Agir Sur Le Stress Et Les RPS

7/26/2019 Agir Sur Le Stress Et Les RPS

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Revue de la qualit de vie au travail318 MARS/AVRIL 2008

Bimestriel du rseau Anact pour lamlioration des conditions de travail

CHANGEMENTravail

&CHANGEMEN

Agir sur le stresset les risques

psychosociaux rguler les tensions dfinir des indicateurs position des partenaires sociaux

ARGUMENTS (P. 5-10)Jean-Denis Combrexelle, DGT

Points de vue des

8 organisations syndicales :

CFDT, CFE-CGC, CFTC,

CGPME, CGT, FO, MEDEF, UPA.

Jean-Franois Chanlat,

Paris-Dauphine,

Christine Cohidon, INVS.

CT ENTREPRISES (P. 11 16)Collectivit territoriale

Des mots pour gurirle mal-treMdico-social

Face la violence :encourager lchangeHabitat

Managers forms, gardiensdimmeubles valorissIndustrie

La culture dentrepriseau rouleau compresseurServices

Prvention en eau troubleMdecine du travail

Se former pour mieux alerter


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AVAIL ET CHANGEMENT N318 mars/avril 2008 ENJEUX

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Il existe une approche diffrente :prendre en compte le stress, et plus lar-gement les risques psychosociaux (voirencadr ci-dessous), comme le rsultatde tensions non rgules ou insuffi-samment rgules par lorganisationdu travail et le systme de relations

sociales. En sappuyant sur la ralitdu travail, sur les difficults concrtesrencontres par les salaris dans leurquotidien professionnel, lentreprise

peut progressersur le terrain de laprvention. Cetteapproche permetainsi danalyser les

causes de ces tensions excessives etde favoriser des rgulations indivi-duelles et collectives.

> Des tensionsexcessivesLa monte du malaise au travail, quisexprime souvent par du stress, nestpas une affaire de mode. Cest uneralit qui correspond une trans-formation profonde du travail et deson environnement. On voit en effetapparatre une contradiction entreles besoins de lentreprise dont les

Rarement un thme desant au travail nauraautant t la une. laune de lactualit sociale,

comme sujet majeur de la confrencenationale sur les conditions de tra-vail de 2007 et comme sujet de ngo-

ciation pour les partenaires sociaux(voir encadr p.3). la une de la vieculturelle, avec de multiples articlesde presse, films, mettant plutt en

vidence la souffrance et la dgra-dation des rapports humains dans letravail. Les ouvrages, conseils, stagespour grer son stress, se relaxer, res-

ter zen sont florilge. Mais ils ne pro-posent souvent quune solution : lagestion du problme par les seulsindividus pour mieux sadapter auxsituations stressantes. Pourtant, cestbien dans le travail, et en prioritdans son organisation, que cesrisques trouvent leur source : sur-charge de travail, manque de recon-naissance, relations tendues, soutiende lencadrement insuffisant

Par Philippe Douillet (dpartementsant et travail de lAnact) et

Isabelle Mary-Cheray (Aract Centre)

Coordinateur de ce dossier :

Philippe Douillet

Menaces pour les salaris et les organisations, le stress et les risques psychosociaux deviennent une

proccupation majeure de tous les acteurs dentreprise. Comment prvenir ces phnomnes

complexes ? Le rseau Anact propose de dpasser la seule prise en charge individuelle au profit dune

approche sappuyant sur lorganisation du travail. la cl : la rduction et la rgulation des tensions.

La source des risques : surcharge de travail, manque de

reconnaissance, soutien de lencadrement insuffisant

Si le terme stress est le plus souvent

employ, personne nen a la mme

dfinition. Il est ambigu car il voque

autant un tat physiologique et

psychologique que ses causes (agent

stressant) ou ses effets (impacts sur

la sant). De plus, le stress nest pasla seule forme possible dun mal-tre

au travail : les violences verbales et

physiques, les types de harclement,

les conduites addictives, la souffrance

au travail en font galement partie.

La notion de risques psychosociaux prend

en compte toutes ces situations et

les aborde dans le cadre de lvaluation

des risques professionnels. Elle prcise

surtout que la sant psychique ne peutse construire sans prendre en compte

la dimension sociale du travail et

des relations qui sy nouent.

POURQUOI PARLER DE RISQUES PSYCHOSOCIAUXET PAS SEULEMENT DE STRESS ?

Agir sur le stress et les risqu


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Des clients trs exigeants,

des objectifs trop nombreux,

une quipe pas trs aidante,

une organisation qui change tout

le temps, sans compter deux heures

de transport quotidien et des

difficults familiales Attention, trop

de tensions, a risque de craquer !

Stress et risques psychosociaux

peuvent trouver leur origine dans

le travail qui, comme toute activit

humaine, est source de tensions.

Comment agir avant que ces tensions

ne deviennent trop fortes ? Avant

quelles ne portent prjudice lasant de salaris et la performance

de lentreprise ? Lactualit

dramatique de 2007 avec la

mdiatisation de suicides sur le lieu

de travail impose aux entreprises

de semparer de la question,

sans idologie, sans caricature

ni du management, ni des salaris :

rguler les tensions, cest

dabord lire lorganisationet ses contraintes de march,

de fonctionnement, de management,

dattentes individuelles, etc.

Les partenaires sociaux ont bien

compris la complexit du sujet en

dcidant de laborder ouvertement :

un premier accord sur le stress a

t sign en 2004 au niveau europen

et une ngociation dbute en France.

Point fort de la confrence nationaledoctobre 2007, prvenir le stress

et les risques psychosociaux

est une priorit pour lamlioration

des conditions de travail.

Semparer de la questionsans idologie, sans caricature,

ni du management,

ni des salaris.

exigences saccroissent en quantitet en qualit et ceux des individusen demande de reconnaissance,dautonomie alors mme que lesmodalits de rgulation collective saf-faiblissent et que lentreprise connatdes changements permanents dif-frents niveaux. Ce nouveau contextervle des tensions de plus en plussouvent prises en charge directement

et individuellement par les personnes.Le sentiment de mal faire son travail,de ne plus parvenir un travail dequalit, progresse.

> Favoriserles rgulations leur paroxysme, ces tensionsengendrent des troubles psychoso-ciaux produisant pour lentrepriseabsentisme, turn-over, conflits, baissede production, de qualit, tensionsentre salaris ou avec les clientsPour prvenir les risques psychoso-ciaux, il parat tout dabord essentiel demettre au jour les exigences contra-dictoires devenues excessives, por-

teuses de situations stressantes.Le rseau Anact a ainsi caractrisquatre grandes familles de tensionsrecouvrant la plupart des contextes.La premire rassemble les tensionslies aux contraintes du travail, laseconde aux valeurs et exigences dusalari, la troisime aux changementsdes contextes de travail, quant laquatrime aux relations et comporte-

ments des individus (voir schma p.4).Partir de situations concrtes de travailo les tensions sont reconnues commepathognes aide alors lentreprise comprendre les contradictions et ledysfonctionnement des rgulationsantrieures. En fonction des contextes,seules certaines tensions apparatrontou au contraire, devront tre appr-hendes de manire globale. Parexemple, des cas de surcharge de tra-vail devenus permanents et gnraux,o lentraide nest plus possible: lessalaris perdent alors le sens du tra-vail et les raisons de leur implication etdes conflits entre collgues devien-nent frquents. Autre exemple : desperturbations lies des changements

Jean-Baptiste Obniche,directeur gnralde lAnact

DITORIAL

Le 8 octobre 2004, les partenaires sociaux europensont sign un accord sur le stress qui :> reconnat limportance du problme et de lenjeu de prvention;> affirme que le stress nest pas une maladie mais fait le lien

avec la sant en cas dexposition prolonge ;

> dfinit des signes relevant du collectif (absentisme, turn-over);> distingue stress au travail et stress dorigine non professionnelle;> dcrit de faon dtaille les facteurs de stress qui renvoient

lorganisation du travail : contenu et processus, environnement,

problmes de communication... ;> souligne limportance de la dimension collective tout en insistantsur le ressenti individuel ;

> tablit le lien avec lvaluation des risques professionnels.

En France, la confrence nationale sur les conditions de travail

de lautomne 2007 a fortement abord la question des risques

psychosociaux. Elle a relanc la ngociation pour que soit transpos

laccord europen sur le stress. En 2007, les partenaires sociaux

europens ont galement sign un accord sur le harclement et

la violence au travail.

es psychosociaux

STRESS : DE LACCORD EUROPEN LA NGOCIATION NATIONALE


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AVAIL ET CHANGEMENT N318 mars/avril 2008 ENJEUX

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rcurrents dorganisation boulever-

sent les collectifs de travail et laconstruction de perspectives profes-

sionnelles. Ou encore, des problmes

de rpartition de la charge et de rela-

tions dgrades lis des organisations

trop simplifies provoquent un loi-

gnement de lencadrement qui ne peut

plus rguler les situations de travail.

Les actions de prvention porteront

donc sur la rduction des tensions,

mais galement sur les capacits de

rgulation individuelle et collective.

Concrtement, dans une situation de sur-charge de travail, on cherchera une

meilleure adquation entre les moyens

et les objectifs pour rduire la demande

physique, cognitive et psychologique. On

cherchera galement dvelopper des

moyens humains, techniques ou orga-

nisationnels pour tenir les objectifs :

amlioration des comptences et de

la formation, meilleure possibilit de

cooprer, de reconnatre le travail, de

construire du sens En travaillant sur

ces familles de tensions, les actions

de prvention pourront aboutir, tou-

chant divers domaines : conditions

matrielles dexercice du travail (par

exemple, amlioration des conditions

daccueil un guichet), rpartition

Sur le long terme, dvelopper une

dmarche de veille active, en rela-tion avec les volutions de lentre-

prise, demeure un moyen de sortir de

solutions provisoires. En prenant en

compte des signaux faibles de

malaise, par exemple, des incidents

avec les clients ou entre salaris, des

tableaux de bord, des indicateurs cor-

respondant au mieux aux ralits de

lentreprise peuvent tre trouvs (voir

page 17).

