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Campagne Bilan Social 2017Réunion d’information
Les points abordés
• Présentation des nouveaux territoires.
– Responsable territoire et CRC (CDG)
• Présentation générale du Bilan Social
• Objectifs et acteurs du Bilan social
• Quels enjeux?
• Le nouvel outil national de recueil
• L’exploitation des données BS par les CDG pour lescollectivités et établissements publics bretons
• Calendrier de la campagne
Le CDG29 se réorganise pour mieux vous accompagner et vous
conseillerProximité, Expertise, Continuité
www.cdg29.bzh
• A compter du 1er janvier 2018, le Centre de Gestion duFinistère a mis en place une nouvelle organisation interne…pour mieux vous accompagner, vous conseiller et répondre àvos demandes
• Le Centre de Gestion du Finistère renforce ses coopérationsavec les autres CDG bretons pour mutualiser les ressourceset accroître la qualité du service qui vous est rendu
• Il élargit sa gamme de services et l’adapte à vos besoins pardes projets innovants expérimentés ou « co-développés »avec les collectivités
Le Centre de Gestion s’adapte,évolue et innove
www.cdg29.bzh
Collectivités, agents,
personnes souhaitant travailler dans la fonction publique
TelmailRDV
Le département est découpé en 3 territoires
Chaque territoire dispose d’une
EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE DE CONSEILLERScoordonnée par un responsable de territoire
Conseillers Relation aux Collectivités / Consultants / Conseillers emploi/ Préventeurs / Ergonomes
UN CENTRE D’APPUI AUX COLLECTIVITESépaulé par un centre d’expertise, un centre de ressources interne
et la direction générale
www.cdg29.bzh
Une équipe pluridisciplinaire à votre service…
Proximité, expertise, continuité
CC de Haute Cornouaille
CRC-
www.cdg29.bzh
Une équipe pluridisciplinaire à votre service…
Proximité, expertise, continuité
CC de Haute Cornouaille
Consultance
Gaëlle Le Bot
www.cdg29.bzh
Une équipe pluridisciplinaire à votre service…
Proximité, expertise, continuité
Sandy Tchorowski Sébastien Le Couriaut
Consultant
LE BILAN SOCIAL DANS LA FPT : PRÉSENTATION GÉNÉRALE
Une enquête statistique ayant plusieurs objectifs
• Connaître l’état de l’emploi territorial à un instant T et suivre
ses évolutions dans le temps :
=> Rapport sur l’état de la collectivité, enquête nationale établiepar la DGCL
• Dialoguer sur les enjeux des ressources humaines descollectivités :
Synthèse du Rapport sur l’état de la collectivité présentée aucomité technique : le bilan social
• Valoriser les données RH au sein de chaque collectivité :
=> Exploitation des données du bilan social dans le cadre de laGPEEC
Rôle des différents acteurs • Au niveau national : la DGCL
=> Détermine les indicateurs du rapport sur l’état de la collectivité
=> Centralise les données au niveau national
=> Suit l’évolution des ressources humaines des collectivités
• Au niveau départemental : le CDG 29
Accompagne les collectivités dans la réalisation et l’exploitation de leur bilan social Le CDG 29 : - Centralise tous les bilans sociaux - Vérifie vos données - Vous adresse un accusé de
réception - Transmet vos données à la DGCL - Vous adresse vos synthèses personnalisées
=> Recueille les données de toutes les collectivités pour mieux connaître l’emploiterritorial en Finistère
=> Présente au comité technique départemental les données pour les collectivités demoins de 50 agents
• Au niveau de chaque collectivité :
Suivre l’évolution des ressources humaines
Dialoguer au sein du comité technique
Transmettre les données pour alimenter les différentes études
1 enquête principale (BS) et des données complémentaires
• Le Bilan Social (Rapport d’Etat sur la Collectivité) quireprend l’ensemble des questions présentes dans lefichier Direction Générale des Collectivités Locales(DGCL) et la circulaire associée.
• Les questions de l’enquête Handitorial
• Les questions pour le Rapport annuel sur la santé, lasécurité et les conditions de travail (RASSCT)
• Les questions Gestion Prévisionnelle des Emplois,des Effectifs et des Compétences GPEEC et GPEEC +(Diplômes détaillés)
Définition générale
• Une obligation légale pour toutes structures publiques1997 – Bilan Social des Collectivités Territoriales
- Loi 26 janvier 1984 – art 33 & 14
- Décrets du 25 avril 1997 et du 05 octobre 2005
- Arrêté biannuel fixant les indicateurs contenus dans le rapport del’état de la collectivité
• Le terme légal : le REC « Rapport sur l’Etat de la Collectivité », plus communémentappelé le Bilan Social (BS)
Un outil qui permet d’indiquer les moyens budgétaires et en personneldont dispose la collectivité / l’établissement
Permet de réaliser une photographie de l’état du personnel à un moment T
Dresse un bilan des recrutements, des avancements, des actions de formations, des demandes de travail à temps partiel et le droit syndical.
