Agir sur les risques psychosociaux, c’est possible !

La troisième journée de ré-flexion sur les risques psycho-sociaux (RPS) organisée en Ile-de-France a été consacrée cette année à la présentation de re-tours d’expériences d’actions menées dans les entreprises, l’objectif étant de démontrer que l’action est possible en matière de prévention et de lutte contre les RPS.

Pour Pascal APPREDERISSE, Responsable du pôle Travail à la DIRECCTE Ile-de-France, si la sen-sibilisation aux risques psycho-sociaux est aujourd’hui acquise dans la plupart des entreprises, la mise en œuvre de plans d’action en la matière reste en revanche embryonnaire. Il conviendra d’ail-leurs que cette problématique soit à l’avenir également portée au niveau départemental.

Pascal APPREDERISSE s’est par ailleurs félicité que la thématique RPS figure désormais dans les futures conventions d’objectifs et de moyens des services interen-treprises de médecine du travail, lesquels pourront dorénavant s’impliquer davantage dans cette problématique.

Synthèse du colloque du 19 novembre 2013

Julie MENAGER, ingénieure de prévention à la Direccte Ile-de-France, a présenté les résultats de la campagne nationale et européenne sur la prévention de l’exposition des salariés aux risques psychosociaux (RPS) dans le secteur médico-social et du commerce de détail alimen-taire.

Sur les 1 658 entreprises étudiées à l’échelle nationale et les 207 à l’échelle de l’Ile-de-France, les ré-sultats obtenus sont sensiblement similaires. Il apparaît ainsi qu’en matière de respect de la durée du travail, les entreprises sondées dans les secteurs du médico-social et du commerce de détail alimentaire se disent satisfaites à 70 %. Les deux secteurs affirment également à plus de 75 % être satisfaits de l’organisa-tion de l’environnement physique de travail. S’agissant du fonctionne-ment des IRP et de la qualité du dia-logue social, les résultats sont plus disparates. Ainsi, 67 % des entre-prises du médico-social sont dotées de DP et 40 % d’un CHSCT qui fonc-tionne correctement. En revanche, 2 % des entreprises du médico-social et 6 % de celles du commerce de

détail alimentaire sont en situation d’infraction ; 6 % des premières et 11 % des secondes sont en outre en situation de carence.

S’agissant précisément des risques psychosociaux, il apparaît que le nombre d’établissements ayant éva-lué les RPS et mis en place un plan d’action demeure faible. Ainsi, 65 % des entreprises du médico-social ont engagé une démarche et 30 % ont mis en place un plan d’action ; dans le secteur du commerce de détail alimentaire, la proportion est respectivement de 30 % et 15 %.

Par ailleurs, 24 % des établis-sements du médico-social men-tionnaient les RPS dans leur Fiche d’entreprise du service de santé au travail. Dans le secteur du commerce de détail alimentaire, seules 8 % des fiches comportent des observations sur cette problématique. 65 % des entreprises contrôlées dans le mé-dico-social ont en outre évalué au moins un des facteurs de RPS dans leur Document Unique d’Evalua-tion des Risques (DUER), contre 41 % dans le secteur du commerce de détail alimentaire.

Sur le plan des actions de préven-

tion, il apparaît que 33 % des entre-prises du médico-social en ont mis un en place en tenant compte de l’organisation du travail, contre 15 % dans le secteur du commerce de détail alimentaire. Il s’avère qu’en présence d’un CHSCT, l’engagement dans la démarche de prévention et l’élaboration d’un plan d’action sont plus forts. La fiche d’entreprise per-met également un engagement plus approfondi dans la lutte contre les risques psychosociaux. Dans plus de 90 % des cas au niveau national, l’agent de contrôle a adressé une lettre d’observation à l’employeur suite à ses constats.

Au terme de cette étude, il appa-raît que la sensibilisation à la pré-vention des RPS est plus forte dans les établissements du secteur mé-dico-social que dans ceux du secteur du commerce de détail alimentaire. Le dialogue social, et en particulier le CHSCT, joue un rôle moteur dans l’engagement d’actions d’évaluation et de prévention. L’implication des SIST est quant à elle déterminante dans la mise en mouvement des entreprises.

ACTUALITÉ ET ÉVOLUTION

I. Bilan de la campagne nationale et européenne 2012 sur les risques psychosociaux

II. Evolution de la jurisprudence et évolution juridique

Monique BOST, inspectrice du travail en Seine-Saint-Denis et à la DIRECCTE Ile-de-France, a rappelé que le droit de retrait des salariés faisait partie des droits d’alerte. En la matière, le droit d’alerte des délé-gués du personnel (DP) porte sur un périmètre plus large que la notion

de danger grave et imminent (DGI) et se distingue du droit du CHSCT, en cas de divergence, par le recours judiciaire devant le conseil des prud’hommes.

En pratique, il convient que le DP constate, notamment par l’intermé-diaire d’un salarié, une atteinte aux

droits des personnes (droit à la vie privée, à l’image, à la présomption d’innocence, à l’intégrité physique), à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté de circuler, de conscience, d’expression, de culte). Il s’agit donc d’un contexte plus large que le DGI. Sont concer-

DIRECCTE d’Ile-de-France2

Monique BOST, inspectrice

nés les situations discriminatoires et des faits de harcèlement moral ou sexuel. De récentes jurisprudences ont ainsi imposé le retrait de grilles d’évaluation à caractère discrimi-natoire ou le retrait de caméras de surveillance installées sans l’aval du CHSCT.

