Software Academy 10 Erreurs Rh Par Altaide Et Moovement

Software Academy 2007 : 10 Erreurs RH des Editeurs

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Les 10 erreurs RH des Editeurs

Jacques FROISSANT

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Eve NICOLAS -

HERONDART

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Les 10 erreurs RH des Editeurs

Comment les éviter ?

Le recrutement, un

combat ?

Les bonnes pratiques RH.

Un marché du recrutement hyper tendu !• Forte augmentation des recrutements

• Attractivité des éditeurs de soft

• Image start-up

• Moyens des SSII / Editeurs

• Développeurs = or gris

Candidats exigeants

Temps passé

1 – Sous estimer la difficulté



Qui vient travailler en start-up et pourquoi ?• Les principales motivations :

• L'attrait techno, la qualité de travail

• La recherche de l'eldorado

• Évolution et responsabilités élargies

• Ouverture internationale

• La fierté de construire,...

• Les freins :

• Incertitude du lendemain

• Pertinence produit / marché

• Moyens plus limités

• Moindre confort des managers

• Important de relativiser son pouvoir d'attraction et de

choisir le bon timing



2 – Recruter dans l’urgence

Le constat :• Définition de postes floues

• Consommateur de temps

• Salaires mal maîtrisés

• Recrutement par copinage / cooptation

• Retards de développement, de commercialisation

Les axes d’amélioration :• Définir son offre

• Organiser le process de recrutement

• Développer le niveau d'exigence

• Mutualiser des moyens

• Renforcer avec une vraie compétence « chasse »



3 – Pas de stratégie marketing RH



Définir sa propre stratégie marketing des RH :

• Quelles sont mes valeurs ? la vision de l'entreprise ?

• Potentiel de développement ?

• Ses engagements (éthiques, sociaux,...)?

• Que propose l'entreprise ?

• Quel intérêt va y trouver un candidat ?

En résumé : Quelle image vais je offrir ?



4 – Ne pas préparer ses recrutements

Quel est mon objectif ?

• Pourquoi je recrute ?

• Plan de recrutement (nombre / fonction, planning,

budget)

• Définition de postes. Organigramme. Qui travaille

avec qui ?

• Quels sont les facteurs clés de la réussite d'une

équipe, d'un individu ?

• Outils de mesure de la performance ?

Définir à l'avance ses critères d'exigence

par fonction et s'y tenir !



Multiplier les moyens !

• Classiques

• Spécialisés

• Réseaux sociaux

• Cooptation

• Cabinets

Communiquez !



5 – Faire trainer les recrutements

Phase de Préparation :Définition de poste Facteurs d’attraction

Phase de Recherche :Cooptation/Relation Annonce Chasse Externalisation

Phase de Recrutement :Premiers entretiens par manager direct

Évaluation

Sélection finale par le top management

Prise de références

Phase de Conclusion :

Timing

Négociation salaire anticipée

Contrat ou lettre d’engagement type prêts

Connaitre les procédures pour obtention

d’un permis de travail (ANPE, …)





6 – Minimiser l’importance de la

culture d’entreprise

Un état d’esprit

Créer une vie d’entreprise qui vous ressemble … et qui rassemble.

• pour faciliter le recrutement • pour éviter le turn over

Une culture d’entreprise se pense, se définit et se met en œuvre.



Rendre le projet collectif visible, asseoir l’identité

de l’entreprise et permettre d’y adhérerCommuniquer sur la stratégie globale et les objectifs

communs

Communiquer sur l’activité des dirigeants

Attention au « tout individuel »Mobilisation des acteurs autour du collectif

Responsabilisation à outrance : faire une place à chacun

mais au sein d’une équipe

Objectifs, évaluations… pourquoi ne pas globaliser ?

7 – Négliger le collectif



8 – Délaisser ses managers

Aider ses managers à encadrer, c’est d’abord leur donner l’exemple

Donner du feed back juste : positif et négatif

Être proche du terrain et communiquer

Être transparent

Être vigilant : LA vertu du manager



9 – S’éloigner de ses salariés

Les accompagner : lors de leur intégration …

15 premiers jours critiques : le principe de réalitéFaire sa place Valider les attentes réciproques et fixer les objectifs

et tout au long de leur parcours …

Vigilance / EcouteEmpathieSuivi : place, attentes, satisfactions, besoins …

… en corrélation avec la participation et le succès de chacun !



Qu’attendre d’un partenaire en recrutement

et gestion des RH ?

qu’il fonctionne avec peu d’acompte et au

résultat

qu’il soit performant (reporting…)

qu’il m’aide à devenir autonome

…

10 – S’appuyer sur un autre

partenaire qu’Altaïde !!!

En conclusion

Recruter c’est :Anticiper

Préparer

Évaluer

Convaincre

Conclure

Gérer les RH c’est :Manager ! Manager ! Manager !

"Les hommes, seule vraie valeur des sociétés innovantes."



A propos d’AltaïdeAltaïde est reconnu comme le

spécialiste du recrutement 2.0. Par

son approche originale pour un

cabinet de recrutement (utilisation

des blogs, des réseaux sociaux,

des podcasts,...) et son expertise

auprès des sociétés innovantes

(éditeurs de logiciels, web 2.0,

Telecom mobile,...), Altaïde s’est

imposé comme le recruteur des

start-up et du web 2.0.

[email protected]

A propos de MoovementMoovement est spécialisé dans le

recrutement 2.0.

Moovement propose un moteur

de recherche spécialisé sur les

offres d’emploi qui a pour

mission de simplifier l'accès aux

offres d'emploi pour les candidats

et aussi de faciliter leur gestion par

les entreprises.

Référencez vos offres d’emploi

gratuitement ! : [email protected]



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