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novembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR PLAISIR ET TRAVAIL

CITATIONS DE LA SEMAINE

Il n'y a de dignité du travail que dans le travail librement accepté.

Albert Camus ;

Carnets I (mai 1935 - février 1942)

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE

PENSIONS DE RETRAITE : MENSUALISATION A PARTIR

DU 14 DECEMBRE 2

EMPLOYABILITE DES JEUNES : 10.000

APPRENANTSSERONTFORMES AU SENEGAL 2

PLEINS FEUX SUR PLAISIR ET TRAVAIL

L’ŒIL DE L’EXPERT : 3

LE PLAISIR AU TRAVAIL, NOUVELLE APPROCHE DU

MANAGEMENT ? 4

« LE PLAISIR AU TRAVAIL : SOURCE DE

PERFORMANCE ! » 4

PRENDRE DU PLAISIR AU TRAVAIL, C’EST POSSIBLE! 5

INFORMATIONS UTILES

ANNONCES DE LA SEMAINE 6

INFORMATIONS 7

NOUS CONTACTER 7

EDITION 11, NUMERO 46

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

Les retraités sénégalais vont commencer à percevoir leur

pension mensuellement à partir du 14 décembre prochain.

L’annonce a été faite hier par le directeur général de l’Ipres

Mamadou Diagne Sy Mbengue. L’Institution de prévoyance

retraite du Sénégal (Ipres) présentait à cette occasion son

programme 2016.

Dans une dynamique de soutenir les personnes du troisième

âge, l’Ipres a décidé de lancer un vaste programme visant

l’extension de la couverture sociale. Le directeur général de

l’Ipres Mamadou Diagne Sy Mbengue a révélé que dès 2016 son

institution va connaître des mutations profondes. « Nous avons

voulu donner corps à la politique du président de la République

Macky Sall qui, depuis sa campagne électorale, avait pris en

compte dans son programme la protection sociale des

personnes du troisième âge. Dès 2014, les pensions de retraite

ont été valorisées à hauteur de 20%. Mais aujourd’hui nous

franchissons un nouveau pas en mensualisant les pensions de

retraite qui va démarrer dès le 14 décembre prochain, puisse

que nous payons par anticipation au mois de janvier 2016.

Nous avons voulu être aux normes internationales », a indiqué

le directeur général. Mieux, il dira que le Conseil

d’administration de l’Ipres va autoriser l’augmentation des

pensions de retraite.

Des cartes biométriques contre la fraude

Le Dg ajoute que l’Institution veut accompagner cette

mensualisation par une bancarisation des allocataires de l’Ipres

qui ont un revenu égal ou supérieur à 100.000 francs CFA. Car

la Poste qui a payé certains retraités, après 45 jours, a retourné

les pensions à l’Ipres. Mamadou Diagne Sy Mbengue a informé

que cette bancarisation, nouvelle mode de paiement, permettra

d’éviter les tracasseries nées des longues files constatées

devant les bureaux de paiement.

« Nous leur lançons un appel pour aller ouvrir des comptes.

Nous voulons parvenir à banaliser la carte bancaire, les moyens

de paiement », a-t-il invité. Ambitieux, l’Ipres veut aussi

confectionner des cartes biométriques pour lutter contre la

fraude multiple. D’après le directeur général, des personnes

percevaient des pensions de retraite alors qu’elles n’en avaient

pas le droit.

« De la même manière que nous avons des cartes d’identité, des

passeports numérisés, nous voulons que l’Ipres soit à jour pour

avoir toutes les informations sur les retraités », a affirmé

Diagne Sy Mbengue qui ajoute que l’Ipres et la Caisse de

sécurité sociale (Css) sont en train de moderniser leur système

d’information à l’interne. Le directeur général de l’Ipres précise

que le Conseil d’administration est prêt à soutenir l’ensemble

des projets, évalués à des milliards de nos francs.

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Le ministre de la Formation professionnelle, de l’Apprentissage et de

l’Artisanat a présidé hier la première réunion du comité de pilotage du

projet de Formation professionnelle pour l’emploi et la compétitivité

(Fpec). A terme, ce projet d’une durée de quatre ans, doté d’un montant

de 37,5 milliards de FCFA, vise la formation de près de dix mille jeunes.

Octroyer des certificats de fin de formation à dix mille jeunes sur les

quatre années et permettre leur employabilité sur le marché du travail.