L’employeur, alerté par le DP, doit sans délai procéder à une enquête loyale et conjointe et prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser l’atteinte. Il s’agit d’une obli-gation d’enquête dite « loyale », car elle oblige l’employeur à fournir les éléments nécessaires pour élucider la situation de discrimination lors de l’enquête.

En cas de carence de l’em-ployeur, de divergence sur la réa-lité de l’atteinte ou d’absence de solution conjointe, le salarié ou le Délégué peut saisir le conseil des prud’hommes, lequel est habilité à prononcer toute mesure propre à faire cesser l’atteinte.

Le médecin du travail dispose éga-lement d’un droit d’alerte depuis 2011. L’employeur a l’obligation d’y répondre, mais peut refuser les pro-positions du médecin. Ce dernier ne dispose toutefois pas de recours.

D’après la jurisprudence sur les risques psychosociaux, l’employeur a légalement une obligation de sé-

curité de résultat. Ainsi, en cas de réorganisation, l’identification des RPS et leur prévention sont une obli-gation qui lui incombe. De même, il peut se voir interdire un mode d’or-ganisation en benchmark en raison des RPS que celui-ci implique.

Le harcèlement moral peut quant à lui être collectif, mais au moins un salarié doit s’en plaindre. Toutefois, un seul fait, même grave, ne suffit pas. En revanche, ces faits peuvent être rapprochés ou espacés dans le temps (y compris plusieurs années). Sur le plan pénal, l’infraction est constituée même sans preuve de la volonté de nuire ou d’humilier. En l’occurrence, la simple possibilité d’une dégradation des conditions

de travail suffit. Le Code du Tra-vail stipule que toute rupture d’un contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle. Il en va de même pour les salariés qui dénoncent ou relatent des cas de harcèlement. En pratique, la nullité du licenciement implique un droit à réintégration du salarié concerné ; à défaut, ce dernier est indemnisé. Plusieurs jurisprudences appliquent à la lettre ce principe. Ainsi, le licen-ciement pour inaptitude physique ayant pour origine des faits de harcèlement est nul. De même, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour harcèle-ment moral annule le licenciement. La rupture conventionnelle conclue avec un salarié en situation de har-cèlement moral est également nulle.

Il apparaît au final que le recours aux tribunaux est une voie prospère pour les représentants du person-nel. Les juges limitent en effet le pouvoir de direction de l’employeur et prennent des décisions qui tentent de rendre effectif le principe d’obligation de sécurité de résultat. Les juges appliquent en outre stric-tement le principe de la nullité du licenciement en cas de harcèlement moral et évoquent également l’obli-gation de sécurité de résultat de façon large.

III. Agir en prévention : la déclaration en accident du travail et la nouvelle donne pour les maladies professionnelles relatives aux RPS

Jean-Louis OSVATH, inspecteur du travail dans les Hauts-de-Seine, invite les participants à proposer aux salariés qu’ils effectuent une demande de déclaration en accident du travail lorsqu’ils sont en arrêt de travail dans le cadre d’un « trauma-

tisme psychologique » et dont il est possible de penser qu’il est en lien avec son travail.

La cause de l’arrêt de travail se trouve très souvent dans une situa-tion de travail pathogène. Il est par conséquent normal d’effectuer une

déclaration d’accident du travail, dans la mesure où l’arrêt est préci-sément dû au travail. De fait, il ne s’agit plus d’un problème individuel extérieur à l’entreprise et il convient alors d’étudier les causes et d’in-terroger la responsabilité de l’em-

1. Accident du travail

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ployeur dans le cadre de ses obliga-tions de santé et de sécurité.

A l’inverse de l’arrêt maladie, l’ar-rêt en accident du travail, n’implique pas de jours de carence, dispense d’avance de frais, interdit de licen-cier sauf faute grave et ouvre la pos-sibilité à une rente.

Au niveau collectif, il convient de rechercher les causes de l’acci-dent, d’invoquer la responsabilité de l’employeur, du travail et de son organisation. Bien entendu, il n’est pas certain que l’accident soit immé-diatement reconnu par la CPAM et parfois cela nécessite plusieurs re-cours, amiables et contentieux. Mais ce sera seulement si des demandes sont effectuées que la reconnais-sance aura lieu. La Caisse Nationale d’assurance maladie, confrontée à une très forte croissance des de-mandes sur ce sujet a tenté elle-même d’harmoniser les pratiques des caisses primaires pour la receva-bilité des demandes et leurs recon-naissances en AT.

En pratique, la victime d’un acci-dent du travail doit, normalement, dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés. En cas de carence de l’employeur, la déclaration peut être effectuée par la victime ou ses re-présentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident.

Pour sa part, l’employeur a l’obli-gation de déclarer l’accident auprès de la CPAM sous peine d’encourir une sanction pénale. Les inspecteurs du travail sont quant à eux habilités par le Code du Travail à constater les infractions. En tout état de cause, l’employeur n’est pas compétent pour définir s’il s’agit ou on d’un accident du travail ; cette qualifica-tion relève de la CPAM seule. Il peut cependant émettre des réserves.

