Exposé de droit social

7/30/2019 Expos de droit social

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Expos Droit du travail

Modification du contrat et chang ement des conditions de travail

Il y a un quart de sicle encore, un salari pouvait envisager de travailler

dassez nombreuses annes, au sein dune mme entreprise avec le mmeemployeur, et un mme poste, ne connaissant quune lente volution.

Cependant de nos jours compte tenu des transformations conomiqueset sociales susceptibles d'affecter la situation des parties en cours de contrat,la permanence du lien contractuel dpend tout spcialement de sa capacit s'adapter aux volutions.

La question du changement des conditions de travail a acquis uneimportance pratique qui en a fait un thme majeur du droit du travail.

Ces changements dans la vie professionnelle du salari peuvent trequalifis de diffrentes faon selon leur importance :

Annonce du plan :

I - La qualification de la modificationII - La modification du contrat de travailIII - Le changement des conditions de travail

I - Qualification de la modification

Il faut distinguer de ce qui relve:- dun changement impos au salari- dune changement ncessitant lapprobation de celui-ci

Deux distinctions se sont succdes :

1 ) Ancienne distinction:

-Les modifications substantielles tait celles considres comme suffisammentimportante pour ncessiter l'accord du salari, l'employeur ne pouvant imposerun tels changement unilatralement.

-Les modifications non substantielles en revanche taient celles considrescomme suffisamment peu importantes pour tre imposes par l'employeur defaon unilatrale. En cas de refus le salari s'exposait une sanctiondisciplinaire pour faute et risquait le licenciement.

2 ) La Cour de cassation est revenue sur cette distinction pour en proposer

une nouvelle travers plusieurs arrt rendu le 10 juillet 1996 :


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-Les modifications du contrat de travail : lemployeur ne peut agir seul -> il doitobtenir lacceptation du salari.-Les changements de conditions de travail : ne sont pas considrs commefaisant partie du contrat mais relvent du pouvoir de direction de l'employeur

Nous envisagerons dabord la modification du contrat du travail, puis

la modification des conditions de travail :

II - La modification du contrat de travail.

Principe gnral : Toute modification du contrat requiert laccord des parties.

Les lments essentiels du contrat de travail.

3 lments :

-rmunration-la qualification du salari-la dure.

Libert dacceptation ou de refus par le salari de la modification

Le refus du salari ne constitue pas une faute professionnelle -> possibilit deconsquences nfastes.

Forme de lacceptation de la modification

Principe :

Arrt Raquin 8 octobre 1987 : Avant cet arrt lorsquun important changementdans les rapports de travail avait lieu, le fait que le salari excute son travailaux nouvelles conditions sans protester permettait au juge den dduire que lesalari avait tacitement consenti au changement.

Depuis : Lacceptation du contrat de travail,aux nouvelles conditions ne vautpas acceptation de es nouvelles conditions.

consquences :

-lemployeur doit demander l'acception expresse du salari.-manifestation de volont claire du salari-pas de formalisme particulier

Le salari peut se retourner quelques annes plus tard contre lemployeur et

exiger lapplication du contrat aux conditions initiales.Si son salaire a t baiss, des rappels de salaires sur 5 ans pourront tre ainsirclams.


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Exception : Le lgislateur a assoupli cette JP.

La loi du 20 dec 1993 a introduit un article L. 1222-6 du Code du travail :permet dviter sous condition lapplication de cette JP.

Lorsque lemployeur propose une modification du contrat pour motifconomique : il doit envoyer aux salari concern une lettre recommandeavec accus.-Le salari a 1 mois pour rpondre : si silence acceptation prsum. Le dlaidun mois suspend le droit de licencier de lemployeur.

Le refus du salari : excution du contrat initial.

