La DFCAT - pncl.gov.ma stratégique DFC… · que l’Etat, le secteur privé et la société civile, deviennent de véritables partenaires dans le processus de ... la Régionalisation,

La DFCAT : une nouvelle structure pour un nouveau ProjetPlan Stratégique

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Investir dans le Capital Humain par la Formation

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Sommaire

Introduction 7

Notre Référentiel

Les Hautes Orientations Royales 11

Orientations stratégiques du Ministère de l’Intérieur 12

La nouvelle Vision de la Direction Générale des Collectivités Locales 13

Un vecteur majeur de réussite : le Capital Humain 15

Un nouveau Contexte et une nouvelle vocation pour la DFCAT 17

Dix Axes de Transformation 27

Quatre Orientations Stratégiques 31

Orientation 1 : Promouvoir une offre de formation pour développer les métiers et les supports au niveau des Collectivités Locales 32

Orientation 2 : Développer une approche qualité de l’ingénierie de la formation 34

Orientation 3 : Construire un modèle économique équilibré du financement de la formation 36

Orientation 4 : Développer une Gestion Axée sur les Résultats 40

Conditions de réussite 45

Introduction


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La Décentralisation est un choix stratégique et irréversible pour notre Pays et un chantier prioritaire bénéficiant de la Haute Sollicitude de Sa Majesté le Roi Mohammed VI -Que Dieu l’assiste-. Elle permet de consolider la démocratie de proximité et de consacrer la Gouvernance Locale. Dans la Lettre Royale adressée, le 16 décembre 2009, aux participants à la Vème Rencontre Panafricaine des Cités et Gouvernements Locaux Unis, à Marrakech, le Souverain a déclaré, en effet : « en optant pour la décentralisation élargie, au niveau des conseils communaux urbains et ruraux, en s’acheminant vers l’instauration d’une régionalisation avancée, et en proposant, par ailleurs, l’initiative d’autonomie précitée, le Maroc confirme qu’en vertu de son évolution démocratique, il est pleinement qualifié pour entreprendre tout type de gouvernance territoriale, dans le cadre de l’unité de l’Etat, et de sa souveraineté sur l’ensemble de son territoire national. »

Conformément aux Hautes Orientations Royales, et dans le cadre de la vision stratégique du Ministère de l’Intérieur, la Direction Générale des Collectivités Locales (DGCL) s’est fixé comme objectif général le renforcement du processus de Décentralisation en plaçant les Collectivités Locales au coeur du développement humain, économique, social, culturel et environnemental de leur territoire.

Dans ce contexte, la DGCL pilote un vaste chantier d’accompagnement des Collectivités Locales pour opérationnaliser les grandes réformes liées à la Décentralisation et préparer aux mutations que connaît notre Pays, en particulier le projet de Régionalisation avancée.

L’ancrage d’une administration locale performante, la gestion des ressources humaines, la formation, le renforcement des capacités et le développement des compétences au niveau des Collectivités Locales occupent une place de choix dans cette Stratégie d’accompagnement.

L’objectif reste bien entendu de rendre les collectivités locales marocaines et leurs groupements mieux à même d’exercer leurs rôles, responsabilités et attributions, conformément aux textes qui les régissent, d’utiliser de la manière la plus optimale leurs ressources, en particulier les ressources humaines et surtout, de préserver et de développer le capital humain qui apparaît aujourd’hui comme la plus sûre et presque unique source de création de valeur.

En effet, le développement de l’Administration Locale reste tributaire de l’information et la sensibilisation des élus locaux et la formation du personnel.

En application de ces orientations stratégiques, La Direction de la Formation des Cadres Administratifs et Techniques (DFCAT) a élaboré, dans le cadre de son nouveau statut de Service de l’Etat géré de manière autonome (SEGMA), un Plan stratégique (2011-2015) pour mettre en place les jalons et les fondamentaux d’une ingénierie de formation privilégiant, la bonne gouvernance, la performance et la gestion des compétences.

