1.GESTION DEL TALENTO HUMANO.pdf

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GESTION DEL

TALENTOHUMANO

MPH. Francis Gamarra Bernal


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EL TALENTO HUMANO ES EL

CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARALA COMPETITIVIDAD DE LASORGANIZACIONES


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Gestión de Talento Humano

FUNDAMENTOS DELA GESTIÓNDE TALENTO

HUMANO

INTRODUCCIÓN

1. Concepto

2. Responsabilidades

4. Funciones

3. Importancia


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INTRODUCCIÓN1. Concepto

La gestión del talento humano es laresponsable de la dimensión humanaen la organización, esto incluye:

• Contratar personas que cumplancon las competencias necesariaspara ejercer un cargo.

• Capacitar a los empleados.

• Proporcionar los mecanismos yambientes necesarios que propicienla motivación y la productividad en laorganización.



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INTRODUCCIÓN

2. Responsabilidades

APOYAR LAGESTIÓN DE

LA COMPAÑÍA

REPRESENTAR ALOS EMPLEADOS



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INTRODUCCIÓN

3. Importancia de la Gestión de Recursos Humanos

•Genera ambientes favorables que propicianmotivación, compromiso y productividad.

•Identifica las necesidades de las personas paraencaminar programas.

•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

•Diseña e implementa programas de bienestar a losempleados.

•Apoya las decisiones que toma la gerencia.



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INTRODUCCIÓN

4. Funciones

Reclutamiento yselección Contratación

Inducción ycapacitación

Evaluación deldesempeñoMotivación

Desvinculación

Bienestar

Remuneración



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ORGANIGRAMA BÁSICO

Gerencia General

Producción ComercialFinanciera yContabilidad

Operario Vendedor Auxiliar Mensajero


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Modelo deadmisiónforzosa:

un solo

candidato y unasola vacante quedebe cubrir esecandidato

Modelo deselección.

varioscandidatos y

solo una

vacante quedebe

cubrirse.

Modelo declasif icación.

varios candidatospara cada vacante

y varias vacantespara cadacandidato.


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DEFINICIÓN

RECLUTAMIENTO: Búsqueda deposibles candidatos paradesempeñar un determinado

cargo

SELECCIÓN: Busca determinar cuál es el candidato que reúnelas condiciones para ocupar uncargo.



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PROCESO

Análisis decargos

Reclutamiento decandidatos

Selección decandidatos

Decisión decontratación



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Etapa 1: Análisis de Cargos

Manual deFunciones Perfil delcargoANALISIS DECARGOS



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Etapa 2: Reclutamiento

Tipos de reclutamiento

INTERNO EXTERNO

•Convocatorias

•

Concepto de Jefes•Registros depersonal

•Publicidad

•

Recomendaciones•Universidades

•Gremios



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Etapa 3: Selección

Recepción Hojasde Vida

Análisis yselección H.V.

Entrevistas

Pruebas Verificación dedatos

ExámenesMédicos

Decisión decontratación



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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNEntrevistas

Entrevista Preliminar

Entrevista Personal

Entrevista de Verificación

Entrevista Técnica


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNTipos de pruebas

Pruebas depersonalidad

Pruebas de aptitud

Pruebas deconocimiento

Pruebas de muestreode trabajo


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNExámenes médicos

EXAMEN OCUPACIONAL

EXAMENES DE LABORATORIO GENERAL

Parcial de orinaSerología

EXAMENES ESPECIFICOS Y OCUPACIONALES

Cuadro Hemático, audiometría, optometría,electrocardiograma, colesterol, triglicéridos,radiografías.


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CONTRATACION

Requisitos del proceso



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CONTRATACIONTipos de Contrato

Contratos Verbales

Contratos Escritos: Termino Indefinido

Termino Fijo

Por labor contratada

Destajo


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CONTRATACIONSEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALES

SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL:

Sistema Integral de Salud E.P.S.Empleado: 4% Empleador: 8%

Sistema Integral de Pensiones A.F.P.Empleado: 3.375% ó 4.375% Empleador: 10.125%

Sistema Integral de Riesgos Profesionales A.R.P.Tarifa según nivel de riesgo de la compañía. (0.522% - 6.96%)

PARAFISCALES: Cajas de Compensación Familiar.Tarifa a cargo del empleador: 9%. Distribución: Caja de Compensación 4%,

Sena 2%, ICBF 3%.


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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNInducción

DEFINICIÓN

FIN

CONTRIBUCIÓN

Facilitar la adaptacióndel nuevo empleado

Generar un buenambiente de trabajo


Proceso por el cual elnuevo empleado sefamiliariza con la

empresa y sufuncionamiento


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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNTipos de inducción

GENERAL

ESPECÍFICA


¿Qué debe saber el empleadode la compañía y su

funcionamiento paraadaptarse mejor?.

¿Qué debe saber el empleadosobre su cargo y área detrabajo para desempeñarsemejor?


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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNCapacitación

Definición: Proceso por medio del cual elempleado aprende a ejercer su cargo deacuerdo con las normas y procedimientospropios de la empresa.

Identificarnecesidades

Definir objetivosde capacitación

Diseñarprogramas

Ejecutar losprogramas

Evaluar lacapacitación

Proceso:



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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNSueños y expectativas

PERSONA EMPRESA TALENTOS


PROGRAMA DE CAPACITACION


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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPropósito y proceso


Definición: Es la revisión del comportamiento y deltrabajo del empleado para reconocer sus méritos ycorregir sus debilidades

Proceso:

Establecer loscriterios deevaluación

Comunicar alempleado

Efectuar laevaluación

Retroalimentar al empleado

Analizar losresultados

Planes demejoramiento yreconocimiento


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MOTIVACIÓN

Definición: Determina la satisfacción con eltrabajo, el compromiso con la empresa y el deseode hacer las cosas lo mejor posible.

Se debe tener en cuenta:

LAS NECESIDADESBASICAS

LAS ASPIRACIONESFUNDAMENTALESDEL TRABAJADOR


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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESRemuneración


REMUNERACION

• Sueldos

• Salarios

• Horas Extras

• Prestaciones Sociales

COMPENSACIONES

•Monetarias

• No monetarias


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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESCompensaciones


MONETARIAS

•Bonos por producción

•Bonificaciones

•Participación enutilidades.

•Planes de incentivos

NO MONETARIAS

• Días de descansoremunerado.

•Regalos y/o premios

•Cartas dereconocimiento.

•Condecoraciones


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BIENESTAR


PROGRAMASOBLIGATORIOS

•Seguridad Social:pensiones, salud y riesgosprofesionales

•Plan Ocupacional

•Seguridad Industrial

PROGRAMAS VOLUNTARIOS•Fondo de empleados.

•Transporte

•Alimentación

•Recreación y deporte

•Reuniones y celebraciones.


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BIENESTAR

ES IMPORTANTE QUE LOS PLANES DE BIENESTARALCANCEN UN EQUILIBRIO ENTRE:


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DESVINCULACIÓN



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DESVINCULACIÓNProgramas

Cuando un empleado es retirado por la empresa,ésta puede ayudarlo con diferentes acciones:

•Capacitación

•Asesoría para buscar empleo

•Convertirlo en proveedor

•

Ayudarlo a promover con otrasempresas.


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