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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR

juillet 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR L’EVALUATION DE

L’EFFICACITE AU TRAVAIL PENDANT LE RAMADAN

EDITORIAL

CITATIONS DE LA SEMAINE

O ramadan ! je t'adore tellement que je t'allongerais bien d'un jour !

Bouquet de proverbes libyens

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE LES AUDITS DES COMPETENCES DES AGENTS DE L’ETAT LANCES 2

LES « EXPATS » EN AFRIQUE, UNE ESPECE EN VOIE DE DISPARITION 2

PLEINS FEUX SUR L’EVALUATION DE L’EFFICACITE AU TRAVAIL PENDANT LE RAMADAN

RAMADAN EN ENTREPRISE : MANAGER LA

DIVERSITE 3

LE RAMADAN, PRIVATION DE… TRAVAIL ? 5

LES ANNONCES DE LA SEMAINE 6

INFORMATIONS UTILES 7

NOUS CONTACTER 7

Ramadan !!!! Les entreprises privées sont de plus en plus nombreuses à s'être emparées de la question.

Le problème pour l’entrepreneur : avoir des collaborateurs qui remplissent les objectifs assignés.

Depuis plusieurs années, la donne est là, le manager devra s’adapter à la pratique et revisiter ses conditions de travail.

En effet, si pendant ce mois le droit du travail continue de s’appliquer c’est dans toutes ses subtilités qu’elle s’exerce. Tant pis pour l’esprit cartésien, l’heure est aux arrangements locaux. Un vrai travail d’équilibriste basé essentiellement sur la souplesse.

La pratique aujourd’hui huilée, bénéficie beaucoup plus d’une audience journaliste que de conflits d’intérêts. En effet les entreprises ont su s’adapter et les travailleurs s’accommoder.

Et comme on dit dans le jargon populaire c’est le « ON S’ARRANGE » qui s’en mêle.

EDITION 7, NUMERO 26

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

Le ministre de la Fonction publique, de la Rationalisation des effectifs et du Renouveau du service public, Viviane BAMPASSY a procédé hier, mardi 14 juillet, au lancement de l’audit des compétences des agents de l’Etat. Une initiative qui va contribuer à améliorer les performances de l’administration pour une meilleure qualité des services rendus aux usagers. Les départements de la Justice, des Affaires étrangères et de l’Investissement seront la phase pilote de l’audit des compétences de l’administration des agents de l’Etat. L’annonce a été faite par le ministre de la Fonction publique, de la Rationalisation des effectifs et du Renouveau du service public, Viviane BAMPASSY hier, mardi 14 juillet. Cet audit consiste à améliorer les performances de l’administration pour une meilleure qualité des services rendus aux usagers. Pour Viviane BAMPASSY, «le projet en est à sa phase pilote et, après la restitution des travaux, d’autres départements pourront faire partie». «Il est impératif de rénover l’administration en la faisant évoluer de l’administration de gestion en une administration de développement impulsant et encadrant une activité économique compétitive et en croissance régulière», a relevé le ministre de la Fonction publique. Non sans avoir souligné en poursuivant son argumentaire : «la recherche d’efficacité de l’administration dans un cadre de développement ne peut se réaliser que si l’on procède à l’optimisation de son capital humain qui est le facteur clé de succès dans un contexte en forte mutation et à évolution technologique rapide.» L’objectif ultime du processus d’audit, affirme le ministre de la Fonction publique, de la Rationalisation des effectifs et du Renouveau du service public, est d’arriver au «rapprochement et à l’harmonisation dans une dynamique de recherches de solutions durables et pérennes relatives à la gestion des ressources humaines de l’Etat». Ce qui la pousse à solliciter l’implication totale des directions des ministères, notamment la DAGE, la DRH, dans l’exécution et le suivi des activités du projet avant de leur demander de veiller «scrupuleusement à la participation active des différents acteurs concernés au niveau des organes d’orientation et de suivi du projet ; notamment le comité de pilotage ». Le ministre de la promotion de la Bonne Gouvernance, du NEPAD et de l’Intégration africaine, Khadim Diop, embouche la même trompette en invitant l’implication de tous pour « une administration moderne pouvant relever les défis actuels ». Pour le directeur de la Fonction publique, Nouhou Demba Diallo, il urge de donner un nouveau souffle à l’administration en regardant son contenu et voir si elle est toujours capable de gérer les fonctions de l’Etat dans sa mission économique. «La fonction publique doit changer de visage. L’administration doit être en perpétuelle quête de formation pour répondre aux besoins actuels», a-t-il souligné.

