ans ; la crise rend impossible une hausse rapide de l’emploi des seniors ; la rentabilité de la capitalisation n’est pas garantie ; une partie des vieux tombera dans la pauvreté, ceux qui seront contraints de partir tôt et ceux qui n’auront pu épargner.
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La position des syndicats ? La position des syndicats ?
Les syndicats devraient se battre pour garantir le niveau de vie relatif des retraités. Mais certains acceptent de signer des accords dans les régimes complémentaires qui induisent des baisses continuelles des taux de remplacement.
Il faut augmenter le taux d’emploi des seniors et reculer l’âge moyen de départ à la retraite C’est un choix douloureux. mais il faut aussi différencier les conditions de départ à la retraite selon la pénibilité du travail et lier l’allongement de la durée de cotisations à la situation de l’emploi des 55/65 ans.
Il faut fournir de nouvelles ressources à la Sécurité sociale. Il faut éviter les niches sociales (intéressement, participation, perco), mais ne pas trop compter sur les recettes miracles. Il faut revendiquer des hausses de cotisations employeurs mais accepter des hausses de cotisations salariés.
Il faudrait garantir la pérennité du système des retraites par répartition ; le gouvernement et les partenaires sociaux devraient annoncent clairement que c’est par la hausse des cotisations que le système sera si besoin équilibré, une fois effectués les efforts nécessaires en matière de recul de l’âge de fin d’activité, à taux de remplacement globalement fixe.
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La réforme de 2003 La réforme de 2003
La réforme de 2003 avait réaffirmé que le socle du système français demeurait le système par répartition. Elle avait décidé que le système des retraites serait équilibré à l’avenir par l’allongement progressif de la durée de cotisations requise pour avoir droit à une retraite à temps plein.
Mais le taux d’emploi des seniors n’a guère progressé ; la crise de 2007-2009 a décrédibilisé le scénario de retour rapide au plein emploi
L’inquiétude persiste sur la soutenabilité financière du système et sur le niveau de retraite dont bénéficieront les jeunes générations.
Le système est compliqué et peu transparent de sorte que son équité est souvent mis en doute, qu’il s’agisse des disparités entre le public et le privé ou des disparités entre générations.
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2008, les rendez-vous manqués2008, les rendez-vous manqués
L’allongement de la durée requise de cotisation de 40 à 41 ans, au rythme d’un trimestre par an, a été lancé en 2009, malgré la dégradation de la situation économique et le peu de succès de la mobilisation en faveur de l’emploi des seniors.
Depuis 2003, les négociations sur la prise en compte de la pénibilité n’ont pas abouti. De fait, le Medef a bloqué la négociation et le gouvernement l’a laissé faire.
La conférence tripartie qui pouvait décider d’une revalorisation des pensions du régime général a été purement formelle. Le gouvernement a imposé, sans débats, l’absence de revalorisation.
Aucune garantie n’a été donné sur l’évolution des taux de remplacement.
Aussi, les syndicats n’ont pu s’engager dans la stratégie de mobilisation sociale pour l’emploi des seniors.
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2008, les rendez-vous manqués2008, les rendez-vous manqués
Dans les régimes complémentaires, le patronat a abordé la négociation de façon offensive en refusant toute hausse de cotisations et en menaçant de remettre en cause la retraite à 60 ans. Certains syndicats (CFDT, CFTC, FO et CGC) ont accepté de signer un accord qui prolonge la baisse des taux de remplacement en 2009-2010 et qui demande aux pouvoirs publics de fixer un rendez-vous en 2010 pour « réexaminer l’ensemble des paramètres qui visent à pérenniser les régimes de retraite par répartition : il s’agit principalement de l’articulation entre l’âge de la retraite, la durée d’activité et de cotisation, le montant des cotisations et le niveau des pensions ».
Le pilotage du système laisse à désirer : des décisions ont été annoncées par le Président de la République (revalorisation du minimum vieillesse et des pensions de réversion) ou prises au Parlement (comme le report à 70 ans de l’âge de la mise à la retraite d’office, la libéralisation complète du cumul emploi/retraite, la mise sous condition de ressources du minimum contributif) sans consultation des partenaires sociaux.
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Faut-il un rendez-vous en 2010 ?Faut-il un rendez-vous en 2010 ? Le rendez-vous de 2010 n’était pas prévu par la loi de 2003, qui avait fixé des
rendez-vous en 2008 et 2012.
Il a été réclamé par le Medef (qui veut obtenir un report de l’âge de la retraite à 62 ans). Mais peut-on remettre en cause les principes de la réforme de 2003 ?
Le gouvernement tire prétexte du déficit de la CNAV pour prétendre qu’il est urgent d’introduire de nouvelles réformes. Mais ce déficit est largement dû à la crise. En 2010, celle-ci a couté environ 12 milliards aux régimes de retraites et 9 milliards à l’Unedic, soit 21 milliards.
Certains économistes, et la Commission de Bruxelles, prétendent qu’il faut rassurer les marchés sur la soutenabilité des finances publiques et donc annoncer de fortes réductions des dépenses de santé et de retraites. Les classe dominantes utilisent la menace des marchés pour prétendre qu’il faut une réforme importante et rapide.
Faut réduire les dépenses sociales pour combler les 8 % du PIB du déficit public actuel ? Ce serait peu pertinent du point de vue social (faut-il accroitre les inégalités sociales dont le gonflement est une des causes de la crise ?) comme économique (comment serait comblé le déficit de la demande ainsi provoqué ? par une nouvelle bulle financière ?). Faut-il après la crise causée par le dérèglement des marchés financiers demander aux ménages d’y avoir recours pour financer leur retraite ?
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Solde des systèmes de retraites et de chômageSolde des systèmes de retraites et de chômage
Milliards d’euros
2007 20082009 prév.
2010 prév.
2009 effet crise
2010 effet crise
2010 Solde
structurel
Cnav -4,6 -5,6 -8,2 -10,7 -3,0 -4,9 -5,8
Agirc 1,0 0,3 -1,2 -1,7 -0,8 -1,3 -0,4
Arrco 2,0 1,4 -0,4 -2,1 -1,7 -2,8 0,7
Unedic 3,5 4,5 -1,3 -4,6 -5,4 -9,0 4,4
FRR 1,8 1,8 1,5 1,5 -0,2 -0,2 1,7
FSV 0,2 0,8 -3,0 -4,5 -2,0 -3,3 -1,2
FFIPSA -1,1 -1,2 -1,4 -1,4 -1,4
R. ad. FP 1,6 1,7 1,7 1,7 1,7
Total 4,4 3,7 -12,3 -21,8 13,1 21,5 -0,3
Ep-retraite 6,7 6,9 7,1 7,3 7,3
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Faut-il un rendez-vous en 2010 ?Faut-il un rendez-vous en 2010 ? Des rendez-vous trop fréquents, comme la remise en cause de la réforme
de 2003, aboutissent à semer l’inquiétude et à diminuer la fiabilité du système.
La conjoncture est peu propice à prendre des mesures fortes pour l’emploi des seniors.
Les transferts de ressources en provenance de l’Unedic sont impossibles. Ce n’est pas le moment de peser sur la consommation en augmentant les
taux de cotisation retraites. Le gouvernement se refuse à envisager des hausses de cotisations.
L’équilibre risque de se faire par baisse des pensions. Le report de l’âge de la retraite de 60 à 62 ans comme le réclame le
MEDEF risque d’augmenter le chômage des 60/62 ans (et surtout des jeunes). Beaucoup des 60/62 ans se retrouveront chômeurs de longue durée ou à l’ASS. Estimation : Retraités = - 1 million (17 M d’euros) ; Chômeurs : +0,8 (13 M d’euros) ; Emplois =+0,2 (3 M de cotisations sociales) =gain 7 Milliards d’euros.
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Faut-il un rendez-vous en 2010 ?Faut-il un rendez-vous en 2010 ? La CGT propose « une maison commune des retraites » pour unifier le
système par le haut : retraite à 60 ans, les 42 ans étant comptés à partir de 18 ans, indexation des salaires portés au compte et des pensions sur les salaires, taux de remplacement de 75%. Mais comment financer un système si généreux ?
La CFDT demande une remise à plat, mais pour aller où ? « Il faut être lucide : le système créé en 1945 n'est plus adapté. Un rafistolage n'est plus possible. Il faut une réforme d'ampleur du système par répartition pour faire face au vieillissement de la population, à des carrières plus erratiques et à l'enjeu de la pénibilité du travail. Les retraites doivent mieux coller aux parcours de vie des assurés, avec plus de choix personnels et plus de lisibilité car le système actuel est trop complexe ».
Dans ses vœux, le président a parlé de « consolider le système des retraites et assurer sa pérennité financière ».
2020
Le point de vue de la CFDT (projet de résolution)Le point de vue de la CFDT (projet de résolution) Refus de la baisse du niveau des pensions. Hausse de la durée requise de
cotisation ou des taux de cotisation en faisant financer par l’impôt la solidarité, la bosse des baby-boomers et la crise.
Partage équilibré des gains d’espérance de vie entre durée de cotisation requise et espérance de vie.
Permettre à chaque salarié de construire sa retraite. Pour étendre les possibilités de choix des salariés et mieux prendre en compte leur parcours professionnel dans le calcul des pensions, la CFDT propose que ce système soit plus lisible et assure à chacun la reconnaissance des spécificités de son parcours dans un cadre collectif. Mais ce projet est très flou. Comment s’exprimerait cette reconnaissance ?
La CFDT revendique l’extension des possibilités de choix des personnes. Choix du moment du départ à la retraite, sans condition d’âge, sans décote, et à taux
plein, dès lors que le nombre de trimestres requis est atteint. Mais le texte ne dit rien sur les cas où la durée n’est pas atteinte.
L’épargne retraite. Il faut généraliser l’accès à une épargne retraite collective, avec abondement de l’entreprise, pour l’ensemble des salariés quels que soient leur statut, la taille de leur entreprise et leur secteur d’activité. Faut encourager la capitalisation qui prive de ressources la répartition ?
Les pouvoirs publics doivent garantir rapidement une augmentation conséquente des ressources allouées au fonds de réserve des retraites. Les retraites sont garanties par le maintien du système par répartition; pas par le FRR.
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Des sondages… Selon le sondage CNAV, octobre 2009 :
1. confiance sur le niveau de sa retraite : 34 /64
2. Solidité du système : 58/39
3. Réforme/conserver/abandonner : 64/23/7
4. Cotiser plus 47 / 48 ; travailler plus tard 42/52 ; avoir une retraite plus faible 18/80.
5. Age souhaité : 57 ans . Age contraint 64 ans. Age acceptable 62 ans Selon le sondage JDD-IFOP, janvier 2010
1. Il y a eu de bonnes réformes 19 ; des mauvaises 40 ; pas de réformes 40.
2. confiance sur le niveau de sa retraite : 24 /76
3. Age contraint 64,7 ans ; âge acceptable 62.
4. Cotiser davantage 41 ; travailler plus longtemps 34 ; partir tôt avec une faible retraite 23
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L’emploi des seniors en FranceL’emploi des seniors en France
L’âge moyen de cessation d’activité des salariés du secteur privé est de l’ordre de 58,5 ans. C’est le plus bas en Europe. Beaucoup de seniors connaissent une période de préretraite ou de chômage avant de liquider leurs droits à la retraite. A 58 ans, le taux d’emploi n’est plus que de 50%.
Le taux d’activité des 55-59 ans est faible (en 2007, 58,5 % contre 72 % aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, 75 % en Allemagne et 85% en Suède), celui des 60-65 ans est extrêmement bas (16,5 % au lieu de 36% en Allemagne, 46% en Grande-Bretagne, 53% % aux Etats-Unis et 65% en Suède,). Existe-t-il vraiment des différences d’employabilité aussi grandes entre les actifs français et américains ?
Il semble normal que l’augmentation de la durée de vie se traduise par des augmentations proportionnelles des périodes d’activité et de retraite, et non par le seul allongement de la retraite. Le maintien du ratio retraite/activité suppose un partage des gains d’espérance de vie entre 2/3 d’activité et 1/3 de retraite. La durée de vie s’allonge de 1,8 ans tous les 10 ans, ceci justifie un allongement de la période d’activité de 1 an tous les 10 ans.
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Age moyen de sortie du marché du travail en 2008Age moyen de sortie du marché du travail en 2008
Irlande 64,1
Suède 63,8
Pays-Bas 63,2
Royaume-Uni 63,1
Espagne 62,6
Allemagne 61,7
Finlande 61,6
Belgique 61,6
UE15 61,5
Danemark 61,3
Autriche 60,9
Italie 60,8
France 59,3Source : Eurostat.
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Taux d’emploi Taux d’emploi
Taux d’emploi15-64 ans 2008
Taux d’emploi 55-64 ans 2008
Evolution2008-1997
Suède 74,3 70,1 +7,5
Japon 70,7 66,3 +3,1
Etats-Unis 70,9 62,1 +5,0
Royaume-Uni 71,5 58,0 +9,7
Danemark 78,1 57,0 +5,3
Finlande 71,1 56,5 +20,9
Allemagne 70,7 53,8 +15,7
Pays-Bas 77,2 53,0 +21,0
Espagne 64,3 45,6 +11,5
Autriche 72,1 41,0 +12,7
France 64,9 38,3 +9,3
Belgique 62,4 34,5 +12,4
Italie 58,7 34,4 +6,5
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L’emploi des seniors en FranceL’emploi des seniors en France
L’allongement de la durée de cotisation requise est préférable au report de l’âge minimum de la retraite : ceux qui ont commencé à travailler jeune et pour lesquels la durée d’activité est très longue et l’espérance de vie plus courte, peuvent partir avant ceux qui ont débuté leur carrière tardivement et qui ont une espérance de vie plus importante.
La loi de 2003 prévoit que la durée de cotisations requise pour obtenir une pension à taux plein augmentera de 40 à 41 ans entre 2009 et 2012, puis à 42 ans à partir de 2016 ou 2020. En 2020, la durée de cotisation requise sera de 42 ans : ceux qui ont commencé à travailler à 18 ans pourront partir à 60 ans ; ceux qui ont commencé à 23 ans devront attendre 65 ans.
L’allongement de la durée de cotisation requise n’a de sens que si, effectivement, la durée d’activité s’allonge. Sinon, de nombreux seniors se retrouveraient sans emploi et devraient arbitrer entre une retraite précoce avec un bas taux de remplacement ou une longue période de pauvreté avec comme seule ressource une allocation de chômeur en fin de droits, avant d’avoir droit à une retraite à taux plein.
Réussir à allonger la durée d’activité suppose trois préalables : le retour à la proximité du plein emploi, un changement de mentalité des entreprises pour qu’elles acceptent d’employer les seniors, la prise en compte de la pénibilité de certaines activités.
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L’évolution de l’emploiL’évolution de l’emploi En 2003, il semblait que la France pouvait contrebalancer le choc « papy
boom » par un double choc emploi : retour au plein emploi ; hausse de l’emploi des 55/60 ans, puis des 60/62 ans (d’ici 2020) puis des 62/65 ans.
Le taux de chômage a commencé à diminuer, de 8,8 % en décembre 2003 à 7,2 % en mars 2008, mais la baisse a été stoppée début 2008 et le taux de chômage atteint 9,1% à la mi-2009 ; il devrait atteindre 10 % fin 2009 ; 10,5% fin 2010, soit très proche du maximum de 1996.
De début 2003 à 2009-T3, le taux d’emploi des 55-65 ans a légèrement progressé en France : en taux sous-jacent, de 39,3% à 43,7% pour les hommes, de 32,9% à 38,6% pour les femmes. Sa hausse provient en partie de la répercussion de la progression de l’activité féminine avant 55 ans.
De 2003 à 2009, le taux d’emploi des hommes de 25-50 ans a baissé de 0,7 point ; celui des 55-65 ans a augmenté de 0,9 point. Le taux d’emploi des femmes de 25-50 ans a augmenté de 4 points ; celui des 55-65 ans a augmenté de 3,1 points.
L’emploi des 55-65 ans a jusqu’à présent relativement bien résisté à la crise.
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Evolution récente du marché du travailEvolution récente du marché du travail
De 08-T1 à 09-T3 Taux d’emploi Taux de chômage Taux d’activité
15-24 ans -1,8 +2,4 +0,6
25-49 ans -1,1 +1,5 +0,4
55-64 ans +0,9 +0,9 +1,8
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Les pré-retraitesLes pré-retraites Au cours des dernières années les possibilités de départ en préretraites ont
été fortement réduites. Ne subsistent plus que trois dispositifs : l’ASFNE, le CATS, le CAATA.