. le salari peut donc refuser la modification propose par l'employeur envertu de la libert contractuelle, l'employeur doit donc renoncer son projet oubien licencier le salari. Sur cette dernire option la Cour de cassation faitapplication de l'article 1134 du Code civil en nonant : l'employeur ne peut,sans l'accord du salari modifier le contrat individuel de travail et qu'il luiincombe soit de maintenir les conditions contractuellement convenues, soit detirer les consquences du refus oppos par l'intress (Soc 4 fvrier 1988)

. Ainsi le salari refusant la modification mais ne voulant pas rompre son

contrat de travail peut se contenter de poursuivre sa prestation de travail auxconditions antrieures et l'employeur sera tenu de lui verser les salairesconvenu.Si l'employeur n'excute pas son obligation dans les conditions inchanges, lesalari pourra obtenir en justice sa condamnation au paiement du salaire ayantfait l'objet de leur accord (Soc 18 fvrier 1988).

Rupture l'initiative de l'employeur :

. le salari refusant la proposition de modification exerce donc la fois salibert contractuelle et les droit confrs par l'article 1134 du Code civil. Son

refus ne saurait donc lui seul justifier ni rupture anticip du contrat duredtermine, ni licenciement.

. La Cour de cassation rappelle le seul refus d'accepter une modification deson contrat de travail ne constitue pas en soi une cause relle et srieuse delicenciement (Soc 14 novembre 2007).> ainsi le licenciement est conscutif au refus mais ne saurait avoir ce refuspour motif, attentatoire la libert contractuelle.> cependant il n'est pas en soi dpourvu de cause relle et srieuse et lajuridiction saisie le cas chant devra rechercher si le motif de la modificationconstitue ou non une cause relle et srieuse de licenciement = la qualification du licenciement dpendra donc de la nature du motif de lamodification savoir : motif personnel, motif disciplinaire, etc...


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- dune ampleur suffisamment limite- conformes aux droit fondamentaux des salaris

Une clause de variation ne peut faire entirement dpendre de la volontunilatrale de lemployeur telle ou telle dimension du contrat de travail.

Ex : une clause insre dans un contrat de travail temps partiel ne permet lemployeur de modifier les horaires convenus qu la double condition dedterminer la variation possible et de prciser les cas dans lesquels cettemodification peut intervenir.

Ces exigences sexpriment avec une force particulires sur les clauses relatives la rmunration :Toute clause de flexibilit qui accorderait un pouvoir de lemployeur sur lesalaire est nulle. une clause de contrat de travail ne peut permettre lemployeur de modifierunilatralement unilatralement la rmunration contractuelle du salari 15dec 2004

Lorsquune rmunration nest pas fixe dun commun accord par les parties,ni pr dtermine par un mode de calcul objectif, indpendant de la volontunilatrale de lemployeur, il appartient au juge de fixer lui mme le montantde cette rmunration en fonction des critres fixs au contrat de travail etdes accords conclus les annes prcdentes 22 mai 1995.

2 - droits fondamentaux.

Larticle L 1121-1 ct vocation limiter toute atteinte aux droit fondamentaux.-> sapplique aussi aux clauses du contrat de travail

Mise en oeuvre des clauses

-de bonne foi-la mise en oeuvre peut tre entach dabus de droit rvl par lintention denuire ( ou la lgret blmable ),-la mise en oeuvre de la clause peut aussi tre illicite dans le cas ou elleentraine une baisse de la rmunration du salari.

Le refus du salari de se soumettre la clause.

1 -Si le refus est motiv et si cette allgation s'avre fond par la nullit de laclause en raison de son illicit ou de la mauvaise foi ou de labus delemployeur dans sa mise en oeuvre ou encore parce quelle va au del de cequautorisa la clause valide, alors ce refus nest pas fautif. donc le licenciementprononc en raction de ce refus sera dpourvu de cause relle et srieuse.

1 - A linverse si le salari soppose linvocation dune clause, qui est valideparce car rgulirement tablie, alors ce refus constitue un manquement dusalari une obligation contractuelle ou selon une autre analyse de la Cour decassation, constitue un acte d'insubordination une dcision prise danslexercice du pouvoir de direction.