http://www.sudonline.sn/

En Afrique, les lignes du recrutement bougent. Les entreprises tentent désormais de limiter le

recours aux expatriés et accordent une plus large place aux cadres locaux. Les chasseurs de têtes

constatent que la tendance, esquissée il y a une dizaine d’années, ne fait que s’accentuer. La baisse

du recours aux expatriés varierait de 30 % pour les fonctions de direction à 50 % pour les postes

de middle-management. Alors, bientôt la fin des « expats » ? Six raisons poussent à le croire.

1 TRES CHERS EXPATRIES

Entre les frais de déménagement, la prise en charge du loyer, des frais de scolarité des enfants, les

voyages annuels voire semestriels de retour au pays pour toute la famille, la prime d’expatriation,

celle d’installation, celle de risque qui peut atteindre 50 % du salaire brut… un expatrié coûte cher,

très cher. Igor Rochette, executive manager chez Michael Page Africa, estime qu’un contrat

d’expatriation est deux à trois fois plus onéreux qu’un contrat local.

Selon l’enquête 2014 du cabinet Mercer sur le coût de la vie, deux capitales africaines figurent sur

le podium des villes les plus chères pour les expatriés. Luanda, en Angola, décroche la première

place, suivie par N’Djamena, au Tchad. « Même si ces villes sont relativement peu coûteuses, elles

sont très chères pour les expatriés car la plupart des biens de consommation y sont importés, note

dans l’étude Ed Hannibal, associé et référent mondial pour l’activité internationale du cabinet

conseil. En outre, trouver un hébergement sûr répondant aux normes occidentales peut se révéler

également très coûteux. »

2 DES POLITIQUES D’EMPLOI RESTRICTIVES

Certains gouvernements africains, notamment ceux des pays pétroliers, imposent aux entreprises

des quotas de nationaux (politique dite de local content). Depuis quatre à cinq ans, l’étau se

resserre. C’est le cas, par exemple, de l’Angola et du Gabon pour les fonctions support (ressources

humaines, logistique, administration et finance…) « Les sociétés pétrolières ont abusé de

l’expatriation. C’est le retour du balancier », note Igor Rochette.

3 DES CADRES LOCAUX DE BON NIVEAU

La raison la plus souvent avancée pour justifier le recours à un expatrié est le manque de

compétences équivalentes dans le pays concerné. Voilà un discours qui tient de moins en moins la

route. En effet, « les jeunes cadres locaux sont désormais mieux formés et certains ont déjà

travaillé dans des entreprises internationales. Bref, ils ont toutes les compétences requises. De

plus, les membres de la diaspora ont désormais une perception différente du marché du travail

africain. Certains sont prêts à rentrer au pays », note Didier Acouetey, président du cabinet de

recrutement Africsearch. Cerise sur le gâteau, « certains candidats locaux ou membres de la

diaspora maîtrisent une ou deux langues locales », affirme Dienaba Sarr, manager du cabinet de

recrutement Fed Africa.

