L'ouvrage Gestion des Compétences et GPEC de Cécile DEJOUX

Dans un premier temps, l'auteur aborde la notion de compétence qui se décline selon 4 formes:

– la compétence individuelle– la compétence collective– la compétence organisationnelle– la compétence territoriale

La compétence individuelle s'analyse dans une situation professionnelle donnée. L'individu combine dans l’action un certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire opérationnels, savoir-faire relationnels, aptitudes). Elle est directement liée à un contexte et s’observe en situation de travail.

La compétence collective s'apprécie tant par rapport à la performance d'un collectif de travail que par la synergie des compétences individuelles, mais également par sa permanence et sa dimension importante qui peut en faire la principale activité d'une entreprise, ce qui implique un atout majeur face aux concurrents.

La compétence organisationnelle implique la mobilisation, la combinaison et la coordination de ressources financières (outils, fonds financiers), techniques (connaissances) et également immatérielles (savoirs faire, compétences individuelles, réputation d'une entreprise) [théorie des ressources].Elle se formalise à travers un ensemble de processus propres à une organisation, qui vont lui permettre d'obtenir, par l'échange, l'appropriation, la spécialisation (rareté) et la permanence de compétences clefs, un avantage concurrentiel. [Théorie des capacités dynamiques]

La compétence territoriale se fonde sur la mobilisation des ressources physiques, matérielles et immatérielles fondée sur l'idée de coopération entre les organisations privées, publiques et l'Etat comme dans le cadre de la préservation ou de la revitalisation des bassins d'emploi (Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et Loi Borloo du 18 janvier 2005).

On peut conclure qu'il existe une interaction entre compétence individuelle, collective, organisationnelle et territoriale dans la perspective de l'élaboration d'une stratégie d'entreprise en lien avec le déploiement et l'appropriation de compétences clefs collectives, issues elles-même de compétences clefs individuelles qui sont transférées d'un individu à un autre, ce qui aboutit à l'acquisition d'un avantage concurrentiel évident.

L'auteur nous expose également les enjeux et les motivations pour la mise en oeuvre d'une gestion des compétences dans l'entreprise, ainsi que sa définition.On note qu'ils ont évolué, dépassant le simple cadre de la mobilité et de la flexibilité du travail (génération des précurseurs), mais s'est inscrit peu à peu dans une politique de

management et de stratégie par l'évolution et l'homogénéisation des pratiques de gestion des compétences.

La génération des bâtisseurs en est la représentation par le développement d'outils innovants, comme la création de répertoire de compétences, de référentiel métier, d'outils informatisés de gestion RH, de mise en place d'un entretien annuel.

Cette évolution s'est inscrite par la suite dans une démarche prévisionnelle, instaurée par le législateur (génération des intégrateurs dès 2004).

Les lois ayant permis d'instaurer et de renforcer la mise en place d'une GPEC sont:

- La loi du 2 août 1989 sur la prévention des licenciements économiques- La loi de modernisation sociale du 4 mai 2004: axée sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social, par l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail proposant un parcours de formation lui permettant d'acquérir les compétences nécessaires en fonction de l'évolution technologique par exemple.

Elle insiste sur l'idée d'accompagnement du salarié, qui sera individualisé et axé sur l'évaluation (bilan de compétences, entretien professionnel), l'élaboration d'un plan de formation (CIF, DIF), d'un passeport formation et la valorisation du parcours par la reconnaissance des compétences acquises (VAE).- La Loi de cohésion sociale (Borloo) du 18 janvier 2005, qui a permis, dans l'optique du traitement de l'évolution des emplois, de la prévention des licenciements économiques et l'anticipation des restructurations, la mise en place d'un dispositif de négociation (dans les entreprises de plus de 300 salariés, obligatoire tous les 3 ans), sans obligation toutefois de signer un accord de méthode.

Ces deux dernières lois ont introduit le concept de compétence et ont instauré la GPEC comme une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Il faut bien distinguer:

- la mise en place d'une GPEC à « froid » dans une entreprise qui ne rencontre pas de problématiques et l'accord sera axé autour du recrutement, de la pérénisation des emplois et pour accompagner la formation et la mobilité au sein de l'entreprise (mutation, promotions, etc) en fonction d'une stratégie d'entreprise,- la GPEC « à chaud », qui organise de manière anticipée une restructuration (favoriser départs négociés, mobilité interne et externe, reclassement grâce aux passerelles entre métiers par la VAE et la formation).

