Embed Size (px)
Citation preview
2019
FR
Bilan socialau 31 décembre 2019
2
Contents
Paragraph
Introduction 01
Le personnel de la Cour 02-10 Tableau des effectifs et affectation des emplois 02
Autres agents 03-04
Emplois vacants 05
Proportion d'hommes et de femmes 06-09
Nationalité 10
Recrutement, mobilité et cessation de fonctions 11-16 Recrutement 11-12
Mobilité interne 13
Mobilité interinstitutionnelle 14-15
Cessation de fonctions 16
Carrières 17-24 Ventilation des agents par tranche d'âge 17-19
Ventilation des agents par grade 20
Procédure de certification 21
Système d'évaluation des performances (Compass) 22
Promotions 23
Nominations de managers principaux et de directeurs 24
Environnement de travail 25-36 Temps partiel 25
Horaire flexible 26
Services au personnel 27-28
Dialogue avec le personnel 29
3
Absences pour cause de maladie 30-32
Réclamations et actions en justice 33-36
Développement des ressources humaines 37-46 Formation professionnelle 37-46
4
Introduction 01 Le bilan social présente la situation du personnel à la Cour des comptes européenne au 31 décembre 2019. Il comprend une analyse statistique de ses effectifs, une étude des conditions de travail et un examen d'autres problématiques liées à la gestion des ressources humaines.
Le personnel de la Cour
Tableau des effectifs et affectation des emplois
02 Comme cela est indiqué dans le budget 20191, les effectifs de la Cour se composaient de 853 emplois permanents et temporaires, tous groupes de fonctions confondus. Le tableau 1 montre l'évolution de l'affectation de ces emplois au cours de la période 2015-2019:
1 Voir JO L 67/2045 du 7.3.2019, Section V https://eur-lex.europa.eu/budget/data/General/2019/fr/SEC05.pdf.
5
Tableau 1 – Tableau des effectifs de la Cour des comptes européenne pour la période 2015-2019 (emplois permanents et temporaires)
2015 2016 2017 2018 2019
Présidence 41 4.7 % 49 5.7 % 43 5.0 % 48 5.6 % 50 5.9 %
Chambres d’audit 562 64.4 % 553 64.2 % 548 64.2 % 541 63.4 % 534 62.6 %
Traduction 136 15.6 % 137 15.9 % 138 16.2 % 135 15.8 % 134 15.7 %
Soutien administratif 133 15.3 % 123 14.3 % 124 14.5 % 129 15.1 % 135 15.8 %
Total 872 100 % 862 100 % 853 100 % 853 100 % 853 100 %
Autres agents
03 Outre les fonctionnaires et agents temporaires, étaient également employés à la Cour au 31 décembre 2019:
(a) 27 membres;
(b) 16 experts nationaux détachés;
(c) 76 agents contractuels, dont
(i) 43 dans le groupe de fonctions I, affectés à des tâches de logistique (transport, sécurité et services techniques)2
(ii) 33 dans les groupes de fonctions II à IV, affectés principalement à des tâches de secrétariat, d'appui et de traduction3, ou relevant du programme destiné aux jeunes diplômés dans le domaine de l'audit.
2 Conformément aux dispositions de l'article 3 bis du régime applicable aux autres agents de l'Union européenne (RAAA).
3 Conformément aux dispositions de l'article 3 ter du RAAA.
6
L'institution a également accueilli 86 stagiaires en 2019. Parmi eux, 29 ont travaillé à la Cour durant tout l'exercice (dont cinq issus d'institutions supérieures de contrôle (ISC) de pays en voie d'adhésion ou candidats à l'adhésion) et 57 (dont dix issus d'ISC de pays en voie d'adhésion ou candidats à l'adhésion) y ont travaillé pendant l'exercice 2019, mais l'ont quittée avant le 31 décembre 2019.
04 Le graphique 1 montre la répartition des effectifs de la Cour en fonction du type de contrat (fonctionnaires, agents temporaires et contractuels, experts nationaux et stagiaires).