4 DES EXPATS DECONNECTES DU QUOTIDIEN

« Le management local a une meilleure connaissance de la culture, du tissu économique et

politique. L’expatrié, de par ses conditions de vie, peut être déconnecté du quotidien », souligne

Igor Rochette. Par ailleurs, il n’est pas toujours évident de maîtriser les spécificités du

management local. Pour un Américain ou un Européen, les politiques de motivation et d’évaluation

des performances passent la plupart du temps par une approche individuelle, ce qui peut se

révéler une erreur de management en Afrique où prime la notion de collectif et de solidarité de

groupe.

5 HALTE AUX MERCENAIRES

Le cadre local est « durable », contrairement à l’expatrié, par définition temporaire. « Les

entreprises bâtissent des projets dans la durée et recherchent de la stabilité, explique Dienaba

Sarr. Nous nous attachons systématiquement lors de la procédure de recrutement à l’analyse du

projet de vie du candidat et nous nous assurons de sa volonté de rester. »

6 DES EXPATS MOINS DESIREUX DE PARTIR

L’expat « professionnel », qui faisait toute sa carrière à l’étranger, a du plomb dans l’aile.

Aujourd’hui, une expérience à l’étranger est le plus souvent une simple étape dans une carrière. Et

les carrières se mènent à deux ! D’où de fréquents refus d’expatriation, parce que le conjoint ne

veut pas quitter son travail. Enfin, le continent africain pâtit d’une mauvaise image (insécurité,

maladies, instabilité…), qui fait que les expatriés sont plus tentés par l’Asie, par exemple. Enfin, les

packages sont moins attractifs qu’avant.

Alors, est-ce la fin des expats ? « Non, il y en aura toujours », estime Didier Acouetey, notamment

sur les fonctions très techniques dans le cadre de grands projets d’infrastructures. Mais en

moindre quantité et surtout à des conditions revues à la baisse.

Par Myriam Dubertrand (contributrice, le Monde Afrique)

LES AUDITS DES COMPETENCES DES AGENTS DE L’ETAT LANCES

LES « EXPATS » EN AFRIQUE, UNE ESPECE EN VOIE DE DISPARITION

INTRODUCTION

Jeûne et travail en entreprise font ils bon ménage ? Si un nombre croissant d’entreprises adaptent leurs conditions de travail durant le mois de ramadan, arguant respect de la diversité et efficacité managériale sur le long terme, la tendance générale reste au statu quo. Dans le secteur privé des entreprises, il existe tellement d’aménagements qu’on ne les remarque plus, qu’il s’agisse la proposition de repas halal à la cantine ou de la possibilité de prendre des congés pour fêtes religieuses », laisse entendre Fabien Dechavanne de la HALDE (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité).

Le temps des années 1980 semble avoir fait son œuvre, où seuls les ouvriers des firmes automobiles avaient attiré l’attention sur leur demande d’islam en entreprise par des espaces de prière ou des aménagements d’horaires lors du mois de ramadan. Aujourd’hui, le contexte a changé, les personnes de culture musulmane ne se cantonnent plus aux emplois dits subalternes, occupant désormais tous les niveaux hiérarchiques et secteurs d’activité.