La prvention des risques psychosociaux

est donc une relle opportunit de

dialogue dans lentreprise, avec les

salaris, leurs reprsentants, lenca-

drement, les prventeurs et tous ceux

qui ont agir pour favoriser limplication

des salaris. Car, au bout du compte,

le souhait de la plupart dentre eux, cest

de pouvoir bien faire leur travail .

Avec la monte des risques psycho-

sociaux, il apparat plus nettement

que cest aussi une condition de leur

bonne sant

des tches et des fonctions, formation

et parcours professionnel, soutien lencadrement pour exercer ses mis-

sions, communication

> De lanalyse laction

Souvent, avec lappui des services de

sant au travail, des entreprises ragis-

sent et engagent des dmarches col-

lectives. Elles le font pour des raisons

diffrentes et dans des circonstances

varies. Ce peut tre, en urgence et

sur un mode curatif, ou plus en amont,

traitant du sujet froid , par exemple,

lors de lvaluation des risques. Si le

cadre lgal et jurisprudentiel de la

responsabilit de lentreprise est un

appui de plus en plus important pour

agir, cest tout de mme souvent le

souci de maintenir des collectifs de

travail cohrents, des relations de tra-

vail apaises et une intention deffi-

cacit qui motivent ces actions de

prvention.

On cherchera aussi une meilleure adquation entreles moyens et les objectifs pour rduire la demande

physique, cognitive et psychologique.

Les quatre familles de tensions

les rsultatsproduits par ces tensions

tensionsdu ct des

valeurset ex gencesdu salari

tensionsdu ct des

changementsdu travail

tensionsdu ct descontraintes

u travail

tensions du ctdes elat ons,

des comportements

Activitde travail

pour la personne :sant, satisfaction,

employabilit

pour lentreprise :Production,

absentisme,climat social

Source : Prvenir le stress et les risques psychosociaux au travail, rf : page 19


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AVAIL ET CHANGEMENT N318 mars/avril 2008 ARGUMENTS

PPourquoi le stress et les risques

psychosociaux ont-ils t des thmesmajeurs de la confrence nationale

sur les conditions de travail ?Nous considrons que la diversit des

questions lies la sant au travail est

un enjeu la fois pour les salaris et pour

lefficacit des entreprises. Le stress, dans

sa dimension anormale, les troubles mus-culosquelettiques et les cancers profes-

sionnels ont t parmi les sujets de sant

au travail ports par la confrence natio-

nale. Concernant le stress et les risques psy-

chosociaux, de nombreuses entreprises

prennent des mesures, conscientes de la

complexit du sujet. Il y a souvent un

mlange de causes professionnelles et

personnelles qui rend le sujet difficile

aborder. Il tait lgitime et normal que

ces questions, portes notamment depuis

quelques annes par le rseau Anact,

soient poses aux partenaires sociaux

dans le cadre de cette confrence.

Quelles sont les principales conclusionsde la confrence sur ces thmes ?Premire orientation: sappuyer sur des

indicateurs qui permettent dobjectiver lin-

tensit du stress, la fois son existence et

ventuellement son caractre anormal, et

sortir des apprciations subjectives. Car il

y a une mconnaissance du sujet et unmanque dindicateurs. Le stress peut tre

li une mauvaise organisation du travail,

des relations difficiles entre un salari

et un public de plus en plus exigeant Les

causes sont multiples et les manifestations

trs diverses. Une mission confie deux

experts, en association avec lAnact et lINRS,va proposer une batterie dindicateurs pour

une vritable politique de prvention au

niveau national, notamment des branches,

et au niveau des entreprises. Lide est

dobtenir des outils concrets et opration-

nels. Une seconde proposition : engager la

ngociation entre les partenaires sociaux pour

dcliner laccord europen de 2004 sur le

stress. Laccord reste gnral et le but est

de ladapter la situation franaise avec, dans

un premier temps, une ngociation au niveau

interprofessionnel puis, dans un second

temps, une dclinaison dans les branches

et les entreprises. L encore, il faut sortir

du catalogue des bonnes intentions pour

modifier de faon effective la qualit des

relations du travail.

Comment se traduiront concrtementdans les entreprises ces pistes de

travail ?Beaucoup dentreprises nont pas attendu

quil y ait un accord pour prendre des dis-positions. Celles qui ont compris que les ph-

nomnes de stress anormal altrent non

seulement la sant de leurs salaris mais

aussi leur comptitivit ont dj mis en

place des mesures, plus particulirement

certaines grandes entreprises. Le but est

maintenant dinciter et dappuyer les autres,pour les aider acqurir une bonne connais-

sance du phnomne, associer les par-

tenaires sociaux, comit dentreprise et

CHSCT, la constitution de plan dactions

et dindicateurs pour mesurer lefficacit des

mesures prises. Lun des enjeux majeurs :

porter ces questions dans les moyennes

et les petites entreprises et les outiller.

Par ailleurs, la formation du management

et des cadres intermdiaires est essen-

tielle en la matire.

Quelles suites attendez-vous ?La ngociation interprofessionnelle va

constituer un cadre dappui extrmement

important. Le ministre a souhait que la

confrence sur les conditions de travail

puisse faire le point au cours du premier

trimestre 2008 sur la mise en uvre des

actions. Enfin, il me semble que la dmons-

tration de liens entre diffrentes pathologies

est renforcer. Montrer par exemple,

comme la fait le rseau Anact, quunemauvaise organisation du travail peut

gnrer un stress anormal et des troubles

musculosquelettiques est trs pertinent

pour monter un plan de prvention adapt.

Stress :un enjeu pour lamlioration

des conditions de travailLa confrence nationale sur les conditions de travail doctobre 2007 a mis en avant la ncessitde prvenir le stress et les risques psychosociaux, thmes fortement ports pour la premirefois par ltat. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail, fait le point surles conclusions de la confrence et lactualit sociale du sujet.

Les invits du rseau Anact Propos recueillis parBatrice Sarazin (rdactrice en chef).

page 5

JEAN-DENIS

COMBREXELLE,

directeur gnral du travail.


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page 6

Sur quels fondements la ngociation sur le stress, dont lobjectif est a minimaune transposition

de laccord europen de 2004, peut-elle sappuyer ? Toutes les organisations syndicales tendent

vers une vision partage, objective et mesurable du phnomne. Elles en livrent ici leur approche.

CComment votre organisation ragit-elle louverture de ngociations sur

le stress et quels enjeux y voyez-vous?

Nous y sommes bien sr favorables etsouhaitons que ces ngociations aillentbien au-del de la simple transpositiondu texte de laccord europen. Ce sera lapremire fois en France que les parte-naires sociaux aborderont au fond le stressau travail. Pour le moment, nous obser-vons une position de dni de la part desorganisations patronales. Elles ne contes-tent pas quil y ait des salaris stresss

mais elles refusent dadmettre que lor-ganisation du travail puisse engendrerde la souffrance, voire une atteinte lasant. Louverture de cette ngociationdevrait, nous lesprons, faire voluer lesesprits vers la reconnaissance de lexis-tence dorganisations de travail patho-gnes. Nous devons sortir dune gestionindividuelle du stress et venir unerflexion sur les organisations du travail.Pour nous, ce sera le cur du dbat.

Quelles actions concrtesvotre organisation mne-t-elle

sur le sujet ?

Les salaris ont de moins en moins leurmot dire sur lorganisation de leur tra-vail. Ce constat, nous lavons fait lors dela formation-action que nous avons menesur lintensification du travail : des quipesCFDT sont alles auprs des salarispour observer leur travail et les couter.Lorsque lon rend aux salaris leur capa-cit dexpression et leur pouvoir dagir,on parvient dnouer certaines crispa-tions et faire merger des solutionsconcrtes. Ce que nous voulons ngo-cier : louverture despaces permettantune relle expression des salaris surleur travail.

lentreprise : lorganisation du travail etles relations employeur salari ne sontpas les mmes au sein de petites entre-prises et de grandes entreprises. Cela doittre pris en compte. Deuximement, nousdevons prioritairement concentrer nosefforts dans lobjectif dune plus forte sen-

sibilisation et prvention de ces risqueset de leurs consquences. Troisimement,il est un pralable ncessaire : admettreque les troubles psychosociaux peuventtre la rsultante de nombreux facteursexternes lentreprise.

Quels enjeux y voyez-vous ?

Il faudra veiller ne pas crer damal-games simplistes qui aboutiraient, terme, faire peser sur lensemble des employeursla responsabilit de nombreuses situa-tions quils ne font eux-mmes que subir

et dont ils ne contrlent aucun paramtre.Le stress et les risques psychosociauxont des causes multiples. Il peut y avoirdes facteurs externes, extra profession-nels (difficults financires, familiales),fragilisant les personnes. Le travail nestalors que le rvlateur de difficults pluspersonnelles. Il peut galement existerdes facteurs environnementaux exposantles salaris des actes dincivilit, de vio-lence verbale manant de personnestrangres lentreprise, par exemple

dans le cadre dinterventions dans desquartiers difficiles. Les chefs dentreprisey sont dailleurs galement exposs.

Quels besoins vos adhrents

vous renvoient-ils ?

Il convient de ne pas aboutir un dispo-sitif faisant peser sur les employeurs uneprsomption gnrale de mauvaisesintentions concernant la sant de leurssalaris par une certaine forme de diabolisation de lentreprise, qui necorrespond absolument pas aux entre-prises artisanales, trs attaches leurpersonnel. On ne saurait nier certainessituations particulires qui doivent nousamener nous entendre sur les moyensde prvenir ces risques.



Le point ngatif : nous sommes inter-pells bien trop tard, au moment o sur-vient la catastrophe, le suicide de plus enplus frquemment. Nous devons parve-nir aborder ces situations autrement

qu chaud , en amont. Cest une despropositions que nous avons faites lorsde la confrence nationale sur les condi-tions de travail : linstauration dun droitdalerte qui contraigne lemployeur agirsur lorganisation du travail lorsque appa-raissent les premiers signes de dgra-dation dune situation. Enfin, lapprocheindividuelle de type gestion du stress nepeut aboutir une quelconque prven-tion. Il faut au contraire que les employeursrorientent leurs stratgies dentreprisevers la prise en compte de lamlioration

des conditions de travail. Ce nest que decette faon que nous pourrons trouverdes terrains dentente pour signer desaccords sur le stress au travail, en ouvrantle dbat entre partenaires sociaux sur letravail et son organisation.

page 6

HENRI FOREST,secrtaire confdral de la CFDT

(Confdration franaise

dmocratique du travail).

