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NAITECH Consult RH-Newsletter
Soyez raisonnables! Demandez-nous l'impossible.
Lundi 22 octobre 2012 Numéro 10
Dans ce numéro : Actualité RH
Expert RH
Témoignage
Citation d’un leader
Point de vue
Livre Recommandé
Offres d’emploi
Nos Partenaires :
Actualité Nationale
Bras de fer entre le Ministère de la Justice et des Libertés et les greffiers du SDJ
Le Ministère de la Justice et des libertés affirme par le biais d'un communiqué, que la décision d’effectuer des prélèvements sur les salaires des fonctionnaires “absentéistes” est « irrévocable ».
Son argument se base sur le fait que la Constitution, qui a garanti le droit de grève, a aussi consacré la bonne gouvernance et associé la responsabilité à la reddition des comptes, en illustration de la corrélation entre droits et devoirs des citoyens.
A son tour le Syndicat démocratique de la justice a pris la décision d’organiser des sit-in préventifs dans les tribunaux durant 72 heures sans arrêt, Il avait, en outre, décidé d’organiser des manifestations le mardi 16 octobre dans les palais de justice
Actualité Internationale
Espagne : faut-il émigrer pour trouver un emploi ?
927.890 personnes ont quitté l'Espagne depuis janvier 2011 à la recherche d'emplois ou d'opportunités d'affaires à cause de la crise économique, selon les chiffres de l'Institut national de la statistique (INE)
France : la CGT mobilise ses adhérents pour une grève
A l'initiative de la CGT, plusieurs centaines de salariés ont défilé mardi matin à Paris devant le salon de l'automobile, pour protester contre les vagues de licenciements qui ont récemment frappé l'industrie française. Les syndicats de PSA, Sanofi et ArcelorMittal, entre autres, ont répondu à l'appel lancé par Bernard Thibault la semaine dernière. Le ton est rapidement monté sur place, entre les forces de l'ordre et les manifestants, lorsque ces derniers ont tenté de s'introduire dans le Parc des expositions qui abrite le Mondial de l'automobile.
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Expert RH
La Gouvernance RH
Entre la théorie et la pratique
Zakaria HACHLAF
Président du conseil
d’administration de
l’Association des Lauréats
de l’Institut Supérieur de
l’Administration ALISA.
NAITECH Consult : Pourriez-vous définir la Gouvernance RH? La notion de gouvernance renvoie à la structure définissant les objectifs de l’organisation, ainsi qu’aux moyens de les atteindre et d'assurer une surveillance et une évaluation permanente des résultats obtenus. Pour une bonne compréhension du concept et une juste perception, je voudrais tout d’abord rappeler que le concept n’est pas nouveau ! A preuve, Napoléon BONAPARTE qui répétait souvent à ses sujets que l’art de gouverner consiste à ne pas laisser vieillir les hommes dans leur poste. Il faudrait souligner ensuite que le concept de gouvernance n’est que le prolongement d’un autre qui l’a précédé, en l’occurrence la « Gouvernabilité ». L’évolution des pratiques de gestion du personnel dans les organisations, compte tenu des différents paradigmes qui se sont succédés, est exactement la durée qu’il aura fallu pour passer de la logique de gouvernabilité à la logique de gouvernance, dans le sens où il a été question dans la première, et donc à une certaine époque, d’opposer l’ordre au droit et qu’aujourd’hui, par la mise en place de la logique de gouvernance, se superpose la nécessité d’opposer aux acteurs les processus. La logique de gouvernabilité se justifiait par la culture du « paternalisme économique » qui avait prévalu au siècle dernier et continue d’influer sur notre perception de la régulation sociale, une perception fondée sur la blessure d’un acte de trahison et d’ingratitude à l’égard du patron, de l’employeur, du « père non biologique », dès lors que les salariés s’organisèrent en syndicats. De nos jours, la culture de la gouvernance est à même de trouver son chemin avec l’émergence d’une nouvelle culture, érigeant les entreprises en « organisations apparentes », c'est-à-dire des organisations qui s’autorégulent, s’auto-maintiennent, et surtout se dé-judiciarisent dans leur relation aux salariés et partenaires sociaux.