L’introduction d’un dispositif de départ anticipé pour carrières longues a joué en sens inverse depuis 2004 en permettant à ceux qui sont entrés dans la vie active avant 16 ans de partir avant 60 ans. Cette mesure qui vise une plus grande équité sociale (ceux qui sont entrés précocement dans l’activité ont souvent occupé des emplois peu qualifiés et plus pénibles que la moyenne ; leur espérance de vie est moins longue) a contribué à repousser la remontée des taux d’emploi des seniors. Entre 2004 et 2008, elle a permis 560 000 départs anticipés en retraite, pour un coût, pour la CNAV, de l’ordre de 2,4 milliards d’euros en 2008.
La Dispense de Recherche d’Emploi était ouverte à partir de 57,5 ans ; cet âge est passé à 58 en 2009, devrait passer à 59 ans en 2010, à 60 ans en 2011. La DRE devrait être supprimée en 2012.
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Les pré-retraitesLes pré-retraites
L’Allocation Equivalente Retraite (AER), permet aux chômeurs qui justifient de 160 trimestres de cotisations retraite, de percevoir une allocation sous condition de ressource de 968 € par mois (au lieu de 454 € à l’ASS). Le gouvernement veut la supprimer. Elle a été maintenu pour 2009 et 2010.
Le taux de préretraités, y compris les chômeurs âgés indemnisés et dispensés de recherche d’emploi, a peu régressé parmi la population des 55-64 ans, depuis le début des années 1990.
Contrairement aux épisodes précédents, la crise ne s’est pas traduite par une forte hausse des pré-retraites.
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Bénéficiaires de dispositifs de retraites anticipéesBénéficiaires de dispositifs de retraites anticipées
Fin 2000 Fin 2006 Fin 2008
Préretraites publiques
159 78 56
DRE 349 417 350
Retraite anticipée – 211 252
Total 508 706 658
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L’emploi des seniorsL’emploi des seniors
La question de l’emploi des seniors se pose de façon différente à court et à moyen terme. A long terme, la hausse de l’emploi des seniors est une ardente nécessité, dans la mesure où la hausse des cotisations est refusée. Deux stratégies sont possibles.
1. La première consisterait à supprimer les possibilités de départ en préretraites et à retarder l’âge ouvrant droit à la retraite et compter sur des mécanismes de marché (la baisse du salaire relatif) pour assurer un niveau d’emploi satisfaisant des seniors. Elle ferait porter le poids de l’ajustement sur les seniors, qui seraient contraints d’accepter de fortes baisses de salaires pour conserver ou retrouver un emploi.
2. La seconde serait de tenter de modifier d’abord la situation du marché du travail, puis les comportements des entreprises, pour assurer un niveau satisfaisant d’offres d’emploi d’actifs seniors avant de limiter les possibilités de départ précoce.
Jusqu’à présent, ni les entreprises ni les syndicats ne se sont vraiment mobilisés pour allonger la durée de carrière dans les entreprises. Ceci peut s’expliquer par le manque de vigueur des politiques publiques menées au cours des dernières années en matière d’incitation à l’emploi des seniors ; par les réticences des syndicats à s’inscrire dans une stratégie qu’ils ont jusqu’à présent refusée et que les travailleurs n’apprécient guère, par le refus des entreprises de conserver des travailleurs qu’elles jugent moins productifs et trop bien payés.
Ceci s’explique aussi par le persistance du chômage de masse : les entreprises souhaitent embaucher des jeunes, moins coûteux et plus adaptables. Il est difficile de lancer la mobilisation pour l’emploi des seniors, en période de baisse des effectifs. Il faut aussi embaucher des femmes, des jeunes, des handicapés, des enfants d’immigrés.
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La mobilisation pour l’emploi des seniorsLa mobilisation pour l’emploi des seniors
Même en situation de pénurie de main-d’œuvre, les employeurs pourraient refuser d’embaucher ou de conserver des travailleurs seniors, en préférant délocaliser leur production ou en faisant appel à des travailleurs immigrés. Aussi, l’allongement des carrières ne peut-il être envisagé sans un profond changement des mentalités et des pratiques des entreprises : la mention d’un âge limite dans une offre d’emploi (y compris publique) doit être interdite.
Chaque type de carrière doit être repensé pour permettre, soit par la formation permanente, soit par la reconversion, une poursuite de l’activité jusqu’à 60, 62 ou 65 ans.
Il faut que les entreprises acceptent d’embaucher des salariés de plus de 55 ans.
Le gouvernement a demandé aux entreprises de pratiquer des politiques de maintien en activité des seniors. Des accords doivent être signés au niveau des branches et des entreprises avant Janvier 2010. Sinon, les entreprises devront payer une cotisation retraite supplémentaire de 1%.
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La mobilisation pour l’emploi des seniorsLa mobilisation pour l’emploi des seniors
En 2008, la loi a reporté à 70 ans le droit de l’entreprise de mettre en retraite un salarié.
Les préretraites d’entreprises sont taxées à 50% ; les indemnités de mise à la retraite sont taxées à 50% à partir de 2009.
Un plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors a été lancé. Il comportait la création d’un CDD pour seniors (de plus de 57 ans) mais ce dispositif n’a connu aucun succès ; la suppression de la contribution Delalande ; la possibilité de cumul emploi/retraite et prévoyait des campagnes d’informations visant à encourager l’emploi après 55 ans
Il faut renforcer ce dispositif et surtout les syndicats doivent s’emparer du sujet, réclamer aux entreprises de maintenir les travailleurs en emploi jusqu’à 60, 62 ou 65 ans.
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La mobilisation pour l’emploi des seniorsLa mobilisation pour l’emploi des seniors Faut-il instaurer des réductions de cotisations employeurs pour les salariés au-
delà d’un certain âge ? Le risque est d’aggraver encore les difficultés de financement de la Sécurité sociale et d’induire d’importants effets d’aubaine : il serait choquant de faire payer moins de cotisations à tous les salariés de plus de 55 ans qui sont souvent les mieux payés de l’entreprise.
Faut-il remettre en cause les règles de hausses des salaires à l’ancienneté ? Faut-il des dégradations ? Faut-il demander aux entreprises d’imaginer une seconde carrière pour les plus de 55 ans : des postes adaptés pour eux, avec moins de responsabilités, de pénibilité, de salaire ? C’est difficile psychologiquement pour les actifs concernés et économiquement pour les entreprises qui auraient de nombreux seniors de 55-65 ans à employer ainsi. Le jeu en vaut-il la chandelle ? La forte hausse du nombre de travailleurs seniors risque de se heurter au faible nombre de postes à faibles tensions et pénibilités qui pourraient leur convenir.
Faut-il créer des emplois-vieux au SMIC pour les plus de 55 ans que les entreprises refusent d’employer ? Ce n’est qu’une solution de denier recours
Faut-il supprimer les âges de 60 et de 65 ans comme âge ouvrant le droit à la retraite et garantissant le droit à une retraite au taux plein ? Certains pensent que l’existence de ces âges-butoirs se répercute sur les possibilités de formation et de carrière des actifs dès 55 (ou même 50 ans). C’est la demande du Medef. Ce serait contraire à l’esprit de la réforme de 2003.
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La mobilisation pour l’emploiLa mobilisation pour l’emploi L’exemple des pays scandinaves (en particulier la Finlande et la Suède)
montre que l’allongement de la durée de carrière passe par une mobilisation au niveau des entreprises, le patronat et les syndicats se mettant d’accord sur une stratégie d’aménagement des carrières, des conditions de travail et de formation, permettant à toutes les carrières de se prolonger jusqu’à 62 ou 65 ans.
Toutefois, la politique d’incitation au travail risque de faire des perdants parmi les travailleurs seniors qui ne réussissent pas à se maintenir en emploi. Il faut donc tenir compte de la disparité des travailleurs en termes d’usure des capacités de travail et d’espérance de vie. Un compromis social fructueux est nécessaire pour que les syndicats s’impliquent dans ce processus.
Il devrait comporter une différentiation des conditions de départ à la retraite selon les professions, un accord sur des bonifications de cotisations pour les emplois pénibles et des garanties sur l’évolution du niveau des retraites.
Les entreprises et les salariés doivent comprendre qu’ils ont le choix entre deux scénarios : soit réaliser cette mobilisation pour l’emploi des seniors, soit accepter une forte hausse des cotisations.
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L’emploi et la crise…L’emploi et la crise…
Cependant, cette mobilisation ne doit pas s’effectuer au détriment de l’emploi des jeunes. Elle ne peut s’effectuer qu’en période de nette croissance de l’emploi, quand l’économie s’approche du plein emploi. Si, à moyen terme, l’emploi des jeunes et des vieux est complémentaire, ce n’est pas le cas à court terme. C’est toute la difficulté de la situation actuelle.
Faut-il licencier des jeunes adultes chargés de famille ou des personnes proches de la retraite ?
Il faut, à court terme, maintenir des mesures de pré-retraites pour les salariés seniors licenciés dans des secteurs et des régions en difficulté, qui n’ont guère d’espoir de retrouver un emploi, sachant que ce n’est pas une stratégie porteuse. La stratégie porteuse, c’est l’emploi jusqu’à 60 ans pour tous, jusqu’à 62 ou 65 pour certains mais elle doit s’accompagner d’une politique active de ré-industrialisation, de soutien aux entreprises en difficulté, de maintien de l’employabilité par la formation et l’amélioration des conditions de travail.
La réussite de la réforme de 2003 supposait que, de 2004 à 2014, la France obtienne un taux de croissance de l’ordre de 2,4 % (soit 1,6 % correspondant aux gains de productivité du travail ; 0,5 % pour réduire le taux de chômage ; 0,4 % pour accroître les taux d’activité des seniors ; – 0,1 % correspondant à la baisse de la population active tendancielle). On en est loin….0,9% depuis 2004 Il faudrait 5 années à 3,8%...
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L’emploi et la crise…L’emploi et la crise…
La réforme de 2003 effectue un certain choix social entre durée de la période de travail et durée de la retraite. Ce choix est-il conforme au souhait des actifs ?
D’un côté, l’exclusion précoce des travailleurs seniors les écarte très vite de la vie active, alors que certains pourraient et préfèreraient travailler. Elle se répercute sur les possibilités de formation et de carrière des actifs à partir de 50 ans. Elle devient absurde compte tenu de l’allongement de la durée de vie et de la durée des études.
De l’autre, jouir d’une longue période sans travail, en bonne santé, permet aux jeunes retraités de s’investir dans de nouvelles activités sociales, culturelles, de loisirs... Dans cette optique, la retraite à 60 ans est une utilisation des gains de productivité, comme la semaine de 35 heures.
Les travailleurs souhaitent-ils revenir sur cette utilisation? Actuellement, les sondages montrent que non. Compte tenu de la pénibilité de leur travail, des risques de se retrouver sans emploi, de nombreux salariés de 55 à 60 ans attendent avec impatience la retraite et refusent de voir prolonger de 3 à 5 ans leur période d’activité. Faut-il faire des efforts importants pour prolonger les carrières après 60 ans en situation de sous-emploi, quand il y a pénurie d’emplois non-qualifiés, quand les entreprises refusent d’embaucher les plus de 55 ans ? La solution choisie est celle que les salariés rejettent le plus nettement. Changer le travail, retourner au plein emploi, constituent deux préalables à l’allongement de la durée de la carrière. Celle-ci doit s’inscrire dans une stratégie de long terme.
Les syndicats sont dans une situation délicate. Il leur faut s’inscrire dans une stratégie qu’ils ont jusqu’à présent refuser, que les travailleurs n’apprécient guère, mais qui est inévitable.
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La prise en compte de la pénibilité du travailLa prise en compte de la pénibilité du travail
La loi de 2003 prévoyait des négociations des partenaires sociaux pour tenir compte de la situation des travailleurs affectés à des travaux pénibles, ces négociations devant aboutir dans un délai de 3 ans. La négociation, engagée en 2004, n’a pas abouti malgré 17 réunions entre le patronat et les organisations syndicales.
Le Medef refuse le recours aux dispositifs généraux, mais propose d’aménager les fins de carrière. Il propose un passage au mi-temps pour les salariés ayant exercé un métier pénible : le dispositif serait réservé aux salariés âgés de plus de 58 ans, avec 40 ans d’activité, exposés pendant 30 ans à des facteurs de pénibilité, présentant des traces durables, identifiables et irréversibles sur leur santé résultant des travaux pénibles qu’ils auraient exercés. Il propose d’utiliser une partie des primes compensatrices à la pénibilité pour mettre sur pied un dispositif d’épargne-temps pouvant être utilisé pour un départ précoce à la retraite.
Les syndicats proposent un dispositif général permettant le départ anticipé de catégories de salariés ayant été les plus exposés à la pénibilité. Cependant, il est difficile d’établir une liste d’activités pénibles ; la durée d’exposition justifiant un traitement particulier est relativement arbitraire.
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La prise en compte de la pénibilité du travailLa prise en compte de la pénibilité du travail
Les périodes de travaux pénibles pourraient donner droit à des trimestres validés supplémentaires ; ceux-ci seraient payés par les entreprises des secteurs concernés (et une contribution nationale). Ce dispositif permettrait d’aller vers des conditions de retraites différentes selon la profession et tenant compte de l’espérance de vie. Il faudrait une réflexion globale sur les métiers qui ne peuvent se prolonger au-delà de 50 ou 55 ans. Il faut choisir entre deux formules : demander aux entreprises d’organiser leur reconversion à 50 ans ou maintenir le principe d’une retraite précoce.
Faut-il refuser de lier pénibilité et retraite sous prétexte que la pénibilité doit être réduite plutôt que compensée ? Je ne crois pas. Cette position est un alibi commode pour ne rien faire. Il faut que le système des retraites tienne compte des différences d’espérance de vie et des différences dans les capacités à prolonger son activité après 60 ans.
La négociation ayant échouée, le gouvernement aurait du intervenir. On n’imagine mal en effet que l’allongement de la durée d’activité requise à 42 ans soit mise en place sans la contrepartie d’une garantie pour les travailleurs soumis à des conditions de travail difficiles.
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Le libre choix…Le libre choix… Une stratégie alternative est celle du « libre choix du départ à la retraite ». L’allongement
de la carrière passerait par un accroissement des possibilités de choix ouverts aux salariés. La réforme de 2003 a rendu plus flexibles les conditions de départ à la retraite.
D’ici 2020, la durée de cotisation requise pour le taux plein passera à 42 ans ; la décote par année manquante passera de 10 à 5 % par an ; une surcote de 5% a été instaurée pour les années cotisées au-delà de 60 ans et de la durée requise.
Les actifs qui auront commencé à travailler à 18 ans pourront partir à 60 ans ; ceux qui auront commencé entre 18 à 23 ans seront fortement incités à attendre 42 années de cotisations ; ceux qui ont commencé plus tard à attendre 65 ans. En 2020, peu d’actifs pourront bénéficier de la surcote, car il sera difficile d’avoir commencé à travailler tôt et d’aller au-delà des 42 ans.
En 2008, 7% des pensions sont liquidées avec décote ; 9,6% sont liquidées avec surcote (gain mensuel moyen : 36 euros pour 6 trimestres).
Un salarié a un salaire de 100, soit un salaire net de 85, un coût salarial de 140. Il a un droit à la retraite de 60. Une année supplémentaire lui rapporte 25 et rapporte 115 à la SS (s’il s’agit bien d’un emploi supplémentaire). La surcote lui rapporte 60*5%*23=69. Tout le monde est gagnant : lui 94 ; la SS : 46.
En situation de chômage, il prend la place d’un jeune qui aurait gagné 67 (coût salarial 94, salaire net 57). La SS doit payer 30 d’allocation chômage au jeune. Le bilan est : senior : 25+69 :94 ; entreprise : -47 ; jeune :-27 ; SS : 49-69=-20.
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Le libre choix…Le libre choix… Le système n’est pas parfait. La pension dépend de la durée de carrière, ce qui a
l’avantage d’inciter à la poursuite de l’activité, en favorisant ceux qui ont commencé à travailler tôt, donc sans donner d’avantages injustifiées aux cadres. Par contre, la pénalisation des carrières courtes est arbitraire et peu justifiée.