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La mise en oeuvre de la clause est donc quivalente un simple changementdes conditions de travail, et en aucun une modification du contrat.

III) Le changement des conditions de travail.

L'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut modifierunilatralement les conditions du rapport de travail extrieures au champscontractuel.

A) Les diffrentes lments non-essentiels.

Conformment la jurisprudence du 10 juillet 1996 l'excution ducontrat est place sous le signe de la subordination du salari l'employeur et ce titre celui-ci peut modifier les conditions de travail il faut alors dfinirce qui a t contractualis par le contrat et ce qui reste l'apprciation del'employeur en vertu de son pouvoir de dcision et du lien de subordination.

1) L'organisation des horaires.

. La modification des horaire de travail doit s'effectuer dans le cadre de ladure fixe au contrat. Ainsi dans le cadre de son pouvoir de directionl'employeur a le droit de modifier unilatralement la rpartition des horairequotidiens de travail. Il s'agit d'une simple modification des modalitd'excution du contrat que le salari ne peut refuser sous peine de commettreune faute (le passage d'un horaire continu un horaire discontinu constitueune modification du contrat, qui exige l'accord des intresss).

. Ds lors qu'il respecte la dure contractuelle du travail, l'employeur peutgalement modifier la rpartition des horaires au sein de la semaine. Il s'agit,l encore, d'un simple changement des modalits d'excution du contrat detravail auquel le salari ne peut s'opposer. Dans un autre arrt en date du 17octobre 2000, la Cour de cassation a ainsi donn raison un employeur quiavait demand une salarie de venir dsormais le samedi, sans changer ladure totale du travail.

. En cas de litige, les juges vrifieront tout d'abord que l'employeur n'abuse pasde son pouvoir de direction et que les changements imposs reposent sur un

motif srieux. Les tribunaux sanctionneraient trs vraisemblablement unemployeur qui demanderait un salari de venir travailler le samedi sansraison valable, uniquement dans l'espoir qu'un refus de sa part lui permettraitde s'en dbarrasser bon compte...

. Les juges vrifieraient galement que les modifications proposesn'aboutissent pas un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple,difficilement envisageable de sanctionner un salari qui refuse de transformerun horaire de jour en horaire de nuit... Sauf s'il s'agit de postes de travailparticuliers. Exemple : le grant d'une station-service ouverte 24 heures sur 24a pu ainsi imposer un salari de venir travailler la nuit en alternance avec ses

collgues.. Autre principe pouvant tre nuanc par les tribunaux : celui de la faute grave.Dans un arrt du 4 juin 1998, la Cour de cassation avait admis que le refus


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d'un salari d'accepter une modification de ses conditions de travail neconstitue pas ncessairement une faute grave . C'est donc aux juges decontrler, au cas par cas, la qualification de la faute en prenant notamment encompte la personnalit du salari (prsence d'enfants en bas ge, anciennet,etc.). S'ils considrent que le refus est assimilable une faute lgre, le salaripourra percevoir son indemnit de licenciement.

2) Le lieu de travail.

. Le changement de lieu de travail ne requiert pas laccord du salari si le lieuimpos reste dans le mme secteur gographique. Le changement delocalisation intervenu dans le mme secteur gographique constitue un simplechangement de conditions de travail. Nanmoins, la notion de secteurgographique nest pas bien dtermine. Elle est examine et apprcie au caspar cas par les juges.En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur

gographique mentionn au contrat ( moins que celui-ci ne comporte uneclause de mobilit), laccord du salari est alors ncessaire. De mme, si lecontrat stipule par une clause claire et prcise que le salari excutera sontravail exclusivement dans tel lieu, la modification de ce lieu suppose alors sonaccord.

3) Le changement d'affectation ou du lieu de poste.