• Un Bilan qui donne lieu à un débat en Comité Technique – Départemental : collectivités de moins de 50 agents– Local : collectivités de plus de 50 agents
Les principaux indicateurs
Les principales informations
• Structure de l’effectif• Analyse des flux : entrées ET Sorties• Temps de travail• Positions statutaires particulières• Absentéisme• Prévention des risques• Formation• Emploi des travailleurs handicapés• Relations sociales• Etc.,
Les données complémentaires au BS
• L’enquête annuelle dédiée à la thématique du handicap :« Handitorial »
– Document de collecte relatif aux travailleurs handicapés et pluslargement aux Bénéficiaires de l'obligation d'emploi destravailleurs handicapés (BOETH)
• Le Rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions detravail (RASSCT)– L’article 49 du décret n°85-603 du 10 juin 1985, modifié par le décret
n°2012-170 du 3 février 2012, stipule que chaque année, le présidentsoumet au comité, pour avis, un rapport annuel écrit faisant le bilan de lasituation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail duou des services entrant dans le champ de compétence du comité et desactions menées au cours de l'année écoulée.
• GPEEC et GPEEC + (Diplômes détaillés)
– Les informations recensées sont le niveau dediplôme et les métiers selon le répertoire CNFPT.La partie GPEEC + ajoute un niveau de détail sur lediplôme de l’agent.
LE BILAN SOCIAL DANS LA FPT : QUEL INTÉRÊT? QUELS ENJEUX ?
Des intérêts pluriels
– Des intérêts partagés• Réaliser un état des lieux / état de santé des données RH de la collectivité
– Mieux connaître sa collectivité– Prendre le temps de réaliser un état des lieux pour connaitre les spécificités de la
structureEffectifs, Absentéisme et accidentologie, Formation, Mouvements de personnel,parité…
• Aider aux politiques RH• Anticiper pour mieux gérer les ressources humaines• Mettre en place une GPEEC, c’est-à-dire une gestion prévisionnelle des
emplois, des effectifs et des compétences, c’est la conception, la mise enœuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions RH cohérents
– Identifier les départs en retraite, les évolutions des métiers, les besoins en formation etcompétences, etc.
• Adapter les méthodes / process de travail– Favoriser la création d’outils de pilotage (ex : tableaux de bord, outils de suivi)
Des intérêts pluriels
– Mesurer l’évolution des données RH de lacollectivité sur plusieurs années.
– Connaître son territoire intercommunal (à partir du
moment où l’ensemble des communes réalise son BS)
– Permettre des réflexions à l'échelle d’un territoire(plan de formation intercommunal, etc…)
Des enjeux importants
• Enjeux pour les élus– Disposer d’une photographie RH de la collectivité à un instant T, voire
à l’échelle intercommunale– Décider des grandes orientations RH et des priorités à traiter dans le
cadre des contraintes budgétaires (maîtrise de la masse salariale,pistes de mutualisations envisageables, …)
– Se comparer avec d’autres collectivités de strates similaires
• Enjeux pour la direction générale et le SRH– Proposer une stratégie RH et des plans d’actions opérationnels à partir
des orientations et priorités définies par les élus– Construire des outils d’aide à la décision pour les élus– Communiquer et travailler avec les différents services (dans le cadre
du partage de la fonction RH notamment)
Le Bilan Social est un outil générateur de dialogue social
Des enjeux importants
Objectif : communiquer les données en directionde l’ensemble des acteurs de la structure (élus,encadrants, agents, OS, …) afin qu’ils portent etmettent en œuvre les plans d’actions
L’ensemble de ces données fait l’objet deconsolidations à l’échelle départementale etrégionale, et de restitutions ciblées en partenariat età la demande des collectivités
Les outils pour réaliser le Bilan Social 2017
• Outil de la DGCL :Fichier excel disponible sur le site www.collectivites-locales.gouv.fr - A transformer en .txt
• Logiciels carrière / paie des collectivités :Module Bilan Social qui permet d’éditer le BS au format de laDGCL (.txt)
• L’outil du CDG :Une nouvelle application en ligne
Le Bilan Social, une enquête « chronophage », « Le Bilan Social ça prend trop de temps »
• Mais le nouvel outil national de recueil de données est plus performant.
