Le mal être au travail Une fatalité qu’il faut combattre !

Un contexte professionnel

tendu qui amènedu « mal être au travail »

TMS un mal

profond insidieuxSournois

Un phénomène en hausse parmi nos collègues

Le travail = une maladie ?

Non, non, non

l’organisation du travail souvent

cause des troubles

le « mal être » en Etablissements d’Enseignement Supérieur & de Recherche

1968Les Universités se

démocratisent, ouverture de nouvelles universités

1970Manque de personnel

d’encadrement des personnels de soutien (agents labo,

documentalistes, etc.)

1968Pas d’analyse des besoins et

donc Pas de plan de recrutements

1970Recrutement « à la hâte » de

contractuels2 statuts coexistent Titulaires &

Contractuels Même travail ≠

droits cette situation se renouvelle

au fil des réformes successives

Pour les personnels de soutien c’est Incompréhension

Désillusion Désappropriation

de l’environnement professionnel

Action du SNPTES-Unsa

OBTENIR UN STATUT DE TITULAIRE POUR EUX

Une inflation de réformes qui parfois se contredisent

2006 la loi sur la recherche 2007 la loi LRU 2013 la loi ESR

Donne à chacune des universités une autonomie de gestion • du fonctionnement• des Ressources Humaines

Un contexte économique dégradé

qui aggrave un climat de tension déjà perceptible antérieurement

Pour tous, se conjuguent regroupements et/ou déplacements

• Regroupements de services, • Regroupement de départements d’enseignement,• Regroupement d’établissements • Déplacements autoritaires d’agents sans

explication préalable

Et le dialogue

social ? ? ?

Dirigeants des Établissement

s

Agents

De fortes contraintes pèsent sur la ligne hiérarchique

Pouvoirs Publics Cadres administratifs

S t r e s s

Population la + touchée/harcèle

ment

Le chercheur dans son laboratoire

S t r e s s

Causes & résultats du mal-être au travail

Climat délétèreStressRPSTS

Absence de concertation entre les ≠ strates administratives de la prise de décisions

Management par objectif déconnecté des réalités du terrain

Cadres administratifs peu ou pas

formés au management dynamique

des équipes

Empilement de réformes parfois contradictoires

Charge de travail excessive parfois redondante

• Violence physique

Absence d’une véritable politique de GRH,souvent mise en oeuvre sous l’angle comptable

Isolement de l’agent au sein de sa sphère professionnelle

Evaluation individuelle dissociée

des objectifs collectifs

• Régression de l’entraide & de la solidarité

entre agents culture d’établissement

disparaît •

Harcèlement •

Perte approche collective du

travail•

Allongement de la durée

du travail

• Discriminations liées

à l’âge

Agressions verbales •

mutations arbitraires

•

Une situation à comprendre, des actions pour prévenir, aider…

2005 - Cellules de mal-être

au travail

2012 – Colloque sur le thème du mal-être au

travail

Accompagnement YPrévention des RPS

Formation syndicale des représentants aux CHS-CT

Agir partout collectivement

Jeux de rôle Théâtre forum

ThéâtreForum.mp4

Accompagnement juridique

Jouer son rôle sans

l’outrepasser

Comprendre pour donner l’alerte et +

AlertePrise en charge

Décisions 

Conduire une réflexion sur la mise en œuvre d’une prévention optimale de ce

type de risques

9 principes qui fondent cet accord

1. Eviter les risques 2. Evaluer les risques qui ne peuvent

être évités 3. Combattre les risques à la source 4. Adapter le travail à l’homme5. Tenir compte de l’état de

l’évolution de la technique 6. Remplacer ce qui est dangereux 7. Planifier la prévention 8. Prendre les mesures de protection

collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs