Talentys © 2009 / 1

Livre Blanc du DRH 2.0 Synthèse managériale

Plus d’1 milliard d’internautes dans le monde…, Internet n’en finit pas de se

propager et de s’installer dans notre quotidien. Mieux, il connaît déjà une

renaissance en devenant un espace planétaire d’interactions où l’internaute

est acteur et coproducteur.

Wiki, RSS, Tag, Blog, Entreprise 2.0, réseaux sociaux… Vous avez

certainement entendu parler d’eux, mais qu’est ce que cela signifie pour les

talents, pour la fonction RH qui les gère, et pour votre entreprise ? La raison

d’être de notre livre blanc est d’aider à répondre à cette question. Cette

synthèse vous en donne une vue d’ensemble.

La nouvelle génération d’Internet : le Web 2.0

Quel chemin parcouru ! En moins d’un siècle : nous sommes passés de la

lettre au télégramme puis du fax à l’email et maintenant de l’email à la

messagerie instantanée et aux mondes virtuels. Communiquer, s’informer et

partager devient plus simple, et peut se faire n’importe où, n’importe

quand et avec n’importe qui. Le monde redevient plat.

En France par exemple, 60% des foyers possèdent un ordinateur avec une

connexion internet, le plus souvent haut débit. La majorité des sites internet

les plus fréquentés sont des sites dits Web 2.0. En Europe, 49% de la

population utilise les messageries instantanées. Dans le monde, 200 millions

de personnes sont sur Facebook contre 50 millions en 2006. En août dernier,

100 millions de blogs ont été recensés. Le web 2.0 touche tout le monde.

Au-delà de ces sites 2.0, il y a de nouveaux usages qui changent les pratiques

quotidiennes des millions d’internautes.

Hier, l’internaute aurait envoyé ses photos par emails, aujourd’hui il les

partage via le site Flickr avec ses amis ou les visiteurs de son blog.

Hier, il aurait téléphoné à un ami pour connaître la qualité d’un produit,

aujourd’hui il cherchera des commentaires de consommateurs sur un site

de notation.

Hier, pour s’informer il aurait consulté les sites des principaux médias,

aujourd’hui il est alerté par des flux RSS de sites d’informations et de

blogs influents, et ne visite les sites que si l’information l’intéresse.

Hier, il aurait cherché du travail en envoyant par email son CV,

aujourd’hui il développe une e-réputation et multiplie les mises en

relation grâce aux réseaux sociaux.

Hier, internet n’était présent que chez lui aujourd’hui il l’accompagne

partout grâce à sa connexion 3G et à son mini-pc ou son smartphone.

Web 2.0 est

une expression

lancée en 2004

par Tim O’Reilly.

Les usages 2.0

sont des pratiques

professionnelles

ou qui reposent

sur des outils du

web 2.0.

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Cet internaute 2.0 est aussi un travailleur, qui apporte sur son lieu de travail

ses accessoires 2.0 et ses nouvelles habitudes. Croyez vous qu’il n’a pas

envie de retrouver ces usages 2.0 dans et pour son travail ?

L’entreprise impactée par le web 2.0

Contrairement à la première génération d’internet, le Web 2.0 vient des

utilisateurs et non des entreprises. Il n’est donc pas surprenant que ce soit

par l’internaute 2.0 que les usages 2.0 investissent peu à peu les entreprises.

Pour ces dernières, il est important d’anticiper les impacts pour ne pas se

faire dépasser ou passer à côté d’un mouvement de fond.

Nos façons de travailler changent : Travail 2.0

Travailler c’est finalement échanger des informations, donner son avis,

discuter et construire des documents. De nouveaux outils de travail (wiki,

flux RSS, plateforme collaborative…), fluidifient et accélèrent les interactions

entre les talents. Travailler 2.0 se conjugue avec Coproduction et

Collaboration … en continu, en multitâches, n’importe quand, de n’importe

où, et avec n’importe qui dans l’entreprise. Mobile, et personnalisé, le poste

de travail s’adapte aux travailleurs 2.0.

Nos organisations se transforment : Organisation 2.0

Les modes de travail 2.0 intensifient les relations informelles et

collaboratives entre les membres de l’organisation et donnent naissance à la

« wirearchy ». Il faut adapter le management traditionnel pour répondre aux

attentes et maintenir l’efficacité organisationnelle. Redistribution des

pouvoirs et accompagnement de la transparence font partie de la nouvelle

donne à prendre en compte par les managers. Enfin, l’entreprise devient

écosystème en se mettant « en réseau » avec ses clients, fournisseurs et

partenaires. Les individus ont plus de pouvoir, les équipes et les projets

deviennent plus agiles mais l’organisation devient plus floue, plus complexe

encore.

