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La Revue Gestion et Organisation 5 (2013) 1–8
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Actionnariat salarié comme levier de création de valeur ajoutée et de productivité dans les
entreprises camerounaises
Dagobert NGONGANG
Enseignant-Charcheur, Université de Ngaoundéré-FSEG, B.P. 454 Ngaoundéré-CAMEROUN*
A R T I C L E I N F O
Article history: Received 03 February 12 Accepted 20 June 13 Mots clés : Actionnariat salarié
Création de valeur
Valeur ajoutée
Productivité
Keywords: Salaried shareholding Creation of value Value added Productivity
RESUME
La recherche pose l’hypothèse que l’actionnariat salarié est un levier indispensable pour créer la valeur ajoutée et la productivité. Dans un contexte d’absence de marché financier efficient, sur la base
d’un échantillon de 64 grandes entreprises dont 32 appliquent la politique d’actionnariat salarié, l’étude note que le pourcentage moyen de l’actionnariat salarié est de 2,9 %. Les résultats de la recherche mettent
en évidence l’impact de l’actionnariat salarié positif et significatif sur la valeur ajoutée, mais négatif sur la productivité.
A B S T R A C T
Research formulates the hypothesis that the salaried shareholding is an indispensable lifter to create
the value added and the productivity. In a context of the absence efficient financial market, and based on
a sample of 64 big enterprises, with 32 applying the policy of salaried shareholding, the survey notes that
the percentage employees detaining shares is 2.9%. The results of research put in evidence the positive
and significant impact of the salaried shareholding on the value added, but negative one on the
productivity.
© 2013 xxxxxxxx. Hosting by ElsevierB.V. All rights reserved.
1. Introduction
L’actionnariat des salariés-dirigeants trouve une justification conceptuelle
grâce à la théorie de l’agence. Celle-ci centre ses réflexions sur les
divergences d’intérêt et l’asymétrie d’information entre les différents
acteurs de l’entreprise, en particulier les actionnaires et les dirigeants.
Alors que le modèle de l’agence se focalise sur les rapports
actionnaires/dirigeants, en accordant une place secondaire aux autres
parties prenantes de l’entreprise, les développements actuels soulignent la
diversité des intérêts en jeu, dans le cadre d’une stokeholder theory
(Freeman, 1984 ; Clarkson, 1995 ; Hill et Jones, 1992). L’actionnariat
salarié, en favorisant la participation du personnel aux instances de
représentation et de décision de l’entreprise, peut influer non seulement
sur la relation d’agence entre actionnaires et dirigeants, mais aussi sur la
relation entre dirigeants et employés, sans remettre en cause la conception
traditionnelle de l’entreprise (Jensen et Merckling, 1995).
L’actionnariat salarié constitue une solution efficace pour assurer la
stabilité de la coalition en place, favoriser le développement d’une
coopération entre les parties prenantes (Aoki, 1984 ; Marrens et al., 1999)
puisqu’il s’agit d’un mécanisme d’incitation à la performance (Désbrières,
2002). Au Cameroun, pays pilier de la zone de la Communauté
Economique et Monétaire et l’Afrique Centrale (CEMAC), depuis la
© 2013 Holy Spirit University of Kaslik. Hosting by Elsevier B.V. All rights reserved.
Peer review under responsibility of Holy Spirit University of Kaslik.
2214-4234/$ – see front matter ©2013 Holy Spirit University of Kaslik. Hosting by Elsevier B.V. All rights reserved.http://dx.doi.org/10.1016/j.rgo.2013.10.001
2 La Revue Gestion et Organisation 5 (2013) 1–8
vague des privatisations des années 1990, on note un regain pour
l’actionnariat salarié.
L’objectif de cette étude s’articule autour du problème d’analyse de
l’influence de l’actionnariat salarié sur la création de valeur des
entreprises camerounaises. Plusieurs questionnements guident cette
étude : y-a-t-il création de valeur dans les entreprises camerounaises ?
L’actionnariat salarié serait-il un des déterminants de la création de
valeur ?