UN NOUVEL OUTIL NATIONAL DE RECUEIL
Une démarche nationale dans la FPT
• Une commande ministérielle (DGCL) pour des donnéessociales exhaustives et harmonisées
• Mouvement national piloté par la Fédération Nationale desCentres de Gestion de la Fonction Publique Territoriale(FNCDG)
– Objectif : mise en place d’outils informatiques et /ousolutions fullweb communs à l’ensemble des CDG
• exemple : élaboration d’un nouvel outil nationalunique de recueil de données sociales. IORGA
Présentation du nouvel outil
• Site national: https://www.donnees-sociales.fr• Site application: https://bs.donnees-sociales.fr• Les grands principes:
– Pré-remplissage optimal de l’enquête bilan social pour la collectivité avec, soit la base carrièredu CDG, soit la N4DS (SIASP) de la collectivité.
– Favoriser le contrôle dynamique des données saisies par les collectivités– Un gain de temps considérable (avec une version full web intuitive)– Une saisie pour 3 enquêtes : BS, RASSCT, Handitorial– Un outil plus performant– Offrir des rendus statistiques RH instantanés pour la collectivité
• Une analyse de 4 pages automatisée à la suite de la validation du Bilan social par le CDG est transmisedans l’application à la collectivité. (Cf. espace compte collectivité: Mes analyses RH)
• Egalité F/H• RASSCT• Handitorial• Absentéisme…
– Le cloisonnement d’une unique base de données.
Accès à la plateforme dédiéeet saisie des données
• Avril: envoi des identifiants et mots de passe + lien direct + documents.• UTILISER MOZILLA FIREFOX pour accéder à l’application • Possibilité de se connecter via le site du cdg29
L’authentification dans l’application
Gestion des mots de passe
• L’application dispose d’une gestion des mots de passe descomptes collectivités.
• Ainsi un CDG peut réinitialiser facilement les mots de passedes collectivités sur l’espace « gestion des comptescollectivités ».
• Le CDG est informé en direct, sur son espace dédié, descollectivités qui ont bloqué leur compte à la suite de troistentatives de saisie du MDP. Le CDG peut débloquer lacollectivité par la transmission d’un nouveau mot de passetemporaire.
Compte collectivité
• Les champs « Type de collectivité », « Nom de lacollectivité (Raison sociale) », « Code postal », « Ville »et « Département » peuvent être modifiés par lacollectivité mais cette modification est soumise à lavalidation par le CDG
• Le champ SIRET ne peut pas être modifié directementpar la collectivité. Si un CDG ou une collectivitéconstate une erreur sur le champ SIRET, le CDG(uniquement) doit contacter la téléassistance del’application pour une éventuelle correction
Mode de saisie• 3 modes de pré-remplissage possibles:
– Import N4DS. Fortement conseillé pour les collectivités de+ 10 agents.
– Import de la Base « carrières ». Action de pré-importréalisée par le CDG.
→Dans ces deux cas : -Nécessité de vérifier les informations importées
-Nécessité de compléter les autres indicateurs du Bilan Social 2017
– Import DGCL (utilisation d’un module « bilan social » d’unlogiciel)
La N4DS
• La DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales) est une formalitéadministrative obligatoire que doit accomplir toutes les administrationspubliques qui sont tenues de communiquer la masse des traitementsqu’ils ont versés au cours de l’année, les effectifs employés et une listenominative de leurs salariés en indiquant pour chacun leur statut et leursrémunérations.
• Cette déclaration, établie par établissement, doit être transmise au plustard au 31 janvier de chaque année pour l’année n-1.
• L’application permet à la collectivité d’extraire de son fichier .txt N4DS uneversion allégée pré-remplissant une partie des données demandées lorsde la saisie.
• Voici la liste des éléments repris dans le cadre d’un import N4DS allégé:
o Nom
o Prénom
o Statut (titulaire et contractuel sur emploi permanent et non permanent)
o Genre
o Catégorie Cadre d’emplois et grade
o Position statutaire
o Temps de travail
o Mouvements éventuels (Départs/arrivées au cours de l’année, changement de statut)
o Rémunération selon le statut de l’agent (Rémunération statutaire + primes et indemnités)
o Nb d’heures travaillées
o Calcul de l’Equivalent Temps Plein Rémunéré
o Nb et types d’absences au cours de l’année
• Deux fichiers N4DS peuvent être importés par la collectivité lors d’une campagne de collecte.
o Le fichier de l’année de campagne (exemple N4DS.txt 2017) qui permet le pré-remplissage agent par agent dans l’application des éléments présentés ci-dessus.
o Le fichier de l’année n-1 qui permet de pré-remplir uniquement le tableau consolidé des Equivalent Temps Plein Rémunéré n-1.
La base « carrières »
-La base « carrières » est importée par le CDG pour l’ensemble de ses collectivités.
