Présentation Motiva Engagement System 2017

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Motiva :

Conçu pour

piloter la

motivation


Motivation au travail : l’évolution des approches

Comment convaincre les gens à travailler en usine ?

Comment prévenir les grèves (mesure climat social) ?

Comment satisfaire les collaborateurs (mesure satisfaction) ?

Comment avoir des collaborateurs engagés

(mesure engagement) ?

Comment rendre chacun acteur de sa motivation pour

un engagement et des performances durables ?


Le concept d’engagement

“Un salarié qui va au-delà de la contribution

demandée par le contrat de travail” ANDRH

Un collaborateur qui “travaille avec passion,

se sent profondément connecté à son entreprise,

encourage l’innovation

et fait progresser l’organisation” GALLUP

(Gallup Management Journal, 2006)


L’engagement: levier de performance économique

Satisfaction client

Productivité

Résultats financiers

Entreprises du top

quartile en terme

d’engagement

Taux d’accidents du travail

+ 3 % de croissance (Right management, 2010)

+ 22 % de profitabilité (Gallup, 2013)

+ 9 % de rendement actionnaires (Towers Watson, 2010)

+ 52 % de croissance du REX (Towers Perrins-ISR, 2006)

+ 21 % en moyenne (Gallup, 2013)

+ 10 % en moyenne (Gallup, 2013)

- 49 % en moyenne (Gallup, 2013)


AA SW Notation Glassdoor

2.8/5 4.2/5 Notation par les employés

($-6,019) $13,151 Profit/Employé

($-471 M) $459 M Revenue net

Evaluation de leur employeur par les salariés

de deux compagnies aériennes américaines selon le site Glassdoor

Performance financière comparée


Collaborateur

engagé

Collaborateur

désengagé

Etude Dale Carnegie, 2011

Retour sur salaire

Ambassadeurs de

leur entreprise

Jours de maladie

/ an

Fiers de leur job

Compréhension

clients

60% 130%

3x

3% 67%

17% 70%

2% 86%

Heureux au travail 11% 86%


L’inventeur du concept

également peu efficace sur le sujet…

45% seulement recommanderaient

l’entreprise à un ami Glassdoor 2015

Mais malgré la conscience de l’enjeu et leurs efforts… les entreprises ont beaucoup de mal à agir efficacement sur

l’engagement et la motivation

L’engagement moyen stagne

autour de 30%

de collaborateurs activement engagés (Gallup 2014)

POURQUOI ?


IL FAUT AGIR AUTREMENT


Motiva:

5 propositions

pour

déclencher une

action efficace


Proposition Motiva n°1

Comprendre la relation entre l’individu et l’entreprise à travers l’état

motivationnel (motivation + engagement)

Pourquoi sait-on identifier très

précisément les besoins des clients,

mais pas ceux des collaborateurs ?

Dans le contexte de l’évolution du

monde du travail et des métiers, la

motivation est devenue clé


Actuellement, les baromètres d’engagement ne

mesurent qu’une partie de la relation entre l’individu

et son entreprise

« Je me vois dans l’entreprise dans 2 ans »



Favoriser l’approche bottom-up

ENTREPRISE

Baromètres

centrés sur l’entreprise

Solution

centrée sur le collaborateur

ENTREPRISE



Arrêter les actions globales, elles sont inefficaces

Chaque personne est unique :

Agir globalement sur la motivation

est contre productif

Agir au niveau individuel

est une nécessité

Travailler à l’étranger Etre populaire

Etre indépendant



Former les collaborateurs et le management à la motivation

On ne peut se motiver à la place

de quelqu’un d’autre, mais on peut

lui apprendre à gérer et développer

sa motivation

La capacité à se motiver est une compétence qui se développe


Il appartient au manager

d’être formé au leadership

motivationnel : en étant

acteur pour lui-même et son

équipe, il a beaucoup

à gagner

L’entreprise est responsable

de fournir la vision,

les ressources,

les moyens et les outils

pour renforcer

la motivation

Collaborateur


L’état motivationnel dans l’entreprise est de la responsabilité de tous

Chaque collaborateur dispose d’une

capacité à se former : la motivation est

un compétence qui se développe


La solution Motiva :