L’accident du travail est défini par le Code de la Sécurité sociale comme étant « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travail-lant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

La jurisprudence s’est quant à elle attachée à définir les contours de la définition d’un accident du travail, lequel suppose la réunion des élé-ments suivants : un fait accidentel, qui peut être constitué d’une série d’événements survenus à une date

certaine ; une lésion (y compris sur le plan psychique) ; un accident sur-venu par le fait ou à l’occasion du travail ; un lien de causalité entre l’accident et le dommage subi ; la soudaineté (par opposition au ca-ractère lent et évolutif de la maladie professionnelle).

Il est donc très important que le dernier fait ayant précédé et contri-bué à l’arrêt de travail soit daté. Il doit invoquer des évènements inha-bituels ou en rupture avec le cours normal des choses. Le certificat médical initial (CMI) doit également être descriptif des lésions (troubles du sommeil, anxiété, syndrome dé-pressif réactionnel, etc.). Un arrêt de la cour d’appel de Dijon (2001), est venu préciser que les évènements antérieurs au dernier arrêt de tra-vail ont participé à fragiliser la vic-time jusqu’à l’évènement daté ayant contribué à son arrêt. Un exemple de lettre de demande de déclaration est disponible pour aider à formuler la demande à son employeur.

Depuis 2002 et les arrêts amiante, a été créée l’obligation de sécurité de résultat, donnant une nouvelle définition de la faute inexcusable de l’employeur. En outre, un arrêt du 15 novembre 2006 est venu préciser que la législation des ATMP ne faisait pas obstacle à l’attribution de dom-mages et intérêts au salarié en répa-ration du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement.

2. Maladie professionnelle

Marie PASCUAL, médecin du tra-vail, a pour sa part soulevé la ques-tion de la maladie professionnelle (MP) et de sa déclaration. En effet, la reconnaissance en MP apporte

les mêmes avantages que l’acci-dent de travail (tiers-payant pour les soins, indemnisation de l’incapacité permanente, protection contre le licenciement). Néanmoins, la com-

plexité de la procédure ne conduit à la reconnaissance que de quelques dizaines de cas chaque année et, si les séquelles sont importantes ou que le salarié perd son emploi, la

DIRECCTE d’Ile-de-France4

Jean-Louis OSVATH, inspecteur

rente d’incapacité permanente (IP) est moins favorable que le système d’invalidité.

Des modifications récentes amé-liorent toutefois l’accès à la répa-ration des psychopathologies. Ainsi, la commission des maladies professionnelles du COCT (Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail) travaille depuis 2010 sur les psychopathologies pour proposer des évolutions. Une première étape a abouti en 2012 à deux avancées significatives : la fixation d’un taux d’IP « prévisible » et un premier rap-port établissant des recommanda-tions pour la reconnaissance par les CRRMP des pathologies psychiques d’origine professionnelle.

Auparavant, le seuil d’une IP d’au moins 25 % ne permettait pas d’ins-truire un dossier avant la stabilisa-tion (ou consolidation) de la mala-die, car les médecins-conseils ne voulaient pas fixer le taux d’IP, alors que la maladie était évolutive. Une nouvelle interprétation du texte en avril 2012 permet aux médecins-conseils de fixer dorénavant un taux d’IP prévisible au moment de la déclaration en fonction de la gra-vité de l’affection. En pratique, si le taux d’IP prévisionnel atteint 25 %, le dossier est étudié en CRRMP. C’est une avancée significative car les personnes peuvent bénéficier de la prise en charge en maladie profes-sionnelle alors qu’elles sont en arrêt et en traitement.

Les maladies concernées sont les suivantes : la dépression (dont le burn-out), l’anxiété généralisée, l’état de stress post-traumatique (ESPT). Le harcèlement n’est en re-vanche pas considéré comme étant une maladie, mais relève d’une défi-nition juridique. Il peut néanmoins être à l’origine des trois pathologies précitées.

L’évaluation de la gravité se me-

sure en fonction du nombre et de la durée des arrêts de travail, des hos-pitalisations, d’éventuelles tenta-tives de suicide, du traitement psy-chotrope et du suivi spécialisé ainsi que du retentissement en dehors de la sphère professionnelle.

En pratique, il revient au salarié de déclarer via un formulaire qu’il de-mande à la caisse primaire (CPAM), accompagné du certificat médical de son médecin, de préférence un psychiatre, qui indique les critères de gravité ainsi que d’un document relatant les difficultés rencontrées au travail, les faits précis et la chro-nologie des événements.

Le médecin-conseil vérifie alors le diagnostic et évalue la gravité pour déterminer si l’IP « prévisionnelle » atteint 25 %. Puis, la caisse de Sécu-rité sociale conduit une enquête de type contradictoire auprès du sala-rié et de l’employeur, menée par un « agent enquêteur ».

Le dossier est ensuite transféré au CRRMP composé d’un professeur

de pathologie professionnelle, d’un médecin inspecteur régional du tra-vail et d’un médecin-conseil régio-nal. Le CRRMP se prononce sur l’exis-tence ou non d’un lien essentiel et direct (ce qui ne signifie pas exclusif) entre le travail et la maladie. L’ingé-nieur-conseil de la CARSAT (CRAMIF) apporte quant à lui son expertise ; il est en lien avec le contrôleur de sécurité de la caisse régionale qui intervient dans l’entreprise.