Le nouveau barème fait en grande partie disparaître la notion de « retraite à taux plein », puisqu’il devient possible d’avoir plus que le taux plein et que la pénalité pour carrière courte est réduite. Mais le barème est complexe, d’autant plus qu’il faut tenir compte du barème spécifique des régimes complémentaires.
La loi de 2003 a ouvert la possibilité de valider trois années d’études universitaires, ce qui est contradictoire avec l’objectif d’allongement de la durée d’activité des cadres. La loi prévoyait que ce rachat sera actuariellement neutre mais valider des années manquantes auprès de la CNAV permet d’obtenir le taux plein pour le Régime général, mais aussi pour les régimes complémentaires. C’est donc particulièrement rentable pour les cadres… et coûteux pour les régimes complémentaires. Il faudrait revoir la coordination entre CNAV et régimes complémentaires et, à terme, supprimer la possibilité de rachat.
Il faudrait valider pour la retraite les périodes de chômage des jeunes n’ayant encore pas travaillé.
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Le cumul emploi-retraiteLe cumul emploi-retraite Faut-il faciliter le cumul emploi-retraite? Les salariés pourraient connaître une seconde
carrière de 60 à 65 ans, en combinant par exemple 50 % d’une pension de retraite et un revenu d’activité, qui pourrait être relativement bas. Mais peut-on exclure les seniors des entreprises, avec un très bas niveau de retraite, en les exhortant à trouver un « petit boulot » ou à créer une entreprise ? Est-ce l’âge idéal pour changer d’activité, apprendre un nouveau métier ? Il y aura demain un grand nombre de 60-65 ans. Comment retrouveraient-ils tous un emploi dans des conditions satisfaisantes ? Que feraient les seniors après 65 ans ?
Le risque de cette solution est d’exonérer les entreprises de leur responsabilité vis-à-vis du vieillissement de la main-d’œuvre. La mesure ne résout pas en elle-même la question du financement.
Depuis 2009, le cumul emploi-retraite est possible sans restriction. Le cumul est à peu près équivalent à la surcote. Un salarié de 62 ans qui continue à travailler a le choix entre prendre sa retraite (gain 70 immédiat) ou bénéficier d’une surcote (gain : 70*5%*23=80,5 étalé sur 23 ans).
Autoriser le cumul emploi-retraite sans changer d’emploi risque d’être couteux pour la Sécurité sociale. Cela n’a de sens que si l’emploi est supplémentaire, mais pas si le senior prend la place d’un jeune car, dans ce cas, le système de protection social doit payer des prestations chômage aux jeunes. L’entreprise peut-elle maintenir en emploi des cumulards en licenciant des plus jeunes. N’aurait-il pas fallu attendre le retour au plein emploi ?
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Le niveau des retraitesLe niveau des retraites
Actuellement, la retraite nette moyenne représente environ 72 % du salaire net moyen. Le niveau de vie des retraités est légèrement inférieur à celui des actifs, en termes de revenu par unité de consommation, de l’ordre de 90%. Ce chiffre passe à 95% si on intègre le revenu implicite que représente le loyer du logement que l’on possède et occupe et à 98% si on intègre les revenus financiers.
En 2007, le taux de pauvreté des plus de 65 ans est de 10,3% contre 13,4% pour l’ensemble de la population. Le taux de pauvreté est de 10,1% pour les retraités,10,5% pour les personnes en emploi, 46,3% pour les chômeurs.
De 1996 à 2005, le niveau de vie des plus de 65 ans n’a augmenté que de 0,8% par an contre 1,3% pour l’ensemble de la population. Globalement, la situation relative des plus de 60 ans apparaît encore satisfaisante. Mais, les réformes en cours risquent d’amener une détérioration progressive de leur situation relative.
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Taux de pauvreté en 2007 (seuil à 60 %)Taux de pauvreté en 2007 (seuil à 60 %)
0-15 ans 17,8 %
15-25 ans 22,1 %
25-55 ans 11,7 %
55-65 ans 9,4 %
+ de 65 ans 10,3 %
Total 13,4 %
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Le niveau des retraitesLe niveau des retraites La réforme Balladur de 1993 provoque à terme une baisse de l’ordre de
28,5% du niveau des retraites du régime général.
Cette baisse est obtenue par l’allongement à 25 ans du nombre d’années prises en compte dans le calcul du salaire de référence et par l’indexation sur les prix des salaires pris en compte (et non plus sur les salaires). Le taux de remplacement brut, au moment du départ, baisse ainsi progressivement de 50% à 41,5%.
Depuis 1987, les retraites ne sont donc plus indexées sur les salaires, mais sur les prix, de sorte que, pour chaque individu, son niveau de vie relatif tend à diminuer au cours de sa retraite, d’environ 25% pendant ses 20 années de retraite.
Les retraités, jadis exonérés de cotisations sociales, ont subi la création puis la montée en puissance de la CSG.
En sens inverse, joue l’effet d’amélioration des droits : les nouveaux retraités ont plus cotisé que les anciens, en particulier les femmes. Les couples de retraités touchent de plus en plus souvent deux retraites.
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Le niveau des retraitesLe niveau des retraites
Le pouvoir d’achat du minimum vieillesse n’a pas été revalorisé de 1999 à 2007. En 1984, il représentait 52% du revenu médian des ménages ; en 2007, il n’est plus qu’à 42,5%. Cette stagnation explique la diminution du nombre de titulaires du minimum vieillesse (ils ne sont plus que 609 000).
Augmenter le minimum vieillesse de 25%, comme l’a promis le gouvernement (ce qui aurait un coût de 2,5 milliards) le ramènerait au niveau relatif de 1984 si l’augmentation était immédiate. Une augmentation étalée sur 5 ans n’entrainerait qu’une hausse relative de 15%. De plus, la mesure est limitée aux personnes seules ; les couples n’en bénéficient pas.
Depuis la réforme de 2003, les retraites ont été gérées avec une extrême rigueur. Les retraités ont perdu 0,7 % de pouvoir d’achat (retraites non-imposables du privé), 1,2% (retraites imposables du privé) ou 1,9 % (retraites imposables de la fonction publique), soit de l’ordre de 8 % par rapport aux salaires.
Durant ces dernières années, la différence du niveau des pensions entre les nouveaux retraités et les retraités décédés entraîne une hausse de 1,2% par an du niveau moyen des retraites ; les présents-présents perdent 0,2% par an de pouvoir d’achat. La retraite moyenne augmente d’environ 1% par an en pouvoir d’achat tandis que le salaire par tête augmente, en moyenne, à 1,3% l’an.
Les retraités sont toujours menacés par une hausse de la CSG, qui est de 6,6% pour les retraités imposables contre 7,5% pour les salariés. Les retraites non-imposables ne paient pas de CSG, mais elles pourraient se la voir progressivement appliquer. Ce serait injuste car les bas-salaires bénéficient eux de la PPE ou du RSA qui compense en quasi-totalité la CSG.
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Le minimum vieillesse (personne seuleLe minimum vieillesse (personne seule))
Pouvoir d’achatBase 100 en
1998
% du revenu médian
1984 97,3 52,0
1990 97,1 48,71998 1001999 101,52000 100,8 47,02001 101,4 45,92002 101,6 45,12003 101,1 44,82004 100,6 44,82005 100,8 44,02006 101,0 43,32007 101,3 42,52008 102,6 42,9
2009 106,2 44,2
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*En janvier 2005, la CSG sur les retraites est passée de 6,2 à 6,6%, ce qui a induit une baisse de 0,5 % du pouvoir d’achat des retraités imposables.
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009Bilan en pouvoir d’achat*
Indice des prix 2,1 2,1 1,8 1,4 1,5 2,8 0,4
Plafond de la SS 3,4 1,8 1,6 2,9 3,6 3,4 3,1 7,5
Salaire de référence RC 1,6 2,3 2,4 2,9 3,7 3,4 1,8 5,8
Minimum vieillesse 1,5 1,7 2,0 1,8 1,8 4,1 3,9 4,7
Minimum contributif 1,5 4,2 2,6 4,6 1,8 4,4 1,2 8,2
Régime général 1,5 1,7 2,0 1,8 1,8 1,4 1,2 –1,2
Pensions RC 1,6 1,7 2,0 1,7 1,7 1,5 1,3 –1,4
Fonction publique 0,8 1,7 2,0 1,8 1,8 1,4 1,2 –1,9
Evolution des retraites depuis 2003Evolution des retraites depuis 2003
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Les régimes complémentairesLes régimes complémentaires Les régimes complémentaires (Agirc, Arrco) sont gérés par les partenaires sociaux.
Les cotisations permettent d’acheter des points (à un certain prix d’achat, nommé aussi salaire de référence) ; ces points donnent droit à une certaine pension (c’est la valeur du point). Le rapport entre la valeur du point et le prix d’achat est le taux de rendement du système.
Depuis 1996, la valeur du point (donc les pensions) n’évolue que comme les prix, tandis que selon les périodes, le prix d’achat du point évolue comme les salaires ou comme les prix.
L’accord de 2003 comportait une baisse du taux de rendement jusqu’en 2008, puisque le prix d’achat du point augmente comme les salaires et la valeur du point n’est indexée que sur les prix. Il a été prolongé en 2008 pour 2 ans. Le taux de rendement affiché est ainsi passé de 11,5% en 1995 à 8,30 % en 2009.
Les taux de remplacement net, mesurés au moment du départ à la retraite, ont déjà fortement diminué de 1990 à 2008, passant de 91% à 76% pour les non-cadres ; de 76 à 60% pour les cadres, sous l’effet de la Réforme Balladur, des accords dans les régimes complémentaires, enfin de la montée en puissance de la CSG.
A l’avenir, tout dépendra, surtout pour les cadres, des négociations dans les régimes complémentaires. Pour les non-cadres, le taux de remplacement pourrait se situer en 2020 entre 72% (si les négociations stabilisent le taux de rendement des régimes complémentaires) et 68% (si la dérive continue) ; pour les cadres entre 58 et 53%. Cette baisse serait évidemment du pain bénit pour les fonds de retraite par capitalisation.
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Evolution des taux de remplacementEvolution des taux de remplacement
Non-cadre Cadre 2PGénération 1930 1948 1958 1930 1948 1958Départ 1990 2008 2020 1990 2008 2020Carrière 40a 40a 42a 40 a 40a 42 aSalaire brut 100 100 100 200 200 200Net 78,7 78,5 78,5 163,1 159 159
CNAV 47,7 44,0 41,5 47,7 44 41,5ARRCO 25,2 20,0 19,6/16,4 25,2 20 19,6/16,4AGIRC 53,2 39,9 39,6/33,8
Pension brute 72,9 64,0 61,1/57,9 126,1 103,9 100,7/91,7Pension nette 71,6 59,3 56,6/53,6 123,6 95,9 93,0/84,7Taux net de remplacement
91,0 75,5 72,0/68,3 75,8 60,3 58,4/53,3
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Public, privé : quelle convergence ?Public, privé : quelle convergence ? Jusqu’à la réforme de 2003, les retraités continuaient à bénéficier de la
hausse de la valeur du point fonction publique ainsi que des augmentations résultant des réformes statutaires. Mais, dans ces dix dernières années, le point fonction publique baissait en pouvoir d’achat. Depuis 2003, les retraites de la FP progressent comme les prix.
Les fonctionnaires continueront à bénéficier du calcul de la retraite sur le salaire de fin de carrière : 75% du dernier salaire (hors primes). Mais les salaires ne progressent pas en fin de carrière et le point de la fonction publique baisse en pouvoir d’achat.
Le taux de cotisation n’a pas été aligné sur celui du privé (7,85 % au lieu de 10,55 % sous-plafond et 8,6 % au-dessus du plafond), l’Etat payant lui 60 % au lieu de 15,6% pour les employeurs du privé.
Un régime complémentaire sur les primes et rémunérations annexes des fonctionnaires (plafonnés à 20% du TI) pour 10 % de cotisations.
En 2008, le taux de remplacement du salaire est dans le public de 83 à 61 % dans le privé de 76 à 60 % (qui passeront à 72-58 ou 68-53 en 2020).
Mais le privé a souvent des régimes surcomplémentaires : Pere, Perco, retraites chapeaux.
Les divergences ne sont guère socialement soutenables, mais les fonctionnaires ne peuvent être alignés sans précaution sur le privé.
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Public, privé : quelle convergence ?Public, privé : quelle convergence ? En pouvoir d’achat, le point de la fonction publique a perdu 14,4% de 1985 à
2008.
Calculer la retraite sur les 25 dernières années ferait perdre 16% de retraite aux fonctionnaires (si le calcul se fait sur les points) ou 9,8% (si le calcul se fait sur les salaires revalorisés sur les prix).
Calculer la retraite sur les 10 dernières années leur ferait perdre 2,2% (calcul sur les points) ou gagner 1,8% (calcul sur les salaires revalorisés sur les prix).
Mais, il faudrait remettre au cause la distinction salaire de base/prime et la non-indexation du point de la Fonction publique.
La fonction publique s’exempte des règles imposées au secteur privé (contrats à durée déterminée, âge limite de 65 ans, pas de cotisations sur les primes). C’est intolérable.
Mais, il faut maintenir la spécificité du Statut.
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Taux de cotisations public/privéTaux de cotisations public/privé
Salariés Employeurs
Fonction publique 7,85 60 (?)
Privé, sous plafond :RGARRCOAGFF
10,556,753,00,8
15,69,94,51,2
Privé, Sur plafondRGAGIRCAGFF
8,60,17,60,9
15,61,6
12,71,3
5454
Le taux de remplacement des fonctionnairesLe taux de remplacement des fonctionnaires
C B A
Traitement 100
Prime 0 20 40
CSG-CRDS 7,67 9,3 11,67
Cont. solidarité 1 1,20 1,4
Cotisation 7,85 7,85 + 0,5 7,85 + 0,5
Salaire 83,48 101,15 118,58
Retraite sur traitement 75
Retraite sur prime 0 3,15 3,15
CSG-CRDS 5,32 5,55 5,55
Retraite 69,68 72,60 72,60
Taux de remplacement net
83,3 71,8 61,2
5555
Les mécanismes non-contributifsLes mécanismes non-contributifs
Le système français comporte de nombreux mécanismes non-contributifs.
1. La règle des 25 meilleurs années récompense les carrières moyennes ascendantes et corrige les aléas de carrière.
2. Les périodes de chômage indemnisés sont prises en compte, ainsi que les arrêts maladie, maternité, les arrêts pour élevage d’enfants (AVPF), les périodes de pré-retraites (mais pas le chômage en début de carrière).
3. Les avantages familiaux.
4. Le minimum contributif.
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Peut-on économiser sur les avantages familiaux ?Peut-on économiser sur les avantages familiaux ? Les retraités ayant élevé trois enfants, ou plus, ont droit à une bonification de
10% de leur pension. Cette bonification compense le coût qu’a représenté pour eux l’élevage de leurs enfants, en termes de carrière ou de possibilité d’épargne. Le coût des majorations est de 8 milliards (3,3% des retraites).
En 2004, les hommes ayant eu moins de 3 enfants ont une retraite de 1465 euros. Ceux qui ont eu 3 enfants et plus, de 1358 euros qui passe à 1476 euros. Les femmes ayant eu moins de 3 enfants ont une retraites de 895 euros. Celles qui ont eu 3 enfants et plus de 591euros qui passe à 648 euros.
Elle pose de délicates questions d’équité : est-il juste qu’elle soit proportionnelle à la pension (et non forfaitaire, 90 euros par mois), les cadres touchant ainsi plus que les ouvriers ? Mais, le système de retraite doit vérifier l’équité horizontale plus que la redistribution verticale, qui passe par d’autres instruments.
La suppression de cette bonification serait un signal négatif, alors que la France doit maintenir une fécondité satisfaisante et que ce sont les enfants, et en particulier ceux des familles nombreuses, qui garantissent la pérennité du système de retraite par répartition. La bonification pourrait être transformée en allocations familiales, mais la transition est difficile et longue.
Par contre, cette bonification n’est actuellement pas soumise à l’impôt sur le revenu. La suppression de cette niche fiscale (qui rapporterait environ 700 millions d’euros) pourrait être envisagée dans le cadre d’un toilettage des niches fiscales.