Cette étude se propose d’apporter des éléments de réponse à ces
interrogations, à travers l’analyse des déterminants de la création de
valeur, principalement l’impact de l’actionnariat salarié sur la valeur
ajoutée et sur la productivité des entreprises.
L’échantillon est constitué de 64 entreprises de tous les secteurs
d’activités dont 32 pratiquant une politique d’actionnariat salarié. L’outil
d’analyse utilisé est la régression linéaire multiple.
Après l’exposé de la problématique, nous décrirons la méthodologie
et présenterons les résultats avant de procéder à leurs analyses.
2. Problématique
Après avoir précisé la notion d’actionnariat salarié, nous analyserons son impact d’une part sur la valeur ajoutée et d’autre part sur la productivité.
2.1. Actionnariat salarié
L’actionnariat salarié, c’est-à-dire l’ouverture du capital aux salariés sous
forme individuelle ou collective (Dondi, 1992), est actuellement au cœur
d’une vaste réflexion qui implique tout à la fois les hommes politiques, les
actionnaires et les dirigeants des entreprises, les organisations syndicales
et patronales et bien évidemment, les salariés qui en sont ou seront
bénéficiaires (Desbrières, 2002).
La pratique de l’actionnariat salarié relève de la volonté d’associer
les salariés à la performance économique et financière de l’entreprise, et
de stimuler leurs efforts grâce aux avantages financiers, fiscaux et sociaux
qui y sont attachés (Desbrières, 2002).
En effet, les possibilités de contrôle apportées par la renégociation
des salaires sont autant plus limitées que le niveau de ces dernières est
faible, que les salariés sont âgés et que l’accroissement des salaires est
jugé insuffisant au regard du niveau de performance atteint (Desbrières,
1997). De plus, le fruit de l’intéressement au capital n’étant perçu qu’à
terme, son impact sur la performance de l’entreprise devrait être plus
durable que celui des primes annuelles reposant sur des mesures
comptables de la performance. Enfin, la pratique de l’actionnariat salarié
devrait favoriser l’allègement de la structure formelle de contrôle de
l’entreprise (Desbrières, 1997). Girard (2007), classe l’actionnariat salarié
dans sa typologie actionnariale, comme des actionnaires « dissidents »
caractérisés par un degré d’engagement faible et une politique
d’investissement basée essentiellement sur des critères financiers.
L’actionnariat salarié, en favorisant la participation du personnel aux
instances de représentation et de décision, peut influer non seulement sur
la relation d’agence entre actionnaires et dirigeants, mais aussi sur la
relation entre dirigeants et employés ; ce qui montre que la reconnaissance
du capital humain spécifique à la firme n’est pas incompatible avec la
conception traditionnelle de l’entreprise (Jensen et Meckling, 1995).
La pratique de l’actionnariat salarié modifie les arbitrages entre les
différents mécanismes, permettant de limiter les coûts d’agence inhérents
aux conflits d’intérêts entre l’entreprise et ses salariés. Elle contribue aussi
à la pérennité des entreprises (Desbrières, 2002). Trébucq (2001) dans une
étude dans le contexte français montre que la pratique de l’actionnariat
salarié est loin d’être marginal et que celle-ci varie selon que l’on
considère la taille, le secteur d’activité et le marché de cotation des
sociétés étudiées.
2.2. Actionnariat salarié et performance
La pratique de l’actionnariat salarié, comme celle de la participation
financière plus généralement, relève de la volonté d’associer les salariés à
la performance économique et financière. En effet, l’actionnariat salarié
pourrait permettre de partager les informations importantes (Aoki, 1984 ;
Willianson, 1985), de réduire l’asymétrie d’information (Smith, 1991), de
participer aux prises de décision (Desbrières, 1997) et de réduire les
sources de conflits (Desbrières, 2002).
Les études consacrées à l’impact de l’actionnariat salarié sur la
performance, au sens large, sont peu nombreuses, hormis les études anglo-
saxones (Garfatta, 2010). Quatre catégories d’études empiriques se
dégagent sur le lien entre actionnariat salarié et performance.