Ce Plan stratégique sera décliné en Programmes annuels et en Plans régionaux de formation, de renforcement des capacités et de développement des compétences et ce, dans le cadre d’une vision intégrée prenant en compte les orientations stratégiques, les préoccupations, les spécificités et la diversité locales, ainsi que les exigences d’une gestion axée sur les résultats.


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Notre Référentiel


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Les Hautes Orientations Royales

« D’où notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le levier du développement et la source des richesses. Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et de leur intégration au processus de développement »

Discours du Trône - 2000

« Notre ambition est grande de faire en sorte que les villes et les Collectivités Locales, au même titre que l’Etat, le secteur privé et la société civile, deviennent de véritables partenaires dans le processus de développement global de notre pays, ainsi qu’une force de proposition pour la mise en œuvre des différentes stratégies nationales»

Discours d’Agadir – 2006

« Le troisième obstacle -qui représente en fait, le plus grand défi- c’est celui qui pénalise la mise à niveau des ressources humaines. Ici le devoir de vérité s’impose avec franchise et sans nulle complaisance : la responsabilité est collective. Il incombe donc à tous de prendre des décisions courageuses pour assurer l’adéquation de la formation scientifique, professionnelle et technique, avec les exigences de l’économie moderne et de la promotion de la recherche scientifique et de l’innovation, ainsi qu’avec les impératifs de l’insertion dans l’économie de la société du savoir et de la communication »

Discours du Trône - 2010


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ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DU MINISTÈRE DE L’INTÉRIEUR

Pour traduire l’ambition de faire des Collectivités Locales le partenaire du développement local et pour ancrer la Bonne Gouvernance au niveau local, l’Etat à travers le Ministère de l’Intérieur accompagne cette mutation par des choix politiques et stratégiques à travers les principaux Chantiers suivants :

• L’ancrage du Nouveau Concept de l’Autorité

• La consolidation des assises d’une démocratie moderne basée sur des Institutions crédibles et fondées sur l’Etat de droit

• Le renforcement de la Décentralisation et de la Déconcentration

• L’ancrage de la Bonne Gouvernance

• L’appui aux projets de développement humain

• La mise à niveau et la modernisation des structures administratives

• La valorisation des ressources humaines


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LA NOUVELLE VISION DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DES COLLECTIVITÉS LOCALES

De nouveaux rôles pour les différents acteurs du Développement Local

Pour que les collectivités locales puissent devenir des partenaires majeurs du développement local, aux côtés de l’Etat, du Secteur privé et de la Société civile, les rôles des différents acteurs doivent évoluer de façon cohérente dans le cadre des chantiers de la réforme de la Constitution, de la Régionalisation, de la Déconcentration :

• L’Etat comme le régulateur et l’accompagnateur de ces réformes ainsi que le garant de l’unité nationale, de l’intérêt général, de la légalité et de la cohérence

• Les collectivités locales doivent se positionner comme les acteurs du développement territorial, local et de proximité

• L’administration locale se positionne comme le niveau du management opérationnel des services publics locaux et du développement de proximité

• L’implication d’autres acteurs de la Société civile

Objectif général pour la DGCL • Consolider le processus de Décentralisation en tant que traduction de

la Démocratie de proximité et des libertés individuelles et collectives

• Placer les collectivités locales au cœur du développement économique et social des territoires, afin d’être une force de proposition et un relais pour la mise en œuvre des stratégies nationales et des politiques publiques

• Ancrer la Bonne Gouvernance Locale au niveau des Collectivités Locales


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Objectifs spécifiques

• Promouvoir un nouveau Concept de Tutelle

• Asseoir une Administration Locale performante, au service des citoyens et du développement

• Développer une nouvelle doctrine ministérielle en matière de Décentralisation et de Bonne Gouvernance Locale, basée nomment sur le concept d’Accompagnement dans les principaux domaines suivants :

- Affaires juridique s et contrôle de légalité

- Planification stratégique et développement local

- Aménagement de l’espace, urbanisme et mise à niveau

- Coopération décentralisée : intercommunalité, coopération internationale et diplomatie locale