C’est l’objectif que s’est fixé le projet de Formation professionnelle pour

l’emploi et la compétitivité (Fpec). Notamment dans son axe 3 portant

sur la mise en place de certificats de spécialité dans des secteurs comme

l’aviculture, l’horticulture, le tourisme.

Lancé en juillet dernier, ce projet du ministère de la Formation

professionnelle, de l’Apprentissage et de l’Artisanat est doté d’un fonds

de 37,5 milliards de FCFA dont 12,5 milliards de l’Etat du Sénégal, 17

milliards de la Banque mondiale et 8 milliards de l’Afd. Il est structuré en

trois composantes : l’amélioration de la qualité et de la pertinence de la

formation professionnelle et technique dans les établissements publics

de formation existant, la réforme du système de financement et la

gouvernance.

Présidant la première réunion du comité de pilotage, le ministre

Mamadou Talla est revenu sur les axes d’intervention. La première

composante du Fpec, explique M. Talla, est articulée autour de trois axes.

Le premier vise l’amélioration de la qualité des lycées techniques

(Delafosse, Peytavin et Mamba Guirassy de Kédougou). Il s’agira sur la

base des Contrats de performance, de rééquiper ces établissements pour

un montant global de 9 milliards de FCFA. L’autre axe consiste à la mise

en place de trois « clusters » dans trois secteurs clés de l’économie :

l’horticulture, l’aviculture et le tourisme.

Le projet, poursuit-il, va développer des clusters qui sont des

groupements de centres devant assurer des formations de niveau Cap, Bt

et BTS dans ces trois secteurs. Des centres seront construits pour

l’horticulture à Thièp (Louga) et Nétéboulou (Tambacounda), pour

l’aviculture au Cimel de Mbao et pour le tourisme à Saint-Louis,

Ziguinchor et Diamniadio. L’objectif visé est de mettre en place un

dispositif dans chacun des trois secteurs pour une meilleure prise en

compte du développement du capital humain à toutes les étapes de la

chaîne de valeur.

Pour ce qui est de l’axe 3, il vise à octroyer des certificats de fin de

formation à dix mille jeunes sur les quatre années pour améliorer leur

employabilité sur le marché du travail. «La nouveauté dans ce projet,

c’est créer une synergie entre tous les acteurs. Former dix mille jeunes

pour être employable, c’est important », a commenté Mamadou Talla qui

a indiqué que c’est la première fois que son département obtient un tel

montant de 37 milliards. « Ce projet va renforcer davantage la

productivité et la compétitivité du secteur avicole qui est très dynamique

», a soutenu Aminata Mbengue Ndiaye, ministre de l’Elevage et des

Productions animales.

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PENSIONS DE RETRAITE : MENSUALISATION A PARTIR DU 14 DECEMBRE

EMPLOYABILITE DES JEUNES : 10.000 APPRENANTSSERONTFORMES AU SENEGAL

L’ŒIL DE L’EXPERT Maurice THEVENET

Les personnes s’engagent dans leur travail, s’y reconnaissent. Leur implication appartient à leur histoire personnelle et prend les formes les plus diverses. En fait leur expérience professionnelle recouvre des réalités multiples : pour le jeune consultant qui fait des semaines de 70 heures et la femme de ménage qui part à la retraite dans quelques mois après plus de 40 ans de travail, le travail est un lieu d’engagement fort, mais il ne recouvre pas du tout les mêmes aspects. La vie au travail est multiforme : si elle ne tient qu’à un contrat et à des comportements attendus pour l’entreprise, elle représente beaucoup plus pour la personne un lieu d’identification, de réalisation d’un projet, qui s’éclaire à la lumière de l’histoire personnelle.

LES 5 FACETTES DE L’IMPLICATION

Ainsi quelques recherches se sont intéressées aux différents aspects du travail qui constituent la cause, au sens

juridique du terme, de l’implication. Quels sont les aspects de cette expérience dans lesquels s’investit la personne ?

