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PREVENTION DES RPS Reacuteseau des assistants et conseillers preacutevention ndash Juin 2014
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PROGRAMME
Deacutefinitions et enjeux
Cadre reacuteglementaire
Les eacutetapes drsquoune deacutemarche de preacutevention
Retours drsquoexpeacuteriences
Pistes de reacuteflexions
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DEFINITIONS
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La santeacute
Le stress
Lrsquoeacutepuisement ou le burn out
Les violences
Le harceacutelement
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La santeacute
laquo Etat de complet bien-ecirctre physique mental et social
et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
dinfirmiteacute raquo
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Effets positifs du travail sur la santeacute
bull Construction drsquoune identiteacute de reacutealisation de soi de bien ecirctre
bull Instrument de reconnaissance
bull Apprentissage et deacuteveloppement de capaciteacutes et de compeacutetences
bull Utiliteacute sociale instrument de socialisation
bull Capaciteacute financiegravere agrave se soigner
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Le stress
Meacutecanisme en 3 phases (Hans SELYE Syndrome Geacuteneacuteral drsquoAdaptation
ndash SGA)
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laquo Un eacutetat de stress survient lorsqursquoil y a deacuteseacutequilibre entre la
perception qursquoune personne a des contraintes que lui impose son
environnement et la perception qursquoelle a de ses propres ressources
pour y faire face raquo
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la Santeacute de Bilbao
Phase drsquoeacutepuisement
Lrsquoaction prolongeacutee des stresseurs entraicircne lrsquoapparition de symptocircmes physiques et
psychologiques On parle drsquoeacutetat de stress chronique qui peut aller jusqursquoau burn out
Phase de reacutesistance
Cette phase est atteinte lorsque lrsquoorganisme srsquoadapte agrave la situation agrave laquelle il est exposeacute
On parle drsquoeacutetat de stress aigu
Phase drsquoalerte
Il srsquoagit drsquoun meacutecanisme physiologique qui a pour objectif pour notre organisme de mettre
en place ses deacutefenses On parle de reacuteaction de stress
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Lrsquoeacutepuisement ou laquo burn out raquo
Syndrome drsquoeacutepuisement des ressources physiques et mentales au travail
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Sentiment drsquoeacutepuisement eacutemotionnel absence de sentiment
Deacutesinvestissement de la relation coupure du monde exteacuterieur
Diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail
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Les violences au travail
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La violence externe
exerceacutee par des personnes exteacuterieures agrave lrsquoeacutetablissement ou la collectiviteacute y compris des usagers contre un agent
La violence interne
exerceacutee entre collegravegues
La violence institutionnelle ou organisationnelle
On parle de violence institutionnelle pour laquo toute action commise dans une ou par une institution ou toute absence daction qui cause une souffrance physique ou psychologique inutile etou qui entrave son eacutevolution ulteacuterieure raquo
Les violences sont des insultes des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerceacutees contre une personne sur son lieu de travail
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la santeacute
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
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Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
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Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
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Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
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FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
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Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
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Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
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2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
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Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
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Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
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Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
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Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
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Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
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4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
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PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
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Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
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PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
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PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
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PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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PROGRAMME
Deacutefinitions et enjeux
Cadre reacuteglementaire
Les eacutetapes drsquoune deacutemarche de preacutevention
Retours drsquoexpeacuteriences
Pistes de reacuteflexions
2
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DEFINITIONS
3
La santeacute
Le stress
Lrsquoeacutepuisement ou le burn out
Les violences
Le harceacutelement
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La santeacute
laquo Etat de complet bien-ecirctre physique mental et social
et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
dinfirmiteacute raquo
4
Effets positifs du travail sur la santeacute
bull Construction drsquoune identiteacute de reacutealisation de soi de bien ecirctre
bull Instrument de reconnaissance
bull Apprentissage et deacuteveloppement de capaciteacutes et de compeacutetences
bull Utiliteacute sociale instrument de socialisation
bull Capaciteacute financiegravere agrave se soigner
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Le stress
Meacutecanisme en 3 phases (Hans SELYE Syndrome Geacuteneacuteral drsquoAdaptation
ndash SGA)
5
laquo Un eacutetat de stress survient lorsqursquoil y a deacuteseacutequilibre entre la
perception qursquoune personne a des contraintes que lui impose son
environnement et la perception qursquoelle a de ses propres ressources
pour y faire face raquo
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la Santeacute de Bilbao
Phase drsquoeacutepuisement
Lrsquoaction prolongeacutee des stresseurs entraicircne lrsquoapparition de symptocircmes physiques et
psychologiques On parle drsquoeacutetat de stress chronique qui peut aller jusqursquoau burn out
Phase de reacutesistance
Cette phase est atteinte lorsque lrsquoorganisme srsquoadapte agrave la situation agrave laquelle il est exposeacute
On parle drsquoeacutetat de stress aigu
Phase drsquoalerte
Il srsquoagit drsquoun meacutecanisme physiologique qui a pour objectif pour notre organisme de mettre
en place ses deacutefenses On parle de reacuteaction de stress
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Lrsquoeacutepuisement ou laquo burn out raquo
Syndrome drsquoeacutepuisement des ressources physiques et mentales au travail
6
Sentiment drsquoeacutepuisement eacutemotionnel absence de sentiment
Deacutesinvestissement de la relation coupure du monde exteacuterieur
Diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail
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Les violences au travail
7
La violence externe
exerceacutee par des personnes exteacuterieures agrave lrsquoeacutetablissement ou la collectiviteacute y compris des usagers contre un agent
La violence interne
exerceacutee entre collegravegues
La violence institutionnelle ou organisationnelle