-Voici la liste des éléments pré-remplis :
• Nom
• Prénom
• Statut
• Type de contrat
• Genre
• Catégorie
• Cadre d’emplois et grade
• Position statutaire
• Temps de travail
Le fichier DGCL format TXT
• Lorsqu’une collectivité a réalisé son Bilansocial par un autre moyen que l’application,celle-ci dispose du fichier Excel DGCL et dufichier au format TXT. Ce dernier peut êtreintégré directement dans l’application par lacollectivité.
• 2 modes de saisies:
– Le mode « agent par agent ».
Ce mode permet à la collectivité de saisir les informationsdemandées pour chaque agent. Cela représente un gain detemps important pour les petites et moyennes collectivités etréduit les risques d’erreurs de saisie.
– le mode « consolidé ».
Le mode consolidé reprend les tableaux du fichier EXCEL .
Note d’information
***
Avril 2018
Campagne bilan social 2017Préparer les éléments nécessaires à la réalisation du bilan social
• Les coordonnées de l’agent ou des agents chargés de renseigner l’enquête
• Le numéro de SIRET• Le nombre d’habitants / la strate
démographique• Les effectifs
- Les titulaires et contractuels sur emploi permanent au 31/12/2017
- Les contractuels sur emploi non permanent
- Nombre de titulaires à temps complet- Le nombre d’arrivées et départs
définitifs en 2017
• Les horaires d’ouverture• Les coûts de formation
- CNFPT- Autres organismes- Les déplacements liés aux formations
• Le compte administratif 2017- Les dépenses de fonctionnement- Les dépenses de personnel- Le montant des rémunérations brutes
annuelles, primes, NBI par statut- Les cotisations ASSEDIC et UNEDIC- Les allocations chômage- La participation financière aux contrats
de protection sociale complémentaire et/ou prévoyance
- Les subventions versées au comité d’œuvres sociales
- Les prestations servies directement par la collectivité
- Les marchés « handicap »- Les montants liés à la prévention
• Civilité (Nom, Prénom, sexe, date de naissance, …)• Le fichier carrière :
- La date d’entrée dans la collectivité et sur emploi permanent
- Equivalent temps plein rémunéré sur 2017 (sauf si pré-remplissage via Norme 4DS)
- Le mode de recrutement- Statut : catégorie hiérarchique, filière, cadre
d’emplois, grade, échelon, - Le type d’emploi : statutaire, contractuel - L’agent a-t-il un handicap ? lequel ?- L’avis d’inaptitude dans l’année 2017- L’agent est-il détaché ? et si oui dans quelle
structure ?- Position statutaire particulière- Son métier (référentiel des métiers du CNFPT)- Le Télétravail - Les Validations des Acquis et de l’Expérience
(VAE)- Bilan de compétences
• Le fichier formations : - Nombre de journées- Type de formations- Nombre d’heures pris dans l’année 2017
• Le nombre de jours d’absence et les motifs : - Congé maladie- Congé paternité ou adoption paternité- Accident de travail- Congés pour maladie professionnelle- Grève- Absences syndicales- Autres motifs
• Compte Epargne Temps (CET)- Nombre de jours accumulés, utilisés,
indemnisés
• Les heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées
• Le nombre d’accidents de trajet, accidents de travail, maladies professionnelles et le nombre de jours d’arrêts, (RASSCT)
Pour la partie « agent »
Pour la partie « collectivité »
Où chercher les données sociales ?
• Le fichier du personnel : -Identification des agents (statut, âge, sexe, grade, temps de travail, type de contrat et ancienneté pour les non titulaires) -Données carrières (positions particulières, arrivées, départs, titularisations, promotions, avancements, inaptitudes, etc…) -Départs en formation, absences (maladie, accident du travail, etc…)-Recrutements de travailleurs handicapés • Les éléments de paie : - Rémunérations brutes et primes dans leur globalité • Les documents comptables : -Marchés avec des établissements de travail protégé -Assurances chômage -Budget de fonctionnement-Prestations sociales • Autres documents : -Calendriers des réunions CAP, CT, CHS • DADS-U / N4DS 2016 et 2017
Résumé des conseils pour la saisie
• Possibilité de renvoyer un BS vide si pas d’agents rémunérés
• Choisir un pré-remplissage : format DGCL OU base carrières du CDG 29 OU N4DS
• Privilégier les navigateurs internet : Mozilla ou Chrome
• Transmettre votre Bilan Social au CDG et attendre sa validation
• Travail à plusieurs dans la même collectivité : possible avec le même compte.
• Attention, ne pas travailler en même temps sur les mêmes indicateurs
• Intérêt de transmettre son fichier DGCL pour vérification
L’EXPLOITATION DES DONNÉESPAR LES DIFFÉRENTS ACTEURS DE LA FPT
• 4 synthèses complémentaires automatiques:✓ Le bilan social personnalisé dans lequel vos données sont comparées
à un échantillon de collectivités sur-mesure.