- Appui et assistance technique

- Appui logistique : systèmes d’information, documentation

- Ressources : humaines, financières, fiscales, patrimoniales

- Renforcement des capacités, formation et développement des compétences


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UN VECTEUR MAJEUR DE REUSSITE LE CAPITAL HUMAIN

• Le capital humain est le vecteur de la mutation/transformation de la gestion globale des administrations locales

• Le développement d’un système de gestion des ressources humaines modernisé reposent sur les points suivants :

- La préparation de la déconcentration/décentralisation de la gestion des ressources humaines

- L’instauration d’une nouvelle culture de gestion des ressources humaines au niveau local

- La mise en place d’outils modernes de gestion des ressources humaines

- L’institutionnalisation de la formation et du développement des compétences pour adapter les profils existants aux compétences exigées


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Un nouveau contexte et une nouvelle vocation pour la DFCAT


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Les années 2009-2010 ont représenté des années charnière pour la DFCAT, à plus d’un titre :

2009 :• Elections locales : renouvellement de l’élite locale (51%)

• Entrée en vigueur de nouveaux textes de la Décentralisation (Charte communale, finances locales, comptabilité publique)

• Lancement d’une réflexion sur la GRH au niveau des Collectivités Locales.

• Création et opérationnalisation du Service de l’Etat Géré de Manière Autonome (SEGMA) de la DFCAT est devenu opérationnel, permettant à la DFCAT de bénéficier d’une autonomie de gestion financière

2010 :• Nouvelle Vision et nouvelles orientations stratégiques de la DGCL

• L’année où la DFCAT est érigée en structure chargée de la formation au niveau des Collectivités Locales (Circulaire n° 39 – Août 2010)


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UNE NOUVELLE VOCATION POUR LA DFCAT

La vocation de la DFCAT est d’accompagner le développement des compétences des élus locaux, des cadres et des agents des collectivités locales en matière de Gouvernance locale et dans de nouvelles filières professionnelles, ce qui représente une population de 27.779 élus locaux et de 151.000 fonctionnaires

Un périmètre territorial- 16 Régions - 13 Préfectures - 62 Provinces - 1503 communes

• 221 Communes urbaines• 1282 Communes rurales

- Les groupements de Collectivités Locales

De Nouvelles filières professionnelles - Missions juridiques et légales des collectivités

locales- Planification stratégique, aménagement et mise à niveau- Développement local durable- Administration et management d’une

collectivité locale - Services et équipements locaux - Animation socio-culturelle et sportive


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Pour réussir la décentralisation vers les collectivités locales, la DFCAT accompagne le développement des

compétences dans au moins 5 filières professionnelles

Animation Socio-Culturelle et Sportive• Actions socio-culturelles et sportives • Appui aux associations

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1 Missions Juridiques et Légales des Collectivités Locales

• Etat Civil • Police Administrative • Contentieux • Assistance Judiciaire

2 Administration - Management d’une Collectivité Locale

• Administration Générale• Communication• Coopération /Partenariat• Finances et Budget • Ressources Humaines – Informatique • Achats et Marchés • Services Généraux

3 Planification Stratégique -Aménagement - Mise à niveau -Développement Local Durable

• Urbanisme• Aménagement de l’espace• Développement Economique• Patrimoine Communal • Protection de l’environnement

4Services Techniques - Equipements des Collectivités Locales

• Ingénierie, voirie et travaux techniques• Espaces verts • Hygiène/propreté • Parcs de véhicules et ateliers


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De nouvelles missionspour assurer le développement des compétences des

collectivités locales

L’accompagnement de la gestion des ressources humaines

L’ingénierie des compétences

L’observatoire des compétences

La promotion d’une formation de qualité

La gestion de l’investissement formation

5 missions clefs


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1 L’accompagnement de la gestion des ressources humaines