DANY BOURDEAUX,prsidente de la commission

sociale de lUPA (Union

professionnelle artisanale).

CComment votre organisation

ragit-elle louverture

dune ngociation sur le stress

professionnel ?

Les partenaires sociaux doivent transpo-ser laccord-cadre europen sur le stressau travail. Cest la raison pour laquelle, ce stade des discussions, il convient defaire preuve de la plus grande prudence.En effet, les troubles psychosociaux sontde nature complexe. Cela doit conduirechacun des acteurs rester mesur. ceteffet, pour nous, trois paramtres doiventtre intgrs. Premirement, la taille de

Le point de vue des partenaires sociaux Propos recueillis parBatrice Sarazin.

Les organisations syndicales veul


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C

CComment votre organisation ragit-elle

l'ouverture de ngociations sur le stress

et quels enjeux y voyez-vous ?

Nous sommes dj signataires de cet accord

au niveau europen et interpellons le patro-nat pour lancer cette ngociation depuis2004. Nous sommes donc satisfaits, dau-tant que le ministre du Travail est aussidemandeur. Cest aussi la premire fois queltat porte la question de cette faon. Auminimum, il y aura transposition de laccordeuropen de 2004, mais nous esprons allerplus loin. Parvenir se mettre autour dunetable sur le sujet des risques psychosociauxest une avance. Tout comme la reconnais-sance que le travail peut tre une source dedgradation de la sant mentale. Mainte-

Comment votre organisation ragit-elle



La ngociation sur le stress est victime dupitinement de celle sur la pnibilit. Voilquatre ans que laccord europen est sign,il est donc temps quelle ait lieu. Les enjeuxsont multiples. Le stress doit tre reconnucomme un problme collectif li au contextede lorganisation, du contenu et de lenvi-ronnement du travail. Il faut sortir de lideprconue que ce phnomne appartient la seule sphre individuelle de chaquesalari. Des solutions collectives doiventtre trouves. Une fois cette reconnaissance collective faite, nous devrons imaginerdes actions didentification, de prvention

page 7

et de gestion du stress. Et, surtout, convaincreles employeurs daborder trs concrte-ment le problme pour apprendre ledtecter, en sensibilisant lensemble dela hirarchie. Si ce travail-l nest pasralis, de nouvelles tragdies auront lieu.

Quelles actions concrtes votre

organisation mne-t-elle sur le sujet ?Cela fait de nombreuses annes que nousdnonons les situations de stress, danstous les secteurs. Car elles ne sont pasexclusives de tel ou tel milieu profession-nel mais relvent plutt de modes de mana-gement. Mener des actions concrtes auquotidien est trs difficile pour les dl-gus. Quand un salari appelle au secours,il est dj tard. Une difficult supplmen-taire du traitement du stress vient de lim-brication frquente avec le harclement,son corollaire. Cest bien entendu au tra-vers des institutions reprsentatives dupersonnel tels le CHSCT, le CE ou les DPque se dveloppe laction des dlgus.Cest pour renforcer cette action que langociation interprofessionnelle doit avoir

Nous chercherons aussi dautres parte-naires de confiance, pour construire aveceux des indicateurs nous permettant defaire reconnatre une situation de stress.



Ils manifestent surtout le dsir de parleren confiance, de mettre en lumire ce quina pas fonctionn, quitte avoir le couragede revenir sur des modes dorganisationqui ne fonctionnent pas et sont pathognes.Pour lheure, ils considrent que leur paroleest nie et dlaisse. Je vois beaucoupdadhrents venant des secteurs de la sant,de la mtallurgie, de la chimie Tous expri-

ment cette mmes o u f f r a n c e , c eretour au travailleet tais-toi , alors

que chacun aspire bien travailler .Devant une telle manifestation de dtresse,il faut un renversement car, dans leurrecherche de lefficacit conomique, cer-tains employeurs ont oubli lhumain.Personne na le droit de mettre en dangerles salaris. Nous, organisations syndicales,et vous, institutions, navons pas le droit denous taire.

imprativement lieu, ce qui permettraensuite au syndicat de se lapproprier danslentreprise pour discuter sa mise en uvre.



Ils sont la hauteur des enjeux. Les dlgussur le terrain sont dmunis, car souvent

confronts des hirarchies intermdiairesprofessionnellement comptentes mais quine savent pas grer des relations humainesdifficiles, compte tenu de la pression du ren-dement et de la performance.

Les cas les plus complexes remontent auniveau des structures de lorganisation. Dansune grande entreprise, ce sont plusieursstrates de hirarchie qui vivent sous pres-sion et il faut pouvoir faire des tats des lieuxavant dagir. La ngociation doit permettrede dvelopper des outils srieux de prven-tion et de rsolutions des problmes pourviter tout contentieux, et surtout les drames.

JEAN-MARC BILQUEZ,secrtaire confdral de FO

(Force ouvrire).

JEAN-FRANOISNATON,conseiller confdral, reprsentant

de la CGT (Confdration gnrale

des travailleurs) la branche

accidents du travail et maladies

professionnelles de la Cnam.

ent agir en commun

Quand un salari appelle

au secours, il est dj tard.

nant, nous devrons aller vite lessentiel.Tout va dpendre de ltat desprit et de laresponsabilit des organisations patronales.Lenjeu le plus important : sattaquer la

dimension collective du problme pour neplus sen tenir une posture individuellepointant la faiblesse dune telle ou dun tel.


organisation mne-t-elle sur le sujet ?

Il y a avant tout une prise de consciencetrs forte, un lectrochoc gnral aprs lamdiatisation des suicides, beaucoup desollicitations pour parler de ces sujets.Il existe une ralit enfin mise en dbat etque nous dnonons depuis longtemps :

la souffrance au travail existe dans notrepays. Elle a des incidences humaines etconomiques dans les entreprises et meten danger notre socit. Nous allons avoirbesoin de faire des formations, dtre pau-ls, accompagns, et un partenaire commele rseau Anact sera pertinent pour nousaider dans la comprhension et lanalysedes problmes de risques psychosociaux.

Il existe une ralit enfin mise en dbat :

la souffrance au travail existe dans notre pays.


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C

cit au travail et parfois causer des pro-

blmes de sant. Cest bien l le cadre de

nos rflexions.

Quels enjeux y voyez-vous?Les objectifs de laccord europen sont

clairement dfinis : le premier est de

dvelopper la prise de conscience et la

comprhension par les employeurs, les

travailleurs et leurs reprsentants de

la question du stress au travail et dattirer

leur attention sur les signes pouvant

indiquer sa survenue.

Le deuxime objectif est de fournir un

cadre aux employeurs et aux salaris

pour identifier et prvenir les problmes

de stress au travail, malgr la complexit

de ce phnomne, le stress pouvant tre

dorigine extrieure au travail.

Enfin, laccord prcise que la prvention

comporte de multiples facettes et peut

impliquer une analyse dlments divers

tels que lorganisation du travail mais

aussi les conditions et lenvironnement


louverture de ngociations sur le

stress et quels enjeux y voyez-vous ?

Le Medef a particip activement aux tra-

vaux ayant abouti laccord europen du

8 octobre 2004 sur la prvention du stress

sur les lieux du travail. Cet accord constate

clairement que le stress professionnel est

reconnu au niveau international, europen

et national comme une proccupation pour

les employeurs et les travailleurs. Il doit

tre aujourdhui transpos en France par

les partenaires sociaux, et nous y sommes

favorables. Les discussions sont actuel-

lement en cours.

Laccord europen dfinit bien le cadre des

rflexions en prcisant que le stress nest

pas une maladie mais quune exposition

prolonge au stress peut rduire leffica-

de travail, la communication et les rela-

tions interpersonnelles, ainsi que le vcu

subjectif des salaris.

Quels besoins vos adhrentsvous renvoient-ils?

Les entreprises qui ont mis en place des

valuations de ce risque ou des politiques

de prvention sont nombreuses : il est

erron de dire que la France est en retard,

quelle ne fait rien en ce domaine et se

contente de nier cette question.

Comme dans lensemble des autres pays

industrialiss, ce sont les PME quil faut

aider en priorit: les moyens dinformation

et de formation sur le stress au

travail ainsi que les offres de

prvention disponibles sont mal

adapts aux contraintes et aux

besoins de ces entreprises. Par ailleurs,

des initiatives mergent pour concilier la

vie prive et la vie professionnelle et

concourent ainsi prvenir ce risque pour

les salaris concerns. Il nexiste pas

doutil rfrent pour linformation des

entreprises sur ce type de risque permettant

de sensibiliser les acteurs de lentreprise

une meilleure prvention.

CComment votre organisation ragit-elle

louverture de ngociations sur le stress


Notre organisation rclame depuis long-

temps la prise en compte des conditions de

travail dordre psychique et cognitif au

mme titre que les autres. Nous y voyons

le rsultat, tardif, de notre action. Nous

nous impatientons devant la pression de la

souffrance de nos salaris, alors que celafait plus de trois ans que laccord euro-

pen sur le stress a t sign et que 20 pays

sur 27 lont dj transpos. Les enjeux

que nous y voyons: ceux dune dynamisa-

tion de la prvention. La reconnaissance des

pathologies lies au stress comme mala-

dies professionnelles aura des retombes

financires sur les entreprises. Celles-ci

seront incites tre plus vigilantes sur les

conditions de travail.


organisation mne-t-elle sur le sujet ?

Un groupe de travail, dans le cadre de lob-

servatoire du stress initi par le DrBernard

Salengro, form de diffrents profession-

nels (mdecins du travail, intervenants en

conditions de travail, psychologues, ergo-nomes, assistantes sociales et psychiatres),

constate la monte de cette proccupa-

tion. Elle est largement confirme par les

rsultats rguliers du baromtre du stress

que la CFE-CGC suit depuis quelques

annes tous les six mois avec Opinion Way.