✓ Le rapport de situation comparée, rapport sur l’égalité femmes/hommes. Depuis la loi du 12 mars 2012, le Bilan Social doit égalementcomprendre un volet sur l’égalité professionnelle entre les hommes etles femmes.
✓ La synthèse sur les risques psychosociaux permettant d’apporter unéclairage pertinent sur ces risques et de poser les toutes premièresbases d’un diagnostic.
✓ La synthèse absentéisme qui permet d’analyser l’absentéisme
• Une exploitation à l’échelle départementale par les Gestionnaires BilanSocial– Notamment dans le cadre de la préparation des CT
• Une exploitation à l’échelle régionale par les Chargées de missionObservatoire de l’emploi public et des RH.– Le panorama de l’emploi public territorial en Bretagne est accessible (données
BS 2015).
• Le rapport de situation comparée (RSC)– Document relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes dans la fonction publique• Protocole du 8 mars 2013
La possibilité de solliciter le CDG et/ou l’Observatoire régionalpour obtenir des données comparatives par strates et en fonctionde thématiques choisiesUn partage des données sociales lors de manifestations depromotion de l’emploi public territorial organisées au niveaudépartemental et régional
• Semaine N°16, à partir du 17 avril: -Transmission par mail aux autorités de vos codes d’accès à
l’application.
-Lancement de la saisie des données sociales.
Vous n’êtes pas seul.e
• Une réunion d’information pour vousexpliquer la démarche et l’outil.
• Un interlocuteur dédié et privilégié : le CDG.
• Sur le site du CDG: des documents, destutoriels, etc.
• Sur le site de l’application, une FAQrépertoriant les questions les plus fréquentespour vous guider.
• Merci de votre attention et excellente saisie à toutes et tous!
• Contact CDG pour le Bilan Social:
Virginie Le Bris, chargée de mission Bilan Social
02 21 03 00 38
Quelques rappels statutaires
Effectifs (1/4)
• Les agents qui doivent être saisis dans le bilan social …– Les agents titulaires, stagiaires, contractuels occupant un emploi
permanent, et contractuels occupant un emploi non permanent qui ont été rémunérés au moins un jour au cours de l’année 2017 par votre collectivité ou établissement, y compris les besoins saisonniers ou occasionnels. • Pour les agents contractuels sur emploi non permanent : Si une personne a
travaillé à des périodes distinctes, ne la compter qu'une fois.
• … ceux qui ne doivent pas l’être– Les élus (car les élus ne sont pas des agents)– Les agents éventuellement pris en charge par le CDG ou le CNFPT et
travaillant dans une collectivité (c’est la structure employeur qui les prend en charge qui doit les comptabiliser dans son BS)• Exemples : agents intérimaires CDG, mise à disposition de collectivité à
collectivité
Effectifs (2/4)
• Si un agent a changé de situation en cours d'année…
– Prendre en compte sa situation au 31 décembre 2017
• Emploi à temps non complet et un emploi à temps partiel, quelle différence ?– Un emploi à temps non complet est créé lorsque la collectivité estime que
les besoins du service ne nécessitent pas un emploi à 35 heures. Le temps est alors défini en x/35ème par l’assemblée délibérante.
– Pour le temps partiel, l’emploi a initialement été créé à temps plein. L’agent demande à travailler à moins de 35 heures par semaine sur une période donnée. Son temps de travail est exprimé en pourcentage d’un temps complet (ex. : 80 %).
Effectifs (3/4)
• Le nombre d’agents en équivalent temps plein rémunéré (ETPR)
Pour les agents à Temps
completPour les agents à Temps partiel
Pour les agents à temps non
complet
1 personne = 1 unité
L’ETPR décompte les effectifs
en intégrant la sur-
rémunération dont bénéficient
les agents exerçant à temps
partiel. Il convient par ailleurs
de ramener l’ETPR au temps de
présence de l’agent sur l’année.
Il faut diviser le nombre
d’heures de l’emploi concerné
par le nombre d’heures d’un
temps complet (35 heures pour
la semaine, 140 heures pour le
mois), en calculant son temps
de présence sur l’année.
Exemple : 1 agent ayant
travaillé une année
complète à temps complet
= 1 ETPR
•Exemple : 1 agent employé
toute l’année à 80% perçoit 86%
de la rémunération d’un temps
plein, ce qui correspond à 0,80
en ETP et 0,86 en ETPR.
•Exemple : 1 agent ayant
travaillé une année complète à
raison de 16 heures par
semaine: 16 / 35 = 0,46 ETPR.