5757
Peut-on économiser sur les avantages familiaux ?Peut-on économiser sur les avantages familiaux ? La majoration de durée d’assurance est de 8 trimestres pour les femmes dans le
régime général, de 4 dans la fonction publique (naissance avant 2004), de 2 (naissance après 2004). Elle se justifie par l’impact des enfants sur la carrière des femmes, mais est remise en cause par la législation européenne (qui interdit les différences hommes/femmes).
Statistiquement, il apparaît que les pères de famille ont le même niveau de retraite que les hommes n’ayant pas élevé d’enfants alors que les mères perdent beaucoup en droit propre à la retraite (- 34% pour deux enfants, -62% pour 4 enfants) du fait des arrêts d’activité, des périodes de temps partiel et des limitations de progression de carrière.
La majoration de durée d’activité corrige en partie ces effets. Mais les pensions des femmes restent plus basses que celle des hommes (48% en droit propre). Tant que ces disparités subsistent, il faut maintenir des avantages différenciés en faveur des mères. Leur suppression serait une injustice : ce sont à la fois le fort taux de fécondité des femmes et leur fort taux d’emploi qui permettront le financement des retraites de demain. Ouvrir la possibilité pour le couple de choisir le bénéficiaire est délicat : à quel moment faire le choix ? Que faire si le couple se sépare ? Il faudrait faire des projections délicates sur la carrière de chacun, son salaire et sa durée de vie.
La majoration devrait bénéficier aux femmes dont la carrière a souffert, mais comment les reconnaître ? Faut-il récompenser celles qui ont travaillé à mi-temps ou celles qui ont travaillé à plein temps ? Il faudrait sans doute augmenter la retraite des mères de façon forfaitaire plutôt que majorer la durée d’assurance, mais cela est difficile juridiquement.
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Peut-on économiser sur les avantages familiaux ?Peut-on économiser sur les avantages familiaux ? Les pensions de réversion font l’objet de fortes critiques de la part de partisans de
l’individualisation des droits sociaux qui dénoncent le cadeau ainsi donné à des femmes qui n’ont jamais travaillé, financé par les personnes qui travaillent. Elles seraient de plus très coûteuses : 26 milliards d’euros en 2005 ; soit, 1,5 % du PIB. Les pensions de réversion sont réservées aux couples mariés ; l’évolution des mœurs les met donc en question. Enfin, le taux de réversion est de 54% à la CNAV (avec une condition de ressources), de 60% dans les régimes complémentaires (sans condition de ressources et une condition de non-remariage) et de 50% dans la fonction publique (sans condition de ressources). Ces disparités ne sont guère justifiables.
Cependant, ces pensions bénéficient fortement aux femmes et compensent quelque peu les différences de retraites entre genres dues aux différences de durée de carrière et de niveau de salaires. Selon la Drees, les pensions de retraites des femmes représentent 62 % de celles des hommes. La suppression des pensions de réversion amputerait les pensions des femmes de 18 % et les ferait passer à 48% de celles des hommes. De nombreuses femmes passeraient au minimum vieillesse. La pension de réversion récompense les couples qui se sont inscrits dans le mariage. Celui-ci permet à la société de faire des économies de prestations d’assistance. La réversion a trois modalités : éviter la pauvreté chez les veuves, droit de suite de l’assurance sociale, maintien du pouvoir d’achat.
Malheureusement, la réforme de 2003, faite sans concertation sur cette question, a prévu la suppression de la limite d’âge pour la pension de réversion (naguère de 55 ans, actuellement de 50 ans), en confondant pension de réversion et pension de veuvage. Une réforme satisfaisante maintiendrait la limite d’âge pour la réversion, créerait une allocation spécifique de veuvage pour les décès précoces. La pension de veuvage serait temporaire (2 ans), dépendrait des enfants à charge et du salaire du défunt (et non de ses droits acquis à pension), avec un plafond et un plancher. En 2009, la limite d’âge de 55 ans a été rétablie.
Regrettons que la réforme de 2003 n’ait pas été l’occasion d’uniformiser les régimes de réversion entre public et privé (par exemple, à 60 % de la pension du défunt, avec un plafond aux deux tiers de la somme des pensions des conjoints.
Le gouvernement avait annoncé que le taux des pensions de réversion du régime général passerait à 56% en 2009 ; 58% en 2010 et 60 % en 2011. Mais la mesure ne devait pas être pas rétroactive. En fait, le passage à 60 % en 2010 sera limité aux personnes de plus de 65 ans, dont la retraite totale ne dépasse pas 800 euros.
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Retraite moyenne en 2004Retraite moyenne en 2004
Hommes Femmes Femmes/Hommes
Droits directs 1550 745 48 %
Droits dérivés 13 229
Accessoires 67 37
Minimum Vieillesse 7 9
Total 1636 1296 62 %
6060
Quel financement pour les retraites ?Quel financement pour les retraites ? Le gouvernement et le patronat refusent toute hausse de cotisations
retraites. Cependant, en janvier 2006, les taux de cotisation retraites ont été augmentées de 0,2 point (0,1 point pour les salariés ; 0,1 pour les entreprises). Les cotisations AGIRC ont été augmentées de 0,3 point (0,2 point pour les salariés, 0,1 pour les entreprises).
Le gouvernement va faire financer les avantages de retraite liés aux enfants par la branche famille. Elle paie déjà 60% des 3,75 milliards de coût de la majoration de 10% ; reste 1,5 milliards. Mais, quid de l’indexation des allocations familiales et de l’amélioration des modes de garde ?
Le gouvernement s’est refusé à annoncer une hausse sensible des cotisations pour garantir l’équilibre du système dans le futur. Peut-on écarter a priori que les actifs choisissent collectivement de vivre une longue période de retraite, avec un niveau satisfaisant de retraite, du moment qu’ils acceptent d’en payer le prix en terme de cotisation ? La hausse des taux de cotisation retraite pourrait être d’autant mieux acceptée que l’avenir du système est assuré et que le niveau des retraites est garanti.
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Quel financement pour les retraites ?Quel financement pour les retraites ? La retraite, étant un salaire différé dépendant des salaires reçus, doit être
financée par les salaires et non sur une autre assiette. Un système qui verse des prestations plus élevées aux retraités ayant eu les plus hauts salaires ne peut pas être financé par l’impôt. Ne peuvent l’être (mais c’est déjà le cas) les avantages non-contributifs : avantages familiaux, minimum vieillesse….
Par contre, pour alléger les prélèvements portant sur les revenus d’activité, il serait nécessaire que progressivement les prestations universelles (comme les prestations familiales ou l’assurance-maladie) soient financées par la CSG (mais peut-on faire payer plus les retraités ou les revenus du capital ?) ou par une contribution assise sur la valeur ajoutée des entreprises ou par la taxation écologique et non plus par des cotisations assises sur les seuls revenus d’activité.
La part des salaires (y compris cotisations sociales) dans la VA des sociétés était de 70,5 % en 1972 ; elle est maintenant de 65 % (soit 4,5 points). La part des dividendes nets est passée de 4 à 7,3 %. La part des intérêts a baissé de 2,5 points ; celle des impôts a augmenté de 3,7 points. Il parait difficile d’augmenter fortement la part des salaires. La hausse des cotisations devra sans doute être payée par les salariés.
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Quel financement pour les retraites ?Quel financement pour les retraites ? Les exonérations de cotisations sociales et les niches sociales fragilisent le
financement de la Sécurité sociale. Cependant, l’Etat rembourse à la Sécurité sociale le manque à gagner résultant des exonérations de cotisations sociales (bas-salaires, heures supplémentaires, etc.).
L’idéal serait de supprimer les niches sociales de façon à ce que tous les revenus d’activité payent bien la totalité des cotisations sociales, tous les autres revenus des ménages payent bien les prélèvements sociaux.
En 2007, le gouvernement a créé une nouvelle niche sociale en exonérant les heures supplémentaires de cotisations salariés, d’impôt sur le revenu et même de CSG (coût 4 milliards de cotisations et de CSG et 1,5 milliard d’IR). C’est un précédent dangereux.
Faire payer des cotisations retraites à l’ensemble des dispositifs d’épargne entreprise, de participation, d’intéressement, de prévoyance rapporterait 11 milliards d’euros à la Sécurité Sociale.
Tous les revenus des ménages non salariaux devraient payer la CSG-CRDS et les prélèvements sociaux, au taux de 12,1%. Y échappent actuellement certaines plus-values immobilières (celles réalisées sur la résidence principale), certaines plus-values mobilières (décès ou donation mais elles sont désormais taxées au 1er euro). Y échappent aussi les loyers fictifs.
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Taxer les niches sociales à 30 %Taxer les niches sociales à 30 %
Dispositif Montant en 2009 Existant Taxation à 30 %
Participation, intéressement 20 1,6+0,4 6
Stock-option 2,5 0,3 0,7
Prévoyance, Perco 17,1 2,1 5,2
Aides aux salariés 5,5 0,0 ?
Prime de départ 3,5 0,5 1,1
Total 31,8 4,9 16,0
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L’équilibre financier est-il assuré ?
Le scénario central du COR (novembre 2007) retient : Taux de chômage de 4,5% après 2015. Hausse modérée des taux d’activité (+400 000 actifs), soit 0,5 année de
recul de l’âge moyen de départ du marché du travail. Le COR est plus prudent que l’INSEE. La population active passe de 28 millions en 2007 à 28,2 en 2050 (contre 28,5 pour l’INSEE).
Forte baisse du ratio retraite/salaire : - 23 % (de 72 à 55%).
Conclusion ; le déficit restant est de 1,7% du PIB. Il serait comblé par les excédents du régime de chômage (1 point) et une hausse modérée des cotisations (0,7 point de PIB, soit 1.8 point de taux de cotisation).
Problèmes : la baisse relative des retraites est très forte ; comment est-elle obtenue ? le scénario suppose implicitement que la politique d’incitation à l’emploi des seniors est un semi-échec.
Les projections d’avril 2010 ne devraient pas être très différentes. Les projections de la Commission confirme que la France entend éviter la
hausse des dépenses de retraites par la baisse relative des prestations
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Projection de la Commission européenne (2008)Projection de la Commission européenne (2008)
Niveau 2007
Effet taux de
dépendance
Effet taux de
couverture
Effet emploi
Effet taux de pension
Niveau 2050
Allemagne 10,4 7,3 -1,8 -0,8 -2,2 12,8Autriche 12,8 9,0 -3,2 -0,6 -3,8 13,6Belgique 10,0 6,6 -0,8 -0,5 -0,5 14,7Danemark 9,1 6,0 -4,3 -0,2 -0,8 9,6Espagne 8,4 10,3 -1,1 -1,1 -1,1 15,4Finlande 10,0 7,7 -3,1 -0,7 -0,5 13,3France 13,0 8,0 -2,2 -0,5 -4,0 14,2Italie 14,0 10,0 -3,5 -1,3 -4,4 14,7Pays-Bas 6,6 6,1 -1,6 -0,2 -0,7 10,2Royaume-Uni 6,6 3,2 -1,6 -0,3 0,2 8,1Suède 9,5 4,6 -0,2 -0,4 -3,9 9,5UE15 10,2 7,1 -1,9 -0,6 -2,1 12,6
En % du PIB
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L’équilibre financier est-il assuré ? Un autre scénario
Il faudrait être plus ambitieux en matière d’emploi des seniors, Un scénario rouge, plus volontariste, aboutit à une population active de 29,8 millions en 2050 (+5,7%).
Il faudrait stabiliser le ratio retraite/salaire (coût : 2 points de PIB). Il faudrait accepter des hausses de cotisations plus importantes : la part
des retraites augmenterait de 2,6 points -1 point de chômage et 0,5 point de famille-exclusion : Reste 1,1 point de PIB, soit 2,8 points de cotisations (0,2 point chaque année pendant 15 ans).
Si l’allongement de la durée des carrières était effectivement obtenu, il serait possible de remettre en cause certains aspects néfastes des réformes antérieures comme la stricte indexation sur les prix.
Ne pas s’interdire a priori toute hausse des cotisations fournirait une marge de manœuvre qui pourrait être utilisée pour améliorer la générosité du système : moindre pénalisation des carrières courtes et interrompues, des difficultés d’insertion en début de vie active, meilleure prise en compte de la pénibilité du travail…
La question essentielle est celle de l’emploi.
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Hypothèses de taux d’activitéHypothèses de taux d’activité
France 2005
Insee/COR2050
Rouge HS2050
Etats-Unis2005
Suède2005
Femmes25-55 a
80,7 83,3 85 75 86,5
Total55-60 a
60,0 63,0/62,0 75 72 84
Total60-65 a
19,6 40,2/33,7 50 52 64
Total+de 65 a
1,3 1,1 4 15 10
6868
Une grande réforme assurant un équilibre automatique ?Une grande réforme assurant un équilibre automatique ? Il est certes possible de continuer à équilibrer financièrement le système,
année après année, par des réformes dégradant progressivement le niveau des pensions, quitte à rajouter des rustines (hausse du minimum contributif et du minimum vieillesse) mais le système devient de plus en plus compliqué. Cette stratégie n’est guère porteuse et n’est pas de nature à inspirer confiance aux jeunes générations.
Il faudrait éviter l’accumulation des réformes paramétriques, par une grande réforme assurant l’équilibre automatique. C’est le point de vue développé par Madelin, Bichot et Leclerc d’un côté ; Bozio et Piketty de l’autre.
En 2009, à la demande du sénateur Dominique Leclerc, le Parlement a demandé au COR un rapport sur “les modalités techniques de remplacement du calcul actuel des pensions personnelles par les régimes de base d'assurance vieillesse légalement obligatoires, soit par un régime par points, soit par un régime de comptes notionnels de retraite fonctionnant l'un comme l'autre par répartition”. Ce rapport est sorti en janvier 2010.
Ces réformes permettraient-elles d’améliorer notre système de retraite en assurant sa soutenabilité financière, sans dégrader le niveau des vie des retraités, sans augmenter les inégalités entre retraités, sans plonger dans les précarité des travailleurs seniors ?
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Des modalités techniques mais quels objectifs ?Des modalités techniques mais quels objectifs ? 1. Uniformiser et simplifier le système français Ceci permettrait d’éviter les disparités sans justification entre les secteurs
publics et privés, de dissiper les sentiments d’injustices entre salariés, de régler la question des poly-pensionnés, d’uniformiser les pensions de réversion et les avantages familiaux, de repérer et de favoriser les basses retraites. La gestion du système serait plus simple et transparente. Ceci permettrait des choix sociaux plus transparent. Mais, il faudrait inclure les régimes spéciaux (y.c. la fonction publique), donc les régimes complémentaires (quid du paritarisme ?). Il faudrait une transition très courte (sinon, le système serait encore compliqué). Il faudrait s’entendre sur les règles de gouvernance du système : un système par points peut être géré de multiples façons.
2. Un système plus contributif et juste Mais selon quel critère de justice ? Faut-il viser la pure contributivité ou la
réduction des inégalités de retraite ?
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Des modalités techniques mais quels objectifs ?Des modalités techniques mais quels objectifs ? 3. Réduire le niveau des prestations, en assurant un équilibrage automatique
en cotisations définies et en renonçant à tout objectif en terme de taux de remplacement
L’objectif serait de permettre une baisse continuelle du taux de remplacement en brisant la barrière de 50% (RG) et des 75% (Fonction Publique, Régimes Spéciaux). Mais jusqu’ou ?
4. Garantir la pérennité du système Les règles du système serait définies une fois pour toutes et l’équilibre
serait automatique, ce qui rassurerait les jeunes générations. Mais la baisse des taux de remplacement n’aurait pas de limite…
5. Faciliter le « libre choix » du moment de départ à la retraite Ce n’est pas obtenu automatiquement par un système à points. Il faut tenir
compte de l’âge de départ (ou de l’espérance de vie) ou passer à un système de comptes notionnels. Mais faut-il retarder le départ à la retraite par des mesures collectives ou par le libre choix ?
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Des principes des systèmes sociaux de retraiteDes principes des systèmes sociaux de retraite
Les systèmes de retraite par annuités sont les héritiers du régime des retraites d’entreprise.
Dans ce régime, le salarié peut prendre sa retraite quand il a atteint un certain âge, A.
A cet âge, il a normalement effectuée une carrière complète, c’est-à-dire supérieure à une certaine durée, N. Sa retraite vaut alors wr où représente le taux de remplacement garanti et wr le dernier salaire.