Les demandes dappui, de renseignements

ou de formation sur le sujet augmentent

aussi. Il nous faut maintenant aller plus loin

et explorer les termes et les facteurs qui

les sous-tendent (stress, pression, contrainte,

astreinte).



Tmoignages spontans, analyses des

mdecins du travail dans leurs pratiques,

comptes rendus des appels tlphoniques

de la ligne d'appel Psya, rsultats du baro-

mtre Toutes ces sources montrent que,

parmi les grands facteurs de stress, la

charge de travail excessive (qui a tendance

saccrotre) est le plus important. Situationd'autant plus mal vcue quelle sassocie

la perte de sens et dautonomie, au manque

de reconnaissance. Le contexte du travail

est galement trs influent, puisque

sont cites trs frquemment

diffrentes contraintes (thique,

motionnelle, relationnelle). Les

situations de concurrence interne, de har-

clement moral et de rudoiement public

sont trs prsentes. Mais, en matire de pr-

vention, il nexiste pas de recette toute

faite. Cela doit tre rflchi et dbattu avec

tous les acteurs (personnel, direction et

encadrement) pour prfrer lapproche

collective et organisationnelle lapproche

individuelle.

FRANOIS PELLET,conseiller mdical du MEDEF

(Mouvement des entreprises

de France).

HENRI KIRSTETTER,prsident de lunion

rgionale CFE-CGC

(Confdration franaise de

lencadrement CGC) dAlsace.

Une exposition prolonge au stresspeut rduire l'efficacit au travail.

En matire de prvention,

il nexiste pas de recette toute faite.


9/20

C

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CComment votre organisation syndicale

ragit-elle louverture dune ngocia-

tion sur le stress professionnel ?

En 2004, la CGPME a pris une part active la ngociation europenne au sein delUEAPME et a approuv la signature dece premier texte sur le stress. Nous abor-dons donc la prochaine ngociation demanire trs ouverte puisque nous avons

plaid en faveur dune transcription delaccord europen dans les textes lgauxet rglementaires franais. Laccordeuropen a lavantage de bien dfinir cequest le stress. Et il ouvre des pistes

JEAN-FRANOIS VEYS SET,vice-prsident en charge des affaires

sociales de la CGPME (confdration

gnrale des petites et

moyennes entreprises).



Ils ont besoin dun cadre juridique surlequel sappuyer pour peser dans le rap-

port de force avec lemployeur. Le sujetest trs dlicat dans la faon de labor-der : autant un accident de travail estvisible et permet dagir, autant le stressest difficile dmasquer. Le CHSCT etle mdecin du travail nont, pour lheure,pas les moyens de le faire. Nos membresde CHSCT doivent galement tre mieuxforms pour parvenir analyser plus enprofondeur les difficults des postes detravail, prendre en compte la dimensionorganisationnelle et collective du stress.Nos cadres, en particulier, disent quilssont devenus une catgorie de salaris part, rejets par les directions, dont

ils ne sont plus lesconfidents, et parles salaris sur les-quels ils sont obli-

gs de mettre la pression queux-mmessubissent. Leur souffrance est relle etelle est devenue difficile contenir.




Cest un minimum. Nous accusons unretard de plusieurs mois par rapport langociation de laccord europen doc-

tobre 2004 qui prvoyait une transposi-tion dans les pays signataires les troisannes suivantes. Nous y sommes vi-demment trs favorables et satisfaits

quelle ne soit pas noye dans la ngo-ciation sur la pnibilit, ce que nous avonsdemand. Le sujet ncessite une ngo-ciation part entire qui doit apporter un

socle minimal permettant nos militantsde ladapter et le rengocier dans lesentreprises. La question de la mesurereste entire et le travail sur les indica-teurs est primordial. Car il est particu-lirement difficile de faire la part deschoses entre le stress professionnel etcelui d lvolution de la socit. Ocommence le stress au travail quand, parexemple, vous passez deux heures dansles transports pour vous y rendre ?

Quelles actions concrtes votreorganisation mne-t-elle sur le sujet ?

Nous avons dj beaucoup travaill autourde forums des dlgus syndicaux pourorganiser lexpression et les remontesde nos militants sur le sujet. Nous avonsainsi runi nos reprsentants des Obser-vatoires rgionaux de sant au travail(Orst) et des associations rgionales devotre rseau, ainsi que nos membres deCHSCT. Lobjectif : donner libre cours la parole et les laisser sexprimer ce quils

vivent dans les entreprises. Nous avonsessay danalyser et de trouver les mauxconvergents (horaires dcals, aug-mentation des cadences) pour contri-buer dfinir les indicateurs.

JACKY DINTINGER,secrtaire gnral de

la CFTC (Confdration franaise

des travailleurs chrtiens).

Nos cadres, en particulier, disent qu'ils sont

devenus une catgorie de salaris part.

travers des prconisations partages.Si nous arrivons dj le transposer auniveau national, ce sera un pas impor-tant franchi. Restons raisonnables dansnos objectifs pour garder une chancedaboutir !

Quels enjeux y voyez-vous ?

Il faut tablir le socle dune proccupa-tion devenue nationale. Nous devonsnous appuyer sur des actions concrtes,des recettes simples dimplication desentreprises. Il sagit de mieux utiliserles dispositifs existants, de mieux sap-proprier les outils conus par les par-

tenaires sociaux. Nous devons tenircompte des spcificits de la France,sans oublier que nous avons aussi nousproccuper des territoires doutre-mer.Sadapter la diversit des salaris etdes chefs dentreprise : cest dj en soiun dfi pour trouver les bonnes solu-tions.



Ils sont demandeurs de formations

laccueil de nouveaux salaris puisquilsse retrouvent souvent en situation detutorat, apprentissage, parrainage Cesbesoins quils expriment vont nous per-mettre de faire des propositions concrtesdans ce sens. Nous menons dj, lini-tiative de nos structures territoriales etavec notre institut de formation sociale,

une dmarche de prvention des risquesprofessionnels consistant des ren-contres-formations : nos adhrents yprennent conscience de la ncessit detravailler dans une meilleure ambianceet un meilleur climat social Cela leurpermet de mieux manager leurs colla-borateurs, dtre plus pdagogues. LesPME doivent aussi comprendre que celaamliore leur performance. Nous devonsfaire voluer les tats desprit de ceuxpour lesquels nous agissons et lapproche

de la classe politique. cet gard, larcente ngociation sur la modernisa-tion du march du travail est exemplairedans la transparence et le respect quechacun a eu les uns des autres.

Nous devons faire voluer

les tats d'esprit.


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page 10

QQuel est le degr de prise de consciencedu stress dans les entreprises ?

Le MBA RH de Paris-Dauphine a rcem-ment men une enqute sur le stress descadres auprs de 300 directeurs des res-sources humaines. Il apparat quil existeaujourdhui une relle prise de consciencedu ct des DRH. La trs forte mdiatisa-tion de cette thmatique, les diverses tudesmenes, de mme que les directives euro-pennes, ont fortement jou dans ce sens.Souvenons-nous quil y a encore seule-ment deux ans, le Medef ne considrait pas

le stress comme un problme.

Pour autant, on ne peut pas dire que

cela se traduise dans la ralit par

des mesures structurantes

Si les DRH ont intgr cette question, cenest pas le cas des directions gnrales.Or, rien ne pourra se faire dans les entre-prises sans limpulsion de ces dernires.En outre, les entreprises se sont engouf-fres dans une idologie de la performance tout crin, o les cadres, de plus en plus

massivement victimes de la pression, nosentpas parler de leur vulnrabilit. De plus, ily a en France un vrai problme au niveaude la formation des managers formationsinitiales et continues qui tient encore cetteproblmatique lcart. Du moins dans ladescription des cursus. Jai fait un tour dho-rizon assez exhaustif des libells affichspar les grandes coles : nulle mention dustress et des risques psychosociaux. Laquestion du stress est sans doute un peuplus prsente au sein des universits.

Par quel ct faut-il aborder la question?

Les actions, quand elles existent, se limi-tent souvent des sminaires sur lagestion du stress qui relvent essentiel-lement du registre curatif, mais en aucun

travail et de ses facteurs de risque pro-fessionnels. Nous avons constitu unrseau de prs de 300 mdecins du tra-vail volontaires, chargs de constituer unchantillon de salaris auxquels ils doi-vent soumettre un questionnaire. par-tir des informations ainsi recueillies, noustravaillons la production dindicateurs

de sant mentale et dexpositions pro-fessionnelles dclins selon la catgorieprofessionnelle et le secteur dactivit.

Et pour les autres volets ?

Dans un deuxime pan du programme,nous avons demand des mdecins dutravail de rdiger des monographies declinique mdicale du travail (20 30 parrgion). Ces descriptions qualitativesclaireront les rsultats obtenus dans lecadre de lenqute pidmiologique. Enfin,

troisime volet, nous allons analyser lesdonnes dattribution dinvalidit pourcause psychiatrique, en fonction de variablescomme le secteur dactivit et la catgo-rie professionnelle ; nous souhaiterions terme quelles fassent partie des don-nes systmatiquement recueillies parlassurance-maladie.

Quels sont les premiers enseignements?

Encore en phase pilote, il est trop tt pourformaliser des enseignements significa-

tifs au plan macroscopique. Nanmoins,les premires analyses montrent des rsul-tats cohrents avec la littrature pid-miologique, par exemple, un degr de lati-tude dcisionnelle qui crot avec le niveaude qualification alors que les diffrencessont moins nettes pour la demande psy-chologique et le soutien social. Elles met-tent en vidence une souffrance psychiquenotable en particulier 16 % des salarisdclarent au moins un pisode de violenceou de discrimination au cours des 12 der-

niers mois une souffrance potentielle-ment plus marque dans certains sec-teurs tels que la finance, ladministrationpublique, la sant ou laction sociale.Pour plus de prcisions, premiers rsultats de

Samotrace sur le site www.invs.sante.fr

JEAN-FRANOIS CHANLAT,sociologue, professeur Paris-Dauphine,

spcialiste de lanthropologie

des organisations.

QQuelle est la finalit du programme

Samotrace, pilot par lINVS ?

