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RECRUTEMENT (3e PARTIE)

Intégrer le nouveau

salarié

On focalise tellement sur le recrutement qu’une fois celui-ci terminé, on oublie parfois l’importance de la

phase d’intégration. Or les premiers temps d’un salarié à son nouveau poste sont déterminants. Le jour de l’arrivée, l’accueil doit mettre le nou-veau en con! ance. Puis, pendant les premières semaines, le tuteur doit accompagner la prise de poste.

Préparer et soigner l’arrivéeIl convient d’abord de préparer l’ar-

rivée du « nouveau » avec les salariés en place, notamment ceux avec qui il travaillera : ils doivent être informés du lancement du recrutement avec les raisons qui le justi! ent, les mis-sions et la position du futur salarié au sein de l’équipe. Cette information peut être l’occasion de susciter une candidature en interne. Surtout elle permet d’éviter le pire : que l’équipe découvre le recrutement par hasard dans une annonce ou sur le site de Pôle emploi. Une fois le recrutement réalisé, l’équipe est informée du pro-! l et du parcours du candidat retenu. Il en va de l’acceptation du nouveau par les anciens.

La personne responsable de l’ac-

Une intégration réussie permet au nouvel arrivant de prendre en main plus rapidement son poste et de trouver plus facilement sa place au sein de l’entreprise. Le temps consacré à l’arrivée

est du temps gagné pour la suite.ALAIN LAUMAILLÉ

cueil et de l’accompagnement du nouvel arrivant doit être identi! ée : le supérieur hiérarchique ou un tuteur désigné par lui. Elle veillera à la pré-paration du poste de travail (bureau, matériel, outils...). Elle se rendra disponible pour le jour d’arrivée et réservera dans son agenda du temps à consacrer à la nouvelle recrue, notamment pendant les premières semaines. La lettre con! rmant l’em-bauche précisera l’intitulé du poste, la

date et l’heure d’embauche, l’endroit où se présenter, les équipements éven-tuels à apporter.

Le jour de son arrivée, le nouveau salarié doit sentir l’intérêt qu’on lui porte. C’est à son supérieur hiérar-chique de l’accueillir avec un mot de bienvenue, la présentation des sala-riés et les habitudes du camping (réunions, repas d’équipe, etc.). Puis le responsable hiérarchique, ou le tuteur qu’il a désigné, accompagne le nouveau pour une visite du cam-ping avec ses différents services et les lieux de vie du personnel (héber-gement éventuel, lieu de repas...).

Cette visite est complétée par une présentation de l’établisse-ment et, si possible, le remise d’un livret d’accueil reprenant les princi-paux éléments de cette présentation(cf. encadré p. 50), a! n de donner des repères et permettre au salarié de situer son poste et ses missions dans son nouveau travail.

A la ! n de cette phase d’accueil, qui dure de quelques heures à une journée, le responsable hiérarchique ou le tuteur rappelle au salarié qu’il est à sa disposition pour répondre à ses questions pratiques et techni-ques, particulièrement durant les premières semaines, et lui présente

AU BUREAU Gestion du personnel ● Expérience ● Commercialisation

« L’INTÉGRATION PAR DES FORMATIONS » Recruter, ce n’est pas facile. Pour un saisonnier comme pour un permanent, je recrute par connaissances, des gens qui ont des références. C’est le cas

actuellement pour un permanent qui devra être « multitâche », comme souvent dans un

camping. Nous travaillons en couple, plus ce poste de permanent, et des saisonniers. L’intégration n’est donc pas un problème. Pour cette embauche, l’intégration à l’entreprise va surtout consisterpar des stages de formation indispensables à sa fonction : électricité, hygiène, prévention des risques, accueil PMR... Ce sont en général des formations que nous propose le syndicat UBHPA. Denis BEUX, Les Capucines, !!!!, 106 emplacements, Trédrez-Locquemeau (Côtes-d’Armor).

Il a dit

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le dispositif d’accompagnement dont il va béné! cier.