La première catégorie d’études, très rare, montre une relation
négative entre l’actionnariat salarié, les ratios de profitabilité (Livingston
et Henry, 1980), la rentabilité économique et le Q de Tobin (Park et Song,
1995). Faleye et al. (2006) montrent que les entreprises présentant des
niveaux significatifs d’actionnariat salarié (au-delà de 5 % de capital) ont
une performance moins importante à celle des entreprises disposant d’un
actionnariat salarié de moins de 5 % de capital.
La deuxième catégorie d’études, assez peu nombreuse, montre que
l’actionnariat salarié est sans effet sur la performance. Selon les auteurs de
cette catégorie, l’actionnariat salarié est sans effet notoire sur la
performance économique (Bloom, 1986) et la performance (Borstadt et
Zwirlein, 1995). Le General Accounting Office (1986) n’a décelé aucun
effet des Plans Employee Stock Ownership Plans (ESOP) sur la
performance, sauf si l’actionnariat est combiné avec une gestion
participative. Dans le contexte français, Vaughan-Whitehead (1992) ne
prouve pas d’incidence significative de l’actionnariat salarié sur la
rentabilité financière et le chiffre d’affaires. Trébucq (2002) montre que
l’actionnariat salarié n’affecte pas la valeur actionnariale. Poulain-Rehm
(2006) lors d’une étude menée sur un échantillon de 131 entreprises
françaises cotées, souligne l’absence d’impact significatif de l’actionnariat
salarié sur la création de valeur envisagée sous l’angle à la fois
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actionnarial et partenarial.
La troisième catégorie d’études, majoritaire, atteste un lien positif
entre l’actionnariat salarié et la performance. Ces études montrent que
l’actionnariat salarié aurait un effet positif sur la performance financière
(Fitzroy et Kraft, 1987), sur la croissance des ventes, de marge
opérationnelle et de rentabilité financière (Wagner et Rosen (1985) ; et
sur la rentabilité (Conte et Tannenbaum, 1978). Dans le contexte français,
sur la période allant de 1982 à 1987 à partir d’un échantillon de 120
entreprises, Kumbhakar et Dunbar (1993) montrent que l’actionnariat
salarié a un impact positif et significatif sur la performance (mesurée par
les ventes). Jones et Kato (1993), se basant sur un échantillon de 320
entreprises japonaises disposant d’un plan (ESOP), trouvent une
corrélation positive et significative entre actionnariat salarié et
performance économique.
La quatrième catégorie d’études démontre que la relation entre
actionnariat salarié et performance est curvilinéaire et non monotone
(Dondi, 1992 ; Guedri et Hollandts, 2008). Dans le contexte français, à
partir d’un échantillon de 105 entreprises cotées et sur une période d’étude
allant de 1985 à 1988, Dondi (1992) observe que la rentabilité financière
augmente au fur et à mesure que la part du capital détenu par les salariés
s’accroît, jusqu’à ce que cette dernière atteigne 10 %. Au-delà de ce seuil,
la rentabilité financière a tendance à décroître. La relation prend la forme
d’un U inversé. Guedri et Hollandts (2008), toujours dans le contexte
français, à partir d’un échantillon de 189 entreprises observées sur la
période allant de 2001 à 2004, montrent qu’il existe une relation
curvilinéaire entre l’actionnariat salarié et la performance économique de
l’entreprise. Cette relation prend également la forme U inversé :
l’actionnariat salarié est positivement lié à la performance de l’entreprise
pour des niveaux faibles à moyennement élevés d’actionnariat, et
négativement pour des niveaux élevés à très élevés d’actionnariat salarié.
Le point d’inflexion se situe à 28 % des droits de vote détenus par
l’ensemble des salariés actionnaires.
La mise en évidence du lien de causalité existant entre actionnariat
salarié et performance demeure une problématique difficile à résoudre
(Aubert, 2007). En effet, pour la quasi-totalité des travaux empiriques, il
s’agit de corrélations et non de causalités. Si les travaux empiriques
disponibles (Chang, 1990 ; Dondi, 1992 ; Mehran, 1999 ; Trébucq, 2002 ;
Poulain-Rehm, 2006 ; Guedri et Hollandts, 2008) étudiant la relation entre
actionnariat salarié et création de valeur présentent des résultats peu
concluants, du fait de leur résultats controversés, d’autres travaux
(Arcimoles (d’) et Trébucq, 2003 ; Guedri et Hollandts, 2008) stipulent
que les effets de l’actionnariat salarié sur la performance sont plutôt
positifs, mais limités (Garfatta, 2010). Nous pouvons alors croire en une
tendance positive de l’actionnariat salarié sur la création de valeur.