• Préparer la déconcentration/décentralisation de la GRH• Accompagner les Collectivités locales dans leur recrutement • Assurer la gestion des carrières des cadres des collectivités locales• Organiser les examens d’aptitude professionnels • Promouvoir l’action sociale

2 L’observatoire des compétences

• Conduire les études et collecter les données statistiques en matière d’emploi public local et de développement des compétences des Collectivités Locales

• Déterminer avec le Ministère et les Collectivités Locales les orientations stratégiques en matière de développement des compétences pour accompagner la Décentralisation

3 L’ingénierie des compétences

• Piloter la préparation des Plans Régionaux de développement des compétences en concertation avec les administrations territoriales • Développer les outils nécessaires à la réalisation des différentes

étapes du processus de développement des compétences des élus et du personnel et accompagner les Collectivités dans la mise en œuvre de leur politique

4 La promotion d’une formation de qualité

• Assurer la promotion de l’offre de formation pour la rendre accessible à tous• Développer la coopération et l’action internationale dans le domaine de la formation et du développement des compétences• Organiser des conférences et des séminaires et diffuser des publications et tout autre moyen d’information nécessaire• Animer les réseaux des professionnels du développement des compétences des élus & des fonctionnaires des Collectivités Locales• Gérer le Forum des Formateurs internes du Ministère de l’Intérieur

5 La gestion de l’investissement formation

• Définir et assurer les disponibilités budgétaires et financières nécessaires à la réalisation du Programme national de développement des compétences

• Assurer le contrôle financier, administratif et pédagogique des Etablissements de Formation relevant de la DFCAT

• Assurer la mise en place d’un système de reconnaissance du développement des compétences


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La probité

Le partenariat

5 valeursde la DFCAT

• Notre statut d’agents de la fonction publique nous engage vis-à-vis de l’Etat, des Collectivités Locales et des citoyens

• Notre comportement ne se laisse ni entamer ni corrompre pour assumer nos missions

Par la construction de partenariats nous faisons le choix de nous ouvrir à l’extérieur pour élaborer la solution la plus efficace pour exercer nos missions

La performanceNotre service auprès des collectivités locales est performant (efficacité/efficience)Nous sommes reconnus pour apporter une réponse de qualité dans les meilleurs délais

La proximité Être à l’écoute des besoins des collectivités locales pour les accompagner concrètement dans leurs démarches de développement de leurs compétences

Le professionnalismeDémontrer notre expertise dans le domaine du développement des compétences par la qualité du conseil que nous apportons et leur traduction en actions concrètes

Des Valeurs qui guident la DFCAT dans son travail pour conduire son action auprès

des collectivités locales

Dix Axes de Transformation


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10 AXES DE TRANSFORMATION

Des clients exclusifs : Les Collectivités Locales

Une Structure de prestation de services en ingénierie de formation et des compétences

Le développement de l’expertise dans les filières Professionnelles des Collectivités Locales

Une offre de formation pour renforcer les capacités des élus et développer les métiers des Collectivités Locales

Intégration de l’Approche Genre

L’animation d’un réseau Territorial : Relais territoriaux –Centres régionaux – Formateurs internes - Secrétaires Généraux des Collectivités Locales

Une contractualisation avec les Régions

Un support budgétaire pour financer la Formation ( le SEGMA)

Un nouveau nom, une nouvelle marque, une nouvelle communication

Le partenariat et la coopération Sud-Sud par la Formation, le renforcement des capacités et le Benchmark.