Afin de prouver l’exposition au risque, le dossier fourni par le sala-rié est primordial. Il est également possible de joindre les procès-ver-baux des CHSCT. L’avis du médecin du travail, qui est systématiquement sollicité par le CRRMP, est extrême-ment important, dans la mesure où « le recueil de l’avis éclairé du méde-cin du travail, y compris en termes de conseils auprès de l’employeur, voire d’action entreprise auprès des équipes, de l’encadrement ou de l’employeur apparaît essentiel et complémentaire de l’instruction contradictoire du dossier ».

En résumé, la reconnaissance des psychopathologies liées au travail est un outil important pour la visibi-lité sociale des RPS. Elle peut avoir un impact important dans l’entre-prise, notamment s’agissant de la prise en compte des risques et de la prévention. Cette démarche doit impliquer le CHSCT et le service de santé au travail. Pour le salarié, la re-connaissance du lien avec le travail est souvent une étape importante et réparatrice. Il est néanmoins impor-tant que la personne concernée soit bien conseillée sur les avantages et les difficultés, qu’elle soit aidée pour construire le dossier et accompa-gnée tout au long de la procédure.

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Question de la salle

RETOUR SUR LES EXPERTISES DE 2012

I. Prise en compte des RPS après expertise du CHSCT : importance du temps. Exemples de Fnac forum et d’un organisme de contrôle

José DA SILVA, de la Fnac Forum, est revenu sur l’expertise CHSCT menée sur les facteurs de risques pouvant porter atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Les principaux risques étaient sur-tout liés aux objectifs de ventes et au management agressif ressenti comme un obstacle et non une aide au travail. La pression était permanente (entretiens à répéti-tion). Le système de rémunération fixait quant à lui des objectifs inat-teignables et les entretiens annuels s’inscrivaient dans la même logique.

La Direction avait en outre remis en cause les pauses dans les services postés et avait réaménagé les plan-nings, afin de les adapter aux flux clients. Etant donné que le maintien des usages en cours faisait partie de l’accord RTT, le Tribunal a ordonné leur annulation.

Aujourd’hui, le management est devenu moins agressif, mais de-meure inefficace. La rémunération variable a changé : les objectifs ne sont plus chiffrés et une prime est dorénavant distribuée. Toutefois, le manque de communication per-

siste et la polyvalence non recon-nue s’aggrave, ce qui conduit les salariés à se percevoir comme des

Débat avec la salle

Un médecin du travail a souligné l’utilité des CHSCT et des DP dans le

traitement de ces dossiers. Or ceux-ci sont peu présents dans les PME

et les TPE. Par ailleurs, en matière d’accidents du travail, les salariés de

grandes entreprises rattachés à une caisse autre que le régime général

peinent à obtenir une instruction loyale de leurs demandes. La situation

est telle, que le service de reconnaissance des accidents du travail est lui

même en droit de retrait !

A un Représentant du Personnel qui faisait remarquer que les RPS sont

souvent la résultante de restructurations non déclarées ne respectant pas

les règles légales et conduisant les salariés, y compris les DP, à l’état de «

victimes », Monique BOST a expliqué qu’il convenait dès lors de soigner

et de faire payer l’employeur via le recours prud’homal et pénal.

Nicolas SANDRET a quant à lui relevé que l’obligation de sécurité de

résultat obligeait les entreprises à revoir leur organisation.

Le Secrétaire du CHSCT de France Telecom Orange de Saint-Denis a

pour sa part déploré que les risques psychosociaux en viennent à mena-

cer les représentants du personnel, les DP et les membres des CHSCT en

charge des salariés victimes eux-mêmes de RPS. Or le monde syndical n’a

pas pris la mesure de la protection qu’il doit assurer à ses propres adhé-

rents et il manque aujourd’hui un niveau de supervision pour les repré-

sentants du personnel engagés dans la lutte contre les risques psychoso-

ciaux. Il serait par conséquent nécessaire de mettre en place un système

dans lequel les représentants du personnel engagés puissent trouver un

lieu d’échange et de soutien.

Une Déléguée et Représentante du Personnel à la RATP a cité l’exemple

d’un projet de réorganisation qui n’avait pas pris en compte la prévention

des risques primaires et qui avait par conséquent conduit deux organisa-

tions syndicales à mener une action juridique au terme de laquelle le juge

a exigé l’arrêt de ladite réorganisation et a demandé à ce qu’une préven-

tion primaire soit mise en œuvre.

En réponse à un membre du CHSCT de Dassault Systèmes s’interro-

geant sur le fait de savoir s’il était préférable de recourir au droit d’alerte

ou de déclencher un DGI, Monique BOST a expliqué qu’il convenait au

préalable de savoir si le salarié souhaitait qu’une enquête soit menée

sur sa situation. Il importe en outre de savoir s’il s’agit d’une situation

individuelle ou liée à l’organisation de l’entreprise. Dans le second cas, le

CHSCT doit se saisir du dossier.

Une Secrétaire de CHSCT et DP a évoqué le cas d’un recours au droit

d’alerte des DP du fait de l’opposition des salariés à ce que le CHSCT se

saisisse du dossier. Une enquête est en cours avec l’employeur. Or ce

dernier ne réagit pas, malgré les alertes.