Ce que nous visons avec cette enqutepidmiologique, cest la mise en placedun systme de surveillance nationalprenne de la sant mentale en lien aveclactivit professionnelle. Il existe aujour-dhui des indicateurs locaux ou sectoriels,mais pas encore de rfrent la fois mul-tisectoriel, multiprofessionnel et repr-sentatif lchelle nationale.

Sur quel dispositif repose-t-il ?

Le programme, encore en phase pilote,avec un dispositif concentr sur quatrergions (Rhne-Alpes, Centre, Poitou-Charentes, Pays de Loire), se dploie entrois volets. Le premier, baptis pid-miologie en entreprise vise une analysedescriptive de ltat de sant mentale au

cas ou alors de manire trs marginale dun travail sur les organisations. Indivi-dualiser la question du stress, cest viterde se poser les bonnes questions. Si lonveut attaquer le problme, il faut lappro-cher au travers des organisations. En asso-ciant les directions, les reprsentations dupersonnel, les syndicats, les universitaires.

Le stress au travail est une question trscomplexe. Les suicides au Techno-centrede Renault nous interrogent tous. Mais onne peut pas dire que Renault soit une entre-prise la trane en matire sociale. AZFavait mis en place des normes de scurithyper strictes. a na pas empch lex-plosion. On aura beau dployer toutes lesnormes ISO en cours, si lon ne sattaquepas la dimension qualitative de la vie danslentreprise Mais les quelques exp-riences menes montrent que cestpossible et que a marche.

Comment aborder la question du stress au travail autrement que de manire strictement

curative? En sinterrogeant dabord sur les organisations. Mais aussi en mettant en place des

outils dobservation rfrents, fonds sur des indicateurs dclinables lchelle nationale.

CHRISTINE COHIDON,mdecin pidmiologiste

au dpartement sant-travail

de lInstitut national

de veille sanitaire (INVS).

Les invits du rseau Anact Propos recueillis par Muriel Jaoun (journaliste).

Mettre en place des indicateurs de sant


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AVAIL ET CHANGEMENT N318 mars/avril 2008 CT ENTREPRISES

ainsi recentrer le sujet sur la ra-

lit du travail au quotidien pour

montrer ce qui peut engendrer de

la souffrance. Tout dabord, lhistoire

et lvolution de la mairie: lorga-

nisation sest structure et moder-

nise, de nouveaux critres

defficacit et de rentabilit appa-

raissent aux cts de ceux de la

qualit de service Un boulever-

sement culturelimportant pas

toujours bien

vcu, par rapport

un pass trs marqu par lac-

tion sociale. De plus, la mairie se

caractrise par une forte diversit

des lieux et des activits de tra-

vail. Des services techniques aux ser-

vices petite enfance, en passant

par ladministration Tout le per-

sonnel ne vit pas au mme rythme

ni avec les mmes contraintes (suivides tches, reporting). Le mana-

gement ne peut donc pas tre homo-

gne. Cela a provoqu des tensions

La souffrance au travail Une ralit dont chacun a conscience la mairie de Clermont-Ferrand

mais qui ne revt pas la mme signification pour tous. LAract Auvergne est donc intervenue pour

aider direction et organisations syndicales partager un diagnostic de la situation.

MAIRIE DE CLERMONT-FERRANDSecteur : public

Activit : collectivit territoriale

Effectifs : 3 000 salaris

Rgion : Auvergne

Des mots pour

gurir le mal-tre

Par Stphanie

Rousset

(Aract Auvergne)

avec Batrice

Sarazin.

Si un mot peut caractriser toute la dmarche entreprise par la Ville de Clermont-

Ferrand, cest celui du paritarisme. Dabord parce que, avant mme lintervention

de lAract Auvergne, un groupe de travail est constitu avec tous les reprsentants

de la mairie, au niveau de la direction et des organisations syndicales. Ensuite,

cest la position paritaire de lAract qui motive son choix pour animer le groupe de

travail et faire avancer lensemble des acteurs vers une sortie par le haut. Enfin,

la suite de lintervention en 2008 sinscrit dans le mme esprit et avec un seul mot

dordre : rester sur le terrain du dbat et de lcoute.

Dbattre et couter

Le sujet taraude les respon-

sables de la mairie et les

organisations syndicales

depuis plusieurs annes La souf-

france au travail sest exprimede diffrentes manires la mairie

de Clermont-Ferrand, dune plainte

et un procs pour harclement au

mal-tre quexpriment les sala-

ris lorsquils rencontrent le

mdecin du travail. Bien conscientes

de la difficult faire face, direc-

tion et organisations syndicales

souhaitent mettre en place un

groupe de travail pour dbattre

du problme et trouver des solu-

tions. Une dmarche paritaire dont

elles proposent lAract Auvergne

dassurer lanimation (voir encadr).

Chacun semble prt aboutir et

lensemble des participants fait

preuve dun volontarisme et dune

motivation trs forts. Mais lAract

se rend vite compte que le mot ne

recouvre pas toujours la mme

signification pour tous. Son premierobjectif : aboutir un diagnostic

partag et une vision commune de

ce que lon met derrire le terme

de souffrance. Son point dappui:

les situations de travail au quotidien.

Un tat des lieux

Reprsentant de toutes les orga-

nisations syndicales, mdecin du

travail, DRH, adjoint du directeur

gnral des services, assistante

sociale, adjoint au maire en charge

de lhygine et la scurit chaque

membre du groupe de travail

explique sa position et ce quil vit en

tant que salari. LAract parvient

Recentrer le sujet sur la ralit du travail au quotidien

pour montrer ce qui peut engendrer de la souffrance.

qui nont pas t rgules, des

incomprhensions laisses en ltat.

Les enjeux

pour en sortir

Ce travail de diagnostic ralis en

concertation et la restitution des

premiers lments crent le dclic:

chacun a jou le jeu de la transpa-

rence mais, dsormais, il faut per-mettre la collectivit de se

rapproprier les conclusions de ce

travail. Prochaine tape, en 2008:

une formation-action sur les risques

psychosociaux en redonnant cette

approche une dimension collective

et en la restituant dans le travail

dvaluation des risques profes-

sionnels. En interne, laction fait

lobjet dune communication auprs

de tous les agents de la mairie.

Chacun aujourdhui partage unevision des enjeux pour sortir dune

situation jusqualors confuse ou

mal comprise.

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Violence verbale, psychique,

entre jeunes mais aussi

lgard des adultes et de

linstitution, portes casses, pres-

sion, chantage Depuis 2003, cesagressions se multiplient, moyen

dexpression quotidien des enfants

et adolescents en difficults

psychologiques accueillis dans

lensemble thrapeutique de

Bellesagne. Consquences sur la

sant des professionnels de lta-

blissement : usure professionnelle,

pisodes dpressifs La prven-

tion de la violence est pourtant une

proccupation majeure de linstitu-

tion. Un diagnostic est effectu en

2004 et un plan de formation, Faireface la violence , est mis en place.

Mais le malaise persiste. La direc-

tion et les dlgus du personnel de

lItep font alors appel lAract Lan-

guedoc-Roussillon. Objectif: ana-

lyser lexistant pour viter et mieux

grer les situations de violences.

Plusieurs lieux dchange sont mis

en place : un comit de pilotage

(direction, dlgus du personnel,

mdecine du travail) suit le projet ;

un groupe de travail (ducateurs,

agents dentretien) analyse lesdysfonctionnements et construit

des pistes de solutions. Enfin, un

groupe projet (direction, cadres,

prventeurs externes) traduit

en actions concrtes les proposi-

tions du groupe de travail.

Identifier

les violences

Diffrentes formes de violence sont

identifies ainsi que des momentset des lieux potentiels. Laccent est

mis sur les difficults organisa-

tionnelles. Parmi celles-ci, une

application incohrente du rgle-

ment intrieur et des difficults

pour tablir des sanctions adap-

tes. Lorganisation matrielle est

ensuite passe au crible : les condi-

tions sont bonnes mais les foyers

pas toujours suffisamment adap-

ts pour les jeunes ; la salle des

ducateurs, lieu dchange et de

repli , nest pas investie. En

abordant les problmes dorgani-

sation, une insuffisante intgra-

tion des stagiaires et un manque

de communication interne ressor-

tent fortement. Enfin, une coh-

sion dquipe doit tre trouve avec

lensemble du personnel.

Une rorganisation

avant tout

Pour pallier ces dysfonctionne-ments, diffrentes mesures de pr-

vention et de gestion des situations

de violence peuvent tre prises :

renforcement de la cohsion des

quipes, actualisation et appro-

priation du rglement intrieur,

adaptation des lieux de vie et de

travail. Une organisation facilitant

lentraide et la prsence de tiers

est prvue pendant et aprs les

moments de violence. Entre autres,

pour rpondre la violence desjeunes, des partenariats avec des

services de pdopsychiatrie, juges,

etc., sont mis en place. Sur la cla-

rification des rles et missions des

professionnels, des fiches de poste

vont tre labores, une rflexion

collective sur la fonction dduca-

teur relais et sa collaboration

avec la direction va tre mene.

Diffrentes possibilits permet-

tant aux fonctions isoles dtre

mieux intgres dans les quipes

et mieux connues des jeunes vont

tre galement proposes.

Cline Baujard

(charge de communication, Anact)

Confront une monte de la violence de ses usagers, linstitut thrapeutique ducatif

et pdagogique de Bellesagne dcide de mettre en place un plan daction pour lenrayer

et rduire ainsi la souffrance des salaris.

INSTITUT THRAPEUTIQUEDUCATIF ET PDAGOGIQUE (ITEP)DE BELLESAGNESecteur : mdico-socialActivit : ItepEffectifs : 50 salarisRgion : Languedoc-Roussillon

CONTACT

Thierry Pradre, Aract

Languedoc-Roussillon,

[email protected]

JEAN-PAUL BRINGER,directeur de lItep Bellesagne

Des solutions collectivesCe diagnostic a permis de recrer du lien dans ltablissement.