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Notre domaine d’expertise :
Consulting & Information RH
Nos domaines d’intervention :
Management, Ressources Humaines, Diagnostics Stratégiques, Ingénierie de la Formation, Prestations de Formations sur
mesure, Législation du Travail, Gestion des Conflits Sociaux et Négociations avec les
Syndicats. Gestion Externalisée des Ressources Humaines
Nous contacter :
North African Institution of
Technology Consulting www.naitechconsult.com
Email: [email protected]
Email2: [email protected] Email3: [email protected]
Offre de Service:
Vous voulez faire face aux défis de la fonction RH du 21esiècle
Vous voulez moderniser et structurer la fonction RH au sein de votre entreprise merci de Contacter : Tel: (212) 537-659988 Fax: (212) 537-659988 Email :[email protected] Email2: [email protected] Email3: [email protected]
NAITECH Consult : Quelle est l'utilité pour une entreprise de penser Gouvernance RH? Pour contribuer significativement à la création de valeur, la fonction R.H s'affirme comme partenaire à part entière dans cette création de valeur et progresse en partenaire stratégique, acteur du changement, champion de la mobilisation et expert administratif. Sur le plan de l’organisation, la Gouvernance RH incite et facilite la remise en question des schémas classiques afin de mettre en place des outils de gestion adaptés à la notion d’homme-acteur et non plus à celle périmée d’homme-exécutant. Encore faudrait-il se poser la question de savoir s’il est légitime de continuer à importer le concept de Gouvernance « en l’état » sans le dédouaner? Et j’entends par, « dédouanement », la re-conceptualisation de la gouvernance et sa redéfinition selon le mode de fonctionnement de notre société, une société continuant à évoluer dans une logique opposant l’ordre au droit et non les acteurs aux processus. Pour cela, je m’autoriserais volontiers à braver les règles conventionnelles pour vous confier une réflexion personnelle et circonstancielle : La Gouvernance RH serait à même d’être approchée selon le paradigme avancé par les américains FREEDMAN et FRASER et mis en scène par les français BEAUVOIS et JOULE, ce que nous avons conventionnellement appelé le paradigme de la "soumission librement consentie » et ce, selon les deux prismes, théorique et pratique. Sur le plan théorique, ce paradigme se définit comme l'étude des conséquences des actes du salarié-acteur sur le plan du comportement et des idées. Mais sur le plan pratique, il s’agit de se pencher sur l'étude des techniques comportementales qui permettent de peser sur les comportements du salarié-sujet et de l'influencer dans ses idées. Parler de Gouvernance RH nous renvoie systématiquement à invoquer « la théorie de l’engagement » et invitera inéluctablement à une interrogation : L’engagement des salaries d’une organisation est-il volontaire dans des conditions de neutralité quelles auraient été leurs véritables réactions ?
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Nous nous retrouvons, de ce fait, face à un distinguo entre deux concepts: Celui de la " Gouvernance - engagement " versus " la Gouvernance – sanction”. Trois techniques sont généralement sollicitées et/ou utilisées et président à l’élaboration de notre distinguo. La Gouvernance-engagement interpellerait pour son fonctionnement la technique « le pied-dans-la-porte », selon laquelle l’enjeu consisterait à obtenir d’un salarié-sujet un comportement préparatoire, non problématique et peu coûteux, la décision de ce premier comportement facilitant l’obtention d’un second comportement, plus coûteux. A contrario, la technique « La-porte-au-nez » recommande de commencer par la formulation d’une demande dont l'énormité ne permet pas l'acquiescement du salarié-acteur, cette demande refusée étant préparatoire à une nouvelle demande plus raisonnable qui elle porte sur le comportement attendu. Le concept de Gouvernance-sanction quant à lui recoure à la technique de « L'amorçage », à dont le principe est d’amener un salarié-sujet à prendre une décision en cachant certains inconvénients ou en mettant en avant des avantages fictifs, le tout fondé sur le paradigme en filigrane de la «soumission librement consentie ». La Gouvernance-sanction demeure fondée sur de simples expectatives et sur des attentes qui, non suivies d’effets, donnent à cette forme de gouvernance des perspectives temporo spatiales très courtes. NAITECH Consult : Comment peut-on mettre en place un système de Gouvernance RH ? Le gestionnaire RH dispose aujourd’hui d’une véritable « boîte à outils » dont la pertinence de chacun des outils devra être appréciée en fonction des problèmes à envisager. Nous pouvons répertorier cinq grands types d’outils :
- Les outils de pilotages : TBS, Bilan social, Audit social
- Les outils stratégiques : GPEC, la formation, etc.
- Les outils liés aux procédures d’adéquation.
- Les outils de documentation : Données statistiques, etc.
- Les outils informatisés : TIC, Logiciels, etc.
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apoléon BONAPARTE
La mise en place d’un système de gouvernance RH est tributaire de la capacité du management à combiner de manière optimale et continue, entre les outils précités tout en hissant l’organisation vers une logique de fonctionnement exclusivement centrée sur les processus et les acteurs. L’abondance des « outils modernes » est aussi un moyen facilitateur puisque il nous fait rentrer d’emblée dans la société de « l’électronique embarquée» ou du moins dans la société de l’information rapide.