On parle de violence institutionnelle pour laquo toute action commise dans une ou par une institution ou toute absence daction qui cause une souffrance physique ou psychologique inutile etou qui entrave son eacutevolution ulteacuterieure raquo
Les violences sont des insultes des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerceacutees contre une personne sur son lieu de travail
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la santeacute
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
8
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
9
Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
10
Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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DEFINITIONS
3
La santeacute
Le stress
Lrsquoeacutepuisement ou le burn out
Les violences
Le harceacutelement
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La santeacute
laquo Etat de complet bien-ecirctre physique mental et social
et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
dinfirmiteacute raquo
4
Effets positifs du travail sur la santeacute
bull Construction drsquoune identiteacute de reacutealisation de soi de bien ecirctre
bull Instrument de reconnaissance
bull Apprentissage et deacuteveloppement de capaciteacutes et de compeacutetences
bull Utiliteacute sociale instrument de socialisation
bull Capaciteacute financiegravere agrave se soigner
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Le stress
Meacutecanisme en 3 phases (Hans SELYE Syndrome Geacuteneacuteral drsquoAdaptation
ndash SGA)
5
laquo Un eacutetat de stress survient lorsqursquoil y a deacuteseacutequilibre entre la
perception qursquoune personne a des contraintes que lui impose son
environnement et la perception qursquoelle a de ses propres ressources
pour y faire face raquo
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la Santeacute de Bilbao
Phase drsquoeacutepuisement
Lrsquoaction prolongeacutee des stresseurs entraicircne lrsquoapparition de symptocircmes physiques et
psychologiques On parle drsquoeacutetat de stress chronique qui peut aller jusqursquoau burn out
Phase de reacutesistance
Cette phase est atteinte lorsque lrsquoorganisme srsquoadapte agrave la situation agrave laquelle il est exposeacute
On parle drsquoeacutetat de stress aigu
Phase drsquoalerte
Il srsquoagit drsquoun meacutecanisme physiologique qui a pour objectif pour notre organisme de mettre
en place ses deacutefenses On parle de reacuteaction de stress
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Lrsquoeacutepuisement ou laquo burn out raquo
Syndrome drsquoeacutepuisement des ressources physiques et mentales au travail
6
Sentiment drsquoeacutepuisement eacutemotionnel absence de sentiment
Deacutesinvestissement de la relation coupure du monde exteacuterieur
Diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail
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Les violences au travail
7
La violence externe
exerceacutee par des personnes exteacuterieures agrave lrsquoeacutetablissement ou la collectiviteacute y compris des usagers contre un agent
La violence interne
exerceacutee entre collegravegues
La violence institutionnelle ou organisationnelle
On parle de violence institutionnelle pour laquo toute action commise dans une ou par une institution ou toute absence daction qui cause une souffrance physique ou psychologique inutile etou qui entrave son eacutevolution ulteacuterieure raquo
Les violences sont des insultes des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerceacutees contre une personne sur son lieu de travail
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la santeacute
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
8
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
9
Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
10
Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
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Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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La santeacute
laquo Etat de complet bien-ecirctre physique mental et social
et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
dinfirmiteacute raquo
4
Effets positifs du travail sur la santeacute
bull Construction drsquoune identiteacute de reacutealisation de soi de bien ecirctre
bull Instrument de reconnaissance
bull Apprentissage et deacuteveloppement de capaciteacutes et de compeacutetences
bull Utiliteacute sociale instrument de socialisation
bull Capaciteacute financiegravere agrave se soigner
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Le stress
Meacutecanisme en 3 phases (Hans SELYE Syndrome Geacuteneacuteral drsquoAdaptation
ndash SGA)
5
laquo Un eacutetat de stress survient lorsqursquoil y a deacuteseacutequilibre entre la
perception qursquoune personne a des contraintes que lui impose son
environnement et la perception qursquoelle a de ses propres ressources
pour y faire face raquo
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la Santeacute de Bilbao
Phase drsquoeacutepuisement
Lrsquoaction prolongeacutee des stresseurs entraicircne lrsquoapparition de symptocircmes physiques et
psychologiques On parle drsquoeacutetat de stress chronique qui peut aller jusqursquoau burn out
Phase de reacutesistance
Cette phase est atteinte lorsque lrsquoorganisme srsquoadapte agrave la situation agrave laquelle il est exposeacute
On parle drsquoeacutetat de stress aigu
Phase drsquoalerte
Il srsquoagit drsquoun meacutecanisme physiologique qui a pour objectif pour notre organisme de mettre
en place ses deacutefenses On parle de reacuteaction de stress
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Lrsquoeacutepuisement ou laquo burn out raquo
Syndrome drsquoeacutepuisement des ressources physiques et mentales au travail
6
Sentiment drsquoeacutepuisement eacutemotionnel absence de sentiment
Deacutesinvestissement de la relation coupure du monde exteacuterieur
Diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail
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Les violences au travail
7
La violence externe
exerceacutee par des personnes exteacuterieures agrave lrsquoeacutetablissement ou la collectiviteacute y compris des usagers contre un agent
La violence interne
exerceacutee entre collegravegues
La violence institutionnelle ou organisationnelle
On parle de violence institutionnelle pour laquo toute action commise dans une ou par une institution ou toute absence daction qui cause une souffrance physique ou psychologique inutile etou qui entrave son eacutevolution ulteacuterieure raquo
Les violences sont des insultes des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerceacutees contre une personne sur son lieu de travail
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la santeacute
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
8
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
9
Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
10
Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
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Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
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BOITE A OUTILS
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Le stress
Meacutecanisme en 3 phases (Hans SELYE Syndrome Geacuteneacuteral drsquoAdaptation
ndash SGA)
5
laquo Un eacutetat de stress survient lorsqursquoil y a deacuteseacutequilibre entre la
perception qursquoune personne a des contraintes que lui impose son
environnement et la perception qursquoelle a de ses propres ressources
pour y faire face raquo
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la Santeacute de Bilbao
Phase drsquoeacutepuisement
Lrsquoaction prolongeacutee des stresseurs entraicircne lrsquoapparition de symptocircmes physiques et
psychologiques On parle drsquoeacutetat de stress chronique qui peut aller jusqursquoau burn out
Phase de reacutesistance
Cette phase est atteinte lorsque lrsquoorganisme srsquoadapte agrave la situation agrave laquelle il est exposeacute
On parle drsquoeacutetat de stress aigu
Phase drsquoalerte
Il srsquoagit drsquoun meacutecanisme physiologique qui a pour objectif pour notre organisme de mettre
en place ses deacutefenses On parle de reacuteaction de stress
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Lrsquoeacutepuisement ou laquo burn out raquo