En nous basant sur les résultats des études et des recherches sus
exposées, nous nous proposons de tester l’hypothèse selon laquelle :
H1 : L’actionnariat salarié influence positivement la valeur ajoutée
2.3. Actionnariat salarié et productivité
La réussite d’une entreprise dépend de la mobilisation du potentiel
humain. Celle-ci est d’autant plus forte que l’entreprise répondra aux
attentes de développement personnel des individus. Pour mobiliser le
capital humain, afin d’accroître sa productivité, l’actionnariat salarié
s’impose davantage de nos jours. L’actionnariat salarié détermine le
capital organisationnel qui possède deux composantes : l’associabilité
(d’Arcimoles et Trébucq, 2000) et la confiance (Leana et Van Buren,
1999). Une amélioration du capital organisationnel a pour effets attendus
une amélioration de l’implication, de la flexibilité du travail, de
l’organisation collective et du capital intellectuel (Leana et Van Buren,
1999).
La majorité des études prônant les bienfaits de l’actionnariat salarié
ont souvent soutenu leur position en soulignant ses effets positifs sur les
comportements et attitudes des salariés et sur la productivité (Garfatta,
2010).
Sesil et al. (2001) ont pu constater que l’actionnariat salarié avait
une influence positive sur les attitudes et comportements des salariés.
Caramelli (2006) identifie par ailleurs quatre attitudes essentielles, la
motivation, la satisfaction au travail, l’implication organisationnelle et
l’actionnariat psychologique. Pierce et al. (1991) estiment qu’il est
possible de spéculer sur les effets de l’actionnariat salarié sur un certain
nombre de comportements importants pour l’organisation. En effet, Long
(1978) suggère que les attitudes des salariés actionnaires conduiraient à
des comportements positifs : le turnover (Wilson et peel, 1991 ; Fakhfakh,
2004), l’absentéisme (Wilson et Peel, 1991 ; Browm et Fakhfakh, 1999) et
la performance au travail (Riketta, 2002).
Dans le contexte français, Vaughan-whitehead (1992) a reconnu un
rôle majeur, positif et significatif de l’actionnariat salarié sur la
productivité. Iqbal et Hamid (2000) réalisant une étude qui compare la
productivité des entreprises américaines dotées de plan (ESOP) avec celle
des entreprises qui n’en disposent pas, montrent que la productivité est
positivement liée à l’évolution du cours de l’action pour les firmes
pourvues de plan. Toujours dans le contexte américain, et se basant sur
des données de panel relative à plus de 300 entreprises, Brent (2008)
montrent que les ventes par employés sont significativement plus
importantes pour les entreprises dotées de plan (ESOP). De même, Kruse
(1992) souligne que l’actionnariat salarié au sein des entreprises
américaines a un impact sur la productivité, tout en évoluant positivement
et rapidement au fil des ans. Cependant, Borstadt et Zwirlein (1995) quant
à eux ont réalisé une étude longitudinale sur 85 entreprises ayant un plan
(ESOP) entre 1973 et 1986, ne montrant aucun effet de l’actionnariat
salarié sur la productivité.
En nous basant sur les éléments sus étayés, nous nous proposons de
tester l’hypothèse selon laquelle :
H2 : L’actionnariat salarié influence positivement la productivité
4 La Revue Gestion et Organisation 5 (2013) 1–8
3. Méthodologie de l’étude
Afin de tester les hypothèses émises dans le cadre de cette recherche, nous
avons choisi d’adopter une approche essentiellement quantitative. Le
cadre méthodologique nous permettra de présenter successivement la
constitution de l’échantillon, la mesure des variables, le modèle d’étude
utilisé et les .caractéristiques de l’échantillon
3.1. L’échantillon
L’échantillon est constitué des entreprises appartenant au fichier de la
division des grandes entreprises de la Direction Générale des Impôts du
Cameroun. Le choix s’est fait par la méthode empirique par convenance.