Si l’employeur est en situation de carence, il convient alors de saisir

le bureau de jugement des référés, a expliqué Monique BOST. Il s’agirait

en effet d’une faute inexcusable si le dommage se produisait. Jean-Louis

OSVATH a pour sa part souligné la nécessité de partir du travail (en quoi

consiste le travail du salarié concerné ?), et non de l’événement lui-même.

DIRECCTE d’Ile-de-France6

« bouche-trous ». La charge de tra-vail s’alourdit, d’autant plus que les départs ne sont pas remplacés (-10 % d’effectifs par an). Pour autant, l’expertise a permis de rétablir un dialogue avec les salariés dont la parole s’est libérée, faisant considé-rablement baisser la pression.

Gilles SEITZ, médecin du travail, tout en reconnaissant le rôle essen-tiel des CHSCT, a tenu à souligner le rôle majeur des organisations syndi-cales. Si celles-ci ne prennent pas en main les conditions de travail dans l’entreprise, la prévention primaire ne sera pas possible. A ce titre, il a jugé que la réforme des CHSCT pré-vue était grave, comme l’est celle de la médecine du travail, dans la me-sure où celles-ci reviennent à sup-primer les armes dont les salariés disposent pour la prévention.

Laurent-René LAMARTINIE et Jean-Marc MARTINEZ, salariés d’un organisme de contrôle et de certifi-cation de taille internationale, sont également revenus sur leur expé-rience. Ils ont évoqué un climat de chasse aux effectifs, de pression à la démission, d’individualisation des rémunérations et de l’évaluation des performances, d’intensification

du travail avec la multiplication des contraintes et d’introduction du Lean Management dans une entre-prise de prestation intellectuelle. Toutes ces méthodes reviennent au final à isoler les salariés et les priver d’un soutien collectif.

Fin 2009, le CHSCT a alerté la Di-rection sur le stress au travail. Un groupe de travail s’est alors réuni et un accord de méthode a été établi. L’expertise demandée par la Direc-tion de l’entreprise a mis en lumière des facteurs de risques.

Consécutivement à l’analyse du résultat du rapport intermédiaire de l’enquête, un projet pilote 2012-2015 a été mis en place, dont l’ob-jectif est d’améliorer « l’efficacité managériale ». Un avis négatif a été émis par le CHSCT après une de-mande d’expertise confiée au cabi-net Sextant. Le projet d’amélioration de l’efficacité managériale avait en effet pour objectif de standardiser un processus de prestation intellec-tuelle et d’améliorer le contrôle de l’activité. L’objectif réel était en réa-lité d’améliorer la rentabilité.

Le cabinet d’expertise a conclu que le Lean management n’était pas adapté à l’activité de l’Entreprise.

Le management par objectifs, sous contrainte de temps et de moyens, est en effet devenu une vaste entre-prise de surprescription du travail et des comportements. La surprescrip-tion, comme réponse à la question de l’amélioration du travail, ajou-tée à des injonctions paradoxales, génère une source potentielle de débordement et de dégradation des conditions de travail.

Aussi, le CHSCT à rendu un avis négatif sur le déploiement du pro-jet. La Direction n’en a toutefois pas tenu compte. Le projet a donc été déployé. Au 1er semestre 2013, des négociations avec les organisations syndicales se sont ouvertes pour aboutir à un accord sur la préven-tion des risques psychosociaux au travail.

Aujourd’hui, le CHSCT se pose la question des suites envisageables pour poursuivre ce travail et de la recherche d’actions permettant d’aboutir à un résultat commun. Il s’interroge également sur les coo-pérations qui peuvent être enga-gées avec l’Inspection du Travail, la médecine du travail, la CARSAT, etc.

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Jocelyne CHABERT, Représentante Syndicale CGT au CHSCT de GEMS, a présenté la démarche syndicale mise en œuvre dans son entreprise, qui a consisté, à partir de l’expé-rience des salariés et des situations de travail réel, à recentrer le débat sur le travail et à privilégier l’aspect constructeur de santé du travail dans une optique de traitement col-lectif. La démarche consistait égale-ment à mettre en visibilité les acci-dents du travail de type psychique et à utiliser les prérogatives des IRP. En synthèse, il s’agissait de construire une démarche syndicale basée sur le pouvoir d’agir des salariés.

Jocelyne CHABERT s’est appuyée sur l’exemple du Centre d’appels clients de GEMS, dont un salarié avait dénoncé les inégalités de trai-tement et le climat délétère dans une lettre anonyme. La démarche

syndicale a alors consisté à lancer un droit d’alerte des DP, dans la mesure où la CGT est minoritaire au CHSCT, à mener un travail collectif et à prépa-rer l’enquête avant de procéder à la saisine. En pratique, l’enquête a été conçue comme un recueil de faits et non d’opinions ; elle est conjointe, mais non commune, et est basée sur le volontariat ; enfin, sa restitution a été présentée à l’ensemble des sala-riés concernés avant la Direction.

Les questions soumises aux sa-lariés concernés portaient sur la connaissance de l’accord d’entre-prise régissant le service, les horaires de travail, la charge de travail, l’orga-nisation de la journée de travail, la gestion des retards, l’ambiance de travail et la reconnaissance du tra-vail.