Par ailleurs, le dispositif de GPEC englobe plusieurs acteurs: les salariés, la direction et les Instances Représentatives du Personnel dans une démarche de concertation et de négociation qui peut ou non donner lieu à un accord de méthode.

Le contenu de l'accord fait apparaître trois préoccupations principales:

•l'adaptation et la sécurisation des postes et des compétences des salariés au regard des spécificités de l'entreprise et du calendrier d'une éventuelle restructuration,•le renforcement du dialogue social et de la concertation au sens large,•l’anticipation du PSE et l’organisation de la mobilité.

Le rôle de la GPEC, au niveau collectif, est de détecter en amont les questions relatives à l’évolution des organisations, des métiers et des compétences de l'entreprise, puis d’en tirer des enseignements sur les volumes d’effectifs (équilibre entre besoins et ressources). Au niveau individuel, elle permet de développer les capacités d’évolution et l’employabilité de chaque salarié (sécurisation et progression des parcours, comme pour les séniors par exemple).

Nous terminerons notre analyse par l'étude du processus de GPEC et les outils nécessaires à sa mise en oeuvre en entreprise.

Le processus d'une GPEC se décline en 4 phases:

– l'Etude– l'Action– l'Evaluation– l'Accord.

La Phase d'Etude consiste en une investigation sur la situation de l’entreprise dans son environnement, son projet (stratégie d'entreprise), la situation actuelle des emplois, des effectifs et des compétences en son sein et l’impact du projet d’entreprise sur cette dernière, les écarts quantitatifs et qualitatifs éventuels au regard des besoins immédiats ou futurs.

Les besoins peuvent être évalués selon des critères d'évolution technologique, économique, de l'organisation elle-même, de la concurrence sur le marché, de la disparition de certains métiers, ou d'une problématique de personnel comme le turnover, les départs à la retraite qui induisent une perte de compétences clefs, ou le manque de formation des salariés (mise en place d'un plan de formation nécessaire).

Cette première étape conduit à une description détaillée de la situation en matière de ressources humaines, au regard d'un projet d'entreprise ou d'une

problématique identifiée.

Elle passe par une cartographie et l'élaboration d'un référentiel des métiers existants en lien avec les compétences clefs acquises, l'analyse des compétences requises suivant les informations internes (ex: pyramide des âges, tableau des flux de personnels, études de poste, bilan social, outils d’analyse organisationnelle) ou externes (études sectorielles ou prévisionnelles), les entretiens d'évaluation ou l'analyse des postes, mais aussi le contenu des passeports formation s'ils existent.

Il faut souligner, durant cette première phase, l'attention portée à l'adhésion des collaborateurs (Direction, managers, opérationnels, salariés) et des IRP au processus GPEC dans le but ou non de la signature d'un accord. Un comité de pilotage ou un chef de projet peut être désigné afin d'assurer la communication et de fédérer l'ensemble des intervenants des groupes de travail, tout au long du processus de GPEC.

La Phase d'élaboration d'un plan d'Action repose sur les moyens à mettre en oeuvre pour prévenir, ou à défaut réduire les écarts identifiés, sur quelles variables, internes et/ou externes agir.

Elle conduit à la rédaction d’un plan d’action dans le domaine de l’emploi et de la gestion des compétences, tant au niveau collectif qu'individuel.

Elle se décline en 4 phases : - l'évaluation des compétences (entretiens annuels, fiches de poste lors d'un recrutement, intégration d'un salarié dans un nouveau poste dans le cadre d'une mobilité interne),- leur développement (bilan de compétences, droit individuel à la formation, actions de formations pour adaptation ou maintien au poste de travail, professionnalisation des postes)- leur reconnaissance (VAE, entretien annuel d'appréciation, gestion et aide à la mobilité interne ou externe avec une attention particulière portée aux séniors, le tutorat leur permettant entre autre d'avoir une place stratégique dans l'entreprise, la rémunération),- leur capitalisation (informatisation et transfert des compétences clefs)

La phase d'Evaluation permettra de valider les actions mises en place et les objectifs ciblés lors de la phase d'étude par les différents intervenants (Direction, IRP, salariés, opérationnels).

La phase d'accord GPEC: la signature d'un accord n'est pas obligatoire mais si c'est la cas, son champs d'application peut se situer au niveau de l'entreprise ou du groupe et il doit être précisé la catégorie de salariés concernés.