Planifi er les étapesLe nouveau salarié doit béné! cier

d’une période d’accompagnement dans sa prise de poste pouvant aller de quel-ques semaines à quelques mois, selon la complexité du poste et sa propre expé-rience. Le supérieur hiérarchique assure lui-même ce tutorat ou le délègue à une personne expérimentée et pédagogue. En cas de remplacement, lorsque l’on juge qu’une période de transition est possible et potentiellement positive, le tutorat du nouveau peut être con! é à celui qui va quit-ter son poste. Le tuteur rappelle d’abord à l’arri-vant ses missions et ses tâches en repartant de la fiche de poste, en les re-situant par rapport aux enjeux du service et du camping. Ensuite, le tuteur plani-! e avec le recruté les étapes de la prise de poste avec les tâches à maîtriser lors de chacune de ces étapes en ! xant des objectifs clairs et précis : « A la ! n de cette étape, tu devras connaître...,

« Savoir intégrerun nouveau salariéest primordial pourla bonne marchedu camping »

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Gestion du personnel ● Expérience ● Commercialisation

tu devras être capable de... » Si le salarié en est à son premier poste, il convient de commencer par des tâches simples et d’augmenter pro-gressivement la complexité.

Le salarié doit pouvoir s’appro-prier les méthodes de travail en vigueur dans l’entreprise. Plusieurs outils à remettre au recruté peuvent faciliter cette appropriation et per-mettre la prise d’autonomie : check-lists des tâches répétitives journaliè-res, hebdomadaires et mensuelles, guide des procédures, notices, docu-mentations. Pour les tâches les plus

AU BUREAU

Dès lors que le personnel de votre camping s’étoffe ou que vous intégrez régulièrement de nouveaux saisonniers, la réalisation d’un livret d’accueil se révèle doublement intéressant. Pour sa fonction d’information des nouveaux arrivants évidemment, mais aussi pour ceux qui ont la charge de sa réalisation,pourquoi pas toute l’équipe en poste. L’exercice permet en effet de fi xerun certain nombre de valeurs et repères propres à votre camping. A minima, ce livret doit contenir :– le mot de bienvenue du dirigeant

précisant les objectifs du livret et les valeurs humaines de l’entreprise ;

– l’histoire de l’entreprise : création, grandes étapes de son développement ;

– l’évolution du marché de l’hôtellerie de plein air : chiffres clés nationaux, régionaux, départementaux ;

– la présentation des axes stratégiques

de l’entreprise, de son positionnement marketing, de ses clientèles (origines géographiques, principales attentes, évolutions de comportements...) ;

– les hébergements, les équipements, les services, les activités, les animations ;

– les performances quantitatives (évolution du taux d’occupation, du nombre de nuitées, du chiffre d’affaires...) et qualitatives (synthèse des résultats des enquêtes de satisfaction, des audits qualité) ;

– la présentation des services : organigramme, missions et enjeuxde chaque service ;

– les informations pratiques, juridiqueset sociales (règlement intérieur, références de la convention collective, congés et absences, etc.).

– En annexe : plaquettes publicitaires, plan du terrain, tarifs, dernièresnews letters.

dif! ciles ou les plus importantes, le tuteur montre comment faire, donne des consignes claires, indi-que les modes opératoires et les pro-cédures à respecter en expliquant leurs raisons d’être afin qu’elles ne soient pas perçues comme des contraintes.

Évaluerla prise de posteLe tuteur doit faire régulièrement

le point avec le salarié, en cours et en ! n d’étape, lors d’entretiens formels et plani! és. Toutefois, les erreurs

portant à conséquence sont traitées sans attendre le prochain entretien programmé. Lors des entretiens, le tuteur demande au salarié de s’ex-primer sur son travail permettant ainsi la formulation des dif! cultés et la recherche de solutions. L’éva-luation du travail doit se baser sur des faits et non sur des impressions. A cet effet, le tuteur observe et note au jour le jour les pratiques du nou-vel arrivant (autonomie, organisa-tion, maîtrise des tâches, atteinte des objectifs, respect des consignes, comportements) et réutilise ces élé-ments factuels lors des entretiens.

Dans un premier temps, le tuteur privilégie la qualité du travail à la quantité et à la rapidité et re-situe la nécessaire qualité du travail dans les enjeux de l’entreprise (qualité des prestations, satisfaction du client...). Il est essentiel que de bonnes prati-ques soient mises en œuvre dès les premières semaines.

En cours d’étape, le tuteur résume ce qui est acquis et les points à amé-liorer avec des objectifs de progres-sion ; en ! n d’étape, un bilan permet de valider la maîtrise des tâches et de passer à l’étape suivante. Le par-cours peut être ajusté en fonction des dif! cultés rencontrées et, en cas de besoin, une formation externe peut être envisagée.

A l’issue de la dernière étape, l’in-tégration étant terminée, le supé-rieur fait savoir au salarié qu’il occupe pleinement son poste. Une étape à ne pas négliger car cette reconnaissance constitue un élé-ment de motivation pour le nouvel arrivant. ✤

La bonne idée :un livret d’accueil du personnel