L’enquête a conclu que le droit des salariés n’était pas respecté, que des

relevés horaires étaient réalisés sans explication, que des heures de tra-vail n’étaient pas payées, qu’une dif-férence de traitement entre les sala-riés était avérée et que le contrôle horaire n’avait dans les faits rien résolu, mais avait contribué à dégra-der encore un peu plus l’ambiance du service.

L’enquête a permis aux salariés concernés d’obtenir le retrait de la note sur les horaires, le paiement des heures supplémentaires, la création d’un poste supplémentaire et le remplacement plus systéma-tique des absents.

Au final, le droit d’alerte des DP a modifié la vision des salariés vis-à-vis du syndicalisme. L’action collec-tive s’avère être un rempart efficace aux attaques liées aux risques psy-chosociaux.

I. Modification des pratiques syndicales : « Arrêter d’expliquer pour com-prendre le travail ! ». Une action en entreprise (General Electric)

DANS L’ACTION

Débat avec la salle

Un membre de l’Observatoire du stress a fait remarquer que l’absen-

téisme était un indicateur difficilement exploitable, dans la mesure où le

secret médical empêche d’en connaître les causes. En revanche, la me-

sure du présentéisme constitue un outil efficace de prévention.

Un médecin du travail de l’Institut de veille sanitaire et des hôpitaux de

Saint-Maurice a témoigné de la réaction de sa Direction, qui a tenté de

l’évincer de son poste, à la suite de son alerte dans le rapport annuel au

sujet de l’état du stress au sein l’établissement. Aussi s’interroge-t-elle sur

la voie à suivre : continuer d’user de son droit d’alerte ou poursuivre son

aide directement auprès des salariés.

DIRECCTE d’Ile-de-France8

Question de la salle

II. Agir en pluridisciplinarité sur les RPS à partir d’une situation concrète

Igor BALBI, inspecteur du travail dans les Hauts-de-Seine, a abordé la question de l’action en coopération avec les autres acteurs pour la santé mentale des salariés. Les services de l’inspection du travail disposent d’un outil : la mise en demeure de la DIRECCTE. Cette procédure ne s’applique toutefois pas à toutes les situations, mais uniquement lorsque l’employeur ne respecte pas les principes généraux de prévention (obligation de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques, etc.).

Les principes généraux de pré-vention pèsent sur l’employeur et ne comporte pas de préconisation stricte sur le plan réglementaire. Il s’agit donc de principes larges.

La mise en demeure de la DI-RECCTE (L4721-1) est en pratique la

mise en demeure du responsable de l’unité territoriale. Celle-ci est pos-sible lorsque les principes généraux de prévention ne sont pas respectés et que l’employeur n’a pas évalué les risques sur la santé mentale des salariés ou qu’il n’a rien fait pour les éviter. Le responsable de l’unité ter-ritoriale dresse alors une mise en de-meure. Celle-ci comporte les motifs et le dispositif, c'est-à-dire ce qui est attendu de la part de l’employeur. La mise en demeure doit être suffisam-ment précise pour que l’employeur comprenne ce qu’on attend de lui tout en lui laissant la responsabilité des moyens à mettre en œuvre.

Igor BALBI a ainsi cité l’exemple d’un établissement de 3 000 sala-riés d’une grande SSII dont le CHSCT avait saisi l’inspecteur du travail

dans le cadre du DGI. Le médecin du travail avait noté dans ses rapports que les risques les plus importants pour les salariés étaient les RPS. Le CHSCT avait pour sa part nommé deux experts, dont les rapports convergeaient avec ceux du méde-cin. Si l’employeur était au courant de la situation, il ne mentionnait en revanche rien dans son Document Unique. L’entreprise a alors été mise en demeure d’évaluer les risques psychosociaux sous quatre mois, puis de mettre en place un plan d’ac-tion concret. A cela est venue s’ajou-ter une pénalité de 1 500 euros par salarié. Le rapport et la mise en de-meure ont également été adressés à la CRAM.

Débat avec la salle

En réponse à un participant, Jocelyne CHABERT a souligné que l’enquête

devait être loyale. Le fait de refuser certains éléments d’information est

de facto déloyal.

Un participant a fait remarquer que, dans les collectivités territoriales,

les enquêtes devaient être menées conjointement avec la Direction, obli-

gation de fait contraignante. Un membre du CHSCT d’une collectivité ter-

ritoriale a pour sa part fait savoir qu’il consultait les salariés sans l’aval

de son employeur. Le même a évoqué la constitution de groupes de dis-

cussion des salariés, afin que ces derniers s’interrogent eux-mêmes sur

leurs conditions de travail et se saisissent des problématiques qu’ils ren-

contrent.

Jocelyne CHABERT a pour sa part invité les salariés concernés à tenir

leur journal de bord au travail. L’objectif est ici de permettre au salarié de

se déculpabiliser, d’objectiver son expérience et de constituer un dossier

le cas échéant.

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Anne-Sylvie GREGOIRE, psychoso-ciologue du travail à l’AICAC (Seine-et-Marne), a défendu la dimension pluridisciplinaire de son équipe, laquelle compte 12 personnes pour 16 000 salariés. La démarche de son SST repose sur quatre types

d’intervention : la mise en place et l’animation de groupes d’expression sur le travail, afin de faire émer-ger des préconisations ; la super-vision de l’animation des groupes d’expression par les préventeurs ; l’organisation pluridisciplinaire du

soutien individuel ; l’animation de journées consacrées à la santé au travail. L’avantage d’une structure pluridisciplinaire telle que l’AICAC est d’offrir une force d’intervention démultipliée.