Cinq aspects du travail constituent les causes majeures de l’implication du travail :

– la valeur-travail : le travail comme activité humaine est une valeur, quel que soit le contenu de l’emploi

ou l’organisation ;

o c’est ce que certains ont appelé l’« éthique de travail» ;

o on y associe des valeurs telles que la réalisation, la compétition, l’effort ;

– l’environnement immédiat de travail : il concerne le lieu, l’entourage, le contexte proche de travail dans

lequel se reconnaît la personne : lieu, équipe, etc. ;

– le produit ou l’activité :

o la cause de l’implication est alors liée au produit que fabrique l’entreprise ou son activité

essentielle ;

o on trouve cette cause quand le produit ou l’activité ont un certain statut social dans la société ;

– le métier : c’est ici l’expertise, l’appartenance à un milieu professionnel qui compte ;

– l’entreprise enfin et il s’agit là d’adhésion à des buts et à des valeurs, et de volonté d’agir dans le sens de

ces buts et de ces valeurs.

Ces cinq grandes causes n’épuisent pas la complexité de l’identification de la personne à son travail mais elle

couvre les aspects les plus fréquemment rencontrés auprès des personnes impliquées. Toute personne impliquée

n’est évidemment pas uniquement impliquée dans l’un ou l’autre des cinq domaines.

L’implication peut heureusement être multiforme. Pour Nicolas, l’implication dans l’entreprise et le métier sont

importantes, pour Myriem, il existe autant d’implication dans la valeur travail que dans l’activité elle-même.

Cependant cette diversité montre bien que la diversité dans le travail d’aujourd’hui n’est pas uniquement liée aux

conditions légales, économiques, organisationnelles qui sont faites à cette activité ; elle tient aussi à la diversité des

histoires personnelles qui donne de l’importance à tel ou tel aspect de l’expérience vécue de travail. Le travail a été

une des étapes mais aussi un lieu de construction de son expérience personnelle à l’ombre des personnalités, de

l’histoire, des désirs, du cheminement de la personne.

Le retour du travail comme problématique de la gestion et de la compréhension des comportements, c’est donc

aussi la nécessité de consacrer autant de modestie que de patience pour repérer l’originalité et la particularité des

expériences individuelles dans la mesure où elles déterminent profondément les attitudes et comportements dans

le travail.

Dans la diversité de ces expériences, il existe tout de même certaines constantes à souligner :

quelle que soit la cause de l’implication, le domaine saillant de l’expérience professionnelle sur lequel

elle s’imprime, on retrouve la même importance de l’histoire personnelle déjà notée dans le chapitre

précédent comme pour Myriem ou Fred par exemple ;

l’implication a pour chacun été un processus d’apprentissage de leur expérience et du travail : il n’y a pas

de prédisposition apparente ;

il s’exprime souvent le souci de ne pas être cantonné dans le rôle officiel qui leur est donné : leur travail

est bien au-delà du rôle et de ce que l’organisation ou l’extérieur les nomme ;

ils se sont tous tellement appropriés leur expérience de travail qu’ils ne font qu’un avec elle : on retrouve

la non séparation entre le travail et des éléments profonds de leur vie comme une expérience de vie

personnelle, un ensemble de valeurs, des préoccupations quotidiennes.

Le plaisir de travailler

Favoriser l’implication des personnes © Éditions d’Organisation 111

3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : PLAISIR ET TRAVAIL

INTRODUCTION

L’actualité sociale parle de stress et de la souffrance au travail. Mais 80% des Français disent aller travailler avec plaisir (1). Que penser de ce paradoxe ? Tandis que les salariés attendent du travail qu’il soit avant tout une source d’épanouissement personnel. Est-ce la vocation des entreprises ? L’entrée dans le XXIème siècle semble marquée par une forte mutation du rapport au travail et appelle à une réflexion sur la nécessaire évolution des pratiques managériales. Et l’allongement de la durée de vie professionnelle pose une nouvelle problématique : comment maintenir la motivation et la performance des salariés de manière durable ? De la subordination à la collaboration Alors que 65% des salariés se disaient « prêts à faire des sacrifices dans leur vie personnelle pour mieux réussir leur vie professionnelle » en 1989, ils n’étaient plus que 30% en 2005 (2). Il y a fort à parier que cette proportion a continué à décliner ces dernières années. Parmi ces sondés, plus de la moitié étaient « d’accord pour être loyaux envers leur employeur à condition qu’il le soit en retour avec eux ». C’est ainsi que la notion « d’engagement conditionnel » est apparue dans les années 1990. Parce que l’argent n’apporte pas forcément le bonheur, parce que la loyauté ne protège plus du chômage, parce que consacrer trop de temps au travail éloigne de sa famille, le travail est relégué du rang de finalité (symbole de réussite sociale) à celui de moyen (concourant à son épanouissement personnel).