Agir sur l’ADN motivationnel

de l’entreprise


4 concepts clés 1. La satisfaction motivationnelle A quel point le collaborateur est satisfait ou non de ce qui est important

pour lui dans son univers professionnel

2. L’engagement L’état d’esprit du collaborateur par rapport à son entreprise, son lien affectif

3. L’état motivationnel La résultante des concepts 1 et 2 :

le croisement de la satisfaction motivationnelle et de l’engagement

4. Le leadership motivationnel La capacité à savoir créer un climat et un élan motivationnels dans son équipe

et à permettre à l’équipe elle-même de porter cet élan


1. La satisfaction motivationnelle

118 motivations,

regroupées en 6 catégories :

- Le poste

- Les activités de travail

- Les collègues

- Le manager direct

- L’entreprise

- Le style de vie

Ressorts-clés

de motivation

individuels

Niveau de

satisfaction

motivationnelle

A quel point le collaborateur est

satisfait ou non de ce qui est important

pour lui dans son univers professionnel


2. L’engagement

Fierté d'appartenance

Identification avec l'entreprise

Attachement à l'équipe

Engagement envers le manager direct

Énergie pour travailler

Intérêt pour le poste

Quel lien affectif entre

le collaborateur et son

entreprise?


3. L’état motivationnel

Ma motivation

(rationnelle) Mon engagement

(émotionnel) Mes motivations

personnelles

sont-elles satisfaites ? Suis-je attaché

à mon entreprise et fier

d’y travailler ?

Mon

état motivationnel

Au croisement de la satisfaction motivationnelle et de l’engagement,

quel est l’état de la relation du collaborateur avec son entreprise?


Les états motivationnels entre l’individu et son entreprise

La relation

avec l'entreprise

est digne

d'une histoire d'amour

Le début

d'un processus

de désengagement

envers l’entreprise

Un état de séparation

émotionnelle

envers l'entreprise

et le travail

La relation

avec l'entreprise

est basée sur le principe

du donnant/donnant

Heureux

et se

surpasse Malheureux

Et se surpasse

Heureux mais

ne se surpasse

pas pour

l’entreprise

Malheureux et

ne se

surpasse pas

3. L’état motivationnel


4. Le leadership motivationnel

Huit dimensions:

Exemplarité - Être exemplaire, être un modèle pour son équipe

Développement - Développer les compétences des membres de son équipe

Inspiration - Inspirer son équipe

Empowerment - Renforcer un climat interne d’empowerment

Esprit d’équipe - Créer un bon esprit d’équipe

Sens - Apporter du sens

Reconnaissance - Donner de la reconnaissance

Attention - Être attentif aux membres de l’équipe


Utiliser Motiva:

Manager

la motivation

et

l’engagement


UN DEPLOIEMENT EN 4 ETAPES

• Plan d’actions individuels des collaborateurs et managers

• Ateliers managériaux animés par un consultant ou RH de l’entreprise certifié Motiva

• Entretiens et ateliers d’équipes, animés par les managers

• Monitoring de l’évolution de l’état motivationnel, de la satisfaction motivationnelle et de l’engagement

• Mesures correctives

• Passation de Motiva

• Restitution aux collaborateurs de leurs résultats individuels

• Feedback des résultats de leurs équipes aux managers

• Indicateurs clés pour les RH et/ou le COMEX

• Communication interne

• Ateliers managériaux

• Implication des partenaires sociaux si nécessaire

1. SENSIBILISATION

2.

DIAGNOSTIC

3.

ACTIONS

4.