RAMADAN EN ENTREPRISE : MANAGER LA DIVERSITE

UN CADRE LEGAL Mais pas facile pour les managers de faire la part de choses, entre ceux qui considèrent que le religieux doit être réservé à la seule sphère privée sous couvert de laïcité et ceux qui crient au loup craignant le communautarisme si jamais ils prenaient en compte la variable religieuse au sein de leurs équipes. Du côté de la loi, les textes sont pourtant clairs : les principes de laïcité et de neutralité ne s’appliquent pas dans le cadre de l’entreprise privée, qui ne peut invoquer la laïcité pour interdire à ses salariés d’exprimer leurs convictions religieuses. « Légalement, on ne peut pas discriminer les personnes en raison de leurs convictions religieuses et la HALDE a précisé que le principe de laïcité ne s’applique pas aux entreprises privées », explique Inès Dauvergne, une des concepteurs du guide Gérer la diversité religieuse en entreprise, publié début 2009 par IMS-Entreprendre. « Le principe qui s’applique est celui de la liberté religieuse, mais à certaines conditions. Cette liberté religieuse ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise ni la désorganiser. La gestion se fait ensuite au cas par cas : Quelle est la demande précise du salarié ? Est-elle en contradiction ou pas avec l’exercice de ses fonctions ? » UNE GESTION AU CAS PAR CAS En matière de management de la diversité, la tendance est donc de s’attacher à la situation individuelle. « Dès qu’il y a une revendication collective, une espèce de phobie se met en place », constate Dounia Bouzar. « Le nombre de personnes qui revendiquent s’apparente à un début de communautarisme. Dès que des musulmans se rejoignent, un rapport de forces se crée. Les relations individuelles sont moins diabolisées. En clair : moins c’est revendiqué, mieux ça marche. » Taki, chargée de médiation dans un établissement semi-public, en a fait l’amère expérience. « Parmi la soixantaine de salariés, une vingtaine est composée de musulmans pratiquants. Nous avons demandé un aménagement d’horaires, à partir une heure plus tôt, puisque nous ne prenons pas la pause de midi. Cela nous a été refusé au motif que nous accueillions le public et que les horaires d’ouverture au public doivent être respectés. Le personnel administratif est composé de 99 % de filles. En revanche, le personnel de service comprend majoritairement des hommes, ce sont des gardiens d’immeuble, des hommes du service d’entretien. Eux ont obtenu des aménagements d’horaires ! Ils peuvent même prier, cela a été une bataille syndicale : pendant que les uns avaient obtenu une pause cigarettes, les autres ont obtenu une pause prière de cinq minutes. » Injustice ? « Les entreprises qui sont les plus souples au niveau des horaires ne sont pas forcément celles qui ont des représentations les plus positives », tempère Mme Bouzar. « Les entreprises automobiles, par exemple, ont une gestion qui ressortit de la gestion sociale des immigrés. Accepter que les salariés fassent leurs prières ouvertement sur le lieu de travail et bénéficient d’une pause plus longue pour pouvoir rompre leur jeûne est aussi une façon d’acheter la paix sociale, ce n’est pas une preuve d’égalité. » Une gestion au cas par cas mais qui, souvent, relève des représentations mentales des managers. Il est, par exemple, commun qu’à l’égard des femmes de ménage on facilite la pratique du jeûne et qu’on leur laisse faire la prière pendant le ramadan, comme si l’on ne priait que pendant ce mois sacré ! Une sorte de tolérance est ainsi

3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : PLEINS FEUX SUR L’EVALUATION DE L’EFFICACITE

AU TRAVAIL PENDANT LE RAMADAN ENTREPRISE

« Le jeûne du ramadan est l’une des pratiques de l’islam qui est la mieux acceptée en entreprise, car elle est épisodique. Quand on creuse les représentations, les managers perçoivent le Ramadan comme une pratique liée à une tradition culturelle et non à une religion. C’est pour eux une façon d’accepter les différences, c’est “une pratique des Arabes”, désislamisée », fait remarquer Dounia Bouzar, directrice de Cultes et Cultures Consulting et auteure d’un prochain ouvrage Quelle place pour Allah dans l’entreprise ? (Éd. Albin Michel, oct. 2009). Pour elle, le constat est clair : « Le Ramadan se gère plus facilement que les autres pratiques. Il y a des entreprises où ça se gère dans le droit commun comme une question de bon sens : les salariés échangent leurs postes. Par exemple, dans le nucléaire, on propose un poste de nuit à celui qui jeûne, pour qu’il ne travaille pas au moment où il fait le plus chaud, à midi. On gère la personne comme quelqu’un qui s’est cassé la jambe ou une femme en début de grossesse, on s’organise dans l’équipe. »