De la fidélité à l’engagement durable Ces nouvelles attentes induisent inéluctablement de nouveaux comportements si bien qu’un nombre croissant de salariés n’hésite plus à quitter leur entreprise quand leurs besoins ne sont pas satisfaits. Cette tendance semble d’ailleurs se confirmer si l’on en croit l’augmentation des ruptures conventionnelles et de l’adoption du statut d’auto entrepreneur. En réponse à cette nouvelle problématique, les entreprises cherchent des solutions pour « conserver » leurs collaborateurs. S’il existe de bonnes raisons de rester loyal envers son employeur, il y en a également de moins bonnes : peur de ne pas trouver un autre emploi, confort des habitudes, résignation. De plus, les salariés les plus fidèles ne sont pas toujours ceux que l’on aimerait garder à ses côtés. Contrairement à la notion de fidélité, l’engagement dans un emploi sous-tend l’envie de s’impliquer. Il suppose un acte volontaire centré sur l’action et la mise en œuvre d’un accord négocié et accepté. Une dynamique positive (l’envie) et une haute énergie (le plaisir) sont les principaux ingrédients de l’engagement durable. Est-ce possible, sachant que la démobilisation sur un poste survient à en moyenne au bout de 4 ans ? Le management par le plaisir : une utopie ? Pierre, diplômé d’une grande école de gestion, est associé au sein d’une société de conseil en informatique. Sa famille est très fière de lui. Mais il s’ennuie et commence à se démotiver. Actuellement, les modes de gestion des ressources humaines sont principalement basées sur la notion de compétence, autrement dit, la connaissance. Or il est important de différencier ce que l’on sait faire de ce que l’on aime faire : une personne peut savoir réaliser une activité sans pour autant éprouver de plaisir. Le circuit de la récompense, issu des travaux des neurosciences, nous permet de comprendre ce qui va déclencher la réaction d’un être humain face à une situation : soit éviter la douleur, soit rechercher du plaisir. Si, face à une activité à réaliser, le collaborateur est dans « l’évitement de la douleur », le travail peut être correctement réalisé, mais ne sera en aucun cas un levier d’épanouissement, tout au plus de satisfaction. Au contraire, si l’activité confiée active la « recherche du plaisir » il sera motivé et épanoui dans sa réalisation. Les échecs sont alors considérés comme des opportunités d’apprentissage. C’est à travers ce processus que se développent les talents et la performance. Le plaisir, levier de diminution du stress et d’augmentation du bien-être « J’ai besoin d’être sous pression pour être épanouie » avoue Danièle à Remis qui lui fait part de sa souffrance au travail. Un récent sondage réalisé en octobre 2010 éclaire sur la différence entre le stress induit par l’environnement professionnel (conditions de travail, relation managériale) et celui déclenché par la personne elle-même. Plus de la moitié des personnes « éprouvent de l’anxiété et du découragement face à un problème ». Près de 66% d’entre elles précisent, « qu’à situations comparables, elles stressent davantage que la plupart de leurs collègues ». Enfin, plus de 52% des personnes avouent « qu’elles se stressent souvent pour un rien car elles se mettent toutes seules sous pression ». Mobiliser ses collaborateurs sur des activités qui leur procurent du plaisir diminue le stress qu’ils s’infligent car, dans la « boucle de la recherche du plaisir », le stress vécu est du stress positif. Emmanuelle prépare l’entretien annuel d’évaluation de Gérard. Elle redoute ce moment qui est toujours source de tension. Ses résultats ne sont pas encore satisfaisants, malgré la formation qu’il a suivie. Elle ne sait plus quoi lui proposer. Si la gestion par la compétence est utile pour identifier le niveau de connaissances, elle ne répond pas aux enjeux de l’épanouissement et de l’engagement durable. Par ailleurs, la gestion par les compétences présuppose que chaque personne peut devenir compétente en tout et qu’il faut en priorité investir sur celles qui sont mal maîtrisées. N’est-ce pas ce que les managers font lorsqu’ils évaluent chaque année les résultats de leurs collaborateurs ? Le management par le plaisir, quant à lui, se centre sur l’exploration et la mobilisation des points forts d’une personne, puisque qu’il est rare d‘être compétent dans tous les domaines. Appliqué à l’exercice d’évaluation annuelle, le manager et son collaborateur prendront le temps d’explorer les moments forts vécus durant l’année en mettant l’accent sur les activités qui ont été réalisées avec plaisir et succès. Si chercher des solutions pour réduire les difficultés est important, se concentrer sur la valorisation des points forts l’est encore davantage. Comment trouver les sources de plaisir au travail ? Demandez à vos collaborateurs ce qui les enthousiasment dans leur travail, ce qu’ils aiment faire. La réponse est souvent difficile et la question est très inhabituelle .Cette identification peut se faire, soit dans le cadre d’une dynamique collective (séminaire, journée de cohésion d’équipe), soit par le biais d’un accompagnement individuel. Ici, il n’est pas question de compétences (la débrouillardise ne s’apprend pas en formation) mais de capacités issues du plaisir. Vous pouvez aussi demander à vos collaborateurs de lister leurs activités et d’affecter pour chacune une note de 1 à 10 sur la base de 2 critères : « je sais faire » et « j’aime faire ». Comment exploiter les sources de plaisir au travail ? L’identification des activités qui procurent du plaisir au travail est particulièrement pertinente dans le cadre : - Du management de ses équipes au quotidien, de l’organisation d’un service, - Du recrutement, de la mobilité, du maintien dans l’emploi des seniors, - D’une redynamisation d’un collaborateur démotivé ou en échec professionnel. Le management par le plaisir au travail est une co-responsabilité. Seule la personne est en capacité d’exprimer ce qu’elle ressent et ce quelle aime faire. Lui poser la question est une preuve d’attention, rechercher des opportunités de valorisation, un acte de collaboration. Imaginez ce que cela changerait si vos managers avaient connaissance des activités qui procurent du plaisir à chacun de leurs collaborateurs. Concilier performance économique et épanouissement personnel est désormais possible avec cette nouvelle approche du management.