III. Centrer l’intervention sur le travail et le collectif : expérience d’une équipe pluridisciplinaire en santé au travail

Débat avec la salle

A un Syndicaliste FO qui estimait que cette procédure était très longue,

Igor BALBI a souligné la nécessité de respecter les procédures légales.

La mise en demeure est précisément l’outil permettant de mettre fin à

une situation de danger, dans la mesure où l’outil du référé n’était ici pas

adapté.

Une participante a quant à elle fait remarquer que les pénalités pour

violence au travail étaient cinq fois plus élevées et pourraient en l’occur-

rence être infligées à l’entreprise citée. Le Secrétaire du CHSCT de l’entre-

prise en question a pour sa part évoqué les suicides et les tentatives de

suicide survenus dans sa société, déplorant que la direction ait refusé de

reconnaître le DGI. Le rapport de l’expert était édifiant et préconisait des

actions en mettre en œuvre au cours du second semestre 2010. Or rien

n’a été fait et la situation s’est aggravée. La direction a en outre convoqué

les organisations syndicales à une réunion de négociations au cours de

laquelle elle a remis en cause tous les accords sur le temps de travail.

En réponse à une question sur les moyens dont dispose le médecin-ins-

pecteur du travail pour intervenir lorsqu’une situation à risque est avérée,

Nicolas SANDRET, médecin-inspecteur du travail à la DIRECCTE Ile-de-

France, a expliqué qu’il pouvait en pratique intervenir en appui de conseil

auprès du médecin du travail et dans le cadre du CHSCT à la demande

de l’inspecteur du travail. Nicolas SANDRET a par ailleurs rappelé que le

médecin du travail est un salarié protégé et que celui-ci a une obligation

d’indépendance. Il lui revient de rédiger un rapport annuel, présenté au

CE, et la fiche d’entreprise, soumise au CHSCT. Il convient néanmoins que

ces deux instances réclament que ces deux documents leur soient présen-

tés. Nicolas SANDRET a enfin vivement conseillé la lecture du Journal d’un

Médecin du Travail de Dorothée Ramaut.

Jean-Louis OSVATH précise pour sa part qu’un signalement au Procu-

reur de la République est une procédure plus longue qu’une mise en de-

meure. Il précise en outre que la personne morale peut être poursuivie en

même temps que la personne physique.

Alexandre AZZARI, inspecteur du travail des Hauts-de-Seine, s’est quant

à lui étonné de l’absence d’un représentant du Parquet à l’occasion de ce

colloque.

Une participante s’est émue du fait qu’une entreprise s’étant vue infli-

ger plusieurs condamnations, mais disposant des moyens de payer, avait

poursuivi ses pratiques génératrices de risques psychosociaux. Et de s’in-

terroger sur la décision délibérée ne pas prendre acte d’un avis négatif

d’un CHSCT. Les résultats peuvent en effet s’avérer tragiques. Pour avan-

cer sur la thématique des risques psychosociaux, il importe que la justice

joue son rôle et apporte des réponses concrètes, afin de mettre fin aux

souffrances des salariés.

Un salarié d’un cabinet d’expertise a pour sa part souligné le fait que la

mise en demeure était un élément décisif du rapport de force dans l’entre-

prise.

Anne FILHOL, adjointe du référent prévention des RPS et développe-

ment de la QVT à Air France, a de son côté présenté la politique de son

entreprise en la matière. Un accord sur la qualité de vie au travail a été

signé par l’ensemble des organisations professionnelles. Les outils de pré-

vention mis en œuvre ont permis de faire évoluer la méthode de conduite

du changement de l’entreprise. Un dispositif d’évaluation du stress profes-

sionnel a en outre été mis en place (DESSP). Des formations ont également

été proposées pour l’ensemble des acteurs (CHSCT, RH, etc.), afin que ces

derniers partagent un langage commun. Des fiches d’action pratiques ont

par ailleurs été mises en place sur la qualité de vie au travail. Anne FIHOL

a souligné que cette démarche était portée par le plus haut niveau de l’en-

treprise. Il convient au final de mettre en avant le fait que l’investissement

en matière de prévention des risques psychosociaux génère un retour sur

investissement. L’objectif d’Air France est ainsi de gagner en performance

par la qualité de vie au travail.

Gilles SEITZ a enfin tenu à souligner que les syndicats et l’ensemble des

syndiqués ne représentaient que 8 % des salariés du pays. Or faire recu-

ler les risques psychosociaux dans les entreprises relève d’une démarche

politique et d’une prise en main par les organisations syndicales de cette

question.

DIRECCTE d’Ile-de-France10

Débat avec la salle

Deux participants ont souligné le fait que l’action pluridisciplinaire est

importante et qu’un médecin du travail seul ne pouvait rien faire. Les

organisations syndicales doivent s’engager davantage dans les commis-

sions de contrôle du Service de Santé au Travail.