accordée à ceux qui occupent des postes dits subalternes, persuadé que l’on est de ne pouvoir les changer. Les cadres, quant à eux, du fait de leur positionnement hiérarchique, peuvent se permettre d’être plus visibles ; leur autonomie dans l’organisation du travail leur facilite l’accomplissement du jeûne, et, parce qu’ils sont cadres, les représentations néocoloniales ou de condescendance sont brouillées. Plus difficile, en revanche, est la situation des classes intermédiaires : les employés et tous ceux qui travaillent en équipe, ceux-là mêmes qui forment le gros bataillon des entreprises. Des critères non subjectifs Pouvoir jeûner dans de bonnes conditions ne serait-il alors qu’une question de petit bonheur la chance qui dépendrait du bon vouloir de son supérieur hiérarchique ? En avril 2009, la HALDE a émis un certain nombre de critères pour que la pratique religieuse soit autorisée. Il faut que la pratique ne constitue pas en soi un acte de prosélytisme, qu’elle réponde aux impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire, qu’elle soit compatible avec l’aptitude à la mission et qu’elle n’entrave pas l’organisation de la mission ; enfin, qu’elle ne contrecarre pas les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise. « Avec les six critères de la HALDE, on enlève toute subjectivité dans la gestion des ressources humaines, se réjouit Dounia Bouzar. Toute la question est de savoir où mettre le curseur pour que la liberté de conscience soit garantie tout en n’ayant pas d’entrave au bon fonctionnement de l’entreprise. » Des critères que l’on souhaite transparents, puisés dans le droit international et le droit européen qui garantissent la liberté individuelle et la liberté de culte, et étudiés au plus près des besoins de l’organisation du travail. Si on permet le Ramadan, ce n’est pas une faveur, c’est l’application du droit, serait-on tenté de dire. Le management de la diversité ne relève pas d’une obligation de l’entreprise, « mais ce qu’on explique aux managers, raconte Inès Dauvergne, c’est qu’il est relativement contre-productif de ne pas prendre en compte la diversité religieuse si elle est présente dans les effectifs. Ce n’est pas tellement que les entreprises ne veulent pas la considérer, c’est souvent parce qu’elles n’y ont juste pas pensé. » « Le Ramadan est désormais géré comme on ouvre une salle de sport ou une crèche en entreprise, cela fournit un bien-être au salarié, fait observer Dounia Bouzar. Les managers disent tous que quand ils améliorent les conditions de travail ils sentent que les salariés s’investissent plus : il y a un réel retour sur investissement. » D’autant que le jeûne, quand il est bien fait (équilibre des apports nutritionnels, gestion du sommeil) n’entraîne en rien les capacités cognitives. Selon Dr Alain Delabos, auteur de La Chrono nutrition, spécial Ramadan, « le jeûne donne une acuité cérébrale bien plus aiguë, parce que, comme tous les autres organes − gros consommateurs de sucre en temps normal − sont au repos, le précieux carburant est essentiellement utilisé par le cerveau ». Il reste que, face à l’adversité supposée ou réelle de l’encadrement, de nombreux salariés préfèrent encore prendre des congés durant le mois de ramadan ou jeûner en toute discrétion. Allier respect de la diversité et performances de l’entreprise, un vœu pieux ?

http://www.saphirnews.com/

INTRODUCTION Pendant le mois saint de l’islam, on ne fait pas que se priver. Et si l’on se prive, on ne se prive pas seulement de nourriture. On pratique également le labeur avec modération. Surtout quand le foot et les pluies s’en mêlent… C’est écrit, l’événement le plus

important du neuvième mois du

calendrier musulman est ce pilier de

l’islam que constitue le jeûne. Incultes

en matières religieuses, les mécréants

imaginent alors des croyants épuisés

par leurs efforts surhumains de

privation, ralliant péniblement le terme

d’un "carême" qui les laissera amaigris.