Selon le contrat salarial implicite, l’entreprise doit assurer une carrière complète à chaque salarié et le maintenir en emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
La retraite a un caractère rétributif ; récompense de la carrière, elle dépend logiquement de la position hiérarchique atteinte. Ce n’est pas un placement financier.
Elle assure le maintien du niveau de vie. Le taux de remplacement n’a donc guère de raison d’augmenter pour les salariés qui prolongent leur carrière.
Ce régime est périmé, mais, c’est celui qui correspond le mieux au principe : la retraite est un élément du contrat salarial.
Il faut maintenir ses deux principes : le taux de remplacement garanti pour une carrière normale et l’ouverture du droit à la retraite pour les salariés que les entreprises ne veulent plus employer.
7272
Des principes des systèmes sociaux de retraite Des principes des systèmes sociaux de retraite
Ce système a été mutualisé dans la cadre des régimes par répartition par annuités. Il s’est éloigné du système rétributif pour devenir plus contributif
Traditionnellement, le système par annuité s’équilibrait par hausse des cotisations, à taux de remplacement fixe, solution conforme au contrat implicite.
Lors de la montée du chômage, la gestion également a été conforme au contrat implicite : les salariés âgés que les entreprises ne voulaient plus employer ont été mis en préretraite.
Le RG a le défaut de ne garantir qu’un taux de remplacement insuffisant : 50% du salaire sous-plafond, ce qui a amené les partenaires sociaux à développer des régimes complémentaires, qui assurent une retraite satisfaisante, mais ont le défaut de complexifier inutilement le système.
La réforme de 1993 n’a pas osé faire baisser le taux affiché de remplacement ; elle a diminué le taux effectif par le biais de la réforme des modes d’indexation et l’augmentation du nombre de meilleurs années prises en compte, ce qui a des effets pervers.
Les principes de fonctionnement du système veulent que son équilibre soit obtenu par un choix social entre hausse des cotisations et hausse de la durée d’activité, mais le système ne garde sa logique que si effectivement les entreprises conservent leurs salariés jusqu'à l’âge ouvrant droit à une retraite à taux plein et que la retraite assure aux retraités un niveau de vie équivalent à celui des salariés.
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Les régimes par pointsLes régimes par points
Dans un système par point, chaque année de salaire au taux w induit le versement de cotisation au taux c, qui donnent droit à des points dont le prix d’achat est p. Ces points ont une valeur v. La retraite, acquise à partir d’un certain âge, A, vaut donc : c N w v/p, v/p représentant ce que les gestionnaires nomment le taux de rendement du système
Traditionnellement, v et p évoluent comme les salaires, ce qui assure une prise en compte satisfaisante des carrières longues et la stabilité du taux de rendement.
Le système se dégrade si v et p évoluent comme les prix, les carrières longues sont défavorisées puisque les premières années sont dévalorisées.
Il se dégrade plus encore si le prix d’achat des points augmente comme les salaires tandis que la valeur du point augmente comme les prix. C’est la gestion actuelle des RC. Au cours du temps, le taux de rendement diminue comme les salaires, soit de 1,5% par an.
Dans ce système, la valeur du point ne dépendent pas de l’âge de départ à la retraite, une fois l’âge requis atteint. Le système n’est pas très incitatif à l’emploi.
7474
Les régimes par pointsLes régimes par points Le système par points est plus souple que le système par annuités.
La gestion est plus facile : il suffit de réduire progressivement la valeur du point pour équilibrer le système.
Le système peut fonctionner à taux de cotisation fixe si la valeur du point diminue du montant nécessaire.
L’allongement de la durée de vie (ou les difficultés économiques) se traduit alors par une baisse de la valeur des pensions.
En contrepartie, les garanties fournis aux salariés sont plus faibles ; il n’existe pas de taux de remplacement assuré pour une durée normale de carrière ; les salariés ne sont pas assurés de toucher une retraite satisfaisante, qui leur assure la parité de niveau de vie avec les actifs.
Un système par point apparaît plus contributif qu’un système par annuités. Tout se passe comme si les salariés achètent par leur cotisation un actif financier, les fameux points, et que la retraite était la rente viagère correspondant à cette accumulation financière. Toutefois, la valeur des points n’est pas explicitement reliée à l’espérance de vie au moment du départ à la retraite.
7575
Les régimes par pointsLes régimes par points Certains préconisent un système par points équilibré par baisse des
retraites, dans un système à cotisations définies. Le sénateur Dominique Leclerc écrit ainsi : « Il conviendrait de faire
évoluer nos régimes de base, à commencer par le régime général, vers des systèmes à cotisations définies, répartissant entre les retraités le produit des cotisations en provenance des actifs, sans avoir la possibilité d’augmenter le taux des dites cotisations ».
Alain Madelin et Jacques Bichot estime que le système actuel distribue des « faux droits », qu’il faut fixer le taux de cotisation, puis « la fixation de la valeur du point, trimestre après trimestre, permettrait d’ajuster les dépenses aux ressources ».
Ces propositions ne sont pas acceptables. Les salariés n’auraient aucune garantie sur le montant de leur retraite. L’ajustement se ferait sur les retraités, qui n’ont plus de liberté d’action. Les entreprises seraient déchargés de toute responsabilité quant à l’emploi des seniors. Les actifs et les entreprises pourraient avoir l’impression qu’il n’est pas utile d’organiser la mobilisation sociale pour l’emploi des seniors.
En 2009, le déficit de la CNAV représente 8% des pensions. Faut-il une baisse des retraites de 8% ?
76
La taxe sur l’activité/ sur la poursuite d’activitéLa taxe sur l’activité/ sur la poursuite d’activité
Les économistes socio-libéraux estiment que le système de protection sociale est responsable de l’inefficacité du système économique européen. Ils mettent en accusation la « taxe sur l’activité ».
On considérait naguère que le système de protection sociale devait assurer les travailleurs. Un travailleur avait un salaire de 100 ; il payait 30 de cotisations et il avait droit, à la retraite, à des allocations de 50, soit un taux de remplacement de 50/70 = 70 %. Plus ce taux de remplacement était élevé, plus le système était jugé satisfaisant.
Les sociaux-libéraux essaient de modifier cette perspective. Considérons ce travailleur ; son activité (par rapport à la retraite) lui rapporte 20. Il subit une taxe de 80 % sur son activité. L’objectif devient de réduire ce taux confiscatoire, censé décourager la poursuite d’activité.
La logique libérale amène à prôner la réduction des « trappes à inactivité », qui concernent les chômeurs, les personnes au revenu minimum, les mères au foyer, les retraités.
En matière de retraite, il faudrait donc introduire la « neutralité actuarielle ».
7777
Le mythe de la neutralité actuarielleLe mythe de la neutralité actuarielle
Selon le principe de neutralité actuarielle, le choix du moment du départ à la retraite doit être neutre sur le gain net qu’un actif retire du système.
Si les actifs ont droit à une retraite de 50 % de leur salaire moyen à 62 ans après 42 ans de carrière, une personne partant à l’âge A ayant cotisé N années a droit à :(1) P=50 % * w * (N/42) * (23/(85 – A)).
Il faudrait donc donner 57,4 % de son salaire moyen à une personne partant à 64 ans après 44 ans de carrière, soit un gain de 7,4% par an. Une personne partant à 60 ans après 40 années de carrière devrait avoir 43,8 %, soit une perte de 6,2% par an..
Tenir compte de l’âge de départ à la retraite pour fixer le montant de la retraite procurerait un double avantage :
1. le système serait plus équitable (ceux qui travaille plus tard ne subventionnent pas ceux qui partent à la retraite tôt)
2. il serait plus incitatif : une année de travail supplémentaire est récompensé par un supplément de retraite, qui correspond à l’année de cotisation supplémentaire et à l’année de retraite non-perçue.
La réforme de 2003 a prévu de porter à 5 % la décote et la surcote du Régime général. A terme, le salarié partant à 64 ans après 44 années de carrière aura une pension de 55 % de son salaire moyen ; celui qui partira à 60 ans après 40 années de carrière aura 42,9%. L’effet incitatif est proche de celui de la neutralité actuarielle.
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Le mythe de la neutralité actuarielleLe mythe de la neutralité actuarielle Toutefois, le barème actuel peut sembler injuste pour ceux qui commence tardivement à
travailler : une personne qui prend sa retraite à 66 ans en ayant commencé à cotiser à 24 ans reçoit la même pension qu’une personne qui la prend à 62 ans en ayant commencé à cotiser à 20 ans alors qu’elle devrait avoir 20% de plus..
Faut-il aller plus loin ? NON.
La neutralité actuarielle telle que nous venons de la définir est un mythe trompeur. L’âge de départ à la retraite ne renseigne en rien sur l’espérance de durée de la retraite puisque l’espérance de vie dépend fortement du sexe et de la profession Un système qui suppose que toutes les professions ont la même espérance de vie est injuste pour les professions manuelles et favorise trop les cadres. Dans la mesure où il n’est pas possible de tenir compte dans la législation de l’espérance de vie effective, faire dépendre le montant de la pension d’une espérance de vie qui serait la même pour tous écarte de l’équité.
Le barème actuel suppose implicitement que plus une personne a commencé à travailler tard, plus son espérance de vie est longue. Si l’espérance de vie n’est pas de 85 ans pour tous, mais de 65 ans après l’âge de début de carrière, la pension doit être calculée par :
(2) P= 50 % * w * (N/42) * (23/(65-N).
Dans cette optique, il est normal que l’âge de départ à la retraite ne soit pas pris en compte dans le calcul du montant de la retraite. Ainsi, le barème actuel ne donne qu’un taux de 48,8 % à un salarié partant à la retraite à 65 ans en ayant débuté à 24 ans. C’est trop peu selon la définition (1) de la neutralité actuarielle qui lui donne une espérance de vie de 20 ans ; il devrait avoir 56,1% ; c’est trop selon la définition (2) qui lui donne une espérance de vie de 24 ans ; il devrait avoir 46,8%.
Mais, le barème pénalise aussi les personnes qui ont eu une carrière courte pour d’autres raisons que le fait d’avoir fait de longues études pour devenir cadre. Il n’y a pas de solution parfaite. Ceci est en partie corrigé par l’AVPF. Il faudrait un statut pour les jeunes chômeurs sans avoir jamais travaillé. Par contre, il ne faudrait pas autoriser le rachat des années d’études.
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Taux de pension du Régime général en 2020/taux Taux de pension du Régime général en 2020/taux actuariellement neutre* définition 1**/définition 2**actuariellement neutre* définition 1**/définition 2**
Début/Fin 60ans 61ans 62ans 63ans 64ans 65ans 66ans
18ans 50/46/50 52,5/49,1/53,5 55/52,4/57,1 57,5/56/61,6 60/60/66,3 64,3/64,3/71,5 65/69,2/77,3
19ans 46,4/44,9/46,8 50/48/50 52,5/51,2/53,5 55/54,8/57,1 57,5/58,7/61,6 60/63/66,3 62,5/67,7/71,5
20ans 42,9/43,8/43,8 46,4/47,1/46,8 50/50 52,5/53,5/53,5 55/57,4/57,1 57,5/61,6/61,6 60/66,3/66,3
21ans 39,4/42,7/41,1 42,9/45,9/43,8 46,4/48,8/46,8 50/52,3/50 52,5/55,9/53 ,5 55/60,2/57,1 57,5/64,8/61,6
22ans 36,2/41,6/38,6 39,4/44,8/41,1 42,9/47,6/43,8 46,4/51,0/46,8 50/52,0/50 52,5/58,9/53,5 55/63,4/57,1
23ans 33,0/40,5/36,2 36,2/43,6/38,6 39,4/46,4/41,1 42,9/49,8/43,8 46,4/50,7/46,8 50/57,5/50 52,5/61,9/53,3
24ans 32,1/39,4/34,0 35,2/42,5/36,2 38,5/45,2/38,6 41,8/48,5/41,1 45,2/49,4/43,8 48,8/56,1/46,8 50/60,5/50
25ans 31,3/38,3/31,9 34,3/41,3/34,0 37,4/44,0/36,2 40,7/47,3/38,6 44,1/48,1/41,1 47,6/54,8/43,8 48,8/59,1/46,8
26ans 30,3/37,2/30,0 33,3/40,2/31,9 36,4/42,9/34,0 39,6/46,1/36,2 43,0/46,8/38,6 46,4/53,4/41,1 47,6/57,6/43,8
* Sur la base d’un taux de 50 % pour un salarié partant à 62 ans en ayant commencé à travailler à 20 ans. ** selon la définition 1, l’espérance de vie à 20
ans est le même pour tous (65 ans)/selon la définition 2, l’espérance de vie est de 65 ans après le début de la carrière.
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Espérance de vie à 35 ans (France-2005)Espérance de vie à 35 ans (France-2005)
Hommes Femmes
Cadres 46 50
Profession intermédiaires 43 49,5
Artisans, commerçants, chef d’entreprise 43 49
Employés 40 48,5
Ouvriers 39 47
Total 41 48
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Le mythe de la neutralité actuarielleLe mythe de la neutralité actuarielle
Selon les principes de l’assurance sociale, la retraite est un dispositif social et salarial ; ce n’est pas un dispositif financier géré par des choix individuels.
La société considère que chaque salarié peut travailler N années jusqu’à l’âge A ; elle doit lui fournir un travail jusqu’à cette limite ; après le salarié a droit à une retraite satisfaisante, qui lui assure une parité de niveau de vie avec les actifs. Lui et son employeur peuvent convenir qu’il travaille plus longtemps, mais cela ne lui ouvre aucun droit. Ce système est cohérent avec un contrat salarial implicite, comportant un salaire rigide, progressant avec l’expérience.
En sens inverse, le système libéral – chacun choisit l’âge de départ à la retraite et perçoit une retraite d’autant plus forte qu’il part tard – pose quatre problèmes :
1. la norme de retraite satisfaisante disparaît. La société est dispensé d’offrir une retraite satisfaisante à ceux qui partent à la retraite à 60 ans puisqu’elle peut leur dire : « vous n’avez qu’à travailler jusqu’à 65 ou 70 ans ». En même temps, le choix du départ à la retraite devient une question individuelle, de sorte que les entreprises ne sont pas tenues de conserver leur travailleurs jusqu’à 65 ou 70 ans.
2. Le départ à la retraite n’est un choix que pour une minorité de salariés. En 2005, à 59 ans, n’étaient encore actifs que 40% des salariés ; la majorité sont déjà dans des dispositifs de pré-retraites ou de dispenses de recherche d’emploi ; pour eux, une réforme libérale signifierait seulement une baisse du niveau des retraites. Dans un système qui n’assurerait un niveau de retraite satisfaisant qu’à ceux qui ont pu travailler jusqu’à 65 ans, de nombreux travailleurs contraints à partir relativement tôt à la retraite se retrouveraient avec une pension misérable. Il faut d’abord changer l’équilibre du marché du travail des seniors.
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Le mythe de la neutralité actuarielleLe mythe de la neutralité actuarielle
3. Le niveau de la retraite dépendrait de façon cruciale de l’âge de départ. Or, les salariés ne sont pas égaux en termes d’espérance de vie et de capacité à travailler après 60 ans. Certains qui ont effectués des métiers pénibles sont usés ; certains sont dans des secteurs en difficultés tandis que d’autres qui ont eu des conditions de travail favorables et sont dans des secteurs porteurs peuvent prolonger leur activité. Faut-il diminuer la retraite des premiers en faveur des seconds ? Les inégalités de retraites seraient accrus au profit de ceux qui ont la chance d’être en bonne condition physique et intellectuelle à 60 ans et qui ont les espérances de durée de retraite les plus longues.
4. Le maintien en activité du salarié jusqu’à l’âge de son choix est contradictoire avec le contrat salarial implicite actuel où le salarié a droit à une carrière non descendante, en terme de responsabilités et de salaire. Un système où les salariés doivent prolonger leur carrière pour avoir une retraite satisfaisante sera une source de tensions pénibles. Que fera l’entreprise si le salarié n’a plus les capacités de travail correspondant à son poste ou à son salaire ? Lui donnera-t-on le droit de baisser les salaires des salariés seniors qui veulent continuer à travailler, de les faire régresser dans la hiérarchie ou celui de les licencier pour insuffisance professionnel ? Sinon, le risque est grand que l’entreprise licencie prématurément les seniors pour ne pas avoir à les employer jusqu’à 65 ans ou plus.
Dans tous les cas, on place l’entreprise et le travailleur dans une situation délicate et conflictuelle, ce que la gestion sociale de l’âge de la retraite permet d’éviter.