BILAN


UNE PLATE-FORME POUR IMPLIQUER TOUS LES ACTEURS

ESPACE DG / RH

ESPACE MANAGERS

ESPACE COLLABORATEURS

Evaluation

et diagnostic

Feedback

et plan d’actions Monitoring

et mesure

Interactive et intuitive

Cloud-based Ergonomique

PC, Smartphone, tablettes, etc.

sécurisée, https


Motiva:

L’expérience

collaborateurs


PASSATION = 20 minutes 2 Exemple d’item 1


2 PASSATION = 20 minutes Exemple d’item 2


2 PASSATION = 20 minutes Exemple d’item 3


ESPACE COLLABORATEUR


2



2



Motiva:

des outils pour

accompagner

et soutenir les

managers et

leurs équipes


ESPACE MANAGER


ESPACE MANAGER


ESPACE MANAGER


ESPACE MANAGER


ESPACE MANAGER


Motiva :

Au service

de la

stratégie RH


2 types d’indicateurs sont disponibles en standard :

Statistiques d’utilisation (au global et par population) - Connexions, passations, sections consultées,

- Au global et par populations (sites géographiques, fonctions, âges, sexes, ancienneté dans l’entreprise, etc.) NB : les critères sont paramétrés en fonction des besoins

Résultats collectifs (au global et par population) - Etat motivationnel

- Motivations clés

- ADN motivationnel

- Satisfaction motivationnelle

- Engagement

- Leadership motivationnel

- Perception de l’entreprise

> Les tableaux de bord sont customisables

et des outils de pilotage ad hoc sont développés selon l’entreprise

Motiva Science


2

Exemple de statistiques d’utilisation

Motiva Science


2

Exemple de panorama général de l’état motivationnel d’une population

Motiva Science


Exemple de caractéristiques clés de la population de chaque état émotionnel

Ancienneté 2 à 5 ans (77 %)

Génération X (63 %)

Hommes (63 %)

Non managers (57 %)

Génération baby boom (8%)

Femmes (31 %)

Génération baby boom (21 %)

Managers (19 %)

Génération baby boom (25 %)

Ancienneté 5 ans et + (24 %)

Hommes (21 %)

Générations Y et Z (20 %)

Femmes (19 %)

Désillusion Histoire d’amour

Séparation Mariage blanc

Motiva Science


2 2

Comparaison de l’état motivationnel de 2 populations

Population B Population A

Motiva Science


2 2

Comparaison des motivations clés de 2 populations

Population A

Population B

Motiva Science


2 2

Exemple de résultats d’engagement d’une population

Motiva Science


2

Légende

Filtre: Management

(N=325 )Non manager

(N=45)Manager

Comparaison des centres motivationnels de deux populations

Motiva Science


2

Exemple de l’importance et la satisfaction des besoins motivationnels

Motiva Science


2 2

Exemple des résultats du leadership motivationnel d’une population

Motiva Science


2

Exemple de résultats basés sur la partie customisable du questionnaire

Motiva Science


2

Exemple de résultats Verbatims

Motiva Science


2 Une solution à géométrie variable

Se déploie sur le périmètre de son choix : d’une équipe à l’organisation entière

Fonction

Métier

Equipe

Direction


2

Transformation,

accompagnement du changement,

réorganisation

Fusion,

intégration

Amélioration du bien-être

dans l’entreprise

Implémentation

d’un plan stratégique

Dans quels contextes utiliser Motiva ?

Gains de compétitivité

Remobilisation

collective

Appropriation et convergence

des modèles culturels

Amélioration de l’exécution

Clarification du rôle des managers dans l’entreprise

Renforcement du dialogue social

sur des bases collaboratives et étayées

SITUATION BENEFICE MOTIVA


Quel déroulé d’intervention ?

Etape 1 – Cadrage et Planning • Constitution de l’équipe projet (par le sponsor interne

du projet et le consultant dédié ECPA)

• Programmation et customisation de la plateforme

• Planning des différentes étapes

Etape 2 – Communication interne • Préparation de la communication interne et mise en

œuvre auprès des différents acteurs (dirigeants,

partenaires sociaux le cas échéant, managers,

collaborateurs)

Etape 3 – Diagnostic

et Restitution • Mise en ligne de la plateforme et du questionnaire

• Passation du test

• Accès des collaborateurs à leurs résultats individuels

• Monitoring de la campagne par les RH et accès

aux statistiques d’utilisation et résultats globaux

Etape 4 – Actions • Mise en place des ateliers managériaux animés par un

consultant ou un RH interne certifié Motiva

• Mise en place des ateliers d’équipe et/ou entretiens

animés par les managers

• Mise en place des plans d’actions individuels

Etape 5 – Bilan et plan d’action


Merci !

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