Syndrome drsquoeacutepuisement des ressources physiques et mentales au travail
6
Sentiment drsquoeacutepuisement eacutemotionnel absence de sentiment
Deacutesinvestissement de la relation coupure du monde exteacuterieur
Diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail
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Les violences au travail
7
La violence externe
exerceacutee par des personnes exteacuterieures agrave lrsquoeacutetablissement ou la collectiviteacute y compris des usagers contre un agent
La violence interne
exerceacutee entre collegravegues
La violence institutionnelle ou organisationnelle
On parle de violence institutionnelle pour laquo toute action commise dans une ou par une institution ou toute absence daction qui cause une souffrance physique ou psychologique inutile etou qui entrave son eacutevolution ulteacuterieure raquo
Les violences sont des insultes des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerceacutees contre une personne sur son lieu de travail
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la santeacute
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
8
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
9
Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
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Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
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Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
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FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
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Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
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Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
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2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
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Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Lrsquoeacutepuisement ou laquo burn out raquo
Syndrome drsquoeacutepuisement des ressources physiques et mentales au travail
6
Sentiment drsquoeacutepuisement eacutemotionnel absence de sentiment
Deacutesinvestissement de la relation coupure du monde exteacuterieur
Diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail
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Les violences au travail
7
La violence externe
exerceacutee par des personnes exteacuterieures agrave lrsquoeacutetablissement ou la collectiviteacute y compris des usagers contre un agent
La violence interne
exerceacutee entre collegravegues
La violence institutionnelle ou organisationnelle
On parle de violence institutionnelle pour laquo toute action commise dans une ou par une institution ou toute absence daction qui cause une souffrance physique ou psychologique inutile etou qui entrave son eacutevolution ulteacuterieure raquo
Les violences sont des insultes des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerceacutees contre une personne sur son lieu de travail
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la santeacute
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
8
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
9
Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
10
Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
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Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
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Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
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BOITE A OUTILS
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Les violences au travail
7
La violence externe
exerceacutee par des personnes exteacuterieures agrave lrsquoeacutetablissement ou la collectiviteacute y compris des usagers contre un agent
La violence interne
exerceacutee entre collegravegues
La violence institutionnelle ou organisationnelle
On parle de violence institutionnelle pour laquo toute action commise dans une ou par une institution ou toute absence daction qui cause une souffrance physique ou psychologique inutile etou qui entrave son eacutevolution ulteacuterieure raquo
Les violences sont des insultes des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerceacutees contre une personne sur son lieu de travail
Agence europeacuteenne pour la seacutecuriteacute et la santeacute
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
8
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
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Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
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Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Le harcegravelement professionnel
Aucun salarieacute ne doit subir les agissements reacutepeacuteteacutes de harcegravelement moral qui ont pour objet ou
pour effet une deacutegradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte agrave ses droits et agrave
sa digniteacute drsquoalteacuterer sa santeacute physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnelhellip raquo ( Art L1152-1 du code du travail )
Ne pas confondre harcegravelement avec
Le stress professionnelpression psychologique lieacute agrave une surcharge de travail sans
intentionnaliteacute malveillante
Des diffeacuterends ou des conflits professionnels
Des sanctions justifieacutees
Le laquo harcegravelement raquo est un terme agrave employer avec prudence (qualification du ressort de la
Justice)
Circulaire SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative agrave la lutte contre le harcegravelement dans la
fonction publique
8
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
9
Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
10
Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CrsquoEST QUOI
Le risque
Exposition agrave un danger (probabiliteacute de survenue et dommages)
9
Environnement
de travail
Fonctionnement
mental des individus Conseacutequences sur la santeacute
TROUBLES
Deacute
ma
rch
e d
e
preacute
ve
nti
on
Gestion de
crise
Le champ du psychosocial
Il renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail et se situe donc agrave
lrsquointerface du psychologique (santeacute psychique de lrsquoindividu) et du social
(environnement de travail)
Les RPS
laquo Risques pour la santeacute mentale physique et sociale engendreacutes par les
conditions drsquoemploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
drsquointeragir avec le fonctionnement mental raquo Source rapport Gollac
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
10
Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
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Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Scheacutema syntheacutetique source INRS
10
Violences
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
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PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
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Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
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PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
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PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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ENJEUX DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
11
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
wwwcdg13com 13
Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
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Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
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PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Enjeux
Enjeu peacutenal
Enjeux humain et
organisationnel
Enjeu financier
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Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
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PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
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Conseacutequences pour la collectiviteacute
Absenteacuteisme inaptitude partielle ou totale
Charge de travail supporteacutee par lrsquoeacutequipe en cas de non-remplacement Formation des remplaccedilants Baisse du niveau de qualiteacute du service renduhellip