Personnel et direction ont cherch collectivement des

solutions. Chacun a pu sexprimer librement. Dores et dj,

nous avons dcid de redonner de la place des runions

gnrales pour changer. Nous allons rnover la salle des

ducateurs pour en faire un lieu de convivialit. Autre point

sur lequel nous travaillons : la mise en place dun dispositif

de GPEC pour avoir une vision claire de la pyramide

des ges, des cursus professionnels et anticiper lusure

professionnelle des ducateurs. Des collaborateurs vont

ainsi partir en formation de tuteur pour apprendre former

les nouveaux professionnels.

Face la violence :

encourager lchange


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Des managers de proximit dAlliade Habitat, socit propritaire et gestionnaire de

30 000 logements sociaux (HLM), ont suivi une formation-action. Objectifs : mieux dfinir

les risques psychosociaux des gardiens et employs dimmeuble et laborer des pistes

daction. Certaines commencent se concrtiser.

Vu de lextrieur, les loca-

taires paraissent la source

principale de la difficult du

mtier de gardien dimmeuble. Mais

y regarder de plus prs, la ralitest, comme souvent, plus complexe.

Cest en effet lun des enseigne-

ments de la formation-action, mene

conjointement par lAnact et lor-

ganisme de formation Afpols, en

direction des managers de proxi-

mit dAlliade Habitat, afin de les

aider prvenir les risques psy-

chosociaux chez les gardiens et

employs dimmeuble. Les gar-

diens ont plutt fait remonter des

facteurs de fragilisation lis leurs

conditions de travail et leur souhaitdtre reconnus comme interlocu-

teur privilgi pour tout ce qui

concerne nos locataires et nos rsi-

dences, que ce soit par leurs col-

lgues ou par nos prestataires,

indique Sandrine Briet, responsable

des ressources humaines chez

Alliade. Ils ont finalement intgr

la problmatique lie aux clients.

Un temps prcieux

dcoute

La formation-action a regroup

6 gestionnaires habitat, sur les 24

que compte la socit (lire encadr).

Les facteurs de fragilisation, la fois

psychique et physique, ont t lists

au cours de runions de leur quipe

de gardiens. Une observation sur

le terrain sest rvle galement

un temps prcieux dcoute. De

nombreux managers sont en effet

danciens gardiens. Ils croient tout

savoir ou presque du mtier, alors

quils en ont souvent oubli les

sources de fragilisation. Le senti-

ment de non-reconnaissance a

ainsi t soulev, les gardiens

Managers forms, gardiensdimmeubles valoriss

gardiens vis--vis des intervenants

externes et collaborateurs de len-

treprise. En lespace de un an, des

actions concrtes ont pu tre vali-

des par le comit de pilotage,

form pour agir sur cette action

de prvention, et la direction.

Dornavant, un point deau sera

ainsi install tous les trois tages.

Les gardiens vont galement sevoir attribuer une carte profes-

sionnelle de la socit Alliade, et

une nouvelle organisation doit per-

mettre de les considrer davan-

tage comme des interlocuteurs

part entire. Toutes ces disposi-

tions tendent finalement vers un

objectif: une valorisation profes-

sionnelle, en redonnant du sens

leur travail comme rempart aux

risques psychosociaux.

Caroline Delabroy (journaliste).

napprciant gure que des inter-

ventions aient lieu sur la rsidence

sans quils en soient prvenus, ou

dapprendre aprs coup la visite

dun collaborateur interne. Autre

exemple cit: les produits de net-

toyage, jugs inefficaces ou inad-

quats par leurs utilisateurs, et

pourtant recommands par les

services comptents, nourrissantlimpression de ne pas tre cout,

et donc reconnu.

Une grille des risques

Ltablissement dune grille des

risques a permis, plus gnrale-

ment, de dgager quatre facteurs

de fragilisation : le transport de

leau et le nettoyage, le traitement

des dchets et des encombrants, les

vtements de travail et les produitsdentretiens mais aussi le rle des

Constitus autour des gestionnaires habitat,

les groupes de travail se sont penchs sur

la prvention des risques psychosociaux des

personnels de proximit dAlliade Habitat.

Ils comprenaient aussi bien des gardiens

que diffrents intervenants de lentreprise.

Si le constat de cette formation-action surlabsentisme et la motivation ne peut se

dresser que sur le long terme, Sandrine Briet

mesure dores et dj des bnfices, sur

le court terme, de cette action-formation qui

se poursuit jusqu la fin du premier semestre

2008 : On ressent que les gens

sont remobiliss et se sentent entendus.

Par ailleurs, les gestionnaires ont volu dans

leur management, dans la faon de travailler

en quipe, de favoriser la participation dechacun Je crois au final beaucoup plus

ces formations sur le terrain qu des formations

plus classiques.

Des bnfices sur le court terme

CONTACT

Genevive Trouiller,

dpartement

comptences, travail

et emploi lAnact :[email protected]

ALLIADE HABITAT

Secteur : habitat

Activit : logement social

Effectifs : 566 salaris, dont 234 gardiens dimmeuble

et 73 employs dimmeuble

Rgion : Rhne-Alpes

Alliade Habitat

sest port

volontaire pour

exprimenter

cette action,

le groupe

connaissant

un fort taux

dabsentisme

plus de

10 %chez lesgardiensdimmeuble

et un nombre non

ngligeable de

licenciements

pour inaptitude.

SANDRINE BRIET, directrice des ressources humaines dAlliade Habitat


14/20


sif dans la traduction des rgles etla transmission, loprationnel,des objectifs de fonctionnement.Cela se traduit galement par laredfinition des postes, notam-ment celui de la fonction ressourceshumaines. Elle doit avoir un rledans la gestion de carrires et lap-

pui aux managers et pas seulementun rle administratif. ces leviersdaction sajoute le renforcementdes collectifs de travail par leschanges et le dialogue, la recherchedobjectifs communs... Nous pr-voyons une runion de concerta-tion avec les diffrents acteurs delentreprise pour mettre en placedes indicateurs pour mesurer lim-pact des actions menes, noteJean-Claude Lacruche.

Cline Baujard

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La culture dentrepriseau rouleau compresseur

Depuis 2000, date de lacquisition de Thermodyn SAS par GE, inquitude et perte de repres

prennent de lampleur chez les salaris. lorigine : les changements organisationnels

et les nouvelles procdures (production, qualit).

Sentiments de tension et demalaise chez les salaris deThermodyn SAS, fabricantpour lindustrie ptrolire et gazire.

La cause majeure invoque : lerachat de lentreprise centenaire duCreusot par la division ptroleet gaz du gant amricain GE en2000. Un choc culturel entre unmanagement et une culture lam-ricaine. Surtout, la nouvelle orga-nisation matricielle, les nouveauxprocessus de production et le mana-gement qui en dcoulent dstabi-lisent les salaris. Sur la demandedu CHSCT et de linspection du tra-vail, Thermodyn dcide de faire

appel lantenne Anact Bourgogne.Objectif : avoir une comprhen-sion globale des conditions de tra-vail des salaris et trouver desmarges de manuvre pour lesamliorer. Direction et CHSCT sou-haitent une approche visant ne pasdramatiser la situation.

Le choc des cultures

Nouvelle organisation, nouveau

management, les 150 entrevuesralises auprs des salaris desdiffrents services et de lenca-drement font apparatre des diffi-cults d'adaptation la culture GE.Une culture axe sur les rsultatset le contrle, source de tensions etde sentiment de perte de matrisedu processus de travail. Les sala-ris font face une intensificationdu travail engendrant maux de dos,fatigue, insomnie. Le travail danslurgence, une surinformation etune demande de faire le justencessaire entranent un tri despriorits dont larbitrage est laiss lindividu. Consquence : un surin-vestissement des rgles de GE

contribuant rigidifier les proc-dures. On a voulu faire beaucoupplus que lon nous demandait ,prcise Jean-Claude Lacruche,secrtaire du CHSCT.

Renforcement

du collectifEnfin, le passage une organisa-tion matricielle avec des pouvoirsde dcision redistribus entre lesite du Creusot et le site italien aentran des pertes de represdans les processus dcisionnels.Point accentu par la barrire de lalangue.Laccompagnement du changementest lune des cls pour rsoudreces diffrentes tensions. Il peut

passer par un renforcement dumanagement qui joue un rle dci-

THERMODYN SAS(division Oil & Gas de GE)Secteur : industrie du ptrole et gaz, gnration lectrique et marineActivit : conception et fabrication de compresseurs et turbines vapeur

Effectifs : 550 salarisRgion : Bourgogne

BENOIT RIVET, directeur du site Thermodyn

Premires actions pour rduire les tensions

Cette intervention a permis de prciser et dobjectiver les problmes sans les dramatiser. lissuedu diagnostic, nous avons, avec les responsables scurit et communication, soumis au personnelun document restituant les actions mener la suite des recommandations de lAnact et du travailavec le CHSCT et les partenaires sociaux. Il propose une srie de premires actions simples pourrduire les tensions et viter le repli sur soi des collaborateurs : encourager les tte--tte pluttque la communication crite, proscrire labus de courriels, demander la hirarchie dtre plussur le terrain Un nouveau collaborateur a t recrut au service ressources humaines. Nousvoulons galement amliorer le cadre de vie au travail du personnel en rnovant les btiments

CONTACT

Sylvie de Jesus,

antenne Anact

Bourgogne,

[email protected]

Caroline Sennegon,

antenne Anact

Bourgogne,

[email protected]


15/20page 15

paration en amont avec les syndi-cats dimmeuble ou les associa-tions sur place Lors dinterven-tion durgence, lesrecommandationssont claires: ne pas intervenir denuit sans accompagnement ou surle lieu mme de dclenchementdune alarme sans tre avec unagent de scurit En curatif, lesalari est accompagn par le ser-

vice contentieux sil souhaite por-ter plainte, sa hirarchie est infor-me de la situation et le psychologuedu travail est sa disposition. Desmesures concrtes qui cassent letabou autour du sujet.Une note de service reprenanttoutes ces mesures est envoye lensemble du personnel, direc-tion comme salaris. Tous reoiventle mme message : face uneagression ou un risque, des pro-cdures existent. titre prventifou curatif, un dispositif accom-pagne le salari, qui nest plusseul avec son malaise.

Batrice Sarazin

dans les cinq agences. Cela nousa permis de finir dlaborer desconsignes trs concrtes.Ces rencontres, en prsence dupsychologue du travail, ont faitremonter les besoins, et la hi-rarchie a compris, et mme parfoisdcouvert, des situations de travail

difficiles.