Exemple : 1 agent ayant
travaillé 6 mois à temps
complet = 0,5 ETPR
•Exemple : 1 agent employé sur
6 mois à 80% perçoit 86% de la
rémunération d’un temps plein
= 0,86 x 6/12 = 0,43 ETPR.
•Exemple : 1 agent ayant
travaillé 8 mois au total sur
l’année à raison de 16 heures
par semaine : (16/35) x 8/12 =
0,30 ETPR.
Effectifs (4/4)
• Le nombre d’agents en équivalent temps plein rémunéré (ETPR) suite
– Il conviendra ensuite d’additionner l’ensemble des ETPR de votre collectivité sur l’année 2017. • Exemple : 1 agent à temps complet (1 ETPR) + 2 agents à temps partiel à
80 % (2 x 0,86 = 1,72 ETPR) + 1 agent travaillant 16 heures par semaine (16 / 35 = 0,46), tous sur une année complète = 3,18 ETPR
Si vous utilisez l’extraction issue de la Norme 4DS (DADSU), cette information est pré-remplie automatiquement.
A défaut, elle peut être extraite directement du logiciel de paie.
Mouvements de personnel
• Concernant les arrivées et les départs (en 2017)– Tous les agents présents dans l’année sont à prendre en compte– Si un agent contractuel a effectué successivement plusieurs
contrats, il ne doit être comptabilisé qu’une seule fois pour son dernier mouvement (soit une arrivée ou un départ)
• Départ temporaire / départ définitif : quelle différence ? – Les départs temporaires correspondent aux départs pour lesquels
l’agent est toujours présent dans le tableau des effectifs de la collectivité d’origine mais il n’est pas en position d’activité au 31 décembre 2017 dans cette dernière
– Les départs définitifs sous-entendent que l’agent n’est plus rattaché de manière directe ou indirecte à votre collectivité
Handicap (1/2)
• Les agents pouvant être comptabilisés comme travailleurs Handicapés (BOETH)– Font partie des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de
Travailleurs Handicapés (BOETH), les catégories ci-dessous :• les personnes reconnues travailleur handicapé (RQTH) anciennement Cotorep,• les agents bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité ou d’une ATIACL,• les agents reclassés,• les titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH),• les veuves de guerre,• les orphelins de guerre de moins de 21 ans et mères veuves,• les titulaires " rente " d’accidents du travail ou maladies professionnelles si
incapacité permanente supérieure à 10%,• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation/rente,• les titulaires de la carte d’invalidité,• les titulaires d’un emploi réservé,• les titulaires d’une pension d’invalidité si l’invalidité réduit d’au moins 2/3 la
capacité de gain ou de travail, les titulaires d’une pension militaire d’invalidité.
Handicap (2/2)
• Les « dépenses affectées à des mesures adoptées pour les personnes en situation de handicap et entrant dans le calcul des unités déductibles de l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap »
– Il s'agit des dépenses pouvant être intégrées dans la déclaration annuelle d'emploi des travailleurs handicapés• Que ces dépenses fassent ou non l’objet d’un financement par le
fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
Handitorial
• Comptabilisation du nombre de mesures prononcées au cours de l’année de l’enquête
– Il faut comptabiliser le nombre de mesures totales prononcées pour l’ensemble des agents de votre collectivité au cours de l’année de l’enquête (2017) et non le nombre d’agents qui ont bénéficié de ces mesures.
Temps de travail (1/4)
• Présence agents – Prendre en compte tous les agents présents dans l’année (pas uniquement ceux
présents au 31/12/2017)
• Absences à recenser – Toutes les absences sur 2017, y compris celles des agents partis au cours de l’année
2017
• Autorisations spéciales d’absence et jours de formation pour préparation concours– Compter les journées accordées par l’employeur pour présenter les épreuves et le cas
échéant, les journées de révision. – Les jours de « préparation au concours » auprès d’un organisme de formation (par
exemple, le CNFPT) ne sont pas des autorisations spéciales d’absence, ils sont à compter dans la formation.
• « Horaires décalés » – Les horaires décalés sont à recenser. – Il n’existe pas de définition législative des horaires décalés, il faut donc se référer à la
détermination exprimée lors du passage de l’organisation en comité technique.
Temps de travail (2/4)
• Cycles de travail
– Définition : Période de référence à l’intérieur de laquelle les horaires de travail sont définis. • Toutes les périodicités sont possibles : la semaine, la quinzaine, le mois, le
trimestre, l’année. – Le cycle est hebdomadaire lorsque les horaires de travail d’un service sont organisés à
l’identique d’une semaine sur l’autre tout au long de l’année. – Le cycle annuel est une période pendant laquelle les temps de travail et de repos sont
normalement organisés sur l’ensemble de l’année civile.