NAITECH Consult : la Gouvernance RH ne concerne- t- elle que les grandes entreprises, ou peut-elle être adaptée aux PME ? La gouvernance RH ne fait pas obligatoirement partie des préoccupations des patrons des PME/PMI. Le fonctionnement quotidien d’une PME/PMI est en effet en permanence tiraillé par des contraintes de court terme (plan de charges, trésorerie, relations interpersonnelles, pannes machines, absences…) et des préoccupations de moyen terme (création et maintien de « niches », investissement et changements technologiques, implantation sur de nouveaux marchés, accroissement des fonds propres…). Expérience à l’appui et pour ne plus rester le seul apanage des grandes entreprises, la démocratisation des bonnes pratiques demeure faisable. Nous avons déjà tenté l’expérience de miniaturiser des outils au profit des PME/PMI ; tels la démarche GPEC, le SDRH le SIRH… Cela requiert un effort de conceptualisation et un degré d’abstraction aussi élevés qu’un « bon sens » incarné par la méthodologie suivie. Il suffit de retenir les bonnes « entrées » pour introduire de telles démarches, soit l’entrée par la démarche stratégique, soit l’entrée par les investissements, soit enfin l’entrée par l’identification et le renforcement des facteurs de
compétitivité. d’ un leader
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Mohammed Benuarrek DRH Expert International en Stratégie RH et Conduite du
changement
Témoignage
NAITECH Consult : Monsieur Benuarrek, Vous êtes professeur de stratégie dans de grandes écoles et universités marocaines, à votre avis, quel est le poids de la gouvernance RH dans les différents programmes de Management du Doctorat, EMBA et Master ? A mon humble avis, ce nouveau concept de Gouvernance RH demeure très peu abordé au niveau des programmes RH, même à l’étranger. Certains aspects de la gouvernance RH sont traités d’une manière sommaire et éparpillée au niveau de plusieurs matières. Le fait d’y dédier une matière d’une manière autonome sera à mon avis un pas en avant pour lui donner un contenu et une forme.
NAITECH Consult : En tant qu’expert international dans le domaine, quel est, à votre avis, le poids de la gouvernance RH dans les entreprises marocaines ? La réponse diffère d’une entreprise à une autre, mais d’une manière globale, il y a du chemin à parcourir. Dans plusieurs entreprises, la fonction RH n’est pas représentée au niveau du Codir (comité de direction) ou bien du Comex (comité exécutif). D’autre part, la RH n’occupe pas souvent un périmètre important au niveau des agendas des meetings du conseil d’administration ou du comité de direction sans avoir des moyens d’évaluation des performances RH, une cartographie des risques RH ou bien des risques stratégiques liés au capital humain. A l’étranger, certaines entreprises sont très avancées sur des projets de reporting RH et même de ce qu’on pourrait appeler contrôle de gestion RH
Citation d’un leader
« L’art de gouverner consiste à ne pas laisser vieillir les hommes dans leur poste.
Napoléon BONAPARTE
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Point de vue
Nabil GHARIB Specialiste en Ressources
Humaines
L’article de cette semaine est d’une importance particulière, car il met la lumière sur une des thématiques les plus à la mode. « la Gouvernance RH ». Pour compléter l’article de notre ami le président de l’association de l’ISA. Nous nous posons la question suivante : « Qui contrôle la DRH ? ». Dotée d’une légitimité et d’un pouvoir charismatique et statutaire pour gouverner le peuple de l’entreprise, la DRH a des comptes à rendre à la DG et au CODIR sur l’équilibre des ratios RH, la stabilité du climat social, la transparence des recrutements et des choix des prestataires des services RH, la qualité du style de management, la pertinence de son schéma DRH et sa cohérence avec la stratégie de l’entreprise et la fiabilité des processus et procédures RH…etc. Je pense que la mise en place du principe de « l’entreprise démocrate » exige que l’entreprise audite son mode de gouvernance RH.
Livre Recommandé
Jacques Igalens, Sébastien Point
Cet ouvrage, associant théorie et pratique, a pour objectif d'analyser la nouvelle dynamique "Parties Prenantes/Entreprises" en évolution constante et d'en résoudre les problématiques émergentes. Les théories exposées : TPP (Théorie des parties prenantes) initiée par Freeman, TNI (Théorie néo-institutionnelle) de Maggio et Powell, mais l'apport des sciences de gestion telles que le marketing (Commerce Equitable), la finance (Investissement socialement responsable), le contrôle de gestion (Notation extra-financière), la GRH (Accords Cadre Internationaux de RSE), sont illustrée des pratiques d'entreprises les plus courantes. Sont ainsi présentés et expliqués les différents types de dialogue social, les « stakeholders sessions », les panels de parties prenantes, les processus d'engagement (à partir des référentiels normatifs et des chartes d'éthique) et, concernant les salariés, les techniques de mesure de climat social (baromètres). L'ensemble est appuyé par le décryptage commenté des rapports annuels de grandes entreprises.
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RH-Newsletter est une publication en ligne spécialisée dans le domaine des Ressources Humaines. Elle est le résultat d’une riche expérience des experts du Cabinet conseil NAITECH Consult à l’échelle nationale et internationale. Cette Newsletter est destinée à créer un espace visant à enrichir, par l’intervention d’experts Marocains et Internationaux, le domaine de la
GRH et l’actualité RH en partageant leur avis, leur expérience et leur conseil. L’objectif étant de vulgariser les bonnes pratiques RH et lancer un large débat sur la ressource la plus chère et la plus importante qu’une entreprise puisse avoir. Vous
avez un conseil, une réflexion ou un article à partager, n’hésitez pas à nous contacter au : [email protected]. Nous nous ferions un grand plaisir de partager votre expérience avec nos lecteurs.
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Profil recherché :
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- Vous maîtrisez des techniques relatives au domaine d'intervention, vous avez un sens développé du contact humain, disponibilité, autonomie et ouverture à la mobilité, esprit d'équipe et sens pédagogique,
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