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Quatre Orientations Stratégiques


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Quatre Orientations Stratégiques pour répondre aux Enjeux de Développement

des Compétences et des Métiers des Collectivités Locales

DFCATVision 2015

Orientation 1 Promouvoir une offre

de formation pour développer les Métiers et les compétences

au niveau des collectivités locales

Orientation 3

Construire un modèle économique équilibré

du financement de la formation

Orientation 2

Développer une approche qualité de

l’ingénierie de la formation

Orientation 4

Développer une gestion axée sur les résultats


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Les mesures opérationnelles pour promouvoir une offre de formation adaptée aux besoins des collectivités locales

La DFCAT est l’opérateur de référence pour développer les compétences dans les filières professionnelles nécessaires à la réussite de la décentralisation. Ces filières matérialisent des emplois types et des familles professionnelles indispensables à l’exercice efficace des missions d’une collectivité locale aussi bien pour les Elus que pour les Cadres et Agents de la fonction publique locale. Les principales mesures sont les suivantes :

• La mise en place d’un observatoire des emplois et des compétences structuré selon ces filières afin de créer les conditions d’une gestion anticipée des ressources humaines au niveau local. Cet observatoire est déconcentré au niveau régional et sa gouvernance est paritaire ;

• La structuration d’une offre de formation par filière, par niveau hiérarchique et par strate communale accessible à chacun des élus, cadres et agents des collectivités locales ;

• Une offre de formation d’intégration, continue, d’adaptation aux postes et de préparation aux examens professionnels

• La création d’un Institut National de Formation dans les Métiers des Collectivités Locales

• La restructuration des établissements de formation sous tutelle en centres de formation à vocation inter-régionale ou création de Centres Régionaux

• La promotion de la coopération et du partenariat Sud-Sud (Focus sur l’Afrique) par :- la formation et le développement des compétences- le benchmark- l’assistance technique- La documentation- la création de l’Académie Africaine des Collectivités Locales- L’accompagnement du Réseau des femmes élues locales d’Afrique

Orientation 1

Promouvoir une offre de formation pour développer les métiers et les supports au niveau des collectivités locales


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Développer une offre de formation dans les domaines liés à la thématique locale

• Les fondamentaux de la Décentralisation (Histoire, attributions, organisation, fonctionnement des assemblées locales, Tutelle, Gouvernance locale…)

• Missions régaliennes des collectivités locales

• Planification stratégique, aménagement, mise à niveau et développement local durable

• Administration et management d’une collectivité locale

• Services et équipements locaux

• Animation socio-culturelle et sportive

Tableau de bord des actions de formation

Les filières métiers/Supports

Régions concernées

Nombre de modules

développés

Nature des

modulesdemandés

Institut National de

formation aux métiers des Collectivités

Locales

Etablissements régionaux de formation

Réseau des Maisons de

l’Elu

Partenaires extérieurs de

formation

Les fondamentaux de la Décentralisation

Missions Juridiqueset Légales

Planification stratégique,

aménagement,

Mise à niveau et développement localAdministration/ Management d’uneCollectivité Locale Services/Equipements locauxAnimation socio -culturelle et sportive


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Les mesures opérationnelles pour développer une approche qualité de la formation

Pour développer une approche qualité de l’ingénierie de formation, la DFCAT met en place un dispositif d’élaboration de plans de formation régionaux annuels reposant sur les points suivants :

• Piloter un processus d’ingénierie structuré de la façon suivante : expression des besoins, consolidation, suivi, évaluation

• Développer une relation privilégiée avec les Régions et les Secrétaires Généraux des collectivités locales

• Impliquer les chefs de division des Collectivités locales comme relais territoriaux

• Intégrer l’approche Genre

• Mettre en place un réseau de délégués régionaux de la DFCAT chargés de recueillir et consolider les besoins au niveau régional en apportant un conseil de proximité et d’évaluer la qualité de la formation

• Fixer des ratios objectifs pour la formation, à la fois pour les élus locaux et pour les fonctionnaires

• Assurer une consolidation des plans régionaux au niveau national afin d’intégrer des orientations nationales (Orientations et choix du M.I./DGCL, Réformes nationales), mais aussi d’autres préoccupations (questions parlementaires, Rapports de la Cour des Comptes, mutations régionales/internationales …)

• Sélectionner les différents intervenants sur des critères de qualité

• Viser la certification qualité du processus d’ingénierie de la formation

Orientation 2

Développer une approche qualité de l’ingénierie de la formation


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Un Plan régional de développement des compétences (PRDC) pour tenir compte des spécificités propres et pour hiérarchiser

les besoins au niveau de chacune des Régions, complété par des orientations nationales