Graphique 1 – Emplois ventilés par type de contrat au 31.12.2019
Emplois vacants
05 Au 31 décembre 2019, 25 des 853 emplois permanents et temporaires inscrits au tableau des effectifs de la Cour (soit 2,93 %) étaient vacants et prêts à être pourvus, alors qu'au 31 décembre 2018, le taux de vacance d'emploi était de 2,23 % (soit 19 emplois). La majorité des 25 emplois vacants ont été conservés en vue de recrutements dans le cadre du programme ASPIRE.
Fonctionnaires71 %
Agents temporaires
16%
Agents contractuels
8 %
END2 %
Membres3 %
7
Proportion d'hommes et de femmes
06 Au 31 décembre 2019, sur les 945 personnes (853 fonctionnaires et agents temporaires, 76 agents contractuels et 16 experts nationaux détachés) en activité à la Cour, 482 étaient des femmes. La proportion d'hommes et de femmes employés par l'institution au cours des cinq dernières années est restée stable, comme le montre le tableau 2:
Tableau 2 – Proportion d'hommes et de femmes à la Cour des comptes sur la période 2015-2019
2015 2016 2017 2018 2019
Hommes 51 % 50 % 49 % 49 % 49 %
Femmes 49 % 50 % 51 % 51 % 51 %
07 Le graphique 2 indique la proportion d'hommes et de femmes à la Cour par groupe de fonctions. La proportion de femmes dans le groupe de fonctions AD ou équivalent a augmenté au fil des ans (passant de 39 % en 2010 à un peu plus de 44 % en 2019), un plus grand nombre de femmes ayant été recrutées à la suite de concours AD.
8
Graphique 2 – Proportion d'hommes et de femmes employés à la Cour des comptes, par groupe de fonctions, au 31.12.2019
08 Le graphique 3 montre la répartition hommes-femmes au niveau de l'encadrement (managers principaux et directeurs). Les femmes représentaient 33,3 % de l'ensemble des agents exerçant des fonctions d'encadrement. La proportion de femmes à ces postes reste beaucoup plus faible dans l'audit que dans l'administration, mais la situation s'est améliorée à la suite de la réforme opérée par la Cour en 2015 et de l'adoption de sa politique et de son plan d'action pour l'égalité des chances pour la période 2018-2020. Parmi les chambres d'audit, une était dirigée par une directrice, et les femmes y représentaient 29 % des managers principaux, contre seulement 9,1 % en 2015 et 25 % en 2017. Au secrétariat général, deux des trois directeurs étaient des femmes (l'une d'elles a pris sa retraite en cours d'année, et la procédure de sélection visant à la remplacer devrait être menée à terme en 2020), de même que 47 % des managers principaux.
44,2 %
76,2 %
41,3 %
55,8 %
23,8 %
58,7 %
0%
20%
40%
60%
80%
100%
AD, AC du groupe de fonctionsIV et END
AST et AC du groupe defonctions III
AST/SC et AC des groupes defonctions I et II
Hommes
Femmes
9
Graphique 3 – Proportion d'hommes et de femmes exerçant des fonctions d'encadrement sur la période 2010-2019
09 Le graphique 4 montre la répartition hommes-femmes au niveau de l'encadrement, par type de manager (dans l'audit4 et dans l'administration).
4 Y compris la présidence.
30,0%28,0%
30,0% 30,0% 31,0% 30,0%
36,0% 36,8% 37,5%
33,3%
70,0 %72,0 %
70,0 % 70,0 % 69,0 % 70,0 %
64,0 % 63,2 % 62,5 %
66,7 %
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
80 %
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Femmes
Hommes
10
Graphique 4 – Proportion d'hommes et de femmes exerçant des fonctions d'encadrement, par type de manager, au 31.12.2019
Nationalité
10 Le premier tableau ci-dessous présente la ventilation, par nationalité et par type de contrat, des agents en activité à la Cour au 31 décembre 2019. Le second indique la répartition hommes-femmes ainsi que les nationalités des agents au niveau de l'encadrement.