Au départ, nous avons visé un échantillon de 100 entreprises
constitué de 50 entreprises qui appliquent une politique d’actionnariat
salarié et 50 entreprises qui n’en appliquent pas. Nous avons pu identifié
que 32 entreprises qui appliquent une politique d’actionnariat salarié. Ceci
nous a amené à ne retenir aussi que 32 entreprises qui n’appliquent pas
une politique d’actionnariat salarié pour respecter la parité des deux sous
groupes de notre échantillon (Poulain-Rehm, 2006).
Les données comptables ont été extraites des déclarations statistiques
et fiscales de chaque entreprise pour les années 2008 et 2009.
3.2. La mesure des variables La création de valeur (variable dépendante) a été mesurée à travers deux
indicateurs. La première variable dépendante retenue est la valeur ajoutée
positive obtenue à partir de la moyenne de valeur positive de deux
exercices 2008 et 2009. En effet, la valeur ajoutée exprime la création ou
l’accroissement de valeur que l’entreprise apporte aux biens et services en
provenance des tiers. La deuxième variable dépendante est la productivité
mesurée à partir de la valeur ajoutée positive, de la production vendue,
stockée et immobilisée.
Les variables explicatives sont toutes quantitatives. Il s’agit du
niveau du capital détenu par les salariés (PACAS) mesuré par le taux de
détention du capital par les salariés ; de l’effectif du personnel (TAILLE) ;
de la politique d’investissement (POLIN) ; du niveau d’endettement
(NIEND) mesuré par le rapport dettes financières/capitaux propres; de la
marge brute d’exploitation (MBE) et du niveau d’activité (ACTI) mesuré
par la croissance du Chiffre d’affaires.
3.3. Le modèle d’étude
L’analyse de la création de valeur a été réalisée grâce à une régression
multiple.
Le modèle mis en œuvre a été le suivant :
CV = B0 + b1PACAS + B2TAILLE + b3POLINV + b4NIEND + b5MBE +
b6ACTI
Afin d’identifier les modèles les plus parcimonieux et ayant le pouvoir
le plus élevé, deux types de régressions ont été établies : une régression
intégrant l’ensemble des variables (modèle complet) et une régression pas
à pas.
3.4. Caractéristiques de l’échantillon
Dans l’ensemble, il ressort une distribution égale des entreprises dans le
secteur industrie et mixte, soit 34,4 % par secteur. Tandis que 17,2 % font
dans le service et 14,1 % dans le commerce. Mais la plupart de ces
entreprises emploient entre 21 et 180 salariés, soit 48,4 % ; de plus 31,3 %
sont celles qui emploient entre 201 et 951 salariés, 15,6 % emploient entre
1 055 et 2 686 salariés et enfin seulement 4,7 % emploient entre 3 125 et 4
845 salariés.
Pour ce qui est de l’âge des entreprises, 17,2 % ont un âge compris
entre 4 et 10 ans, 29,7 % se situent dans la tranche 11-18 ans, 31,3 % dans
la tranche 21-37 ans et 21,8 dans la tranche 40-49 ans. Pour finir, 37,5 %
des entreprises sont de nationalité camerounaise et 62,5 % sont de
nationalité étrangère. La majorité de ces entreprises sont des Sociétés
Anonymes, soit 84,4 % et 15,6 % sont les Sociétés à Responsabilité
Limitée.
4. Résultats de l’étude empirique
Les résultats procèdent à une description de la pratique de l’actionnariat
salarié dans les entreprises camerounaises. Après une analyse primaire,
Ils présentent d’abord les statistiques descriptives de l’échantillon ;
ensuite examinent les déterminants de la création de valeur ajoutée et de la
productivité et enfin analysent la répartition de la valeur partenariale et de
la productivité.
4.1. Analyse préliminaire
Il est recommandé de procéder à diverses analyses préliminaires avant de
tester la relation entre les principales variables.