De nouveaux Clients Collectivités Locales

27.779 Elus Locaux, dont3.424 Femmes Elues Locales

151.000 Cadres & Agents des Collectivités Locales

Tableau de bord de la qualité de l’ingénierie de formation

Les phases du processus

Services centraux

de la DFCAT

ChefsDCL

Secrétaires Généraux des Collectivités

Locales

Délégués territoriauxde la DFCAT

Dispositifde Formation

Expression des besoins

Consolidationdu Plan de formation

Réalisation des actionsdeformation

Suivi des actionsde formation

Evaluationde la formation


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Un statut de SEGMA bénéficiant d’une autonomie financière

La DFCAT bénéficie d’un statut de Service de l’Etat géré de manière autonome (SEGMA) pour doter le Dispositif de formation dédié aux Collectivités Locales d’un budget et de ressources et pour faire réussir les chantiers de réformes de la décentralisation.

Sur proposition du Ministère de l’Intérieur lors de la préparation du Budget de 2009 (Eté 2008), le SEGMA/ DFCAT a été créé dans le cadre de la Loi de Finances n° 40-08 de l’Exercice budgétaire 2009, promulguée par le Dahir n° 1-08-147 du 30 Décembre 2008, notamment son article 14 et ce, conformément au Décret n° 2-00-644 du 1er Novembre 2000, modifiant et complétant le Décret Royal n° 330-66 du 21 Avril 1967 portant Règlement Général de la Comptabilité Publique (articles 64 et 65).

La spécificité d’un SEGMA en tant que mode de gestion d’un service public, réside dans le fait que ce service de l’Etat est doté de l’autonomie financière, mais ne dispose pas de la personnalité morale.

L’autonomie financière signifie pour la DFCAT :

• La disponibilité d’un budget propre induisant des dépenses propres et des recettes propres

• L’existence d’un pouvoir de décision financière propre : l’ordonnancement qui échoit au Wali, Directeur Général des Collectivités Locales

• La reddition des comptes (Parlement, Trésorier ministériel, Cour des Comptes)

Orientation 3

Construire un modèle économique équilibré du financement de la formation


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Dans ce nouveau cadre institutionnel, l’orientation clef dans le domaine financier est de :

• de veiller à la gestion performante (efficacité/efficience) du financement de l’investissement formation pour développer les compétences nécessaires à la performance des administrations locales ;

• d’augmenter progressivement les recettes propres dans le respect de la logique des SEGMA, parallèlement à l’allocation de la subvention annuelle

• S’orienter vers une gestion pluriannuelle

Principales mesures opérationnelles pour assurer une gestion efficace de l’investissement formation

• Installation au niveau central d’un pôle de compétences pour assurer la gestion financière dans les domaines suivants : élaboration du budget, exécution du budget, gestion des achats, approvisionnement et logistique, régies de dépenses et régies de recettes

• Elaboration d’un Manuel de procédures selon les standards d’un management de qualité afin d’assurer un contrôle interne et de permettre à chaque Service impliqué de savoir comment procéder

• Normalisation du coût de la formation (Arrêté conjoint fixant les tarifs du SEGMA)

• Financement des actions de formation dans le cadre de Plans régionaux de développement des compétences

• Choix d’investir dans les filières professionnelles des Collectivités Locales (Métiers/Supports)

• Restructuration et Assainissement du Dispositif de Formation

• Référencement d’organismes de formation selon des critères de qualité

• Instauration d’un système de reconnaissance des compétences


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Mise en place d’un Dispositif de pilotage de l’investissement formation

Le modèle économique de financement de la formation des élus, cadres et agents des Collectivités Locales repose sur deux points clefs:

• Une dotation budgétaire provenant de la part du produit de la TVA allouée aux Collectivités Locales, constituant 80 % des recettes de la DFCAT