Deacutegradation du climat de travail Fonctionnement collectif moins performant
Augmentation du turn over Deacutemotivation croissantehellip
Enjeux humains et organisationnels
Conseacutequences sur la santeacute Manifestations physiques Migraines
Troubles du sommeil Troubles gastro-intestinaux Allergies Affections dermatologiqueshellip
Manifestations psychologiques
Anxieacuteteacute Humeur deacutepressive Deacutepression Irritabiliteacute Pertes de meacutemoirehellip
Manifestations comportementales Addictions Toxicomanie Agressiviteacute Troubles de lrsquoalimentation Difficulteacutes dans les relations interpersonnelles (colegravere ou repli sur soi) Isolementhellip
14
FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
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Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
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Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
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Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
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PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
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BOITE A OUTILS
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FACTEURS
DE
RISQUES
TENSIONS
AGENT COLLECTIVITE
CONTRAINTES
RESSOURCES
STRESS
STRESS
CHRONIQUE
EFFETS SUR
LA SANTE
Arrecirct Baisse de
productiviteacute
Mal ecirctrehellip
IMPACTS
ECONOMIQUES ET
ORGANISATIONNELS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
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Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
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Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
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2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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CADRE REGLEMENTAIRE
Code du travail
Accords
Circulaire
15
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Code du travail Art L4121-1
Lemployeur prend les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la
santeacute physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent
1 Des actions de preacutevention des risques professionnels
2 Des actions dinformation et de formation
3 La mise en place dune organisation et de moyens adapteacutes
Lemployeur veille agrave ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre agrave lameacutelioration des situations existantes
16
Accords 2009
Action 7 eacutevaluation et preacutevention des problegravemes de santeacute lieacutes aux risques
psychosociaux
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
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Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
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Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
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t et d
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teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
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Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
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Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
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4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Accords 2013 sur la preacutevention des RPS
17
Reacutealisation drsquoun diagnostic partageacute des facteurs de risques
Preacutesentation et deacutebat en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoameacutelioration agrave inteacutegrer dans le programme annuel
Initieacute en 2014 et acheveacute en 2015
Actualisation dans le cadre de la deacutemarche drsquoEVRP
Axe 1 Mise en œuvre des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 2 Dispositifs drsquoappui agrave la deacutemarche drsquoeacutevaluation et de preacutevention des risques
psychosociaux dans la FP
Axe 3 Evaluation des plans de preacutevention des risques psychosociaux
Axe 4 La mise en œuvre du plan drsquoaction national
Axe 5 Mise en place drsquoune commission de suivi des signataires
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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QUE RETIENT-ON
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national
les diffeacuterentes eacutetapes
la responsabiliteacute des employeurs
dispositif drsquoappui
eacutevaluation par 4 indicateurs
Circulaire du 20 mai 2014 relative agrave la mise en œuvre de lrsquoaccord cadre
relatif agrave la preacutevention des risques psychosociaux dans la fonction
publique de lrsquoEtat
Cadrage de la deacutemarche dans chaque ministegravere calendrier plan de communication suivi
deacutefinition de prioriteacutes modaliteacutes drsquoaccompagnement diffusion des outils formations des
acteurs deacutesignation drsquoun correspondant reacutegional
Diagnostic local sous la responsabiliteacute des chefs de service baseacute sur le travail reacuteel et la
participation des agents inteacutegreacute au DU
Eacutelaboration des plans de preacutevention avec le concours des CHSCT
Dispositifs drsquoappui et de suivi de la mise en œuvre
18
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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CONDUITE DrsquoUNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS
Les eacutetapes
Les acteurs
Les conditions de reacuteussite
19
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
Les grandes eacutetapes
1 Preacuteparation de la deacutemarche
Identification des acteurs et des objectifs
Formation
Calendrier
Eacutelaboration du plan de communication
20
2 Analyse preacutealable
Eacutetude de documents ressource existants
Seacutelection des indicateurs
3 Diagnostic identification et eacutevaluation
Enquecircte entretiens etou questionnaire
Observation
Analyse des reacutesultats
4 Eacutelaboration du plan drsquoactions
Deacutemarche participative de recherche drsquoactions
Deacutetermination drsquoindicateurs de suivi
Restitution
Mise en œuvre
wwwcdg13com
1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
wwwcdg13com
1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Les acteurs
Acteurs internes
Les eacutelus
La direction geacuteneacuterale
La DRH
Le CHSCT partenaires sociaux
Le management (relais
drsquoinformation)
Le meacutedecin de preacutevention
Lrsquoassistant conseiller en preacutevention
Le psychologue
Lrsquoassistante sociale
Les agents
Acteurs externes
Les consultants (RH ergonomes
preacuteventeurs psychologueshellip)
Les juristes (avocats meacutediateurshellip)
Les organismes experts sur la
theacutematique (ANACT INRShellip)
Les CDG
21
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
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Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
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Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
wwwcdg13com
2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
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de p
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ep
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ou
de v
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Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
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de
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en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
wwwcdg13com
3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
wwwcdg13com
Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
wwwcdg13com
Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
wwwcdg13com
Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
Comiteacute de pilotage
Assure la coordination geacuteneacuterale et le suivi du projet
Impulse le projet et des actions drsquoameacutelioration
Arbitre les deacutecisions strateacutegiques du projet
Valide les diffeacuterentes eacutetapes de la deacutemarche
Veille agrave la coheacuterence au sein de la collectiviteacute entre projet culture et moyens mis agrave
disposition
Groupe de travail
Applique les orientations prises en comiteacute de pilotage
Suit la feuille de route donneacutee en comiteacute de pilotage
Construit son analyse et eacutelabore les documents attendus en pluridisciplinariteacute