L’ensemble des variables de l’étude présente une fiabilité de cohérence
interne très satisfaisante.
Les corrélations entre les variables sont relativement faibles (0,014 < r
< 0,468). Les corrélations les plus élevées entre les variables
indépendantes concernent les associations : Politique d’investissement-
Participation des salariés au capital (r = 0,31), Taille de l’entreprise-
Participation des salariés au capital (r = 0,33) et entre Taille de
l’entreprise-Politique d’investissement (r = 0,468).
Ainsi, la matrice des corrélations (annexe) ne montre aucun score de
corrélation entre les variables indépendantes dépassant le seuil de 0,80
préconisé par Hamilton (1992).
4.2. Statistiques descriptives de l’échantillon
Le tableau 1 fournit les statistiques descriptives des variables explicatives
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de la valeur ajoutée et de la productivité.
Tableau 1: Statistiques descriptive de l’échantillon global
Variables Moy Min Max Ecart-type
Effectif du personnel
627 21 4845 949,65
Participation des salaries au capital (%)
2,9 0 44 7,3
Politique d’investissement
45 0,04 2,8 0,55
Politique d’endettement
87 0,003 8,6 1,2
Marge brute d’exploitation
14 0,0005 55 12
Niveau d’activité 13 -36 80 16
Valeur ajoutée (milliards)
5,617 0,133 64 11
Productivité 26 0 79 19
D’une manière globale, nous constatons que toutes les entreprises
constituant notre échantillon sont de grande taille (minimum est de 21). La
prise de participation des salariés dans le capital est en moyenne de 2,9 %.
La politique d’investissement et d’endettement sont forte en moyenne
respectivement 45 % et 86,7 %.
La création de valeur mesurée par la valeur ajoutée et le taux de
productivité est respectivement en moyenne de 5,6 milliards de francs et
26 %.
4.3. Analyse des déterminants de la création de la valeur ajoutée et de la productivité
Les résultats de la régression qui nous permettent de déterminer les
facteurs créatifs de valeurs sont fournis dans le tableau 2.
Tableau 2 : Analyse explicative de la création de la valeur ajoutée et de la productivité
Variables
Valeur ajoutée Productivité
Modèle 1
(complet)
Modèle 2
(pas à pas)
Modèle 1
(complet)
Modèle 2
(pas à pas)
Constante 0,000**
(2,445)
0,000*
(1,701)
0,000*
(1,711)
0,000
(2,649)
Participation des salaries au capital
0,546***
(7,119)
0,557***
(7,419)
-0,138
(1,482)
Effectif du personnel
0,391***
(4,777)
0,422***
(5,636)
0,027
(0,274)
Politique d’investissement
0,069
(0,825)
0,315***
(3,096)
0,286***
(3,282)
Endettement 0,037 0,074
(0,513) (0,849)
Marge brute d’exploitation
0,106
(1,444)
0,639***
(7,144)
Niveau d’activité
0,198***
(2,8)
0,189***
(2,671)
0,010
(0,115)
0,629***
(7,222)
R² 0,719 0,701 0,587 0,563
R² Ajustée 0,69 0,686 0,543 0,548
F de Fisher 21,33 46,88 13,49 39,24
*P<0,10 **<0,05 ***<0,01 Les valeurs entre parenthèses correspondent au t de student
Nous constatons que la corrélation entre toutes les variables et la
création de valeur a un signe positif, qu’il s’agisse de la valeur ajoutée ou
de la productivité. Dans le modèle complet, les facteurs retenus expliquent
71,9 % de la variance de la valeur ajoutée et 58,7 % de la productivité. Le
F de Fisher a une marge d’erreur nulle (prob = 0,000) pour les valeurs de
21,33 pour la valeur ajoutée et 13,49 pour la productivité.
Dans les deux modèles complets, seul le niveau d’endettement ne
détermine pas la création de valeur.
Dans le modèle pas à pas (réduit) deux résultats se dégagent :
- La valeur ajoutée est déterminée par la taille (prob. = 0,000),
le niveau d’activité (prob. = 0,000) et la politique d’actionnariat salarié
(prob. = 0,000) ;
- La productivité est déterminée par la politique
d’investissement (prob. = 0,000) et le niveau d’activité (prob. = 0,000).