• Une facturation des prestations liées à l’ingénierie de formation et aux prestations connexes réalisées par les Services de la DFCAT, à hauteur de 20 % des recettes de celle-ci

Tarifs des prestations Arrêté Conjoint Ministère de l’Intérieur-Ministère de l’Economie et des Finances n°1432.09 du 29 Mai 2009 – BO du 9 Juillet 2009,

p. 3844

Nature des prestations Tarifs

Formation de courte durée - 500 Dhs/jour/personne, sans hébergement ni restauration ni transport- 1200 Dhs:jour/personne avec hébergement, restauration et transport

Formation de longue durée Durée supérieure à 60 heures : 50 Dhs/heure

Mise à disposition des locaux-2000 Dhs/jour pour un Amphithéâtre- 700 Dhs/jour pour une salle de formation- 500 Dhs/jour pour les outils pédagogiques et audio-visuels

Ingénierie de formation - 4000 Dhs/jour/expert

Travaux de reproduction de documents

-Moins de 100 pages…………………….. : 50 Dhs /copie- De 100 à 200 pages…………………….. : 75 Dhs /copie- De 200 à 300 pages…………………….. : 120 Dhs /copie- De 300 à 400 pages…………………….. : 200 Dhs/copie- Services de reproduction …….....……….: 0,30 Dhs/page

Prestations dans le cadre de conventions La DFCAT a la possibilité de recourir à des conventions avec desorganismes publics ou privés ,qui fixent les engagements des parties.


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Mise en place d’un Dispositif de pilotage de l’investissement formation

modèle économique a pour vertu de garantir le financement des actions de formation tout en favorisant la responsabilisation des acteurs à chaque niveau territorial

L’indicateur clef de référence est le nombre de jours de formation par Elu, Cadres et Agents des collectivités locales. Le ratio de référence (Service minimum) proposé par année, est le suivant

• 4 jours de formation pour les élus locaux, quelque soit la Collectivité Locale, soit 24 jours de formation durant le mandat

• 5 jours de formation pour les Managers locaux (SG, Ingénieur, Architecte, Médecin, Chef de Division, Chef de Service, Régisseur…)

• 3 jours de formation pour les cadres

• 2 jours de formation pour les agents

Tableau de bord financier de l’investissement formation

Indicateurs clefs

Elus locaux RelaisTerritoriaux

Managers Cadres Agents

H F H F H F H F H F

Ratio de formation parpersonne

Budget alloué

Ecart entre budgetprévisionnel et réalisé

Prestations facturées

Total par An


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Définition de la GAR

• Pour l’ACDI : la GAR est « un moyen d’améliorer l’efficacité et la responsabilité de la gestion en faisant participer les principaux intervenants à la définition des résultats escomptés, en évaluant les risques, en suivant les progrès vers l’atteinte de ces résultats, en intégrant les leçons apprises dans les décisions de gestion et les rapports sur le rendement ».

• Pour le PNUD : la GAR est « une stratégie ou méthode de gestion appliquée par une organisation pour veiller à ce que ses procédures, produits et services contribuent à la réalisation de résultats clairement définis. Elle offre un cadre cohérent de planification et de gestion stratégique en améliorant l’apprentissage et la responsabilité… ».

• Selon la Déclaration de Paris sur l’efficacité de l’aide : « Axer la gestion sur les résultats signifie gérer et mettre en œuvre l’aide en se concentrant sur les résultats souhaités et en utilisant les données disponibles en vue d’améliorer le processus de décision » (adoptée le 2 mars 2005 par les ministres et les hauts responsables de 90 pays et les dirigeants ou représentants de 27 organismes d’aide).