Tableau 1 – Ventilation par nationalité et par type de contrat
Fonctionnaires Agents temporaires
Agents contractuels END Total
AUT 8 3 1 1 13 BEL 47 7 6
60
BGR 23 6 1
30 CYP 4 1
5
CZE 24 5
29 DEU 66 6 6 1 79 DNK 6 2
8
ESP 48 10 3 1 62 EST 9 3 2
14
14 %
33 %29 %
47 %
86 %
67 %71 %
53 %
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
80 %
90 %
Directeurs – audit Directeurs –administration
Managers principaux – audit
Managers principaux –
administration
Femmes
Hommes
11
Fonctionnaires Agents temporaires
Agents contractuels END Total
FIN 17 5 1
23 FRA 91 19 20 1 131 GBR 25 5
30
GRC 32 6 4 1 43 HRV 4 4 1 2 11 HUN 22 6 2
30
IRL 5 5
10 ITA 52 6 9
67
LTU 12 7 1 1 21 LUX 4 4 4
12
LVA 10 5 1
16 MLT 4 7
11
NLD 11 1
12 POL 48 8 1 1 58 PRT 26 7 9 1 43 ROU 41 6 2 2 51 SVK 9 3
2 14
SVN 7 5 4
16 SWE 15 4
19
Total 670 156 75 16 918
Tableau 2
Directeurs Managers principaux Total
Femmes Hommes Femmes Hommes AUT 1 1 2 BEL 1 1 1 3 BGR 1 1 CZE 2 2 DEU 1 4 3 8 DNK 1 1 ESP 1 1 1 4 7 EST 1 1 FIN 1 1 FRA 4 4 GBR 2 4 6
12
Directeurs Managers principaux Total
Femmes Hommes Femmes Hommes GRC 1 1 1 1 4 HRV 1 1 HUN 1 1 IRL 2 2 ITA 2 2 4 NLD 1 1 2 POL 1 1 1 3 PRT 1 1 2 ROU 1 1 SVK 1 1 Total général 2 8 17 30 57
Recrutement, mobilité et cessation de fonctions
Recrutement
11 En 2019, la Cour a recruté 77 nouveaux agents: 17 fonctionnaires, 33 agents temporaires (dont huit ont cessé leurs fonctions avant le 31.12.2019), 21 agents contractuels (dont deux ont cessé leurs fonctions avant le 31.12.2019) et six experts nationaux détachés. Six fonctionnaires ont été recrutés par l'intermédiaire de concours EPSO. Sur les 77 agents recrutés, 48 étaient des femmes (soit 62 %), et 25 nationalités étaient représentées.
12 Le tableau ci-dessous présente la ventilation par nationalité des nouveaux agents.
13
Tableau 3 – Nationalité des nouveaux agents
Agents contractuels Fonctionnaires
Experts nationaux détachés
Agents temporaires Total
AUT 1 1 BEL 2 7 9 BGR 1 2 3 CZE 2 2 CYP 1 1 2 DEU 3 1 1 5 ESP 2 1 2 5 EST 1 1 FIN 1 1 2 FRA 2 1 1 4 8 GRC 2 2 HRV 1 1 3 5 HUN 1 1 IRL 1 1 ITA 5 3 8 LTU 1 1 1 3 LVA 1 1 2 MLT 1 1 NDL 1 1 POL 1 1 2 PRT 1 1 1 1 4 ROU 1 4 5 SVK 1 1 SVN 1 1 2 SWE 1 1 Total 21 17 6 33 77
Mobilité interne
13 Au cours de l'année, 33 agents ont été mutés dans un autre service de la Cour.
14
Mobilité interinstitutionnelle
14 En 2019, 18 fonctionnaires (12 AD et 6 AST) ont changé d'institution dans le cadre d'une mutation. La plupart d'entre eux ont rejoint la Commission (13 agents).