Soutenir les salaris

Les consignes, labores en com-mun, insistent notamment sur las-pect prventif dans les quartiersdifficiles : choix des horaires, pr-

Menaces verbales ou phy-s i q u e s , a g r e s s i o n s ,insultes Les salaris de

la Socit des eaux de Marseillesont confronts des situationsdifficiles face des usagers par-fois dsesprs. Lorsquils inter-viennent pour couper leau parcequune facture na pas t payeou lorsquils se rendent dans desquartiers sensibles, les relationspeuvent vite dgnrer. Cest cequi ressort, en 2003, du documentdvaluation des risques profes-sionnels pour les salaris des cinqagences en contact avec le public.

En 2005, le CHSCT est interpellsur plusieurs cas graves dagres-sion (voir encadr). En toile de fond,le stress monte. Aide de la Cramdes Bouches-du-Rhne et un secr-taire de CHSCT trs impliqu, len-treprise dcide dagir.

Des situations

de travail difficiles

Jean-Pierre Lieutaud, conseiller

scurit et conditions de travail,expose lapproche : La dmarchepluridisciplinaire entre mdecindu travail, psychologue et DRH atoujours t recherche sans treconcrtise. Mais, en 2005, la situa-tion a ncessit de revenir sur lefond du problme : le stressengendr par lagressivit du public.Premier impratif : expliquer laralit du travail ceux qui ntaientpas sur le terrain (DRH, direction,prsident du CHSCT) et les cons-quences pour les salaris. Grce la causerie (rencontre duneheure sur un sujet de scurit),dj en place en 2003, le thmede la violence externe a t abord

Prventionen eau trouble

SOCIT DES EAUX DE MARSEILLESecteur : servicesActivit : transport et traitement de leauEffectifs : 800 salarisRgion : Paca

GRARD BONOMO,secrtaire du CHSCT

65 communes

1 352 000 habitants desservis

254 000 abonns

650 installations

En confianceavec la hirarchie

Jtais interpell par des collgues qui taient menacs

et jai ralis un tat des lieux, rpertoriant ainsi plus dune

dizaine daccidents graves. Quand jai pris conscience

de ce qui arrivait, jai runi la direction et les dlgus

du personnel pour leur exposer la situation. Et nous avons

mis en place les causeries. Les runions se sont droules

de manire trs solennelle : quand un salari explique

comment il a t braqu avec un revolver, la hirarchie

avoue son dsarroi. Nous avons consign par crit tout

ce qui avait t dit. La direction a envoy un message fort

en permettant cette dmarche crite. Je reconnais que cela

a t long et quil a fallu tre patient. Mais nous avons

russi crer la confiance avec la hirarchie. Cest la cl

pour russir quand on doit traiter ce type de problme.

En 2003, la Socit des eaux de Marseille ralise son document unique dvaluation des

risques professionnels. Un lment fort en sort : les salaris sont souvent confronts

la violence et lagressivit des usagers. Aide par la Cram, lentreprise lance un travail

pour prvenir ces situations engendrant stress et mal-tre.


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Au-del des difficults exprimes par

les mdecins du travail, ce sont

leurs pratiques professionnelles

quils ont pu investir : moyens de tra-

vail (organisation, systme de ges-

tion des ressources humaines,

matrielles), prise en compte des

volutions lgislatives, contextuelles,

dmographiques, outils dont ils dis-

posent pour raliser le passage desdonnes individuelles aux donnes

collectives, suivi des donnes, etc.

Des suites

oprationnelles

La dmarche leur a galement

permis de contribuer llaboration

dune plaquette de communication

destination de leurs collgues

des services de sant au travail et

une bote outils avec exemple decourrier, points de mthode, ques-

tions clefs en consultation, mmo

sur les structures relais en Aquitaine.

Dans le prolongement de ce tra-

vail, lAract Aquitaine intgre aujour-

dhui lquipe pdagogique dun

nouveau sminaire universitaire1.

Le travail se poursuit galement

avec lanimation dun groupe

dchanges des inspecteurs et

contrleurs du travail autour de

leur rle dans la prvention et de leur

collaboration avec les mdecins du

travail.

1. Universit Paul-Segalen, Bordeaux-2,

sminaire intitul sant mentale et risques

psychosociaux du professeur Patrick Brochard.

Se formerpour mieux alerter

Face au stress, labsentisme et aux risques psychosociaux, les mdecins du travail,

vritables acteurs de la prvention, sont parfois dpasss. Aujourdhui, ils cherchent

des relais, des changes au sein des entreprises. Certains dentre eux ont dcid de suivre

une formation-action initie par la DRTEFP et lAract Aquitaine.

On se sent parfoiss e u l , d m u n i Aprs avoir repr,on fait quoi? Quels sont les relaispossibles, quel positionnement

avoir Ces questions que se

posent les mdecins du travail

face des situations de troubles

psychosociaux ont dclench en

Aquitaine un travail de formation

auprs de vingt-deux dentre eux.

LAract de la rgion, en partena-

riat avec la DRTEFP, a port ce

dispositif exprimental. Objectifs:

alterner apports thoriques et

mthodologiques, analyser et trans-

frer les pratiques au sein desstructures de mdecine du travail.

Srier les indicateurs

Les mdecins ont particulirement

creus deux approches : la construc-

tion de lalerte, avec le passage du

reprage dindicateurs individuels

celui dindicateurs collectifs, et la

formalisation de cette alerte auprs

de lemployeur (document unique,

fiche dentreprise, courrier).

Objectif: agir sur le plan collectif.

Il sagit dans lapproche indivi-

duelle de rechercher, prconiser

et surveiller laltration de la sant

avec des questions clefs dans

le diagnostic mdical sur le som-

meil, ltat de fatigue lors des

visites mdicales. Lapproche col-lective consiste, elle, reprer

des donnes collectives et leurs

volutions pour cerner les indica-

teurs dalerte comme le taux absen-

tisme, le nombre de demandes

de visites mdicales spontanes,

le nombre de visites dembauche,

les symptmes (troubles muscu-

losquelettiques par exemple), le

climat social et relationnel

Une formation pour des medecins du travailThme : prvention des troubles psychosociaux

22 mdecins du travail

Rgion : Aquitaine

Par Caroline

Ragazzi

(Aract Aquitaine)

Avec Batrice

Sarazin

Intrt majeur de cette formation : le concept

de formation-action qui a permis de mettre en

place un rseau pour intervenir, avec une

ressource psychologique et une mthodologie

construite ensemble. Je vois mal un mdecin

du travail aller seul en entreprise.

Il est important dtre plusieurs faire face et

de prendre le recul ncessaire pour ne pas subir

le stress de lintervenant, tmoigne unparticipant, le docteur Jean-Claude Vergne,

mdecin du travail du Cist 47.

Autre intrt trs oprationnel de ces changes :

Avoir des outils objectifs et surtout, savoir se

situer dans une entreprise sur le plan mdical,

se situer davantage dans une action plus

prventive que curative complte le docteur

Sabine Guyon, mdecin du travail dun service

aquitain. Dans une entreprise, je me suis

positionne sur de linformation froid, alors

que se profilaient des conflits. Dans une autre,

jai mis en place une formation auprs demembres du CHSCT et de lencadrement afin de

dfinir les risques psychosociaux, pour que tous

mettent les mmes mots dessus.

Savoir se situer dans lentreprise

JEAN-CLAUDE VERGNE ET SABINE GUYON, mdecins du travail


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AVAIL ET CHANGEMENT N318 mars/avril 2008 ALLER PLUS LOIN

Se mettre daccord sur les risques psychosociaux

SENTENDRE SUR CE QUI DCLENCHELACTION DE PRVENTION Quel est le problme ?

De quoi et de quelles situations veut-on parler? Quels termes sont utiliss pour identifier le problme?

PRCISER CE QUI MOTIVE LACTION Anticiper pour prserver la sant des agents. Rpondre aux obligations rglementaires.

Inverser des indicateurs de sant qui se dgradent(absentisme, accidents du travail). Rgler des situations de relations dgrades, etc.

E Cette tape de formulation permet dengager un dbat social et de construire en communla comprhension des situations problmatiques. Cest une condition pour une actionefficace dans la dure.

Reprer les risques psychosociaux

et les inclure dans le document unique LA DMARCHE COMPREND PLUSIEURS TAPES

Identifier des situations concrtes de travail qui gnrentdes tensions excessives portant atteinte la sant dessalaris ou la performance de lentreprise.

Analyser ces tensions sous langle des exigences contra-dictoires qui les sous-tendent. On peut les catgoriser :

tensions lies aux contraintes de travail, aux exigenceset valeurs des salaris, aux changements des contextesde travail, aux relations et comportements.

Reprer les dfauts de rgulation. Remonter aux causes dans lorganisation du travail,

le management, les politiques RH, la communication

Btir des indicateurs spcifiques

REPRER DES SITUATIONS DE MAL-TREAU TRAVAIL : DIFFRENTS INDICATEURS COMBINER Indicateurs de gestion des ressources humaines: un fort

taux dabsentisme, des dparts, des dpassementsdhoraires, un turn-over important dans tel ou tel serv ice,des tensions relationnelles. Indicateurs issus des Services de Sant au Travail : dve-loppement de pathologies spcifiques, constat de sur-enga-gement ou dmotivation, expression de fatigue importante Indicateurs issus du fonctionnement de lentreprise :dfauts qualit, tensions avec les clients.

Indicateurs de tensions sociales ou de malaise : plaintesdirectes des salaris auprs de lencadrement, conflits larvs.

TRE ATTENTIF AUX SIGNAUX FAIBLES ct des indicateurs classiques (ex. taux dabsentisme). Attention aux signes diffus et implicites de malaise(plaintes rcurrentes, non implication, situations deretrait, de tensions...).

FAIRE ATTENTION LINTERPRTATIONElle ne prendra vritablement de sens que si ces donnessont en lien avec le contexte particulier de travail delentreprise et si un travail collectif de diagnostic et danalyseest ralis.