Communique sur le projet en respectant les regravegles de fonctionnement du groupe
22
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1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
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Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
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PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
1 Preacuteparation de la deacutemarche ndash Le rocircle des acteurs
23
Qui Quoi
Direction Autoriteacute territoriale Porte le projet
Participe au comiteacute de pilotage
Deacutesigne et appui le pilote du projet
Echelon deacutecisionnel (arbitrages actions)
Meacutedecin de preacutevention Apport sur les indicateurs de santeacute
Peut participer au comiteacute de pilotage
Fait remonter les plaintes
Apport sur les actions agrave envisager
CHS - CHSCT Participe au comiteacute de pilotage
Avis sur les eacuteleacutements de meacutethode
Avis sur les actions agrave envisager
Assistant de preacutevention service
preacutevention
Pilote le groupe projet
Participe anime le comiteacute de pilotage
Propose une meacutethodologie
Assure la coordination entre les acteurs
Avis etou propositions sur les actions agrave
envisager
Exemple drsquoorganisation
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
wwwcdg13com
1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
wwwcdg13com
2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
wwwcdg13com
2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
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PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
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PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
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BOITE A OUTILS
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash La formation
Comiteacute de pilotage et groupe de travail = mecircme niveau de compreacutehension
du sujet
Socle commun de connaissances sur les notions essentielles les aspects
juridiques et les techniques de diagnostic
24
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
wwwcdg13com
Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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1 La preacuteparation de la deacutemarche ndash Elaboration du plan de communication
Savoir organiser la communication autour du projet pour
bull Donner un mecircme niveau drsquoinformations agrave tous les acteurs du projet
bull Preacuteparer les esprits
bull Impliquer les agents
Exemple
25
Quand Quel message Pour qui Comment Par qui
Apregraves le 1er comiteacute
de pilotage
Pourquoi cette
deacutemarche objectifs
grandes eacutetapes du
projet
volontariat du groupe
de travailhellip
Tous les agents
Le personnel
drsquoencadrement
Reacuteunions
lettre notes
Intranet
information des
cadreshellip
Direction
geacuteneacuterale
eacutelus
Avant diffusion du
questionnaire
Implication
confidentialiteacute
modaliteacutes de retour
repegraveres temporelshellip
Tous les agents Reacuteunion des
cadres
Intranet
rencontre dans
les serviceshellip
Comiteacute de
pilotage
Restitution suite au
questionnaire
Taux de retour info sur
les suites agrave donnerhellip
Tous les agents
Et communication
deacuteveloppeacutee sur les
services cibleacutes par
les investigations agrave
venir
Notehellip Le prestataire
eacuteventuel
avec
signature du
comiteacute de
pilotage
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2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
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Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
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4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
2 Analyse preacutealable ndash Etude des documents
Appreacutehender la collectiviteacute son organisation le climat dans
les services les points forts et les points faibles par lrsquoeacutetude
des documents existants
Documents de fonctionnement interne proceacutedures compte rendu reacuteunions de
direction de cadres regraveglement inteacuterieur tableau de bord RH
Documents santeacute et seacutecuriteacute compte rendu CHS document unique bilan
meacutedecine registres
Rapports eacutetablis par des acteurs externes ACFI audits drsquoorganisation autres
prestataireshellip
26
Syntheacutetiser les informations pour
Valoriser les actions deacutejagrave engageacutees
Deacutegager des hypothegraveses
Deacutefinir la strateacutegie drsquointervention
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
27
Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
ep
tion
ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
icate
urs
de
fon
ctio
nn
em
en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
wwwcdg13com
2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
wwwcdg13com
3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
wwwcdg13com
3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
wwwcdg13com
Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
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Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
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PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
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PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
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PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
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BOITE A OUTILS
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2 Analyse preacutealable ndash Seacutelection des indicateurs
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Accords RPS
Rapport Gollac
Circulaire
Conseil commun de la fonction
publique
Ind
icate
urs
de p
erc
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ou
de v
eacutecu
Exigences et intensiteacute du travail Taux drsquoabsenteacuteisme pour
raison de santeacute
Ind
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en
t et d
e
san
teacute a
u tra
vail
Exigences eacutemotionnelles Taux de rotation des agents
Manque drsquoautonomie Taux de visite sur demande
au meacutedecin de preacutevention
Mauvaise qualiteacute des rapports
sociaux et des relations de
travail
Taux drsquoactes de violence
physique envers le
personnel
Conflits de valeur
Inseacutecuriteacute de la situation de
travail
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
wwwcdg13com
Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
wwwcdg13com
Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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2 Analyse preacutealable - Indicateurs Le modegravele des 4 tensions-reacutegulations de lrsquoANACT
28
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3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
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Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
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Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
3 Diagnostic ndash Identification et eacutevaluation
Plusieurs meacutethodes drsquoinvestigation agrave disposition pour enrichir le preacute-diagnostic
et mettre en eacutevidence les facteurs de risques et les deacuteseacutequilibres
lrsquoenquecirctequestionnaire
les entretiens
les observations terrain
29
Avantages Limites
Enquecirctequestionnaire
Chaque agent peut srsquoexprimer
Traitement rapide et objectif
Pas adapteacute aux petits effectifs
Analyse relativement globale
Entretiens
Favorise lrsquoexpression des agents et les
eacutechanges sur le travail reacuteel
Disponibiliteacute des agentschoix de lrsquoeacutechantillon
Dureacutee
Formation et expeacuterience de lrsquoenquecircteur
Dimension eacutemotionnelle importante
Observations
Centreacute sur le travail reacuteel
Permet drsquoobserver ce que les agents
nrsquoeacutevoquent pas
Permet drsquointeacutegrer lrsquoenvironnement de travail
et les ambiances physiques
Inteacuterecirct limiteacute en fonction des facteurs de
risques
Temps neacutecessaire
wwwcdg13com
3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
wwwcdg13com
Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
wwwcdg13com
Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
wwwcdg13com
SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
wwwcdg13com
Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
wwwcdg13com
PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXIONS
37
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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3 Diagnostic ndash Analyse des reacutesultats
Preacutealable importance de reacutediger les compte rendu drsquoobservations et drsquoentretiens au fur
et agrave mesure afin drsquoeacuteviter le point de vue de lrsquoanalyste
Questionnaire
exploitation quantitative par un logiciel permettant drsquoorienter sur les hypothegraveses
Entretiens
analyse verticale et horizontale
Observations
analyse des constats permettant de confirmer les hypothegraveses
30
wwwcdg13com
Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
Deacutemarche concerteacutee
Partager les hypothegraveses au regard des reacutesultats du diagnostic
Identifier les prioriteacutes les responsables drsquoactions les deacutelais et les coucircts
Formaliser un plan drsquoactions sur la base des principes geacuteneacuteraux de
preacutevention
31
4 Elaboration du plan drsquoactions
Rappel des 3 niveaux de preacutevention
Primaire agir sur les facteurs de risques ou tension au sein des situations
de travail (preacutevenir le risque agrave la source)
Ex tenir reacuteguliegraverement des reacuteunions drsquoinfo analyser les postes de travail pour ameacuteliorer
les conditions et clarifier les rocircleshellip
Secondaire reacuteduire ou corriger le risque outiller individuellement ou
collectivement les agents pour faire face aux situations agrave risque
Ex diffusion drsquoarticle sur la santeacute psychologique au travail formation sur la gestion
du temps et du stress tenue ateliers sur la gestion et lrsquoadaptation aux
changementshellip
Tertiaire geacuterer la situation de crise soutien psychologique en ayant pour
objectif drsquoaller vers la preacutevention secondaire
Ex mesures de soutien agrave lrsquoemploi reacuteseau drsquoentraide prise en charge par des
speacutecialistes (meacutedecins psychologues psychiatres travailleurs sociaux)hellip
wwwcdg13com
Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
wwwcdg13com
SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
wwwcdg13com
Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
wwwcdg13com
PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXIONS
37
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Autres exemples de recherche drsquoactions
Selon les familles de tensions initiales de lrsquoANACT
Exigences et contraintes du travail redonner des marges de
manœuvres reacuteeacutevaluer la charge de travail clarifier le poste le rocircle de
lrsquoencadrement etc
Exigences et valeurs de lrsquoagent de la collectiviteacute eacutequilibre vie priveacutee ndash
vie professionnelle revoir le parcours professionnel la formation travailler
sur le sens du travail
Relations interpersonnelles inteacutegration des nouveaux agents travail sur
la polyvalence etc
Les changements informer consulter accompagner former
Actions relevant de la politique de ressources humaines
Reconnaissance professionnelle
Encadrement
Communication
32
4 Elaboration du plan drsquoactions
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com 33
Preacutevention primaire Preacutevention secondaire Preacutevention tertiaire
Avan
tag
es
- adapte la situation de
travail agrave la personne
- agit directement sur la
source de stress pour
lrsquoeacuteliminer ou la controcircler
- produit des effets
durables
- peut srsquointeacutegrer aux
activiteacutes quotidiennes
- informe et sensibilise sur les
problegravemes de santeacute au travail
- permet agrave tous de
deacutevelopper des
connaissances et capaciteacutes
pour mieux faire face au
stress
- obtention drsquoinformation
drsquoaide ou de soutien par des
speacutecialistes
- services obtenus
permettant de traiter les
probleacutematiques agrave la fois lieacutees
au travail et agrave la vie
personnelle
- confidentialiteacute
Lim
ites
- exige un engagement fort
de la direction
- neacutecessite du temps et de
lrsquoeacutenergie
- peut parfois srsquoeacutechelonner
sur un long terme (lent)
- requiert lrsquoinvestissement
de ressources humaines
financiegraveres et mateacuterielles
- orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- ne modifie pas ou nrsquoeacutelimine
pas les sources de stress
- laisse la responsabiliteacute aux
individus de deacutevelopper leurs
ressources
- deacutemarche orienteacutee vers la
limitation des dommages
- effets agrave court terme
uniquement
-orienteacutee sur la personne
pas sur la situation de travail
- vise les conseacutequences du
problegraveme pas les sources
- confidentialiteacute ne permet
pas de remonter vers les
causes organisationnelles
wwwcdg13com
SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
wwwcdg13com
Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
wwwcdg13com
PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXIONS
37
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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SYNTHESE
QUE RETIENT-ON
34
wwwcdg13com
Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
wwwcdg13com
PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Les conditions de reacuteussite
La volonteacute des eacutelus de la direction et de lrsquoencadrement
Un pilote de projet entoureacute de personnes ressources
Preacutecision sur le laquo qui fait quoi raquo
Accegraves faciliteacute aux documents internes
Deacutemarche participative mais cadreacutee confidentialiteacute
protection de la parole
Accord sur la demande le champ drsquointervention les objectifs rechercheacutes
Langage partageacute importance drsquoune phase de formation et de preacuteparation de la
deacutemarche
Deacutefinition et suivi du plan de communication
Engagement et suivi drsquoactions
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
37
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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PARTAGE DrsquoEXPEacuteRIENCES
Ville de Fos-sur-Mer
La Communauteacute du Pays drsquoAix
Ville de Nice
Ville de Clermont-Ferrand
36
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PISTES DE REFLEXIONS
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PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
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Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
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Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
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Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
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Extrait Brochure ED 6140
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
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PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
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Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
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PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
PISTES DE REFLEXION
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale dengager une
deacutemarche
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
Comment inteacutegrer les RPS au DU
Quel modegravele de questionnaires utiliser
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les entretiens et
des observations de terrain
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
38
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
1- Aujourdrsquohui au-delagrave de lrsquoobligation strictement reacuteglementaire il y a les arguments
organisationnelhumain financier et peacutenal
2 ndash En fonction de la collectiviteacute le conseiller construira son argumentaire autour des
questionnements suivants
Un peu de stress ne fait pas de mal (faux car stress durablechronique = trouble =
effets sur la santeacute)
Le stress crsquoest drsquoabord les problegravemes personnels des agents une question de
fragiliteacute individuelle
Le stress on ny peut rien
39
PISTES DE REFLEXIONS
Comment combattre les ideacutees reccedilues et convaincre lrsquoautoriteacute territoriale
dengager une deacutemarche
wwwcdg13com
Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Maximum 56 personnes en comiteacute de pilotage et 8 en groupe de travail
Maximum 2 personnes participent aux 2 groupes (conseiller ou assistant en tant que
relais drsquoinformation)