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4 LE PLAISIR AU TRAVAIL, NOUVELLE APPROCHE DU MANAGEMENT ?

PRENDRE DU PLAISIR AU TRAVAIL, C’EST POSSIBLE !

Dans la majorité du temps, le travail est synonyme de stress, de rythme de vie infernal, de migraine. Il y serait impossible d’y trouver des plaisirs. Contrairement à ce que pensent la plupart des salariés, il est bien possible de marier les expressions « travail » et « plaisir ». Pour cela, il suffit d’adopter quelques habitudes de vie. Les essentiels dans le choix de ses fonctions Le plaisir au travail ne rime pas toujours avec adultère, trafic de connexion ou autres choses insensées qui peuvent coûter un renvoie. Pour trouver du plaisir au travail, il faut avant tout aimer son travail. La passion envers un travail donné dépend aussi de l’idéologie et la valeur morale de la société pour laquelle une personne travaille. L’expérience détient la même importance que celle de la motivation. Pour un salarié, il est difficile de travailler dans un domaine où il est dépourvu de motivation. Bien aménager son espace de travail Un bon aménagement de son espace de travail fait partie des moyens qui permettront d’obtenir une certaine dose de motivation dans son travail. Pour cela, il suffit de le personnaliser en posant quelques objets personnels comme des photos de famille, des objets fétiches comme un porte-stylo, ou un calendrier porte-bonheur. Pour ceux qui ont la chance de travailler de chez eux, il ne faut pas hésiter à décorer la pièce qui sert de bureau. La valorisation du travail Il n’y a rien de plus démotivant que de ne pas être satisfait de son travail. Le meilleur moyen de trouver du plaisir dans une tâche au quotidien repose sur le fait de donner le meilleur de soi-même. Lorsqu’une personne trouve une satisfaction dans ce qu’elle entreprend, sa motivation augmente automatiquement au fur et à mesure du temps. Avec une telle réussite, la paresse disparaîtra, et la motivation s'intensifiera. Travailler sa créativité L’esprit de créativité est tout aussi important. En se résignant sur les acquis tout au long d’une carrière, un salarié se lassera rapidement de son travail et ne trouvera plus de plaisir à travailler. En augmentant sa créativité, et surtout, en ajoutant une valeur ajoutée à son travail, les tâches à réaliser deviendront de plus en plus intéressantes. Agir dans ce sens permettra à un individu de prendre plaisir à travailler. Savoir-faire un feed-back Dans le monde professionnel, rien ne vaut le fait de travailler à fond, mais il est aussi important de réaliser de temps en temps un petit feed-back. Quelques remarques, quelques critiques de la part de son supérieur ou de ses collègues peuvent aider à améliorer les performances au bureau. Il est possible d’utiliser ces notifications pour améliorer ses performances personnelles dans le monde du travail. Un feed-back peut aussi pousser une personne à offrir le meilleur d’elle-même et lui permet de dépasser ses limites. Pour un salarié, l’envie de se surpasser peut très bien devenir une source de motivation. Cultiver une bonne relation avec ses collègues Travailler ses relations avec son supérieur et ses collègues de travail fait partie des initiatives à prendre pour prendre plaisir à travailler. Sans cela, la vie au bureau peut vite devenir un fardeau. Pour une personne qui réussit à se faire des amis au bureau, il est bien possible de trouver du plaisir tout en travaillant.