Globalement, l’examen des différents coefficients montre que
l’association entre l’actionnariat salarié et la création de valeur (mesuré
par la valeur ajoutée) est positive et significative, aussi bien dans le
modèle complet que dans le modèle pas à pas. L’idée selon laquelle un
actionnariat salarié soutenu contribuerait à la création de valeur,
notamment en réduisant les conflits et les coûts d’agence, se trouve ainsi
confirmé. Par contre, l’association entre l’actionnariat salarié et la
productivité est négative. Ainsi donc l’actionnariat salarié détruirait plutôt
la productivité.
4.4. Analyse de la répartition de la valeur partenariale
Une première analyse de la création de valeur a consisté à examiner la
création de valeur partenariale. Les caractéristiques générales des valeurs
partenariales sont présentées dans le tableau 3.
Tableau 3 : Caractéristiques générales des valeurs partenariales Politique d’actionnariat salarié
NON OUI
Moy(%) Max%) Min(%) Moy(%) Max(%) Min(%)
Part de valeur
ajoutée allouée
aux salariés
43 ,84 85 4 48,71 95 14
6 La Revue Gestion et Organisation 5 (2013) 1–8
Part de valeur
ajoutée allouée
l’Etat
21,56 84 2 21,06 55 4
Part de valeur
ajoutée allouée
aux prêteurs
9,92 24 0,04 8,87 27 0,1
Part de valeur
ajoutée allouée
aux actionnaires
27,65 65 1 21,71 55 1
Une lecture rapide de ce tableau laisse penser que l’actionnariat salarié
n’aurait pas d’effet sur la redistribution de la richesse créée, car la
moyenne de la part de valeur ajoutée allouée à l’Etat, aux prêteurs et aux
actionnaires est forte dans les entreprises qui ne mettent pas en place une
politique de l’actionnariat salarié. Cependant, la part de valeur ajoutée
allouée aux salariés est plus forte dans les entreprises à actionnariat salarié
(48,71 %) que dans les entreprises sans politique d’actionnariat salarié
(43,84 %).
4.5. Analyse de la productivité
Une seconde analyse de la création de valeur a consisté à examiner la
productivité. Les caractéristiques générales de la productivité sont
présentées dans le tableau 4.
Tableau 4 : Statistiques descriptives de la productivité Elémnts (%) Politique d’actionnariat salarié
Total Non Oui
Moyenne 25 27 26
Maximum 79 71 79
Minimum 0 0 0
La productivité moyenne dans les entreprises à actionnariat salarié
étant supérieure à la moyenne dans les entreprises sans actionnariat
salarié, on peut dire que la politique d’actionnariat salarié améliore la
productivité.
5. Discussion des résultats
Nous avons émis l’hypothèse selon laquelle l’actionnariat salarié a une
influence positive sur la création de valeur. Nos résultats montrent d’une
part que l’actionnariat salarié influence positivement et significativement
(β = 0,557 ; prob. = 0,000) sur la création de valeur mesurée par la valeur
ajoutée, d’autre part que l’actionnariat salarié influence négativement (β =
- 0,138) sur la création de valeur mesurée par la productivité.
L’effet négatif de l’actionnariat salarié sur la productivité mis en
évidence dans cette étude corrobore les résultats de Faleye et al. (2006).
Ces auteurs se réfèrent à Jensen et Meckling (1979) et expliquent cette
situation par le coté sombre ou obscur de l’actionnariat salarié. En effet,
selon Jensen et Meckling (1979), l’actionnariat salarié crée une force
enracinée de travail avec un véritable pouvoir dans le gouvernement
d’entreprise. L’enracinement salarial, tout comme l’enracinement
managérial, risque de détruire selon Faleye et al. (2006) de la valeur
actionnariale.