Absence de membre de la Direction en groupe de travail (Directeur DRHhellip)
40
PISTES DE REFLEXIONS
Comment choisir les membres des comiteacutes de pilotage et groupe de travail
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Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
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Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
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Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
Protocole drsquoaccord RPS 22102013
Ensemble des agents sensibilisation jusqursquoagrave la formation
Encadrement formation initiale et continue
CHSCT 2 journeacutees de formation sur les RPS sur 2014 ou 2015 dont une en
2014
Reacutefeacuterentiels de formation eacutelaboreacutes
Animation par organisme de formation ou cabinet speacutecialiseacute ou en interne par
psychologue preacuteventeur conseiller en organisationhellip
Pour acqueacuterir des bases et disposer drsquoun socle commun de connaissances sur les
notions essentielles les aspects juridiques et les techniques de diagnostic
41
PISTES DE REFLEXIONS
Faut-il suivre des formations pousseacutees particuliegraveres et qui peut les animer
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
Diagnostic partageacute preacutesenteacute et deacutebattu en CHSCT
Inteacutegration au DU
Propositions drsquoactions inteacutegreacutees dans le programme annuel de preacutevention
42
PISTES DE REFLEXIONS
Quelle forme reacuteglementaire la deacutemarche doit-elle prendre
wwwcdg13com
Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
wwwcdg13com 44
Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Les RPS sont des risques comme les autres qursquoil ne faut pas eacutecarter du Document Unique
Se pose la question de la cotation chiffrage symbole code couleur
Quel que soit le choix coter les RPS = coter un ou plusieurs facteur(s) de risque(s)
etou situations critiques
Outils agrave disposition
bull Guide meacutethodologique DGAFP
bull Brochures INRS ED 6139 et 6140 avec grille reacutealiseacutee agrave partir du rapport Gollac
(absence de critegravere de graviteacute)
43
PISTES DE REFLEXIONS
Comment inteacutegrer les RPS au DU
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
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Extrait du guide meacutethodologique
Systegraveme de cotation
Exemple de document unique inteacutegrant les RPS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
srsquoen contenter il faudra compleacuteter par des entretiensobservations
47
PISTES DE REFLEXIONS
A partir de quel profil de collectiviteacute est-il pertinent dutiliser les questionnaires
wwwcdg13com
Les entretiens individuels par des psychologues ou consultants RH
Les observations par des ergonomes ou preacuteventeurs connaissant cette technique
drsquoenquecircte (enrichir lrsquoanalyse des eacutecarts entre prescrit et reacuteel et les comprendre tenir
compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com 45
Extrait Brochure ED 6140
Tableau de synthegravese par uniteacute de travail
wwwcdg13com
Privileacutegier des questionnaires reacutealiseacutes sur la base drsquoeacutetudes reconnues (Gollac
Karasek Siegrist Sumerhellip)
46
Modegravele de questionnaire dans le guide meacutethodologique
PISTES DE REFLEXIONS
Quel modegravele de questionnaires utiliser
wwwcdg13com
Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
commencent agrave ecirctre inteacuteressants au-delagrave dun effectif de 100 agrave 120 agents
Attention en-dessous de 20 de retour lrsquoanalyse ne sera pas significative de la reacutealiteacute
de la collectiviteacute
Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
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compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
48
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Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
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Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
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vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
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Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
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Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
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Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
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accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
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travail agrave la ville de Grenoble
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PISTES DE REFLEXIONS
Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
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Psychologue du travail ou clinicien
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Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
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Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
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vers meacutedecin de famillehellip
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Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
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PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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de travail des agents et identifier les sources de dangers
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PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
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Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
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54
PISTES DE REFLEXIONS
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
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Combien de temps dure une deacutemarche RPS
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Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
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accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
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Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
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travail agrave la ville de Grenoble
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Dans tous les cas pas moins de 50 agents
Prendre en compte que le taux de retour ne sera pas de 100 Les reacutesultats
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Entre 20 et 40 seules des tendances pourront ecirctre deacutegageacutees On ne pourra pas
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compte de lrsquoenvironnement de travail comme des contraintes physiqueshellip)
Groupe pluridisciplinaire pour lrsquoanalyse des questionnaires les entretiens collectifs
les groupes de travail sur les plans drsquoactions
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Quel profil drsquoagentsconsultants pour reacutealiseranalyser les questionnaires les
entretiens et des observations de terrain
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Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
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PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
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Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
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1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
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accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
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travail agrave la ville de Grenoble
56
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Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
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49
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Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
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Pour un RRHDRH
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Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
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Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
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Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