– Concernant les agents de catégorie A à 39 heures par semaine sans système de pointage : cycle hebdomadaire de 39 heures ou forfait ? • Seules les mentions prévues dans la délibération peuvent déterminer le cycle
de travail. • Les cycles de travail au forfait sont exceptionnels dans la Fonction Publique
Territoriale. Ils ne concernent que des emplois aux caractéristiques particulières (par exemple : certains collaborateurs de cabinet).
Temps de travail (3/4)
• Temps partiels – Comptabiliser tous les temps partiels
• Temps partiel de droit qui est accordé à un agent (titulaire ou contractuel) à temps complet et temps non complet (article 60 bis de la loi du 26 janvier 1984)
• Temps partiel sur autorisation qui est accordé aux fonctionnaires et aux contractuels (employés depuis plus d’un an) à temps complet uniquement, sur leur demande et sous réserve des nécessités du service.
– Renseigner les demandes de temps partiels ainsi que les renouvellements de demandes.
A noter : L’expression « premières demandes » dans l’indicateur 2.3.1.3 fait référence aux demandes initiales de temps partiels effectuées par les agents.
Temps de travail (4/4)
• Charte du temps– Outil facultatif qui détermine les modalités de gestion, de contrôle et d’organisation du temps de
travail des agents (horaires, cycles, …)
• Télétravail– « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté par un agent dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » (article 2 du décret n°2016-151 du 11 février 2016)
• CET (Compte Epargne Temps) – Le compte épargne-temps permet à son titulaire d’accumuler des droits à congés. Les agents
titulaires et contractuels occupant un emploi à temps complet ou à temps non complet, employés de manière continue et ayant accompli au minimum une année de services, peuvent solliciter l’ouverture d’un compte épargne-temps (décret n°2004-878 du 26 août 2004 modifié)
– Les agents « stagiaires » ne sont pas concernés par le CET, ainsi que les agents contractuels sur emplois non permanents
Rémunération (1/3)
• Quelle est la différence entre les primes relevant des articles 88 et 111 ?– Article 88 : Primes relevant du régime indemnitaire de l’agent acquis
individuellement– Article 111 : Avantages collectivement acquis (13ème mois, prime de fin d’année…)
• Modes de gestion de l'indemnisation chômage des anciens agents – L'auto-assurance :
• Sans convention de gestion avec Pôle Emploi : la collectivité assume la gestion administrative de l'allocation et le risque financier en versant si nécessaire des indemnités directement aux bénéficiaires
• Avec convention de gestion avec Pôle Emploi : la collectivité assume le risque financier en versant si nécessaire des indemnités directement aux bénéficiaires mais délègue la gestion administrative de l'allocation
– L‘adhésion au régime d'assurance chômage pour les non titulaires :• L'UNEDIC sera en charge du versement des indemnités "chômage" et de la gestion
administrative.
Rémunération (2/3)
• Heures supplémentaires et complémentaires : quelle différence?
– Heures complémentaires : heures que l'employeur peut demander d'effectuer aux agents à temps non complet en plus de leur temps de travail habituel, jusqu’au seuil du temps complet.
– Heures supplémentaires : heures effectuées au-delà du temps plein• Les vacations ne sont pas des heures supplémentaires.
• La rémunération des vacataires est à faire figurer dans l’indicateur 3.3.1 « Rémunérations des agents sur emplois non permanents ayant travaillé au moins un jour durant l'année 2017 ».
Rémunération (3/3)
• Faut-il renseigner les dépenses réelles defonctionnement ou les dépenses totales ?– Renseigner les dépenses réelles du compte administratif (CA)
• Concernant les « Charges de personnel »…– Inclure les charges relatives au médecin du travail, au COS et à la formation
professionnelle (en effet, elles font partie du chapitre 012 du CA)
• Les dépenses de personnel– Correspondent aux salaires (traitement et primes) augmentés des charges
salariales et patronales (montant indiqué au chapitre 012 du CA).
Conditions de travail–Hygiène et sécurité (RASSCT) (1/3)
• Dépenses relatives aux interventions en matière de prévention et de sécurité– Travaux recommandés par des agents affectés à la prévention et à la sécurité
– Réfections de locaux dont l'utilisation comportait des risques en matière de sécurité
– Changements de matériels défectueux et dont l'utilisation pouvait s'avérer dangereuse
• Dépenses correspondant aux mesures prises dans l’année pour l’amélioration des conditions de travail (l'amélioration de l'environnement de travail)– Meilleur éclairage des locaux
– Achats de mobiliers ergonomiques
– Agencement de locaux pour diminuer la pénibilité de certaines tâches
– Remplacement de matériels ou d'outils par des équipements plus modernes et d'utilisation plus aisée…
! Ne pas y inclure les achats de matériel de bureau s'il s'agit du remplacement total ou partiel d'un parc existant pour suivre les évolutions de la technique (cas des micro-ordinateurs), les travaux de peinture qui correspondent
à de l'entretien normal des locaux, et les investissements en matériel lourd (sauf s’ils ont un rapport direct avec la qualité de l’environnement de travail)!