IV. Cellule d’appui à la prévention des risques psychosociaux : « Les repré-sentants du personnel : des acteurs en demande de soutien »

Jean-Yves BLUM LE COAT, socio-logue et coordinateur de la Cellule d’appui à la prévention des risques psychosociaux à l’UMIF, a présen-té le travail de soutien aux repré-sentants du personnel, réalisé par l’équipe pluridisciplinaire de la cel-lule (un médecin du travail, deux psychologues et un sociologue) qui a été amenée à accompagner une centaine d’actions collectives.

Il apparaît en effet que les salariés confrontés aux RPS et leurs repré-sentants sont fortement deman-deurs d’aide et d’information sur les risques eux-mêmes, la réglementa-tion, les outils disponibles ou le rôle des acteurs. Une information qui s’avère d’autant plus nécessaire que les outils et les offres d’intervention se développent sur ces questions, ce qui peut avoir effet de dessaisir les représentants du personnel de pos-sibilités d’action dans ce domaine (évaluation des RPS réalisée par un cabinet externe à la demande de l’employeur, sans participation du CHSCT, par exemple).

Les représentants du personnel et les salariés sont demandeurs d’un soutien, dans la mesure où ils sont exposés à un risque d’isolement. Dans ce contexte, la cellule d’appui de l’UMIF propose des réponses adaptées aux situations concrètes rencontrées par les représentants du personnel ainsi qu’un lieu d’ana-lyse à distance de l’entreprise et une équipe pluridisciplinaire.

Il est en pratique possible d’agir en prévention à condition que les acteurs connaissent les outils dispo-nibles, qu’ils trouvent l’appui néces-saire à l’extérieur de l’entreprise et qu’ils soient soutenus quand ils sont eux-mêmes en difficulté. Le rôle des organisations syndicales est en la matière essentielle.

L’expérience conduit à formuler les deux propositions suivantes : construire un réseau autour de re-lais locaux des organisations syndi-cales, afin de favoriser les échanges d’expérience et le travail en coopé-ration ; développer des outils de for-mation pratique adaptés aux situa-

tions concrètes et permettant aux salariés d’agir au fur et à mesure de l’évolution de la situation dans leur entreprise.

Un délégué syndical d’une mairie francilienne a enfin témoigné de son expérience avec la cellule d’appui à la prévention des risques psycho-sociaux de l’UMIF, qu’il a contactée pour tenter de mettre fin au mal-être au travail apparu au sein de la collectivité en 2009, conséquence de la remise en cause de tous les accords collectifs avec les syndicats. Depuis cette date, le climat et les conditions de travail s’étaient sin-gulièrement dégradés. Les salariés sont en effet isolés, harcelés, voire poussés à la démission. De plus, la hiérarchie pratique des méthodes de discrimination syndicale. Dans ce contexte, le soutien de la cellule d’appui à la prévention des risques psychosociaux et la participation au présent colloque constituent une aide et un soutien précieux.

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Synthèse

Clôturant la journée, Michèle BONNECHÈRE, professeure de

droit à l’Université d’Évry-Val-d’Essonne, a constaté le rôle fon-

damental joué par les Représentants du Personnel en matière de

prévention des risques psychosociaux. Elle a ainsi suggéré qu’une

réflexion soit engagée sur la complémentarité des interventions

des différents acteurs concernés.

Elle s’est par ailleurs interrogée sur le rôle et la force du droit. Le

seul fait de parler de santé au travail est en effet révolutionnaire,

car cela suppose une reconnaissance de l’implication du corps du

salarié dans le contrat de travail. Il ne s’agit donc pas seulement

d’un échange marchand, le contrat de travail impliquant une obli-

gation de sécurité de résultat : de ce fait, il joue un rôle dans la

prévention.

Cette réflexion conduit également à la reconnaissance de la

place de la personne dans toute sa dimension, de sa santé à la fois

physique et mentale. A ce titre, la décision de la Cour de cassation

de 2008 d’interdire à l’employeur de prendre des mesures portant

atteinte à l’intégrité physique et mentale du salarié constitue une

avancée considérable, même si les représentants du personnel

ne peuvent pas agir quotidiennement devant les tribunaux pour

demander l’interdiction de telle ou telle mesure. De même, le fait

que la Cour de cassation ait affirmé en 2009 que des mesures de

gestion pouvaient constituer une forme de harcèlement moral est

une décision fondamentale.

Michèle BONNECHÈRE a enfin soulevé les limites inhérentes au

droit du travail, lequel est ambivalent, y compris dans le domaine

de la santé au travail, dans la mesure où il limite les effets dévasta-

teurs du travail tout en les autorisant. Il est ainsi invraisemblable,

alors que la vie d’un salarié peut être en cause, qu’aucune mesure

de veto ne puisse être effective dans l’entreprise, où demeure la

primauté du pouvoir de direction.

En conclusion, Michèle BONNECHÈRE s’est félicitée de la tenue

d’un tel colloque, lequel contribue à redonner le moral à ceux qui

se livrent à une forme de combat fondamental et à échanger sur

les outils, aussi imparfaits soient-ils, qu’il s’agisse du rôle du par-

quet sur le délit de mise en danger d’autrui ou du droit de retrait,

deux voies qui ne semblent pas suffisamment exploitées.

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France

19-21, rue Madeleine Vionnet - 93 300 Aubervilliers - 01 70 96 13 00www.idf.direccte.gouv.fr

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