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PISTES DE REFLEXIONS
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Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
52
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
wwwcdg13com
Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
53
PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
wwwcdg13com
Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
54
PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
wwwcdg13com
Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
55
PISTES DE REFLEXIONS
Combien de temps dure une deacutemarche RPS
wwwcdg13com
INRS
Brochure ED 6139 Risques psychosociaux et document unique ndash Questionsreacuteponses
Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
Dossier web Harcegravelement et violence interne au travail - Ne pas laisser la situation se deacutegrader
SITE GOUVERNEMENTAL wwwfonction-publiquegouvfr Accueil rsaquo Carriegravere et parcours professionnel rsaquo Santeacute et seacutecuriteacute au travail rsaquo La preacutevention des risques psychosociaux de nouveaux outils pour
accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
La preacutevention des RPS
Guide meacutethodologique
Reacutefeacuterentiels de formation
Indicateurs de diagnostic
Expeacuterience Ville de Grenoble ndash wwwanactfr - Deacutemarche drsquoameacutelioration de la qualiteacute de vie au
travail agrave la ville de Grenoble
56
BOITE A OUTILS
wwwcdg13com
hellipTout deacutepend de lrsquoorigine de la crisehellip
Agression verbale ou physique entre agents ou publicagent
Deuil
Suspicion de harcegravelement
Burn out
DGSDRH
Pompiers
Police
Meacutedecin de preacutevention
Psychologue du travail ou clinicien
Service preacutevention
Meacutediateur
hellip
49
PISTES DE REFLEXIONS
Vers qui se tourner pour geacuterer la crise quand un cas de RPS se preacutesente
wwwcdg13com
Prioriteacute preacuteserver la santeacute de lrsquoagent
Pour un conseiller en preacutevention
Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
50
PISTES DE REFLEXIONS
Quels comportements adopter face agrave une difficulteacute remonteacutee par un agent
wwwcdg13com
Plusieurs entreacutees pour un mecircme objectifhellip travailler sur lrsquoameacutelioration des conditions
de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
51
PISTES DE REFLEXIONS
Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
wwwcdg13com
Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
Taux drsquoactes de violence physique envers le personnel
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Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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Preacutevoir minimum 3 ans car chaque action neacutecessite une phase preacuteparatoire agrave laquelle
srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
Exemple eacutevaluation de la charge de travail des agents drsquoun service
1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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Ameacuteliorer lrsquointeacutegration de lrsquoindividu dans le collectif preacuteparer lrsquoarriveacutee drsquoun nouvel agent avec le
service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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PISTES DE REFLEXIONS
Quelques exemples dactions par facteurs de risqueshellip
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Le temps neacutecessairehellip
helliphelliphellipmais neacutecessairement long
au moins 1 an entre la demande et le plan dactions
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Brochure ED 6140 Evaluation des risques RPS-DU
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accompagner la mise en œuvre des plans de preacutevention
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Guide meacutethodologique
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travail agrave la ville de Grenoble
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Reacuteflexe meacutedecin de preacutevention malgreacute les limites
Si volonteacute de lrsquoagent qursquoun message soit passeacute possibiliteacute drsquoinformer lrsquoautoriteacute (DRH DGS
ou groupe de travail existant sur EVRP ou RPS)
Si pas de volonteacute de communication sensibilisation de lrsquoagent sur lrsquoeacutetat de santeacute orientation
vers meacutedecin de famillehellip
Pour un RRHDRH
Organiser un entretien entre le responsable RH et lrsquoagent en souffrance
Proposer si neacutecessaire agrave lrsquoagent de rencontrer le meacutedecin de preacutevention
Prendre en charge la situation en rencontrant eacutegalement les autres personnes pouvant ecirctre
concerneacutees ou personnes ressources responsable de service autres agentshellip
Faire un point avec le meacutedecin de preacutevention
Drsquoune maniegravere geacuteneacuterale sur une situation conflictuelle la collectiviteacute est inviteacutee agrave faire appel agrave un
organisme exteacuterieur de meacutediation et gestion de conflit
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de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
meacutethodes adapteacutees agrave la situation de la collectiviteacute
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Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
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1 deacutetermination de la meacutethode drsquoanalyse des acteurs
2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
dresser un bilan reacutegulier avec le nouvel agenthellip
Clarifier les missions moyens et objectifs de chacun lettre de mission fiche de postehellip
Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
Limiter les horaires de travail atypiques planification anticipeacutee deacutelai de preacutevenance des agents
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Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
sorties organisation entre collegravegues mise en place de proceacutedures et moyens drsquoalerte
deacutebriefinghellip
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helliphelliphellipmais neacutecessairement long
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de travail des agents et identifier les sources de dangers
Chaque modegravele apporte des axes de reacuteflexionshellip il convient alors de choisir la ou les
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Pourquoi parler de plusieurs modegraveles drsquoanalyses (ANACT et GOLLAC)
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Pour reacutepondre agrave plusieurs questions
1- Comment sassurer que laction a eacuteteacute mise en œuvre
2- Comment srsquoassurer que lrsquoaction a eacuteteacute efficace
4 indicateurs suivis au niveau national
Taux drsquoabsenteacuteisme pour raison de santeacute
Taux de rotation des agents
Taux de visite sur demande au meacutedecin de preacutevention
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Pourquoi deacuteterminer des indicateurs de suivi de la deacutemarche RPS
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srsquoajoutent un temps drsquoappropriation et un temps drsquoaccompagnement au changement
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2 deacuteploiement et analyse
3 plan drsquoactions nouvelle reacutepartition nouvel outil de travail nouvelle planification des tacircches
4 mise en œuvre (appropriation)
5 reacuteajustements (accompagnement au changementhellip)
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PISTES DE REFLEXIONS
Comment planifier la mise en œuvre du plan drsquoactions
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service concerneacute prendre en compte le temps drsquoapprentissage (changement de poste ou drsquooutil)
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Ameacutelioration de la communication reacuteunions de cadres reacuteunions de service faciliter les temps
drsquoeacutechanges comptes rendus formaliseacuteshellip
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possibiliteacute drsquoeacutechanges de planninghellip
Ameacuteliorer les conditions drsquoaccueil du public espaces drsquoattentes confortables ameacutenagement de
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PISTES DE REFLEXIONS
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![Diaporama Eipas - Rps - Pf[1]](https://img.pdfslide.fr/doc/110x75/55721139497959fc0b8e9b29/diaporama-eipas-rps-pf1.jpg)