15 Onze agents d'autres institutions (8 AD et 3 AST) ont rejoint la Cour, dont deux par nomination avec mutation (depuis une liste de l'EPSO).
Cessation de fonctions
16 Outre les 18 mutations d'agents vers d'autres institutions, la Cour a enregistré pendant l'année 21 départs à la retraite, trois démissions, un licenciement, cinq contrats arrivés à échéance et un décès.
Carrières
Ventilation des agents par tranche d'âge
17 Le graphique 5, représentant la ventilation par tranche d'âge des 945 agents en activité à la Cour au 31 décembre 2019, montre que 45 % d'entre eux ont 44 ans ou moins.
15
Graphique 5 – Ventilation des agents par tranche d'âge au 31.12.2019
18 Sur les 57 directeurs et managers principaux en poste, 21 (contre 30 en 2018) avaient plus de 55 ans en 2019. Parmi ces derniers, cinq (contre 10 en 2018) étaient âgés de 60 ans ou plus (graphique 6). Cela signifie qu'un renouvellement de l'encadrement supérieur et intermédiaire est à prévoir dans les cinq à dix prochaines années. Ces chiffres indiquent également que l'encadrement a tendance à rajeunir au sein de l'institution.
2
27
51
120
224
170176
121
47
7
0
50
100
150
200
250
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
16
Tableau 6 – Ventilation, par âge et par genre, des agents de la Cour exerçant des fonctions d'encadrement au 31.12.2019
19 Le graphique 7, représentant la ventilation par tranche d'âge des 77 agents recrutés en 2019, montre que 88 % d'entre eux ont 49 ans ou moins.
32
76
11
3
6
14
10
4
0
2
4
6
8
10
12
14
16
36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65
Femmes Hommes
17
Tableau 7 – Ventilation, par tranche d'âge, des agents recrutés en 2019
Ventilation des agents par grade
20 Comme le montre le graphique 8, 56 % des agents du groupe de fonctions AD ont un grade compris entre AD 5 et AD 9, ce qui atteste du succès de la politique de recrutement dynamique de la Cour.
Graphique 8 – Ventilation, par grade, des fonctionnaires et agents temporaires au 31.12.2019
1
16
78
17
19
6
3
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59
1
125
93
17
32
47
3025
1519
4 5
50
37
59
78
116
64
53
68
3039
71
0
20
40
60
80
100
120
1 3 4 5 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
SC AST AD
18
Procédure de certification5
21 En 2019, un fonctionnaire (sur les deux sélectionnés) est arrivé avec succès au terme de la procédure de certification pour l'exercice 2018-2019. Le second suivra une nouvelle fois le programme avec trois autres fonctionnaires sélectionnés les années précédentes.
Système d'évaluation des performances (Compass)6
22 À la Cour, la période de référence pour les évaluations correspond au calendrier de la DAS, qui s'étend du 1er octobre au 30 septembre. La procédure d'évaluation commence à la mi-septembre. Aucune modification n'a été apportée à la décision Compass en 2019 à l'exception de quelques changements mineurs concernant le formulaire d'évaluation. Plusieurs améliorations apportées à la procédure d'évaluation depuis 2015 (par exemple la validation automatique de l'autoévaluation à l'expiration du délai fixé; l'introduction de règles plus simples pour l'évaluation des agents absents; des rappels automatiques à différentes étapes de la période d'évaluation; un suivi strict du calendrier de la procédure d'évaluation) ont permis de respecter les délais. Le tableau ci-après montre le pourcentage de rapports d'évaluation clôturés au 9 décembre 2019.