Conditions de travail–Hygiène et sécurité (RASSCT) (2/3)
• Un conseiller en prévention du Centre de Gestion est intervenu plusieurs fois dans la collectivité. Faut-il le comptabiliser et si oui, comment ? – Comptabiliser toutes les personnes intervenues en matière de prévention
qu’ils soient agents de la collectivité ou non (animateurs, formateurs, conseillers en prévention du Centre de Gestion, …).
– Ne pas comptabiliser le nombre d’interventions mais le nombre d’intervenants « physiques ». • Par exemple, si deux agents du Centre de Gestion ont réalisé deux interventions
chacun, indiquer « 2 ».
• Dans la ligne " Formation dans le cadre des habilitations ", commentrenseigner une formation organisée en intra, d'une durée d'un jour, maisqui a touché plusieurs agents ?– Recenser le nombre de journées des agents concernés = Multiplier le nombre de jours
par le nombre d'agents formés.
Conditions de travail–Hygiène et sécurité (RASSCT) (3/3)
• Un accident de service qui n’entraîne pas une interruption de travail, doit être comptabilisé
– En effet, cet indicateur recense le nombre d’accidents de service qu’il y ait eu ou non un arrêt de travail.
• Pour les inaptitudes
– Il faut recenser toutes les demandes, même si elles viennent après la signalisation par un médecin de prévention.
– De même, les renouvellements de demandes sont également à comptabiliser.
Formation (1/3)
• Les formations qui doivent être comptabilisées parmi les formations prévues par les statuts particuliers
– Formation d'intégration (suite à une nomination stagiaire obligatoire pour la titularisation de l’agent)
– Formation de professionnalisation (ayant pour but de développer ou d'acquérir des compétences)
– Les actions de formation relatives à l'hygiène et à la sécurité (prévues par le décret du 10 juin 1985) pour les assistants de prévention, conseillers de prévention et pour tous les agents.
Formation (2/3)
• Décompte d’un départ en formation
– Un premier indicateur recense uniquement le nombre d’agents partisen formation au moins une fois dans l’année
– Néanmoins, la déclinaison par type de formation peut amener àcomptabiliser plusieurs fois un même agent, si celui-ci a suivi desformations de différents types.
– Les jours de « tests » passés par les agents pour accéder à uneformation de préparation à un concours sont considérés comme desjours de formation,
Formation (3/3)
• Le congé de formation – Permet aux agents de parfaire leur formation en vue de satisfaire un
projet professionnel ou personnel
– Peut contribuer à un changement d’activité grâce à une formation longue ou encore à la préparation d’un concours/examen professionnel de la fonction publique
• Les « frais de déplacement à la charge de la collectivité »– Il s’agit des frais de trajet, restauration et hébergement que la
collectivité a engagés pour la formation de l’agent.
Droits sociaux (1/2)
• Nombre de séances de la Commission Administrative Paritaire (CAP)– Cet indicateur est à compléter par les collectivités qui ont cette
instance. Il ne concerne donc pas les collectivités dont la CAP est placée auprès du Centre de gestion.
• Comptabilisation du nombre de jours de grève– Le nombre de jours de grève doit être indiqué pour les années
2016 et 2017.
– Pour les arrêts de travail pour grève d'une durée inférieure à une journée, il convient de ramener au nombre de journées en se basant sur une journée de travail de 7 heures.
Droits sociaux (2/2)
• Les « décharges d’activité de service »
– Une décharge d’activité de service correspond à l’autorisation donnée à un agent d’exercer une activité syndicale pendant ses heures de services ; elle peut être totale ou partielle et elle est cumulable avec les autorisations d’absence pour mandat syndical.
– Ces décharges sont attribuées annuellement par la collectivité, l’établissement ou le centre de gestion sous la forme d’un crédit global d’heures, selon un barème appliqué au nombre d’agents employés.
Discipline
• Les groupes de sanctions disciplinaires– Les sanctions disciplinaires applicables aux fonctionnaires titulaires sont
limitativement énumérées par la loi. Elles sont classées en 4 groupes, allant de la moins grave à la plus grave.
1er groupe :– avertissement– blâme– exclusion temporaire de fonctions jusqu'à 3 jours
2ème groupe :– abaissement d'échelon– exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours
3ème groupe :– rétrogradation– exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans
4ème groupe :– mise à la retraite d'office– révocation