La neutralité actuarielle n’est pas la norme selon laquelle il faut réformer le système de retraite français.
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ? Antoine Bozio et Thomas Piketty (BP par la suite) proposent de remplacer la
mosaïque de régimes existant en France actuellement par un système de retraite unique (on ne peut qu’être d’accord) fonctionnant sur le mode des comptes individuels notionnels (c’est plus discutable). Ils prétendent que leur système sera automatiquement équilibré, de sorte que sa pérennité sera assuré.
Comme ils maintiennent un système de retraite par répartition avec un taux de cotisation égal au taux actuel, leur système fournit la même masse de retraites. Le système actuel fournit un taux de remplacement d’autant plus fort que le salaire est bas. A court terme, les différences avec le système actuel ne peuvent donc être que de second ordre.
Le ratio démographique devrait passer, de 38 % en 2005 à 69 % en 2050, en raison de l’arrivée à l’âge de la retraite des générations nombreuses du baby-boom et de l’allongement de la durée de vie. Nous devons arbitrer entre hausse du taux de cotisation, baisse du taux de remplacement et report de l’âge de fin d’activité. Aucune réforme ne peut esquiver cet arbitrage.
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ?
BP proposent de passer à un système de comptes individuels notionnels (comme l’ont fait la Suède et l’Italie). Le taux de cotisation serait fixe à 25% du salaire brut. Les cotisations seraient revalorisées au taux de l’inflation + 2% (taux de rendement réel représentant le taux de croissance du salaire). Chaque salarié choisirait le moment de liquidation de ce capital (après 60 ans). Sa retraite correspondrait à la rente viagère équivalente au capital accumulé, compte tenu de l’espérance de vie de sa cohorte à l’âge choisi pour la liquidation. Après la liquidation, la pension progresserait comme le salaire (ou la masse salariale.
Actuellement, les taux de cotisations retraite sont de 26,15% en dessous du plafond, de 24,61% au-dessus. La proposition de BP correspond donc au niveau actuel des taux de cotisation. Mais, ils proposent de figer ce taux de cotisation.
Le rendement d’un système par répartition à taux de cotisation fixe est théoriquement égal au taux de croissance de la masse salariale. Les Suédois ont choisi de revaloriser les cotisations sur le salaire ; les Italiens sur le PIB. Une indexation sur les salaires est plus facilement compréhensible.
Pour la France, la différence devrait être faible dans les quarante années à venir. Le système serait équitable puisque le placement retraite assurerait à chacun une
retraite correspondant à ses cotisations placées à 2%. La société pourrait rajouter explicitement des mécanismes de solidarité (cotisations pour les période de chômage, d’arrêt-maladie, etc.).
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ? Chacun pourrait choisir librement la date de son départ à la retraite, entre 60 et 70 ans,
sachant que sa retraite serait d’autant plus importante qu’il part tardivement. L’allongement de la durée de vie à taux de cotisation inchangé entrainerait automatiquement une baisse du niveau des retraites que chacun serait libre d’éviter en travaillant plus longtemps. C’est le système qui a été adopté en Suède.
Sous des dehors techniques, BP imposent deux choix sociaux : le système serait géré à taux de cotisation fixe ; les salariés devraient choisir individuellement entre baisse de leur retraite et report de l’âge de la retraite.
Le projet ne règle pas la question des déséquilibres futurs, sinon en réduisant fortement le niveau des retraites ou en allongeant la durée des carrières.
BP font le choix de maintenir le taux de cotisation, de sorte que le capital accumulé à 60 ans est fixe relativement au salaire. Les conditions de l’arbitrage âge de départ à la retraite/montant de la retraite se dégraderont donc quand l’espérance de vie augmentera. On pourrait choisir au contraire d’augmenter le taux de cotisation pour stabiliser les conditions de départ à la retraire.
BP reconnaissent eux-mêmes que leur projet ne règle pas les deux problèmes essentiels :
1. Comment convaincre les entreprises de maintenir en activité les travailleurs âgés ? Au contraire, le fait que le départ à la retraite soit censé devenir un choix individuel risque de dégager les entreprises de leurs responsabilités et de nuire à la mobilisation sociale pour allonger la durée des carrières.
2. Comment tenir compte de la disparité des capacités de travail après 60 ans et des différences d’espérance de vie selon la carrière professionnelle ? Leur proposition, où le montant de la retraite est fortement déterminé par l’âge de départ à la retraite, aboutirait à augmenter les inégalités de retraite et à augmenter l’injustice du système.
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ? Un système notionnel est un cas particulier d’un système par points. Les
cotisations sont obligatoirement revalorisées sur l’évolution des salaires et le coefficient de transformation du capital en rente est obligatoirement l’inverse de l’espérance de vie. Cette rigidité est un avantage pour les salariés, qui ont, en principe, des garanties non sur le montant de leur retraite, mais sur les règles qui gouverneront son évolution.
C’est, par contre, une forte contrainte pour les gestionnaires. Les Suédois ont introduit un coefficient de stabilisation automatique qui réduit le montant des retraites si le système tend à être déficitaire, mais ceci affaiblit la fiabilité du système. Une autre façon de réguler le système serait d’augmenter les cotisations, sans donner des droits supplémentaires, en introduisant un taux d’appel supérieur à 100 %. En tout état de cause, il faut faire un arbitrage délicat entre garantie des droits des salariés et flexibilité du système.
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ?
Le système notionnel singe le système de retraite par capitalisation. Mais, il est obligatoire et sa rentabilité ne dépend pas des fluctuations des marchés financiers. La rentabilité promise (la productivité du travail) peut être jugée faible, de l’ordre de 1,5% par an par rapport à la rentabilité promise par la capitalisation. Celle-ci est souvent promise de l’ordre de 3,5% (pour un placement à 50% en obligations de rendement réel, 2%, et à 50% en actions de rendement réel, 6,5 %, moins 0,75 point de frais de gestion). Mais la crise actuelle montre bien la volatilité de la rentabilité financière
Faut-il renoncer à la logique de la retraite publique par répartition ? Celle-ci n’est ni un placement financier, ni un singe de placement financier. C’est un élément du contrat salarial, qui garantit le maintien du niveau de vie des salariés quand les entreprises ne veulent plus les employer, et un élément du contrat social, la masse salariale disponible est répartie de façon équitable entre les actifs et les retraités. Ces garanties sont perdues avec le système proposé puisque le niveau de la retraite n’est plus garanti (et qu’il pourra d’autant plus baisser que l’État pourra dire aux seniors : travaillez plus longtemps pour avoir une retraite plus forte) et que la notion d’âge de la retraite disparaît.
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ? 1. La société est dispensé d’offrir une retraite satisfaisante à ceux qui partent à la
retraite à 60 ans puisqu’elle peut leur dire : « vous n’avez qu’à travailler jusqu’à 65 ou 70 ans ». En même temps, le choix du départ à la retraite devient une question individuelle, de sorte que les entreprises ne sont pas tenues de conserver leur travailleurs jusqu’à 65 ou 70 ans.
2. Le départ à la retraite n’est un choix que pour une minorité de salariés. En 2005, à 59 ans, n’étaient encore actifs que 40% des individus ; la majorité sont déjà dans des dispositifs de pré-retraites ou de dispenses de recherche d’emploi ; pour eux, une réforme signifierait seulement une baisse du niveau des retraites. Le « libre choix de l’âge du départ à la retraite » suppose que les seniors n’aient aucune difficulté à trouver ou à conserver un emploi..
3. En période de chômage de masse, la plupart des salariés n’ont pas le choix du moment de leur départ à la retraite : un système qui n’assurerait un niveau de retraite satisfaisant qu’à ceux qui ont pu travailler jusqu’à 65 ans n’est pas acceptable : de nombreux travailleurs manuels contraints à partir relativement tôt à la retraite se retrouveraient avec une pension misérable.
4. La disparité des espérances de vie selon la CSP rend injuste un système où le montant de la retraite dépend trop de l’âge du départ à la retraite. Ce système serait trop avantageux pour les cadres au détriment des ouvriers. Faut-il augmenter la retraite de ceux qui pourront travailler au-delà de 60 ans, souvent des cadres, à longue espérance de vie ? des personnes qui ont la chance d’avoir un travail intéressant et peu usant ?
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ? 5. Un travailleur licencié par son entreprise à 57 ans pourra-t-il attendre 5
ans, avec une préretraite ou une allocation chômage convenable, pour faire liquider sa retraite à 62 ans à un taux acceptable ? Si la France reste en situation de chômage de masse, cette nouvelle liberté peut aboutir à une forte baisse des retraites des salariés qui seraient chômeurs à 60 ans et contraints de prendre leur retraite à cet âge. Ces salariés devront choisir entre vivre quelques années dans la misère avant de liquider leur pension ou se résigner à liquider leur pension à 60 ans.
6. L’individualisation du droit à la retraite risque d’augmenter les inégalités entre retraités, entre ceux qui pourront prolonger leur activité, des cadres qui ont eu la chance d’avoir des emplois peu usants et valorisants et les ouvriers usés, qui devront partir tôt. Elle risque de créer des situations délicates dans les entreprises (qui décidera du départ à la retraite ? l’entreprise et le salarié ? que se passera-t-il quand le salarié souhaite rester mais que l’entreprise l’estime pas assez productif ?). Enfin, elle dégage collectivement les employeurs de leur responsabilité : maintenir le niveau de vie des travailleurs qu’elles ne veulent plus employer.
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Vers un système de comptes notionnels ? Vers un système de comptes notionnels ?
BP font le choix de maintenir le taux de cotisation, de sorte que le capital accumulé à 60 ans est fixe relativement au salaire. Les conditions de l’arbitrage âge de départ à la retraite/montant de la retraite se dégraderont donc quand l’espérance de vie augmentera. On pourrait choisir au contraire d’augmenter le taux de cotisation pour stabiliser les conditions de départ à la retraire.
Considérons un salarié qui travaille de 20 à 60 ans. Il cotise au taux de 25 %, son salaire augmente de 2 % par an. À 60 ans, il gagne 2 000 euros par mois. En 2008, son espérance de vie à 60 ans est de 24 ans. Sa retraite, d’après le système de BP, est alors de 833 euros, soit un taux de remplacement brut de 41,7 % (et un taux de remplacement net de 47,9 %).
Un salarié de carrière similaire aura en 2050 une espérance de vie à 60 ans de 28 ans. À taux de cotisation fixe, sa retraite ne serait que de 714 euros pour un départ à 60 ans, soit un taux de remplacement net de 41 %. Pour avoir une retraite de 833 euros, il devrait soit partir à 62,5 ans, soit cotiser tout au long de sa carrière à un taux moyen de 29,2 %.
Il faut donc faire un choix social entre l’augmentation des cotisations, la baisse des retraites, l’allongement des carrières. BP proposent une réforme technique qui ne modifie ni la nécessité, ni la nature de ce choix.
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Le principe des 3 systèmesLe principe des 3 systèmes
La comparaison des systèmes est délicat car le système actuel est hétérogène et déséquilibré.
Dans le Régime général de 2020, en notant r le taux de revalorisation des salaires pris en compte, et w le taux de croissance du salaire, le taux de remplacement brut vaut :
soit, pour r=0 % ; w=1,5%, un taux de remplacement brut : t=41,5%.
La retraite est possible à 60 ans. Il existe une décote de 5% par année manquante par rapport à 42 années de cotisations et 65 ans et une surcote de 5% par rapport à 60 ans et 42 années de cotisations.
Par rapport à la carrière 18/60 ans, une année de plus rapporte 0% (avant 20 ans) ou 5% de retraite (après 60 ans).
Le système est relativement figé. Il n’y a pas de variable d’ajustement.
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Le principe des 3 systèmesLe principe des 3 systèmes
Dans un système de comptes notionnels, en notant r le taux de rendement des cotisations, c le taux de cotisation, m, la durée de carrière et n l’espérance de vie au départ à la retraite, le taux de remplacement brut est approximativement :
Pour w=r=1,5%, c=0,20, m=42, n=25,5, on obtient un taux de remplacement brut de t=32,9%.
Le taux de rendement (rapport entre la pension et le capital) est de 1/n=3,93%
Par rapport à la carrière 18/60 ans, une année de plus rapporte 2,4% (avant 18 ans) ou 6,6 % de retraite (après 60 ans).
Le taux de remplacement (comme le taux de rendement) diminue automatiquement sous l’effet de l’allongement de la durée de vie (à un taux de l’ordre de 0,4% par an). Il n’y a aucune autre variable d’ajustement.
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Le principe des 3 systèmesLe principe des 3 systèmes
Dans un système par point, avec c, taux de cotisation, r le taux de croissance du prix d’achat du point et le rapport entre la valeur du point et le prix d’achat du point (le taux de rendement affiché du régime).
Un système par point peut être géré de 3 façons.
- Le prix d’achat du point et la valeur du point sont indexés sur les prix. Le taux de remplacement est rigide. Le système est proche du régime par annuités si :
Soit, pour c=17%, m=42, =7,95 %. Une année supplémentaire rapporte 1,6% (avant 18 ans) ou 3,3 % (après 60 ans). Les premières années sont très mal prises en compte. Il manque une surcote ou une dépendance à l’âge.
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Le principe des 3 systèmesLe principe des 3 systèmes
- Le prix d’achat du point et la valeur du point sont indexés sur le salaire moyen. Le système est proche du régime par annuités si.
Soit, pour c=17%, m=42, =5,81%. Le taux de remplacement est rigide. Une année supplémentaire rapporte 2,4 %. Les premières années sont correctement valorisées. Il manque une surcote ou une dépendance à l’âge.
-Le prix d’achat du point est indexé sur le salaire et la valeur du point est indexé sur les prix.
A la date 0, les paramètres sont équivalents à ceux du système précédent. Mais, le taux de rendement se dégrade au taux de 1,5% par an
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Taux de remplacement
Premières années
Années sup-plémentaires
Ajustement
Annuités Fixe, ajustement difficile
0% 5% (surcote après 60/42)
Age minimum, durée requise, taux de cotisation
Points salaires/salaires
Fixe, ajustement possible
2,4% 2,4% Valeur du point, âge minimum, taux de cotisation
Point prix/prix Fixe, ajustement possible
1,6% 3,3% Valeur du point, âge minimum, taux de cotisation
Points salaires/prix Diminue de 1,5%% par an
2,4% 2,4% Valeur du point, âge minimum, taux de cotisation
Comptes notionnels Diminue de 0,4% par an, pas d’ajustement
2,4% 6,6% Automatique, arbitrage individuel
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Le principe des 3 systèmesLe principe des 3 systèmes
- Le taux de rendement du système pur de comptes notionnels est de 4,17% pour n=24.
- Le taux de rendement fictif actuel du RG est de 6,23 % (qui baisse à 5,20% en tenant compte de la non-indexation des pension après liquidation).
- Le taux de rendement affiché des RC est de 8,34%. En réalité, 5,27 % (4,41% compte-tenu de la ni) pour l’ARRCO et 5,83% (4,88% compte-tenu de la ni) pour l’AGIRC compte tenu de l’AGFF et du taux d’appel..
- Ce taux est fixe pour le RC, baisse de 0,4% par an pour les comptes notionnels, est fixe pour le système à points ou baisse de 1,5% par an.
- Le système salaire/salaire est acceptable, mais il peut se dégrader en salaire/prix, puis, au mieux, se stabiliser en prix/prix.
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Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ? BP présentent un encadré 1, page 20, particulièrement trompeur. L’exemple pris est
celui d’un salarié qui travaille pendant 40 ans à un salaire de 2 000 euros, sur lequel sont prélevés 25% de cotisations retraites.
BP supposent que la masse salariale augmente au rythme de 2% l’an, ce qui serait aussi la hausse du salaire réel moyen. L’État garantit aux cotisations un rendement de ce même 2%. Le travailleur a donc accumulé 377 000 euros à 60 ans, ce qui lui donne, avec 20 ans d’espérance de vie, une pension de 1 540 euros, soit un taux de remplacement de 77%, supérieur, nous disent BP, au 75% du système actuel. En net, le taux de remplacement est même de 88,5%. Le système apparait équilibré et généreux.
Le problème est qu’il est absurde de prendre le cas d’un travailleur qui n’a aucune hausse de salaire pendant 40 ans dans une situation où le salaire moyen augmente de 2%. C’est totalement incompatible avec le graphique 2, page 85 de leur note, qui montre que le salaire à l’embauche est de 80% du salaire moyen pour finir à 120% du salaire moyen. Leur malheureux travailleur partirait lui de 80% du salaire moyen pour finir à 36 %.