. Le changement daffectation ou de poste est possible si le nouveau postecorrespond la qualification du salari ou entre dans la spcificit de la

fonction. Ds linstant o la nouvelle tche correspond la qualification dusalari, il sagit dun simple changement des conditions de travail. Le salari nepeut pas sopposer un tel changement impos par lemployeur dans le cadrede son pouvoir de direction.

B) L'absence de ncessit d'acceptation du salari.

L'acceptation du salari n'est ici pas ncessaire en thorie, bien qu'en pratiqueson acceptation est toujours de mise, bien que le plus souvent le salariaccepte le changement de conditions de travail, car ces changements ne sontpas essentiels (changement de bureau, ou de service, il exercera des fonctions

lgrement diffrentes, commencera 30 minutes plutt etc..) il n'y a dans cescas aucune novation des obligations contractuelles, ainsi le contrat initialementconclu perdure et produit tous ses effets (comme la clauses de nonconcurrence, de mobilit, etc...)

C) Consquence d'un refus du salari.

Le salari refusant de poursuivre son activit professionnel suite unemodification de ses conditions de travail peut se retrouver dans diversessituations :

. il peut dmissionner en saisissant le conseil des prud'homme en prtendantavoir t licenci les juges vrifierons que la dmission procde d'une volont


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claire et non quivoque, et le salari sera priv de toute indemnit de rupture,car aucune requalification de la rupture ne sera possible. (soc 8 juillet 1992)

. si le salari ne dmissionne pas mais cesse son activit alors que son contratn'a fait l'objet d'aucune modification alors ce salari manque ses obligationscontractuelles. L'employeur peut dcider de ne pas sanctionner ce salari et se

contenter de ne plus le rmunrer puisque le salari ne fournit aucuneprestation de travail. Faute de rupture du contrat dcide par l'employeur, lesalari ne peut prtendre aucune indemnit (soc 10 juillet 1996).

. en cas de rupture de contrat de travail par l'employeur suite au refus dusalari, ce premier devra mettre en uvre une procdure de licenciement etnotifier cette rupture par lettre (avec indication des motifs de licenciement), dfaut il s'agira d'un licenciement sans cause relle et srieuse, donc unlicenciement injustifi.Lorsque l'employeur procde rgulirement au licenciement, le refus du salarid'excuter le contrat de travail constitue une faute grave (soc 10 juillet 1996)privant ainsi le salari du pravis et de l'indemnit de licenciement. notercependant que les juges pourront carter la faute grave selon les circonstancesde l'espce, ainsi la Cour de cassation estime que le refus par le salari d'unchangement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fond surune cause relle et srieuse, ne constitue pas lui seul une faute grave ( soc23 fvrier 2005). dans ce cas prvue par la jurisprudence, le licenciementrestera alors justifi mais le salari aura droit au pravis et l'indemnit delicenciement (voir nombreux exemples jurisprudentiels page 690). Enfin lesjuges peuvent aussi estimer que le changement des conditions de travailavaient en l'espce un caractre abusif justifiant le refus lgitime du salari,

ainsi celui ci ne peut constituer une faute relle et srieuse de licenciement etdans ce cas le salari licenci aura droit aux indemnits de pravis mais aussi l'indemnit de licenciement injustifi (voir page 691).

Conclusion:

La distinction entre modification du contrat et des changements de conditionsapparait donc justifi et ncessaire tant du point de vue de la diffrence deprocdure que sur les consquences sur le salari et les droits de lemployeur.

De plus, sur les modifications apportes au contrat lui meme, on remarque que

le rgime de la modification est bas sur le droit des contrats, car lemployeuret salari sont parties au contrat, la modification est ici plus rigide.

Alors que lorsquil sagit de changement de conditions de travail, cesmodifications sont plus souples car elles doivent prendre en compte linteret delentreprise elle meme, mais aussi celui du salari bien que celui ci restesoumis au pouvoir de dcision de lemployeur, qui doit en user pour le bien delentreprise.

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