Tableau 4 – Rapports d'évaluation – Situation à la fin de l'exercice
Étapes 2015 2016 2017 2018 2019 Évaluation non commencée par l'agent évalué
0,4 % 0,0 % 0,26 % 0,13 % 0,0 %
Autoévaluation validée par l'agent évalué 1,5 % 0,0 % 0,26 % 0,0 % 0,13 % Évaluation validée par l'évaluateur 2,0 % 0,5 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % Évaluation validée par l'évaluateur de contrôle
6,5 % 5,7 % 7,04 % 0,26 % 0,64 %
Évaluation terminée 89,6 % 93,8 % 92,4 % 99,61 % 99,2 %
5 Les règles de la procédure de certification sont énoncées à l'article 45 bis du statut.
6 Article 43 du statut.
19
Promotions7
23 En 2019, se fondant sur les propositions de la commission paritaire des promotions, l'autorité investie du pouvoir de nomination a procédé à un total de 163 promotions, avec effet rétroactif au 1er janvier 2019. À celles-ci se sont ajoutées deux promotions au grade AD 13 et deux autres au grade AD 14.
Nominations de managers principaux et de directeurs
24 En 2019, trois nouveaux managers principaux (deux hommes et une femme) ont été nommés à la Cour.
Environnement de travail
Temps partiel
25 En 2019, 101 agents de la Cour ont eu recours au travail à temps partiel prévu à l'article 55 bis du statut. La grande majorité d'entre eux (82 %) étaient des femmes.
Horaire flexible
26 En 2019, le régime de travail à domicile destiné aux traducteurs était toujours applicable et le projet pilote de télétravail a été reconduit jusqu'à la fin mai. Le 1er juin 2019, la nouvelle décision sur le télétravail est entrée en vigueur, donnant la possibilité à la quasi-totalité des agents d'opter pour un régime de télétravail structurel. Un total de 4 345 journées de télétravail occasionnel ont été accomplies par 534 agents en 2019 (contre 1 314 journées accomplies par 236 agents en 2018), ce qui représente une moyenne de 8,1 journées par agent ayant eu recours à ce régime (contre 5,6 en 2018). Un total de 2 833 journées de télétravail structurel ont été
7 Article 45 du statut.
20
accomplies par 83 agents en 2019, ce qui représente une moyenne de 34,1 journées par agent ayant eu recours à ce régime. Par ailleurs, une nouvelle décision concernant l'horaire de travail est entrée en vigueur le 1er mars 2019. Elle modifie la plage d'acquisition8, le plafond mensuel de récupération pendant l'été, le nombre d'heures pouvant être reportées sur le mois suivant et le crédit d'heures accordé pour compenser la durée des déplacements liés aux missions.
Services au personnel
27 Comme le prévoyait le programme de travail annuel 2019 du secrétariat général, la direction Ressources humaines, finances et services généraux a mis en place une série de nouvelles procédures et de nouveaux projets pour soutenir le personnel, en rationalisant les processus administratifs et en poursuivant ceux des années précédentes:
o 12 nouveaux participants ont été recrutés dans le cadre du programme ASPIRE: sept fonctionnaires (sélectionnés sur la liste de réserve établie à l'issue d'un concours de l'EPSO) et cinq agents temporaires (sélectionnés dans le cadre de la procédure pour jeunes auditeurs organisée par la Cour).
o Le portail en ligne de services RH destiné aux agents, lancé en 2018 afin de faciliter la communication et de fournir des services de meilleure qualité, a continué à être perfectionné; la mise au point de nouveaux flux a commencé;
o un appel à manifestation d'intérêt pour un détachement de courte durée dans les cabinets des Membres a été organisé avec succès. Dix agents (9 AD et 1 AST) ont été détachés dans quatre cabinets pendant quatre à huit semaines entre juin et décembre 2019;
8 La plage d'acquisition désigne la période pendant laquelle les agents peuvent travailler et comptabiliser des heures.
21
o les travaux préparatoires pour l'ajout de nouveaux modules Sysper se sont poursuivis, le calendrier selon lequel ces modules sont développés étant entre les mains de la Commission européenne;
o les pages intranet du service des ressources humaines ont été mises à jour, et leur migration vers le nouvel environnement intranet de la Cour a été opérée;
o les nouvelles dispositions relatives au télétravail et à l'horaire de travail sont entrées en vigueur;
o une enquête a été menée auprès du personnel afin de faire l'inventaire des qualifications et des compétences actuelles des agents de la Cour (dans le cadre de la composante RH du projet «Une vision prospective pour la Cour»), et les résultats ont été importés dans la nouvelle section «Qui est qui» du nouvel intranet;
o le secrétariat général a également apporté des modifications à un certain nombre de contrats de services (cantine, voitures officielles, services de blanchisserie et courrier express) et a mis en place un suivi.