Bien sûr, ne rien ingurgiter de la prière

de assoubh (à l’aube) à celle

d’alMaghrib (au crépuscule) constitue

un défi physiologique. Les dérogations

accordées aux malades, aux enfants ou

aux voyageurs sont là pour le

confirmer. Pourtant, il y a des bedaines

qui, au cours de cette période,

s’arrondissent sous les boubous…

Tous les pratiquants ne mangent pas moins en ce mois de jeûne. Ils ingurgitent parfois plus et souvent plus "lourd". Pour compenser la frustration diurne, on se remplit la panse avant l’aube, à une heure où notre estomac est habituellement en mode veille. Et l’on charge d’autant plus le repas du soir que l’on a senti quelque crampe d’estomac, que le souper baigne dans une ambiance d’émulation sociale et que l’on tente – comme un catholique au baptême de son rejeton – d’épater la galerie avec la table… Ramadan rime donc avec surconsommation, comme en témoigne la traditionnelle effervescence des marchés africains en pleine spéculation de prix ; comme en témoignent également les initiatives d’enseignes européennes qui multiplient des références commerciales que leurs racines judéo-chrétiennes les font qualifier d’"orientales". En avant pour les nouvelles marques estampillées halal, volontiers avec un packaging de camélidé ! Et en avant, sur tous les continents, pour une alimentation des plus riches, les yeux devenant parfois plus gros que le ventre… Il est donc moins question de réduction du nombre des calories que de leur nouvelle répartition dans la journée. La notion de chronogramme est d’ailleurs déterminante pendant les trente jours du jeûne. Les heures du prolétaire ne s’organisent plus tellement autour du travail. Le labeur est même le grand sacrifié de la période. Même s’il "économise" le temps des pauses-café, le fidèle qui s’est levé avant l’aube (après s’être couché tard) n’en est pas plus productif, commençant à bailler dès le milieu de la matinée. Vers 15 heures, il cède d’autant plus à la tentation de l’économie des forces que les complaintes de ses parois stomacales s’amplifient sous l’effet de la chaleur provoquée par le soleil. Déjà bombardé garde-chiourme du jeûne, l’astre à lumière ne manque pas de cruauté. Pour observer un pic de concentration professionnelle maximale, repassez en août… LES HEURES DU PROLETAIRE NE S’ORGANISENT PLUS TELLEMENT AUTOUR DU TRAVAIL. LE LABEUR EST MEME LE GRAND SACRIFIE DE LA PERIODE. Le soleil étant l’ennemi objectif du jeûneur, ce dernier peut se réjouir, en Afrique de l’ouest, de la concomitance du mois saint avec la saison des pluies ; mais pas l’employeur. La bruine – et parfois la simple menace de bruine identifiée dans un nuage – est la meilleure excuse des absentéistes notoires qui circulent en deux-roues exposés aux intempéries. S’il est difficile de faire venir certains employés au bureau, est-il garanti d’y garder ceux qui sont venus ? Pas si sûr. Quand "milieu d’après-midi" rime avec "match de Coupe du monde", le cuir chevelu, comme par magie, semble moins sensible à l’humidité des gouttes de pluie… Bref, si vous souhaitez retenir l’attention d’un travailleur en période de Mondial-jeûne-mousson, évitez surtout de le solliciter avant 14h59 et après 15h01. Qui a dit qu’en période estivale, on ne sent pas, à la différence de l’Europe, une ambiance de vacances dans les contrées africaines ? Un dernier ingrédient plus spécifique à certains pays peut finir de dynamiter la journée de travail : l’incertitude politique. Au Burkina Faso, par exemple, c’est parce qu’il ne voudrait pas plonger le pays dans une léthargie pré-électorale économiquement stérile que le président Blaise Compaoré ne dévoilerait pas ses intentions pour la prochaine présidentielle. C’est pourtant parce qu’il ne confirme pas son départ du pouvoir en 2015 -comme le prévoit l’actuelle version de la constitution- qu’il incite les fonctionnaires politisés et les opérateurs économiques acoquinés à ne pas faire de vagues. Au quotidien, une incertitude presque inédite décourage les efforts que des cols bleus jugent illusoires avant la tempête. Elle encourage les cols blancs à occuper leur journée avec des manigances politiques, du lobbying égoïste ou des consultations de marabout… En résumé, l’emploi du temps d’un Ouest-africain ressemble bien souvent à une passoire : 4h00 : repas du sahur – 9h30 : départ pour le bureau après quelques menaces de pluie – 10h15 : consultation politico-mystique – 12h20 : récupération du sommeil d’une nuit trop courte – 15h45 : observation de la fine pluie qui immobilise à la maison – 14h00 : opération de lèche-bottes politique malgré la pluie – 16h00 : match du Mondial – 18h00 : réveil musculaire de l’estomac avant la rupture du jeûne – 20h00 : re-match du Mondial – 22h : approvisionnement pondéral et dépense de l’excès de repos de midi… Il faudra sans doute tout le mois d’août pour se reposer de ce mois de juillet inactif…