Considérons donc un cas réaliste. Avec le système proposé, pour un salarié moyen dont les hausses de salaire au cours de la carrière seraient de 1 point supérieur à celle du salaire moyen, le taux de remplacement brut serait de 34,2% pour 24 années d’espérance de retraite (le chiffre actuel), soit 39,3% de taux de remplacement net. Ce taux baisserait à 29,2% en brut, soit 33,5% en net pour 28 années d’espérance retraite (le chiffre prévu pour 2050). Le projet aboutirait donc à des taux de remplacement net très bas. Il est donc peu étonnant que l’équilibre du système soit assuré.
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Quel taux de remplacement ?Quel taux de remplacement ?
Selon BP, leur système tend à avantager les salariés les plus défavorisés par rapport au système actuel. Ceci n’est pas assuré.
Certes, le système actuel défavorise les carrières longues. Mais, l’Agirc et l’Arrco fonctionne déjà en points et prennent en compte la totalité de la carrière.
Le Régime général ne prend en compte que les 25 meilleures années, ce qui favorise certes les carrières ascendantes, mais qui augmente aussi la retraite de ceux qui ont eu des accidents de carrières (chômage partiel, temps partiel), qui sont souvent les plus pauvres ; s’y ajoute le minimum contributif.
Enfin, le taux de remplacement au-dessus du plafond est inférieur au taux de remplacement en dessous du plafond, de l’ordre de 54,2 % contre 61,5 % dans le cas le plus favorable. Le taux de remplacement des cadres est nettement plus faible que celui des non-cadres.
Le tableau 4 montre que le système BP fournit un même taux de remplacement sur le salaire moyen. Le système actuel favorise les non-cadres à carrière ascendante. Les cadres à carrière ascendante souffrent de la faiblesse des taux de remplacement au-dessus du plafond.
La retraite du système BP est plus basse que celle du système actuelle de 32,4 % pour le non-cadre à carrière stagnante, de 35,7 % pour le non-cadre à carrière ascendante, de 31,3 % pour le cadre. C’est la catégorie intermédiaire qui serait perdante, les cadres qui seraient relativement épargnés.
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4. Taux de remplacement- paramètres 20084. Taux de remplacement- paramètres 2008
Système actuel Système BP
Brut dernier salaire
Brutcarrière
Netderniersalaire
Brutdernier salaire
Brutcarrière
Netdernier salaire
Non-Cadre s=1,5% s=2,5%
41,5+20=61,536,7+16,4=53,1
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70,761,0
41,634,1
56,156,1
47,839,2
Cadre s=3%20,8+10+13,1=
43,979,3 50,4 30,1 56,1 34,6
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Quel taux de remplacement ?Quel taux de remplacement ?
La figure 1 du document, page 50, est trompeuse. Elle compare deux systèmes imaginaires : un système BP avec une durée d’activité de 42,5 années et une durée de retraite de 17,5 ans (et donc avec un espérance de vie de 20 ans à 60 ans) et un système dit «actuel », mais qui serait un Régime général, qui s’appliquerait à tous, avec un taux de remplacement de 75 % sur le salaire moyen des 25 dernières années, revalorisé selon le taux de croissance des salaires. Mais, ce système n’a rien à voir avec le système actuel. BP semblent ignorer le fonctionnement effectif du système actuel : l’Agirc et l’Arrco fonctionnent déjà par points, ce qui limite la nouveauté de leur réforme ; actuellement les taux de remplacement diminuent avec le niveau de salaire ; le taux de remplacement de l’Agirc est plus bas que le taux de remplacement Régime général plus Arrco. Ils cachent que leur système avec un taux de cotisation fixe aboutirait à un taux de remplacement faible, qui diminuerait de façon insupportable au cours du temps. La retraite n’est pas une épargne garantie, c’est aussi un élément du contrat salarial, qui a une composante rétributive. Il n’est pas choquant de récompenser ceux qui ont eu une carrière ascendante, surtout en dessous du plafond. Si l’objectif d’un système de retraite est de maintenir le niveau de vie acquis par l’activité, il n’est pas choquant que, dans certaines limites et avec certaines précautions, le niveau de la retraite dépende du dernier salaire autant que du salaire moyen. Si un technicien est devenu ingénieur par la formation permanente ou la promotion interne, doit-il être fortement pénalisé au moment de la retraite de ne n’avoir été que technicien durant ses premières années d’activité ?
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Retraite et âge de départRetraite et âge de départ
Le système préconisé par BP a le défaut de faire fortement dépendre la retraite de l’âge de départ, ce qui tend à favoriser les cadres à longue espérance de vie. Un ouvrier qui part à la retraite à 60 ans après 40 ans de travail et un cadre qui part à la retraite à 65 ans après 40 années de travail ont la même espérance de durée de retraite, mais le système de BP aboutirait à donner 25% de taux de retraite de plus au cadre.
Plaçons nous dans une situation où l’espérance de vie à 60 ans est évaluée à 25 ans et l’espérance de vie à 65 ans à 21 ans. Un ouvrier ayant commencé à travailler à 18 ans, partant à la retraite à 60 ans, dont la salaire aurait évolué comme le salaire moyen aurait un taux de remplacement de 42%. Un cadre ayant commencé à travailler à 23 ans, partant à la retraite à 65 ans, dont la salaire aurait évolué comme le salaire moyen aurait un taux de remplacement de 50 %.
Certes, le système de BP serait plus incitatif à la poursuite de l’activité que le système actuel, mais les différentes catégories de salariés n’ont pas la même capacité à répondre à cette incitation. Toute réforme des retraites qui prétend retarder l’âge de départ, allonger la durée d’activité ou offrir des possibilités de choix serait profondément injuste si elle ne tenait pas compte des différences d’espérance de vie et de capacités à prolonger son activité, selon la carrière effectuée.
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Retraite et âge de départRetraite et âge de départ
Certes, BP évoquent la possibilité de différencier dans le calcul de la retraite l’espérance de vie selon la CSP. Mais, c’est illusoire. Aucun pays n’intègre la différence d’espérance de vie selon la CSP dans leur calcul de la retraite. La CSP n’est pas une catégorie légale. Comment traiter les personnes qui changent de CSP au cours de leur vie ? Cela est, sans doute, difficile à mettre en œuvre, socialement comme psychologiquement. Cela poserait de plus la question de la disparité homme/femme.
Aussi, peut-on penser qu’un système qui impose une double contrainte pour le départ à la retraite (durée de cotisations + âge) et qui ne tient pas compte de l’âge de départ pour le calcul du niveau de la retraite est finalement plus juste.
Le Régime général défavorise certes ceux qui ont commencé à travailler tôt en ne prenant en compte que 40 années de cotisations, mais cette injustice devrait s’atténuer avec l’allongement de la durée requise de carrière. Si celle-ci passe à 42 ans, les salariés ayant commencé à travailler 18 ans pourront partir à 60 ans ; ceux qui ont commencé à 23 ans devront attendre 65 ans. Ceci compensera en grande partie les différences d’espérance de vie, ce que ne ferait pas le système préconisé par BP.
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Retraite et âge de départRetraite et âge de départ Ceci pourrait être renforcé de trois façons :
1. Augmenter le taux de cotisation avec le salaire, puisque l’espérance de vie est sans doute corrélée avec le niveau de salaire. Ceci existe déjà dans le système actuel où le part des salaires supérieure au plafond supporte une cotisation à la CNAV de 1,7% qui n’ouvre aucun droit. Ce taux pourrait être augmenté jusqu’à 5%.
2. Les travaux pénibles devraient donner droit à une bonification de durée : chaque année compterait pour 5 trimestres par exemple, de sorte qu’un ouvrier ayant fait 20 années de travaux pénibles aurait 5 années de bonification. BP refusent cette problématique : selon eux, la question des travaux pénibles et usants doit être traitée indépendamment de la question des retraites. Il faut lutter contre l’existence même de ces travaux au lieu de chercher à les compenser quelque peu en aménageant la retraite de ceux qui en ont été victimes. Cependant, il est utopique d’éradiquer ce type de travaux dans un avenir proche ; la reforme proposée dégraderait fortement la situation des personnes qui usées, ayant effectué des travaux pénibles seraient contraintes de partir tôt.
3. Le système n’est pas parfait. La pénalisation des carrières courtes est arbitraire et peu justifiée. Il faudrait valider pour la retraite les périodes de chômage des jeunes n’ayant encore pas travaillé. Par contre, valider les années d’étude favoriserait les cadres et rendrait absurde la stratégie d’allongement de la durée de carrière.
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La proposition de BP risque de laisser croire qu’il existe un moyen magique d’équilibrer le système des retraites, alors que la seule solution, si on refuse une trop forte hausse des cotisations, si on refuse que les taux de remplacement net descendent au-dessous de 70 % pour les salaires bas ou moyen, c’est la mobilisation sociale des entreprises, des syndicats et des salariés pour allonger la durée des carrières, ce qui passe par la modification des conditions de travail, c’est d’ailleurs ce qu’ils reconnaissent d’ailleurs page 56-57. Cet allongement devrait être modulé selon la pénibilité du travail, ce qui veut dire que notre système de retraite doit devenir plus redistributif vers ceux qui ont des conditions de travail plus difficiles.
BP proposent de mettre en œuvre progressivement la réforme de 2012 à 2032. Ceci poserait des questions délicates de transition car la réforme devrait porter sur tous les régimes, que les droits devraient être recalculés sur la base des salaires ou des cotisations passés, ce qui serait conflictuel. Faut-il consacrer ces années à ce projet ou à la mobilisation sociale ?
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Quel plafond ? Le système de BP aboutit à un taux de remplacement uniforme, ne dépendant pas du niveau
de salaire. BP proposent de plafonner le montant de salaire soumis à cotisations à 2 fois le plafond de la
Sécurité sociale, soit 5 554 euros par mois (contre 8 fois actuellement). Ils utilisent deux arguments contradictoires : il serait injuste de verser de fortes retraites publiques à des cadres de longues espérances de vie : les cotisations retraite inciteraient ces cadres supérieurs mobiles à quitter la France. Ces cadres de haut niveau ne verraient donc pas l’avantage que la retraite publique représente pour eux, compte tenu de leur longue espérance de vie ?
En sens inverse, il faut rappeler que les cadres paient 1,7 point de cotisations CNAV sur la totalité de leur salaire ; la plafonnement des cotisations retraites serait un argument pour plafonner aussi les cotisations maladie (12,05 points) et famille (5,4 points).
La tranche C, de 4 à 8 plafonds, a été créée par les partenaires sociaux, à la demande des syndicats de cadres… Peut-on la supprimer sans négociation ? Elle ne donne droit à des prestations à taux plein qu’à partir de 65 ans, ce qui limite la force de l’argument sur l’aubaine pour les cadres à longue durée de vie. On pourrait certes limiter l’assiette à 4 fois le plafond, mais l’enjeu financier est très faible.
Le risque d’un plafond fixé trop bas est qu’il inciterait les cadres supérieurs à réclamer à leurs entreprises des systèmes de retraites sur-complémentaires et à l’État des avantages fiscaux pour leurs primes. Cela ferait l’affaire des assurances privées... Et une fois que ces cadres auraient des caisses autonomes pour leurs retraites, pourquoi n’en réclameraient-ils pas aussi pour la maladie ou le chômage ou la famille ?
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Et la fonction publique ?
Selon BP, un système unifié entraînerait de fortes baisses du niveau des retraites dans la fonction publique qui serait alignée sur le privé. Est-ce vrai ? Actuellement, les fonctionnaires ont un taux de remplacement de 75 % du dernier salaire indiciaire, soit, avec un taux de prime moyen de 20 %, un taux de remplacement de 62,5%, le même taux approximativement que le privé… Ce taux passe à 50 % pour les hauts fonctionnaires dont le taux de prime est de 50 %. La marge de baisse est faible.
BP écrivent que les fonctionnaires de catégorie A connaissent de fortes progressions salariales en toute fin de carrière. Mais, est-ce vrai ? Ont-ils des références précises ? La plupart des fonctionnaires de catégorie A, les attachés ou les enseignants du primaire ou du secondaire, n’ont guère de promotion après 45 ans. La pratique actuelle de geler le point de la fonction publique fait que de nombreux fonctionnaires subissent 10 à 15 années de baisse de salaire réel avant leur retraite.
Il est saugrenu d’écrire : « les marges financières sont considérables et pourraient permettre une compensation salariale de grande ampleur : à long terme une progression de 40 % du salaire brut des fonctionnaires pour une dépense de l’État inchangée ». Pour quelle baisse des retraites ?
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Faut-il un rééquilibrage automatique ?Faut-il un rééquilibrage automatique ?
Le rééquilibrage peut se faire sur les cotisations ou sur les prestations. L’automaticité peut réduire les efforts pour augmenter l’emploi. La France a un mécanisme structurel d’équilibrage puisque la durée
requise d’activité doit augmenter comme l’espérance de vie. La Suède et la Finlande ont un mécanisme structurel d’équilibrage
puisque la pension, à un âge donné, dépend de l’espérance de vie de la cohorte.
L’Allemagne a introduit un ajustement structurel puisque la retraite baisse quand se dégrade le ratio retraités/actifs.
Un mécanisme qui dépend trop rapidement des réserves/recettes et des engagements est dangereux surtout si les réserves sont investies sur les marchés financiers.
Il est normal que le système soit déficitaire en période de mauvaise conjoncture.
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Le rééquilibrage automatique en SuèdeLe rééquilibrage automatique en Suède
Le système suède est en principe équilibré puisque le rendement des cotisations est revalorisé au taux de croissance du salaire. Les pensions sont revalorisés comme les salaires -1,6%.
Il existe un premier mécanisme d’équilibrage structurel qui est que, à âge et carrière donné, le niveau de la pension baisse comme l’espérance de vie, ce qui tend à obliger les actifs à travailler plus longtemps.
En fait, il existe un deuxième « mécanisme automatique d’équilibrage » On calcule le ratio : « Réserves+cotisations à recevoir/ pensions à verser ». Si le ratio est inférieur à 1, il réduit la croissance des droits acquis et le niveau des retraites déjà liquidées. Il n’y a pas d’ajustement sur les cotisations.
En 2009, la croissance des salaires est de 0,3% ; celles des prix de -0,3% ; le ratio a chuté à 0,9672. Les retraites devraient baisser de -1,3 %-3,2%=-4,5%. En fait, elles ne baisseront que de 3%. Les cotisations notionnelles subissent une perte de 1,7%. Le mécanisme automatique aboutit à répercuter rapidement sur les pensions les fluctuations de l’activité et des marchés financiers.
Le système suédois n’est pas un modèle parfait.
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Quelles réformes ?Quelles réformes ? Page 74, BP proclament que leur système sera automatiquement équilibré. « La réforme
que nous proposons permet de facto de mettre en place un système de retraite financièrement équilibré à long terme ». Mais ceci suppose que les salariés acceptent des retraites beaucoup plus faibles ou qu’ils travaillent plus longtemps (et que les entreprises acceptent de les maintenir au travail). Méfions-nous des vendeurs de recettes miracles.
Les projets de système par points ou de comptes notionnels visent à permettre la poursuite de la baisse du taux de remplacement.
Il faut augmenter l’emploi des seniors par la mobilisation sociale et l’action dans les entreprises plutôt que par la pression sur les salariés et l’arbitrage individuel ; par la durée de cotisations requise plutôt que par l’âge.
Il faut indexer la hausse requise de la durée de cotisations sur la situation de l’emploi des seniors.
Il faut tenir compte de la pénibilité de l’emploi, de l’usure, de la différence d’espérance de vie.
Il faut garantir le taux de remplacement et non mettre sur pied un système où le niveau des retraites sera la seule variable d’ajustement.
Dans ce cadre, faire converger les régimes un système uniforme à points, oui, mais avec des garanties fortes sur le niveau des taux de remplacement, leur évolution (donc salaire/salaire), avec la possibilité d’augmenter les cotisations et avec un taux de rendement qui tient compte de la durée de cotisation, et pas de l’âge. L’objectif pourrait être un taux de remplacement net de 75% sous le plafond, de 45 % au dessus. Soit, en brut, 2% par année sous le plafond, 1,2% au dessus.