INCLURE LE RISQUE PYSCHOSOCIALDANS LE DOCUMENT UNIQUE Depuis la loi de dcembre 1991, il appartient au chef

dentreprise dvaluer les risques a prioriet de mettreen place un plan daction. Le document uniqueconsigne les rsultats de cette valuation qui doit aussiporter sur la sant mentale.

Si ce risque reste difficile valuer, la formalisation etle suivi dindicateurs spcifiques devraient permettreune meilleure anticipation.

E Il faut ensuite pouvoir croiser ces indicateurs de diffrente nature et les analyser pourdceler les tensions, surveiller lvolution de la situation, anticiper des contextes de crise.

1

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E Cette catgorisation permet le reprage de facteurs de rgulation dans les registresdu management, des politiques RH, de la conduite des changements, du dialogue social.


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AVAIL ET CHANGEMENT N318 mars/avril 2008 ALLER PLUS LOIN

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LE COT DE LEXCELLENCERussir tout prix, tre performant cote que cote, tre le meilleur dans une socitqui rejette les perdants : le management par lexcellence est devenu symptomatiquede la socit moderne. Pour lindividu, il a un cot : un stress permanent de ceux quise brlent les ailes dans lobsession de la performance. Louvrage de Nicole Aubert etVincent de Gaulejac Le Cot de lexcellence, rdit en 2007, est tomb point danslactualit sociale.

Le Cot de lexcellence, par Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac, Seuil, rd. 2007.

re

Lexigence du toujours plus , de la qualit totale,de lidal de la perfection, a dferl dans les entreprisesnord-amricaines dans les annes 1980. Et sestpropage comme une trane de poudre partout ailleurs.Le prix payer est lourd : tension et stress perptuel,burn out(brlure interne), dpression Nicole Aubert,consultante et enseignante en sciences humaines,et Vincent de Gaulejac, professeur de sociologie,dcortiquent le phnomne en le restituant dans sadimension psychologique. Dans Le Cot de lexcellence,

publi en 1991 et rdit en 2007, ils montrent aussicombien, paralllement cette course lexcellence,lentreprise sest pose comme nouveau lieu dedveloppement individuel de salaris la recherchedun idal. La rencontre de ces deux tendances,recherche de lexcellence et atteinte dun idal traverssa place dans lentreprise, produit les maladies delexcellence . Lorsque lidal scroule, lindividu

tombe, souvent gravement.

Malades de lexcellence

Ldition de 1991 avait dj marqu les esprits :tmoignages de cadres diffrents moments de leurcarrire, description et analyse des systmes demanagement par lexcellence, lutte entre un idaldun Moi hyperperformant et une ralit renvoye parlentreprise plus difficile admettre. Sa rdition estintressante diffrents points de vue. Tout dabord, ilclaire toujours les ralits actuelles. Les tmoignagessont tout aussi bouleversants, surtout en les replaantdans lactualit sociale de ces derniers mois : lire ou

relire Nomie et le burn out. Cette jeune gestionnairecomptable russit professionnellement de nombreusesannes, dans une multinationale ; elle donne tout son

travail, qui le lui rend bien : reconnaissance et promotionsont au rendez-vous. Mais lentreprise opre un virage

stratgique, sagrandit considrablement et lorganisationchange. Nomie devient un pion, une employe commeune autre laquelle on impose un chef quelle estimemdiocre. Son idal scroule et elle avec. mditeraussi : M. X analysant son volution de carrire parsemede dsillusions, la recherche du pouvoir absolu ,constatant quil a sacrifi sa vie prive, montrant quila essay davoir beaucoup tout en essayant dtreEnsuite, les situations dcrites se retrouventaujourdhui. Elles se seraient mme plutt aggraves :

Cest un visage beaucoup plus rude, ne donnant prise aucune idalisation, qui se fait jour dsormais.La logique du toujours plus performant sest ainsicumule avec la logique du toujours plus vite ,analysent les auteurs dans leur propos introductif.Enfin, depuis 1991, de nombreux autres chercheurs onttay et confirm les thses de cet ouvrage, devenu doncprcurseur : le systme de management par lexcellenceest toujours une ralit que les mdecins du travail,les DRH, les partenaires sociaux ou les enseignants degestion reconnaissent encore rencontrer. Des cadres et

des employs confirment que la tendance sest durcie,que le mouvement sacclre et, dune faon plusdramatique, quils ny voient pas dissuesQuelles solutions envisager? Les auteurs semploient donner quelques pistes dans lensemble de louvrage,ne serait-ce que par les exemples quils donnent et lessituations dnonces. Ils y consacrent le dernier chapitrede manire succincte : il sagit surtout damorcer unvirage idologique pour mettre fin la logique du profitet de parvenir concilier approches conomique,

organisationnelle et individuelle. Une ncessairepluridisciplinarit dans la prvention dont certainesentreprises commenceraient tout juste prendreconscience.

Batrice Sarazin


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Pnibilit : les ouvriers sontstresss eux aussi , DominiqueWaltisperger, Sant et Travail,

n 57, janvier 2007, p. 42-45.

Stress : prvenir ou seulementgurir ? , Entreprise & Carrires,n 804, mars 2006, p. 14-23.

Le stress, le travail etlemploi : conditions de travail etorganisation , Les Cahiers desFPS, n 3, fvrier 2006, 32 pages.

Prvenir le stress d'origineprofessionnel , Travail etChangement, n 298, novembre2004, 16 pages.

BROCHURES ET GUIDES

Stress au travail : du reprage laction en Picardie , guideCESTP-Picardie, Les Cahiers, n2,

septembre 2007, Aract-Picardie.

Risques psychosociaux :stress, mal-tre, souffranceGuide pour une dmarche deprvention pluridisciplinaire :un enjeu collectif de la sant etde la qualit de vie au travail ,Catherine Brun, Aract Aquitaine,

2005, 23 pages.

Que faire et comment faire pour que le travail reste unlieu de construction de soi plutt que de souffrance, unlieu d'intgration harmonieuse plutt que de relationsdestructrices, de ralisation collective et performante?La dmarche concerte et pragmatique propose parle rseau Anact intgre les dimensions psychologiqueet sociale, et permet didentifier, de comprendre et derguler les tensions susceptibles dengendrer destroubles psychosociaux.

Prvenir le stress et les risques psychosociaux autravail, Benjamin Sahler, Michel Berthet, Philippe Douilletet Isabelle Mary-Cheray, d. de lAnact, 2007, 268 pages.Pour commander : www.anact.fr

TRAVAIL ET CHANGEMENT, le bimestriel du rs eau Anact pour lamlioration des conditions de travail.Directeur de la publication: Jean-Baptiste Obniche directeur de la rdaction: Gilles Heude responsable des ditions: Sylvie Setier rdactrice en chef: Batrice Sarazin, [email protected] au dossier : Cline Baujard ; Philippe Douillet ; Isabelle Mary-Cheray ; Anne-Marie Gallet ; Caroline Ragazzi ; Stphanie Rousset.

Ralisation Reed Publishing - chef de projet : B. Lacraberie ; journalistes : C. Delabroy. M. Jaoun ; secrtaire de rdaction : F. Sadi-Tournoux ; illustrateur : Tino ; directrice artistique :A. Ladevie ; fabrication : P. Fontenaille 2, rue Maurice-Hartmann, 92133 Issy-Les-Moulineaux impression : Imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-La-Pendue.Dpt lgal: 2etrimestre 2008. Une publication de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de trava il, 4, quai des troits, 69321 Lyon Cedex 05, tl. : 04 72 56 13 13.

Diffrentes brochures sontdisponibles sur le site delINRS : concept et prventiondes risques psychosociaux,dmarches de prventionet un tout nouveau guidesur les indicateurs pour aiderles entreprises dtecterces risques. tlcharger sur www.inrs.fr

su

rleweb

Consultez le dossier en ligne Les risques psychosociaux :

de quoi sagit-il, les chiffres,

des cas dentreprises;

des tudes et des guides

sur www.anact.fr

l

ireOUVRAGESFaire face aux exigences du travail

contemporain, Pascal Ughetto,d. de lAnact, 2007, 157 pages.

Le Drame humain du travail : essaide psychopathologie du travail,Louis Le Guillant et Yves Clot,

Eres, 2006, 261 pages.

Les Enjeux psychiques du travail :introduction la psychodynamiquedu travail, Pascale Molinier,Payot, 2006, 335 pages.

LIdal au travail,Marie-Anne Dujarier, Le Monde/PUF,2006, 237 pages.

Le Stress des cadres,Bernard Salengro, LHarmattan

(coll. Questions contemporaines),2005, 185 pages.

Le Stress au travail,Patrick Lgeron, Odile Jacob(coll. Poche), 2003, 381 pages.

Le Deuxime Corps, Marie Pez,La Dispute (coll. Le genre dumonde), 2002, 150 pages.

Le Stress, Jean-Benjamin Stora,PUF (coll. Que sais-je?, n 2575),2002, 127 pages.

Stress au travail et santpsychique, Michel Neboit etMichel Vzina, Octares, 2002, 310 pages.

ARTICLES

La reconnaissance au travail ,Travail et Changement, n 317, fvrier2008, 16 pages.

Le stress au travail, une ralit :

quelle prvention, quels acteurset quels outils ? Nancy, 1er et 2fvrier 2007 , Documents pourle mdecin du travail, n 110,

juin 2007, p. 199-223.

Suicides : le monde du travail enaccusation , Entreprise &Carrires, n 861, juin 2007, p. 22-35.

PRVENIR LE STRESS ETLES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL

FORMATIONSDU RESEAU ANACTFormation Stress et risquespsychosociaux : laborer unedmarche de prvention centre surlorganisation du travail , Lyonles 17 et 18 juin puis 25 et 26 novembre2008. Renseignements :[email protected]. : 04 72 56 13 71


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En savoir plus : www.anact.frRseau ANACT pour lamlioration des conditions de travail

Un rendez-vous rgulierpour sinformer, tmoigner,changer et agir Tout savoir sur les parcours professionnels

Un forum le 29 mai 2008 Paris(ateliers, stands, tables rondes)

Un sondage Un numro Travail & Changement (mai-juin 2008)

Et toujours, plus de 100 manifestationspartout en France :

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