Un moment idéal pour « embrasser » les usages 2.0

Phénomène massif et exogène, le Web 2.0 arrive donc dans l’entreprise en

s’imposant souvent à elle. Il serait plus confortable et plus efficace pour elle

de prendre les devants et d’accompagner le mouvement.

Surtout que les bénéfices des usages 2.0 dans l’entreprise sont très

importants :

• Réduction des coûts

• Développement de la collaboration interne et externe

• Développement l’innovation et la créativité

• Capitalisation des connaissances et des compétences

Le développement des usages 2.0 dans l’entreprise est une dynamique de

progrès. Il permet de mieux tirer profit des nouvelles technologies, de

réussir l’accueil de la génération Y particulièrement utilisatrice du Web 2.0,

et de sortir plus vite et en meilleur position de la crise actuelle. Il n’est donc

pas surprenant que de nombreuses entreprises expérimentent, et déploient

les usages 2.0.

«Quand

l’organisation

hiérarchique

héritée de Taylor

fusionne avec le

monde en réseau

d’aujourd’hui,

elle devient

wirearchy »

Jon Husband

Répartition des

dépenses des

entreprises en

technologie 2.0

9% Peer to Peer

13% Social

Networking

14% Podcast

15% RSS

5% Mashups

28% Webservices

16% Wiki

« L’entreprise

2.0 et l’usage des

logiciels sociaux

émergents dans

l’entreprise, …

offrent beaucoup

d’amélioration au

niveau de

l’Innovation, la

collaboration, le

partage des

connaissances,

l’intelligence

collective, la

recherche et les

découvertes »

Andrew McAfee,

Mai 2008

Génération Y :

Personne nées

entre 1978 et

1994,

Expression

inventée en 1993

par le magazine

Adversiting Age.

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Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0

Les objectifs d’une transformation 2.0 ne sont pas de propager le plus

possible des outils 2.0. Ils sont en premier lieu de contribuer aux objectifs de

l’entreprise. Innover, exécuter mieux, à moindre coût la stratégie et les

processus clefs de l’entreprise.

Aussi importants soient-ils ces objectifs doivent être enrichis par 2 objectifs

pour prendre la pleine mesure du changement ciblé :

• Développer le Capital Talents de l’organisation

• « Vivifier » sa Culture d’entreprise

Les objectifs d’une transformation 2.0 concernent donc au premier chef la

DRH. La nature spécifique des usages 2.0 repose sur les interactions entre

Talents et rend indispensable l’implication de ceux qui ont la responsabilité

de les recruter et les développer.

Mais comment passer à l’action ?

Le DRH a un rôle indispensable à jouer pour faire « bouger les lignes », les

processus, les acteurs, la culture, les systèmes…. et au-delà augmenter

l’appropriation des usages 2.0 par l’organisation pour augmenter la

probabilité d’en tirer des bénéfices.

Se transformer en entreprise 2.0, place l’entreprise dans une dynamique

globale de gestion du changement avec des spécificités liées à la nature des

usages et de ses impacts. Talentys a isolé 4 ingrédients essentiels de succès,

fondement de méthode d’accompagnement SI2C.

Le SENS oriente la transformation en entreprise 2.0 et motive les acteurs, les

INTERACTIONS mettent les usages 2.0 en action, la CONFIANCE créé les

conditions favorables et les CONTENUS les nourrissent jusqu’à en devenir

les résultats tangibles.

La solution est dans le chemin, spécifique pour chaque entreprise, avec des

actions menées en particulier par la DRH, mais pas seulement, pour

Orienter/Stimuler, Favoriser/Valoriser et Coordonner/Capitaliser. La DRH

devra aussi accompagner la mutation du management et la création de

nouveaux métiers comme les « Community managers ».

« L’entreprise 2.0

est plus un état

d’esprit qu’un

produit »

Dion Hinchcliffe

Plus que culture

uniforme, le 2.0 est

une manière d’agir

basée sur des

valeurs. Quelles

sont-elles ?