Ces résultats contredisent ceux de Trébucq (2002) dans le contexte
français, mais corroborent le sens des études empiriques qui identifient
une performance boursière supérieure sur le moyen et long terme des
entreprises avec actionnariat salarié (Mehran, 1995), tout comme celles
qui relèvent une réaction favorable des marchés à l’annonce des plans
ESCOP (Employee Stock Ownership Plans) à l’instar de celle de Chang
(1990) ou Davidson et Worell (1994). Vaughan-Whitehead (1992) montre
que la mise en place d’une politique actionnariale salarié a des vertus en
termes de valeur ajoutée par salarié et de « turnover », mais n’a pas
d’incidence significative ni sur la rentabilité du capital investi, ni sur le
chiffre d’affaires.
De plus, l’effet taille combiné avec la politique d’actionnariat salarié
qui ressort de nos résultats avait déjà été mis en exergue par Blair et al.
(2000) et d’Arcimoles et Trébucq (2000).
Dondi (1992) a constaté une amélioration globale des performances,
pourvu que le niveau d’actionnariat salarié reste modeste. Les entreprises
ayant distribué une part importante du capital à leurs salariés apparaissant
moins performantes que les autres. Ceci est particulièrement vrai pour la
productivité moyenne qui est sensiblement plus réduite dans les
entreprises n’ayant pas ouvert leur capital aux salariés.
Dans les firmes familiales cotées, Trébucq (2002) n’identifie pas
l’impact positif de l’actionnariat salarié. Ce résultat pourrait provenir du
fait que ces entreprises n’acceptent de recourir à l’actionnariat salarié que
lorsque l’entrepreneur et sa famille ne sont plus en mesure d’en assurer
seuls le contrôle (Desbrières, 2002).
Une analyse de la création de valeur partenariale laisse penser qu’une
politique d’actionnariat salarié exerce une influence sur la répartition de la
valeur ajoutée principalement au profit des salariés. De même, la politique
d’actionnariat salarié influe sur la productivité.
Globalement, nos résultats soutiennent l’intérêt d’un actionnariat
salarié principalement au niveau de la valeur ajoutée, mais aussi que la
taille et le niveau d’activité de l’entreprise expliqueraient une amélioration
de la valeur ajoutée. Concernant la productivité, l’actionnariat salarié
n’influence pas la productivité, mais c’est principalement la politique
d’investissement et le niveau d’activité qui expliqueraient la productivité.
6. Conclusion
L’objectif principal de cette étude était de tester l’hypothèse de l’impact
de l’actionnariat salarié sur la création de valeur. Plus précisément, nous
La Revue Gestion et Organisation 5 (2013) 1–8 7
avons supposé, en nous appuyant sur les travaux antérieurs que
l’actionnariat salarié avait un impact positif sur la création de valeur aussi
bien en termes de valeur ajoutée que de productivité. Afin de vérifier ces
suppositions, une régression multiple a été appliquée sur des variables
d’actionnariat salarié et comptables. La participation moyenne des salariés
au capital des entreprises est en moyenne de 2,9 %.
Globalement, l’actionnariat salarié a un impact positif et significatif sur
la valeur ajoutée et un impact négatif non significatif sur la productivité.
En plus de l’actionnariat salarié, la taille et le niveau d’activité de
l’entreprise ont un impact positif et significatif sur la création de valeur
ajoutée. La politique d’investissement et le niveau d’activité ont un impact
positif et significatif sur la productivité
Il est important de souligner, à la fin ce cette étude, que les résultats
sont à prendre avec toute prudence. Cela d’une part à cause de la
représentativité de l’échantillon étudiée liée à la méthode
d’échantillonnage (empirique par convenance) et à la taille de
l’échantillon (réduite); et d’autre part, cette étude s’est faite dans un
contexte d’absence de marché financier efficient. Principalement, la
méthode d’échantillonnage empirique par convenance ne nous autorise
pas à généraliser nos résultats à d’autres pays africains.
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Annexe : Matrice des corrélations PASAC POLINV END TAILLE ACTI MBE
PASAC 1
POLINV 0,309** 1
END 0,136 0,014 1
TAILE 0,332** 0,468*** 0,049 1
ACTI 0,078 0,035 0,014 0,014 1
MBE 0,034 0,236 0,168 0,034 0,046 1
*P<0,10 **<0,05 ***<0,01