Par Damien Gleze -Jeune Afrique

4 LE RAMADAN, PRIVATION DE… TRAVAIL ?

5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM

BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR

UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE

UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION

CERTIFICATION

ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL

WORLD BANK GROUP RECRUITMENT DRIVE FOR AFRICAN NATIONALS

The World Bank Group is launching a recruitment drive aimed at increasing the number of Sub Saharan Africans in its

work force. This commitment to hire Sub Saharan Africans reflects the Bank Group’s senior leadership commitment for

a diverse workforce in which African nationals can play a key role in fighting poverty and increasing shared prosperity.

Employment opportunities will be in various technical areas and professional streams for talented and diverse young

professionals and mid-career level professionals to contribute and grow their skills in a career in international

development.

A career with the World Bank Group offers a unique opportunity for exceptionally talented individuals with a passion

for international development to contribute to solving some of the world’s most pressing problems. Bank staff work

with governments, civil society groups, the private sector, and others in developing countries around the world,

assisting people in all areas of development, from policy and strategic advice to the identification, preparation,

appraisal, and supervision of development projects.

Below are the areas that we are currently recruiting for. Positions may be based in Washington, D.C. or in a regional

office.

Qualifications for the entry level are a Master's degree plus 5 years of relevant professional experience. For mid-career

professionals, the requirements are a Master's degree plus 8 years of relevant professional experience. Ideal candidates

for these positions must have a demonstrated capacity for strategic thinking, the ability to conduct dialogue on relevant

development policies and priorities, and be fluent in English with very good writing and communication skills.

All applications must be received by August 31, 2015. Qualified candidates will be interviewed at the beginning of

September 2015 in locations in Africa and Europe. Applications received after the closing date will not be considered.

Please click on the link below to see the areas:

http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/EXTJOBSNEW/0,,contentMDK:23124025~menuPK:8453560~pagePK

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For more information: mailto:africarecruitment@worldbankgroup.org

CIFRH2015 : LE NOUVEAU SOUFFLE RH DE LA TRANSFORMATION DU

TRAVAIL Enthousiasmant, chaleureux, innovant, interactif. Près de 2000 DRH et professionnels RH se sont rendus

au Congrès international francophone des ressources humaines organisé par l’ANDRH.

Véritable carrefour de l’innovation RH dans un monde en pleine transformation du travail, ce Congrès a

permis d’enrichir les réflexions et de présenter une veille pointue et agile sur les tendances RH actuelles,

en croisant plusieurs formats d’intervention, conférences plénières, Agora, ateliers, séquences

inspirantes courtes et temps libres pour les échanges. Les interactions riches et variées se sont

poursuivies sur le Web : avec plus de 3 300 tweets en deux jours, l’écosystème RH a réagi et apporté sa

contribution en temps réel.

