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Rigueur
◊ Authenticité
◊ Attention
◊ Générosité
◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊
Mai 2011
« Lean management » et le facteur humain Dans un article récent paru dans le portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Pierre Joron fait état de sa vision suivant laquelle l’approche du lean management « s’appuie sur une philosophie de gestion qui mise sur l’engagement des employés et leur participation à l’amélioration des processus de gestion et de production , ainsi qu’à la résolution des problèmes qui y sont associés. »1 Pour moi il s’agit là d’une belle illustration de ce que j’appelle mon « biais RH ». Je sais, en effet, que ma vision de la gestion est biaisée par ma profonde conviction qu’absolument tout dans la vie d’une entreprise est le résultat de l’action ou de la décision (consciente ou non) d’une ou plusieurs personnes. La direction et le développement de l’entreprise, la gestion des processus, la direction des personnes, l’utilisation de la machinerie et du capital ou la production d’un bien ou d’un service sont le propre et le produit de l’indispensable activité humaine. Et qui dit activité humaine évoque nécessairement le pouvoir créatif, l’innovation et l’amélioration. Caractéristiques de notre temps, la qualité et la productivité sont au cœur de la vie de l’entreprise. Et c’est le royaume de l’humain. Que ce soit le lean management à la Toyota, ou les approches visant la qualité des processus comme le Six Sigma et Iso ou bien les interventions du type amélioration continue, partout l’on cherche la plus grande efficacité, c’est-à-dire la mise en œuvre du plus fort potentiel humain à la fois dans la conception, dans la gestion et dans l’exécution. Et parce que l’on sait qu’un personnel mobilisé du haut en bas et de gauche à droite constitue le meilleur atout de l’entreprise, susciter et soutenir la mobilisation devient donc la stratégie mère pour son succès.
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Il pourrait donc être utile de se rappeler que la mobilisation du personnel, tout statut confondu, est propulsée principalement par des pratiques de gestion (ou des façons de faire) qui visent :
L’échange d’information – savoir pour se mobilier
L’adhésion – embarquer dans un projet stimulant
L’appropriation – de sa tâche et de ses responsabilités
La reconnaissance – de la personne, de ses efforts, de ses compétences et de ses succès Ces leviers de mobilisation ont évidemment de meilleures chances d’atteindre l’objectif avec la présence d’un leadership inspirant, d’une GRH appropriée et d’une organisation du travail qui laisse place et encourage l’action personnelle, la créativité et l’implication.
Partage de l’information Adhésion
Reconnaissance Appropriation
Leviers de la mobilisation
(1) Voir http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=439984
Jean-Charles Lamoureux, CRHA
http://www.strategisconseil.com/ [email protected] http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux
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