Confiance

Reconnaissance

Transparence

Entreprise 2.0 et

grands nombres

SupportCentral est

l’environnement de

collaboration de

General Electric :

20 langues,

400 000 utilisateurs

25 millions de

connections par jour

50 000 communautés

avec plus de 100 000

experts identifiés

pour répondre et

gérer les informations

30 000 membres

externes.

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Au final, gérer la transformation en entreprise 2.0, c’est développer

l’appropriation des usages 2.0, en agissant sur les 4 facteurs clefs, pour

produire un Retour sur Investissement pour l’entreprise et des retours sur

Implication pour les activistes de l’entreprise 2.0.

Les Processus RH à l’heure des usages 2.0

Les usages 2.0 sont particulièrement intéressants pour rénover les processus

de gestion des Talents de l’entreprise. L’essentiel est qu’ils agissent

positivement sur le Capital Talents et donc donnent un nouveau souffle à la

gestion des Talents. Une nouvelle génération de pratiques RH est en

marche.

Processus RH Enjeux et Bénéfices RH Outils 2.0

Veille RH

- Connaître l’opinion « public »

- Construire une réputation

d’employeur positive

- Identifier et traiter les situations

de crise

- Social Bookmarking

- Flux RSS

- Forums/Blogs externes

- Sondages enligne

externe

- …

Recrutement

- Communiquer avec des

candidats potentiels ou futurs

- Trouver les meilleurs talents y

compris ceux en poste

- Maintenir la relation avec les

candidats

- Contenus générés par

les salariés

- Groupes, annonces,

recherche dans les

réseaux sociaux

externes

- Plateforme monde

virtuel

- E-Cooptation

- …

Intégration / Prise

de fonction

- Réduire le turnover des premiers

mois

- Accélérer la montée en

compétences

- Communauté interne

- Mentoring avec

instant messaging, …

- Blogs internes de

collaborateurs

référents

Formation

- Réduire les délais d’acquisition

et de renforcement des

compétences

- Réduire les délais et les couts de

formation …

- Communauté de

pratiques

- Campus Virtuelle ou

Communauté

apprenante

- …

Détection-

Evaluation

- Evaluer le mieux possible la

performance pour identifier les

domaines d’amélioration

- Repérer les experts, les

collaborateurs clefs,…

- Profils riches des

communautés

internes

- 360° ouvert

- E-Réputation

- ThankyouMoney

Mobilité interne

- Mieux détecter les talents de

l’entreprise.

- Faciliter la mobilité des talents

- Réseaux Sociaux avec

Profils riches

- Blogs des managers-

entités

- E-Cooptation

RH 2.0 en action :

Auchan qui offre à

ses candidats un

coach virtuel

Magellan le blog

interne de la DRH

de Club Med

Inside-Air France,

un site 2.0 dédié

au recrutement et

aux métiers.

L’Oréal avec son

campus virtuel

pour la formation

ou son espace

communautaire

pour les

stagiaires

MySFR, le réseau

social interne de

l’opérateur

téléphonique.

« Marre d’être

Passif » La

minisérie

d’Arcelor Mittal

pour la mobilité

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Communication

interne

- Développer l’adhésion autour

de la stratégie et le sentiment

d’appartenance à un groupe

- Faciliter la diffusion

d’informations utiles vers et

entre les collaborateurs

- Blogs corporate,

d’executives, …

- Réseau social

d’entreprise

- Social Bookmarking

- Flux RSS

- Sondages internes

- «Tchat» texte, vidéo,…

Le collaborateur entretient son profil et rejoint des communautés tout en

bâtissant peu à peu son réseau, il travaille à sa e-réputation et son

employabilité interne. Il veut être reconnu, avoir une flexibilité dans ses

horaires, un plan de développement individuel qui lui ressemble et qu’il

souhaite prendre en main.

Ainsi l’expérience RH vécue par les talents de l’entreprise se transforme et

c’est une excellente chose pour les deux. Les processus RH changent, le

travail évolue, l’organisation s’élargit. La relation entre l’employeur et

l’employé est en pleine mutation. Une opportunité pour répondre aux

attentes des talents de la génération Y.

Devenir une DRH 2.0

Les processus RH ne se mettront pas à l’heure du Web 2.0 sans agir et

l’organisation et les acteurs de la gestion des Ressources Humaines non

plus. Il est donc indispensable que la fonction RH prenne son destin en

main. Surtout qu’elle est une occasion unique d’améliorer son

positionnement et sa proposition de valeurs dans l’entreprise.