Un Congrès intense, riche en contenus, qui a également permis de mettre en valeur intervenants et

partenaires grâce à la configuration de l’espace, sous forme de « Planètes » thématiques, ludiques et

porteuses de sens, liées à des sujets RH d’actualité tels que : la RSE avec la « Borne empreinte carbone »,

le bien-être et la santé au travail avec « la Zen zone », l’esprit participatif et collaboratif avec la « Boîte à

questions » et le « PHOTOCALL », l’interactivité avec le « COMMUNITY WALL » et la « Table numérique »

et la diversité avec l’expérience du « DARK LAB ». Au cœur du Congrès, la Station ANDRH a proposé des

interviews avec une parole donnée aux professionnels.

Un Congrès résolument international également avec 21 nationalités présentes et des regards croisés

sur les sujets RH dans le monde entier. Un événement rassembleur qui ouvre la voie du positionnement

des DRH comme acteurs majeurs de la transformation du monde du travail. CHRISTEL LAMBOLEZ

6 INFORMATIONS UTILES CONGE ANNUEL ET VACANCES

ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL

CONGES PAYES / VACANCES ANNUELLES

Conformément au Code du travail, tous les employés ayant assuré un service ininterrompu pour une

période minimum de douze mois ont droit à un congé annuel payé de 24 jours de travail. La durée du

congé est augmentée en considération de l’ancienneté suivant les règlements en vigueur ou les

dispositions des conventions collectives. Les mères de famille ont droit à un jour de congé

supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans. Pendant le congé annuel, les travailleurs

sont payés le correspondant de 1/12 du salaire annuel, c'est-à-dire qu'ils reçoivent un mois de paie

(autres allocations exclues) pour le congé annuel de 24 jours de travail. Le paiement est fait au

commencement du congé. Le droit de jouissance au congé est acquis après une période égale à 12 mois

de service. Le congé peut être accumulé sur une période maximale de trois ans, mais chaque année, un

congé de six jours ouvrables doit être accordé. Il est interdit de fournir des compensations tenant lieu de

congés annuels, sauf en cas de résiliation du contrat de travail (Art. 148-155 du Code du Travail).

SALAIRES DES JOURS FERIES

Toutes les années, 8 jours fériés en plus de la Fête Nationale (4 avril) et du Premier Mai sont des jours de

congé payé, sauf s'ils tombent un dimanche. Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise

ou établissement par accords entre la direction et les délégués du personnel, les septièmes et huitièmes

jours sont laissés au choix de l’employeur. (Art. 52 de la Convention Collective Interprofessionnelle). Les

fêtes nationales sont annoncées par le Gouvernement sénégalais au début de l'année civile

(habituellement au nombre de 15). Ces jours sont le jour du Nouvel An (1er janvier), Maouloud (14

janvier), Fête de l'indépendance sénégalaise (avril 04), lundi de Pâques(21 avril), Journée Internationale

du Travail (01 mai), Ascension (29 mai), lundi de Pentecôte/Pentecôte (06/09), Korité/Ramadan,

Assomption (15 août), Tabaski (fête du Sacrifice), Toussaint (01 novembre), Tamkharit (Achoura),

Magel de Touba (10 décembre) et Jour de Noël.

JOUR DE REPOS HEBDOMADAIRE

Les travailleurs ont droit à un jour de repos par semaine. Il s'agit habituellement du dimanche (article

147 du Code du Travail). Les travailleurs ont droit à un jour de repos compensatoire s'ils doivent

travailler le week-end ; toutefois, ils doivent renoncer à leur droit au paiement d'heures

supplémentaires s'ils désirent profiter du congé compensatoire. (Décret n. 2006-1262)

REGLEMENTATIONS SUR LE TRAVAIL ET LES CONGES

Code du Travail, 1997 ;

Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles

garantis ;

Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures

supplémentaires ;

Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20

février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail.

BONNE SEMAINE

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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com

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