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Un salarié heureux est un salarié efficace. Que l’on me prouve le contraire ! Quand on aime ce que l’on fait, que l’on y trouve du plaisir, on le fait bien. Suite à notre billet précédent « Refusons les tabous et osons parler de plaisir au Travail ! », je souhaite souligner les effets du plaisir au travail. Petits et grands plaisirs mis bout à bout contribuent à la performance de nos organisations et à notre qualité de vie au travail ! Le plaisir au travail source de comportements productifs J’enfonce une porte ouverte !? Oui, je sais et alors ?! Le dire est utile ne serait-ce que pour valoriser et déculpabiliser les passionnés de leur job. C’est une denrée rare, on a vite fait de nous cantonner dans la série des bisounours ! Et pourtant, le plaisir au travail favorise des postures proactives précieuses : capacité à se remettre en question, aptitude à partager nos retours d’expérience, être force de proposition, avoir envie de se dépasser, de donner le meilleur, d’atteindre ses objectifs voire, soyons fous, les dépasser… Je constate tous les jours que mes collègues qui prennent plaisir à réaliser les tâches, les missions et/ou les projets que je leur confie sont d’une manière générale plus productifs. Par productif, j’entends le fait de réaliser leurs tâches dans le respect des consignes, mais également d’aller au-delà de mes exigences, suscitant également chez moi de nouvelles idées et envies. Allez animer une réunion de service, ou intégrer un nouveau collaborateur, ou encore mettre en œuvre un nouveau chantier avec des collègues qui n’aiment plus leur job, pour qui le cynisme est la seule échappatoire… Il faut être sacrément sûr de soi et conscient de ses propres attentes et sensations pour ne pas se faire bouffer par certaines ambiances négatives qui tirent tout le monde vers le fond. A l’inverse travailler avec des collègues qui s’épanouissent dans leur job, n’est-il pas plus sexy ? Cela nous donne des ailes ; on a envie de se dépasser, de gravir des montages, on est fier de notre boite. Naturellement je pense à certaines jeunes sociétés, « start’up » ou PME comme « LinkHumans1 » « Michel et Augustin2 » ou encore « TequilaRapido3 ». Quand je vis leurs évènements, lis leurs billets, suis le parcours de leurs créateurs, collaborateurs ou/et ex stagiaires, je regrette de ne pas avoir 10 ans de moins pour pouvoir taper à leur porte en leur disant : on est fait pour bosser ensemble ! Souvent Marc4, en qualité de recruteur s’attache à identifier et à mesurer ce plaisir au travail chez les cadres et managers qu’il rencontre. Mais pourquoi se focaliser sur cet aspect forcément personnel et subjectif ? Selon lui, cela favorise les états d’esprit positifs, conquérants et combatifs. Les petits plaisirs invisibles qui nous font du bien Sans forcément monter au 7ième ciel, la prise de conscience des petits plaisirs au travail fait du bien ! Un regard au cours d’une réunion de travail difficile où on sent le soutien d’un collègue, un petit mot de notre boss pour nous féliciter, un sourire d’un membre de notre équipe qui nous murmure « tu assures, je suis avec toi ! » sont autant de signes qui nourrissent et cultivent notre propre plaisir. Ne les négligeons pas au contraire nous devons nous en réjouir pour mieux en capitaliser les effets ! J’ai eu, au sein de mes équipes, des collaborateurs pour qui le travail était loin d’être la 1ère source de leur épanouissement personnel. Aussi, je me revoie face à eux au cours des entretiens annuels, constater leurs sourires et leurs acquiescements, remplie d’humilité quand je valorisais leurs tâches. Quoi qu’on en dise, l’échelle du plaisir comprends différents paliers et bien souvent, il peut résulter d’une simple prise de conscience : on me dit que je fais bien mon job, que c’est utile pour moi et pour mon équipe, je suis content et fier …. et du coup, je réaliserai mes futures tâches avec le plaisir que cette nouvelle information m’a procuré. Mais surtout, qu’il est bon de lâcher prise, de se dire en partant de son bureau « je suis fier de ce que j’ai accompli aujourd’hui ou du soutien que j’ai pu apporter à un collègue ». Ne soyons pas économes des temps d’échanges informels et festifs : pots de départ, anniversaires, champagne à la clôture d’un beau projet, repas de fin d’année… En période de tension, parfois des miracles s’opèrent où chacun pose les armes et se rend disponible et accessible. Le plaisir au travail : sésame de nos marques employeur Enfin, en plus d’être une source de performance et de plaisir individuel, le plaisir au travail est la voie royale pour mettre en œuvre, développer et valoriser sa marque employeur. Par marque employeur, on entend : « l’attractivité, la réputation, l’engagement des salariés, et la différenciation, que l’entreprise va partager avec son écosystème pour promouvoir sa marque en tant qu’employeur » Agnès Duroni5 Si on veut attirer les talents de demain, prenons soin de nos talents d’aujourd’hui. Ceux que nous avons, ceux qui déjà, que nous le voulions ou pas, font la réputation de nos sociétés, entreprises, Tpeet Pme. Ceux qui spontanément vont valoriser notre enseigne auprès de leurs différents réseaux personnels et professionnels. Pour conclure ! Pour notre business d’aujourd’hui et celui de demain, et pour notre propre satisfaction au travail, nous avons tous intérêt à identifier, cultiver, susciter et à faire grandir nos plaisirs au travail. A défaut …. Soyons responsables et vigilants à notre propre plaisir. Quand il s’estompe nous devons nous questionner, en parler à notre hiérarchie et au besoin, prendre les décisions qui s’imposent.