S’approprier les usages 2.0

Dans cette transformation de leur organisation, le DRH et son équipe

jouent un rôle clef et « exposé ». Si il n’est pas un pré-requis d’être des

praticiens experts des usages 2.0, il est indispensable de découvrir ces

derniers, de discuter leurs conséquences afin d’orienter et piloter le

déploiement des usages 2.0. Des ateliers collectifs et individuels aideront à

donner du sens, à favoriser les interactions et la confiance, et à stimuler la

production de contenus au sein de la DRH.

Lancer des communautés de pratiques RH

Une communauté RH est un excellent moyen pour déployer les usages 2.0

au sein d’un cercle plus large d’acteurs RH.

« L’entreprise 2.0

est une

organisation

talentueuse qui

révèle, mobilise,

développe, et

reconnaît les

talents qui la

composent grâce

aux usages-outils

2.0, pour innover

plus, exécuter

mieux les

processus et la

stratégie… et

accroître l’envie de

travailler

ensemble. » David Guillocheau

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Et ce n’est pas les sujets qui manquent : recrutement, diversité, RH 2.0,

évaluation annuelle, accompagnement des hauts potentiels… Beaucoup de

thèmes permettront d’associer d’autres acteurs des processus RH comme

les Managers par exemple.

Mettre du 2.0 dans les processus RH

Nous avons cartographié de nombreux processus RH avec des usages 2.0

qui peuvent les améliorer. Identifiez les opportunités de progrès les plus

intéressantes et passez rapidement en mode « bac à sable » en réunissant

une équipe RH-SI-Clients Internes. Les processus RH 2.0 peuvent être

prototypés rapidement pour répondre aux besoins et contraintes. Testés

lors de pilotes bien choisis, ils pourront être généralisés ensuite.

Faire évoluer son SIRH

Les SIRH vont s’enrichir de Wikis, Blogs, Réseaux sociaux, et autres

technologies 2.0 pour répondre aux attentes des services RH. En mettant en

place un portail RH 2.0 unique et personnalisable, le SIRH améliorera sa

convivialité et sa valeur ajoutée perçue. Les solutions technologiques ne

manquent pas. En plus des solutions nées pour l’entreprise 2.0 (blueKiwi,

Confluence, …), les solutions de Gestion des Talents s’enrichissent de

fonctionnalités 2.0 comme c’est le cas pour Taleo et bientôt pour Oracle-

Peoplesoft avec la version 9.1.

Pour se lancer, nous recommandons de réaliser de manière participative un

diagnostic RH 2.0. A l’occasion d’un séminaire réunissant les acteurs clefs, le

niveau d’appropriation des usages 2.0 sera amélioré, des objectifs et

processus RH 2.0 seront définis, et un plan d’actions sur la base de la

méthode SI2C sera construit. Bref tout ce qu’il faut pour rapidement passer

à l’action dans de bonnes conditions.

Vous voulez en savoir plus en attendant le livre blanc ?

Participez gratuitement aux web-séminaires RH 2.0 de Talentys

(horaires : 11h30 - 12h30)

21 avril : Les 7 innovations web 2.0 qui transforment l’entreprise

05 mai : Les 7 usages qui rendent plus talentueuse une organisation

19 mai : Les 7 pouvoirs du candidat qui transforment le recrutement

16 juin : 7 cas pratiques d’usages RH 2.0 en entreprise

30 juin : Les 7 bonnes pratiques pour faire de la fonction RH l’acteur

clef de la transformation entreprise 2.0

07 juillet : Les 7 propositions pour enrichir votre SIRH

Pour vous inscrire aux web séminaires envoyez un email à

e.carbone@talentys.com

Echangez avec d’autres Responsables RH et SIRH

au sein du groupe RH 2.0 sur www.linkedin.com

Sommaire du livre

Blanc DRH 2.0

Partie 1 :

Web 2.0, Qu’est ce que

c’est ?

Partie 2 :

Quels impacts sur

l’entreprise ?

Partie 3 :

Le DRH acteur

indispensable de la

transformation

Partie 4 :

Les processus RH 2.0

Partie 5 :

La relation employé-

entreprise 2.0

Partie 6 :

Le SIRH 2.0

Partie 7 :

La DRH passe à l’action

A paraître

Eté 2009

Pour nous

rencontrer et

échanger sur vos

projets : contactez

David Guillocheau

directeur associé dguillocheau

@talentys.com

www.talentys.com