Orientation 4Développer une gestion axée sur les résultats


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Les différentes étapes pour ancrer la GAR au niveau de la DFCAT

Ancrage de la GAR au niveau de la DFCAT

Etape 9Collecte d’informations sur les résultats et sur le rendement

• Faire le point sur les réalisations et les progrès • Analyser les défis futurs (problèmes

& besoins)

Etape 8Elaboration des Fiches Projets

• Raison d’être du projet • Pertinence • Faisabilité • Viabilité des solutions proposées • Modalités d’exécution • Suivi – Evaluation • Budgétisation et gestion financière

Etape 7Elaboration de la Matrice du cadre

logique des résultats SMART

• Spécifiques • Mesurables • Atteignables • Réalistes • Temporels

Etape 6Moyens – Méthodes – Procédures en formulant une logique d’intervention • Programmation des activités • Intrants • Responsabilités

Etape 3Planification• Ressources• Besoins• Bénéficiaires• Activités

• Résultats- Immédiats « extrants »- Intermédiaires « Effets »- Finaux « Impact »

Etape 4

Définition des Indicateurs et élaboration d’un Cadre de mesure du rendement

Etape 5

• Détermination des Hypothèses • Analyse des Risques

- Internes (capacité en matière de RH, Ethique, transparence, finances….)- Externes (politiques, économiques,

sociaux, techniques)

Etape 1 Identification

• des problèmes • des besoins

Etape 2 Analyse des acteursIdentification des bénéficiaires


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Cadre de mesure du rendement

1 Etablir une liste exhaustive de ces indicateurs et en extraire les plus pertinents (validité, sensibilité, fiabilité, simplicité, utilité, abordabilité)

2 Les supports d’information permettant de vérifier les indicateurs

3 Les sources d’information peuvent être des fiches de suivi, des documents écrits, visuels, de l’observation, une enquête, un sondage, un questionnaire, des focus groupes, des témoignage…

4 Nécessité d’estimer la fréquence de collecte de l’information : mensuelle, trimestrielle, semestrielle, annuelle et de définir les responsabilités : qui s’occupe de la collecte, de l’analyse des informations et de la prise de décision

5 Comment se fait le partage des responsabilités ? Comment affecter les ressources nécessaires à chaque projet ? Qui est responsable de l’atteinte des résultats ? Quelles sont les ressources nécessaires à la mise en œuvre ? Quelle est la contribution de chaque partenaire ?

6 Concept important de la GAR, il a pour but de faire ressortir la dimension humaine des résultats du projet. Il décrit les bénéficiaires de l’atteinte de l’impact, des effets et des extrants

Rubriques

Indicateursde rendement

(1)

Sourcesde vérification

(2)

Méthode de collecte des

informations(3)

Fréquence(4)

Responsabilités(5)

RessourcesActivitésExtrants

Effets

Impact

Rayonnement(6)

Conditions de Réussite


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(2011-2015)

Conditions de réussite

• Asseoir une nouvelle Gouvernance du Système de gestion des ressources humaines et de formation dédié aux Collectivités Locales, moyennant une définition des rôles et responsabilités, une gestion paritaire et une implication de tous les acteurs (Etat, des Collectivités Locales, des Associations de C.L., partenaires sociaux, universités…)

• Mettre en place, progressivement, un nouveau cadre institutionnel pour développer la formation au niveau des Collectivités Locales

- le droit à la formation doit être inscrit dans une loi pour les élus locaux comme pour les fonctionnaires

- La promotion de la formation doit se faire grâce à des mesures incitatives : critère majeur d’accès à une fonction, à un poste de responsabilité ou pour une promotion

- L’intégration de la formation à la gestion des RH (fusion ou à défaut mise en place de structures de coordination et de cohérence)

- Doter la DFCAT d’un nouvel organigramme et encourager la mobilité des fonctionnaires

- Mettre en place un Système d’information fiable et à jour sur les Elus locaux et sur les ressources humaines des Collectivités Locales

• Allocation des ressources financières à la hauteur des ambitions

• Promotion du Partenariat et surtout du partenariat “Gagnant –Gagnant”.


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(2011-2015)

Documents

La DFCAT - pncl.gov.ma stratégique DFC… · que l’Etat, le secteur privé et la société civile, deviennent de véritables partenaires dans le processus de ... la Régionalisation,