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5 « LE PLAISIR AU TRAVAIL : SOURCE DE PERFORMANCE ! »

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6LES ANNONCES DE LA SEMAINE

SECURITE SOCIALE

ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL

Sécurité sociale

L'Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES) prévoit

une prestation de vieillesse au travailleur lorsqu'il/elle atteint

l'âge de 60 ans (pour travail ardu, cet âge est 55 ans). Une

prestation de retraite anticipée peut également être demandée à

l'âge de 53 ans, mais le taux de l'indemnité est réduit de 5% pour

chaque année de retraite anticipée. Pour les différentes

prestations, le travailleur cotise 5,6 % de ses revenus mensuels

bruts à IPRES alors que l'employeur cotise 8,4 % des revenus

mensuels assurés. (www.ipres.sn)

Pension de survivant à charge

La Loi prévoit une prestation de survivants aux personnes à

charge, y compris le veuf, la veuve, les enfants. La pension est

accordée si le travailleur assuré bénéficiait de pension ou avait

rempli les conditions requises pour une pension au moment du

décès. Le/la veuf (ve) a droit 50 % de la pension de vieillesse du

défunt, les orphelins (âgés de moins de 21 ans) reçoivent 20% de

la pension du défunt. Des taux plus faibles s'appliquent si l'âge du

(de la) veuf (ve) est inférieur à l'âge requis légalement fixé.

(www.ipres.sn)

Pension d'invalidité

Aucune prestation statutaire n'est prévue.

Réglementations de la sécurité sociale

Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

Code de Sécurité Sociale, 1997 / Social Security Code,

1997

Décret n° 75-455 du 24 Avril 1975 rendant obligatoire

pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs

l’affiliation à un régime de retraite / Decree No. 75-455 of

24 April 1975 making it mandatory for all employers and

all workers to have membership in a pension plan Source : Article 25 de la Constitution, 2001 ; Articles 6-8 & 16-21 du Code du Travail, 1997

http://www.votresalaire.org/.

BONNE SEMAINE

7 INFORMATIONS UTILES

RETROUVEZ MGRH SUR LES RESEAUX SOCIAUX

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