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Débats au COR. Le débat porte essentiellement sur la CNAV, en oubliant les régimes de fonctionnaires
et les régimes spéciaux. Ce sera délicat politiquement. La question : « comment serait gérer un régime unique » n’est pas abordé. La question du pilotage est passée sous silence : faut- il ajuster par une baisse
automatique des prestations ? Faut-il garantir un taux de remplacement et ajuster par les cotisations, en dernier recours ? Comment concilier mobilisation pour l’emploi des seniors et ajustement automatique ?
Les simulations réalisées avec Prisme montre que l’on peut passer à un système par points, qui distribuerait le même montant de prestations.
Elle suppose que tous les mécanismes de solidarité serait retranscrits dans le nouveau système. Mais ceci ne va pas de soi.
La simulation suppose que la décote persiste, donc la notion d’annuité…Est-ce compatible ? La surcote est supprimé. Le gain à la poursuite d’activité est réduit.
Il a été choisi le système prix/prix et pas salaire/salaire. Ceci n’est pas dans la logique du système et nuit aux personnes à carrières longues. Le système salaire/prix entraînerait une dérive permanente. Il faut un système salaire/salaire.
Le réforme favoriserait les personnes à carrières courtes et poly-pensionnés. Les carrières longues ne sont pas gagnantes (en raison du systèmes prix/prix). Pour les carrières normales, le taux de remplacement serait de 38,9% (au lieu de 41,5% et jadis de 50%).
Le passage à un régime en comptes notionnels permettrait une baisse de 7% des pensions en 2050, (hors équilibrage automatique).
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Les jeunes et la retraite…Les jeunes et la retraite… Les futures générations vivront plus longtemps. Elles auront le choix entre cotiser beaucoup plus ;
accepter une forte baisse du niveau de vie à la retraite ou partir plus tard à la retraite. Ce choix doit être effectué quelque soit le système.
Le système français est un système public, social, basé sur la répartition. La société s’engage à assurer un niveau de vie satisfaisant aux salariés âgés que les entreprises ne veulent plus employer, niveau de vie équivalent à celui des actifs. C’est un plus du Modèle social français : le salarié (du moins celui de salaire faible ou moyen) n’a pas à épargner pour sa retraite, comme il n’a pas à épargner pour la maladie ou l’éducation de ses enfants. C’est un contrat social particulier, une chaîne entre les générations : chaque génération reçoit une retraite correspondant à celle qu’elle a assurée à ces parents. Chaque génération est gagnante puisqu’elle vit plus longtemps que ces parents.
Le système peut être adapté aux circonstances. A chaque période, la société a le droit de revoir le calcul des pensions pour maintenir un ratio satisfaisant entre pension et salaire et de revoir les conditions de départ à la retraite (à condition de fournir un emploi aux travailleurs seniors jusqu’à l’âge de la retraite). Il n’y a donc pas de poids excessif à l’avenir sur les futures générations : il faudra simplement partager équitablement le PIB et assurer un emploi pour les seniors qui ne seront pas à la retraite.
La rentabilité de la retraite par répartition est égale à celle du taux de croissance de l’économie plus le taux de croissance de la durée moyenne de retraite, soit de l’ordre de 2,25% par an, en terme réel pour les années à venir. L’allongement de la durée de vie ne réduit pas la rentabilité du système. Le taux de cotisation est plus fort mais le système assure une retraite satisfaisante durant une retraite plus longue.
Face à l’allongement de la durée de vie, un système par capitalisation pose les mêmes problèmes qu’un système par répartition. Chacun doit faire individuellement le même choix : cotiser plus, travailler plus longtemps, courir le risque d’avoir une faible retraite.
Avec la capitalisation, la rentabilité est incertaine puisqu’elle dépend des fluctuations des marchés financiers. Sur une longue période, on peut espérer une rentabilité de 3,5% en terme réel (pour un portefeuille 50% action de rentabilité 6,5% et 50% obligations de rentabilité 2%-0,75% de frais), mais avec une forte volatilité. La répartition fait courir un risque politique, mais celui-ci est limité.
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Les jeunes et la retraite…Les jeunes et la retraite…
La génération qui remettrait en cause le système serait spoliée puisqu’elle devrait à la fois assurer une retraite à ses parents et se constituer un capital pour financer sa retraite par capitalisation. Chaque génération doit savoir qu’elle supportera à son tour les remises en cause des retraites qu’elle imposerait à ses parents. Elle a donc plutôt intérêt à maintenir le contrat social inter-générationnel.
Le risque n’est donc pas dans la suppression brutale du système, mais dans sa dégradation progressive.
Le contrat inter-générationnel est donc particulier puisqu’il est imposé à la nouvelle génération, qui en hérite. En sens inverse, la génération active investit dans l’élevage de ses enfants. Aucune génération n’a le droit de dire : je refuse l’héritage du contrat social, dette et retraite, de même qu’aucune ne peut dire : je refuse d’élever des enfants.
C’est le rôle de l’Etat que de garantir le système, d’assurer l’équité inter-génerationnelle et d’éviter qu’une génération ne brise la chaîne.
Les jeunes actifs peuvent avoir l’illusion qu’ils payent actuellement à fonds perdus pour les retraites et les dépenses de santé de leurs parents. Mais leurs cotisations leur ouvrent des droits socialement garantis : ceux d’avoir à leur tour des prestations vieillesse, santé et dépendance. Le système va perdurer. En, sens inverse, imaginons que ce système public n’existe pas : les actifs devraient payer des primes pour se constituer une retraite par capitalisation et pour couvrir leurs dépenses de santé (actuelles et celles qu’ils auront à supporter pendant leur retraite) et pour le risque de dépendance : quelle serait le niveau des primes que demanderait une assurance privée pour couvrir les dépenses de santé et de dépendance jusqu’au décès et pour offrir une prestation retraite qui couvrirait le risque d’allongement de la durée de vie et celui des fluctuations boursières ? Le système social ne pèse pas plus sur les jeunes actifs qu’un système privé.
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Les jeunes et la retraite…Les jeunes et la retraite…
La réforme de 2003 n’a donné aucune garantie aux salariés sur l’évolution du taux de remplacement. De 2002 à 2009, le pouvoir d’achat des retraites n’a pas augmenté. Aucune garantie n’a été donnée quant au financement du système de retraite : la loi ne s’engage pas à augmenter, si nécessaire, les taux de cotisation. Les jeunes générations peuvent donc craindre que le niveau de leur retraite sera extrêmement faible ; ceci peut développer chez elles, le sentiment de cotiser pour rien, d’être exploité par les générations les plus âgées et peut les pousser à se tourner vers la capitalisation.
Les dispositifs de retraite par capitalisation (le Perp et le Perco) peuvent constituer une menace pour le système par répartition, d’autant plus que des avantages fiscaux exorbitants ont été donnés au Perco, qui bénéficie aux salariés stables et bien payés des grandes entreprises privées. Les banques et les assurances continuent des campagnes de publicité visant à semer le doute sur le montant futur des retraites. Mais la crise financière de 2007-2008 a décrédibilisé la retraite par capitalisation. Celle-ci ne peut constituer qu’un complément de retraite pour les cadres à haut revenus.
La généralisation de la retraite par capitalisation obligerait à un fort taux d’épargne aujourd’hui qui pèserait sur les ménages (en réduisant la consommation) ou sur les entreprises (qui supporteraient une partie des primes). Elle obligerait à un prodigieux développement des marchés financiers. Pour financer entièrement sa retraite par capitalisation, chaque salarié devrait accumuler environ 12 fois son salaire annuel au moment de son départ ; les fonds de pension devraient accumuler 6,8 fois le PIB. La crise a bien montré qu’une telle accumulation induirait une formidable instabilité financière.
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Et la capitalisation ?Et la capitalisation ? Fin 2007, le Fonds de réserves des retraites (FFR) n’avait accumulé que 34,5 milliards
d’euros. Le FRR a comme ressources 65 % du prélèvement de 2 % sur les revenus de placement et de patrimoine, éventuellement les excédents de la CNAV et du FSV (mais celles-ci sont actuellement déficitaires) et des recettes exceptionnelles ; soit 1,5 milliards d’euros par an en 2006 et 2007. Le FRR place ses fonds pour 60 % en actions, 30 % en obligations. La rentabilité de ses placements étant, en principe, supérieure aux taux d’intérêt payés sur la dette publique, on pourrait concevoir que l’Etat s’endette pour financer le FRR. Mais comme les avoirs du FRR ne viennent pas en déduction de la dette publique (au sens de Maastricht), le gouvernement hésite à se lancer dans cette stratégie spéculative (peu rentable de plus si la Bourse n’est pas dynamique). Fin 2008, le fonds n’avait plus que 27,7 milliards, puis 28,8 milliards à la mi-2009 ; sa performance annualisée n’est que de 0,9 %, soit -0,7% l’an en terme réel. La répartition fait courir un risque politique, mais celui-ci est limité. En 2020, le FRR devrait avoir accumulé au mieux 6 % du PIB, qu’il dépenserait en 30 ans, soit une contribution de 0,2 point de PIB par an au financement des retraites, un montant trop faible pour être significatif.
Le gouvernement a sagement écarté la capitalisation comme solution au problème des retraites. Comme il faut de toute façon payer les retraites en cours et celles dues aux actifs qui ont déjà cotisé, l’introduction massive de la capitalisation obligerait les actifs d’aujourd’hui à cotiser deux fois : une fois pour payer les retraites de la génération précédente, une deuxième fois pour constituer le capital nécessaire pour financer leur propre retraite. De plus, après la chute de la Bourse en 2001-2002, la capitalisation apparaissait risquée et peu rentable. La crise financière actuelle rend cette option encore moins attrayante. Par contre, la Loi de 2003 facilitait la constitution de compléments de retraite par capitalisation. Ces compléments peuvent intéresser les cadres et les non-salariés, dont les taux de remplacement sont relativement bas, mais pas les travailleurs menacés de ne pouvoir atteindre la durée de cotisation pour une retraite à taux plein.
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Et la capitalisation ?Et la capitalisation ? Trois dispositifs ont été mis en place. Le PERP permet aux actifs d’épargner individuellement pour leur
retraite ; les sommes investies sont exonérées de l’IR en échange d’une sortie obligatoire en rente viagère imposable. Cette formule a trois avantages : elle ne réduit pas les ressources de la Sécurité sociale ; elle n’introduit pas de distorsion entre les salariés ; elle ne fournit pas d’avantages fiscaux excessifs. Par contre, son succès est problématique car les Français répugnent aux placements viagers, qui les privent de la liberté d’utiliser ou de léguer leur capital et l’avantage est limité par rapport à l’assurance-vie.
Le PERCO, plan d’épargne retraite collectif, est alimenté par des versements des salariés et par un abondement de l’employeur dans la limite de 4 600 euros par an. Cet abondement bénéficie d’exonérations de cotisations sociales. Les plans ne sont pas soumis à imposition à la sortie en cas de sortie en capital. Ces mêmes exonérations de cotisations sociales sont confirmées pour les PERE et les régimes sur-complémentaires, mais dans ce cas les rentes sont imposables.
Les exonérations fiscales accordées sont justifiées dans le cas du PERP; plus importantes dans le cas des PERE (les fonds échappent aux cotisations sociales) et exorbitantes dans le cas de l’abondement du PERCO (ni cotisations sociales, ni IR). Ces deux derniers dispositifs privent de ressources la Sécurité sociale, jouissent d’une rentabilité forte mais artificielle (obtenue grâce à la non-imposition sociale), creusent l’écart entre les salariés des grandes entreprises privés (qui en bénéficient) et les autres (salariés des PME ou salariés du public) qui en sont exclus. Le développement de ces plans risque de saper la retraite par répartition.
La logique de la convergence public-privé et l’équité fiscale voudraient que tous les éléments de rémunération soient soumis aux cotisations sociales.
Fin 2007, 3 millions de contrats individuels (PERP ou PREFON) ont été souscrits, 1,3 million de contrat Madelin (pour les professions indépendantes), 450 000 contrats PERCO-PERE et 3 millions de contrats de type retraite-entreprise. Mais les sommes investies sont relativement faibles : en 2007, le total des versements a représenté 10,5 milliards contre 225 milliards pour les cotisations aux régimes obligatoires. Ces contrats ont versé 4 milliards de prestation contre 233 pour les régimes obligatoires.
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Quatre prioritésQuatre priorités
La première est de lancer une vaste mobilisation sociale pour l’emploi des 55-60 ans aujourd’hui ; des 60-62 ans dans 10 ans ; des 62-65 ans dans 20 ans. Les limites d’âge dans les offres d’emplois doivent devenir illégales ; toutes les professions doivent être repensées pour permettre des carrières jusqu’à 62 ou 65 ans, en ménageant les reconversions nécessaires. Les syndicats doivent réclamer que les entreprises s’engagent dans des politiques d’embauche et d’emploi des seniors. Il faut augmenter l’emploi des seniors par la mobilisation sociale et l’action sur les entreprises plutôt que par la pression sur les salariés ; par la durée de cotisations requise plutôt que par l’âge.
Il faut éviter que la réforme des retraites ne place dans des situations difficiles des travailleurs seniors que les entreprises ne voudraient pas embaucher et qu’un nombre important de travailleurs ne soit contraint de partir à la retraite sans avoir droit à la retraite à taux plein. Aussi, faudrait-il aussi différencier les conditions de départ à la retraite selon la pénibilité du travail, l’usure et l’espérance de vie et lier l’allongement de la durée de cotisations à l’état de l’emploi des 55/65 ans.
Il faut garantir la situation relative des titulaires du minimum vieillesse et fournir certains gains de pouvoir d’achat aux retraites, en particulier les plus faibles. Il faut uniformiser et simplifier le système des prestations non-contributives mais maintenir la réversion, les avantages familiaux. Il faut donner des garanties solides aux jeunes générations sur le niveau futur des retraites, en fixant un niveau cible de taux de remplacement différencié selon le niveau de salaire.
Pour garantir parfaitement le système des retraite par répartition, le gouvernement et les partenaires sociaux doivent annoncer clairement que c’est par la hausse des cotisations que le système sera si besoin équilibré, une fois effectués les efforts nécessaires en matière de recul de l’âge de fin d’activité, à taux de remplacement globalement fixe.
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A1.Taux de cotisation sociale en janvier 2009A1.Taux de cotisation sociale en janvier 2009 Plafond =2859 euros. … Patronale … SalarialeCSG-CRDS 7,76Sécurité Sociale :
•Maladie-maternité 12,80 0,75•Vieillesse (sous plafond)•Vieillesse (sur plafond)
9,901,60
6,750,10
•Famille 5,40Accident du Travail (taux moyen)
2,30
ARRCO/AGFF(sous plafond)AGIRC/AGFF (sur plafond)
5,7014,16
3,808,75
Chômage et AGS 4,1 2,44CSAPAHDivers
0,303,05
Total (sous plafond) 43,55 21,50Total (sur plafond) 43,71 20,83
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A2. Dépenses (en milliards d’euros) et effectifs (en milliers) des régimes en A2. Dépenses (en milliards d’euros) et effectifs (en milliers) des régimes en 20062006
Régimes… Prestations CotisantsPensionnés
directsPensionnés
dérivésBénéficiaires/
CotisantsMinimum vieillesse 2,7 609Régime général 77,5 16 740 10 200 850 0,64Régimes comp.salariés 55,3 ARRCO 35,4 18 060 8 109 3 049 0,53AGIRC 18,3 3 684 1 686 428 0,52IRCANTEC 1,6 2 512 1 345 305 0,60Fonctions publiques 49,7 Fonctionnaires Etat 39,0 2 455 1 468 348 0,67CNRACL 9,1 1881 591 62 0,33Ouvriers de l’Etat 1,6 54 61 26 1,4Régimes spéciaux 13,2 478 747 334 1,9SNCF 4,7 165 189 110 1,5IEG 3,3 143 109 41 0,90Mines (CANSSM) 1,9 10 207 158 28,6Marins 1,1 39 74 45 2,5RATP 0,8 44 32 13 0,87Autres 1,4 77 136 17 1,9Régimes agricoles 14,3Exploitants agricoles 8,9 593 1 773 73 3,1Salariés agricoles 5,4 659 1 839 539 3,2Non salariés 8,7 Organic 3,9 750 785 211 1,30Cancava 3,4 607 564 238 1,39Cnavpl-CBNF 1,4 566 161 41 0,33Total 166,1