28 La direction a également continué de promouvoir l'égalité des chances lors de toutes les procédures de recrutement et en matière d'évolution des carrières. Elle a participé aux travaux du comité paritaire pour l'égalité des chances (COPEC) et aux forums interinstitutionnels. Un nouveau plan d'action pour l'égalité des chances pour la période 2018-2020 a été adopté en 2018 afin de garantir à chacun au sein de la Cour les mêmes chances d'exprimer son talent et de développer son potentiel. Fin 2019, un nouveau groupe de travail a été créé avec pour mission de définir la notion de «dignité au travail» et de proposer, le cas échéant, des actions visant à améliorer les politiques de la Cour dans ce domaine. Le groupe de travail poursuivra ses travaux en 2020. En outre, une responsable de l'égalité des chances a été désignée pour aider la Cour des comptes à définir les mesures à prendre en matière d'égalité des chances, à les mettre en œuvre, à en assurer le suivi et à en rendre compte, ainsi qu'à coopérer avec les parties prenantes internes et externes.
Dialogue avec le personnel
29 Conformément aux dispositions du statut, le comité du personnel a été consulté régulièrement sur les projets de décision ayant une incidence sur le personnel. Des réunions formelles ont été organisées chaque mois et ont donné lieu à des échanges fructueux avec les représentants du personnel. Au-delà de ces consultations formelles,
22
le secrétariat général a entretenu un dialogue permanent avec le comité du personnel sur de nombreuses questions.
Absences pour cause de maladie
30 Les absences pour cause de maladie sont calculées en jours civils. Cela signifie que, si un agent est absent du mercredi au lundi inclus, six jours d'absence seront enregistrés. Toute absence de plus de trois jours civils doit être justifiée par un certificat médical.
31 En 2019, les absences pour cause de maladie ont représenté 10,2 jours par agent (contre 11,1 jours en 2018). Déduction faite des trois cas d'absences (contre sept en 2018) pour maladie de longue durée (de plus de 200 jours sur l'ensemble de l'année), cette moyenne est ramenée à 9,4 jours (contre 9 en 2018).
32 Sur ces 9,4 jours, les absences sans certificat et celles justifiées par un certificat ont représenté, respectivement, 1,6 (comme en 2018) et 7,8 jours (contre 7,4 en 2018).
Réclamations et actions en justice
33 Huit réclamations ont été introduites en vertu des dispositions de l'article 90, paragraphe 2, du statut: deux à l'encontre d'une décision résultant d'une procédure de sélection (appel à manifestation d'intérêt pour le recrutement d'un auditeur en qualité d'agent temporaire), une concernant un recours en annulation, deux à l'encontre de la Cour dans le cadre de l'exercice de promotion, deux à l'encontre du PMO en lien avec des droits financiers et une contestant un licenciement.
34 Deux plaintes formelles pour harcèlement ont été déposées en vertu de la décision n° 26-2017 de la Cour.
35 Le Tribunal a rendu un arrêt dans une affaire concernant une promotion et une ordonnance dans le cadre d'une procédure de taxation des dépens.
36 Deux procédures disciplinaires ont été engagées.
23
Développement des ressources humaines
Formation professionnelle
37 La Cour encourage le perfectionnement professionnel continu de son personnel en proposant des formations et en soutenant financièrement les agents qui suivent des formations externes et des programmes visant à mettre à jour leurs connaissances ou à obtenir une qualification professionnelle ou un diplôme dans des domaines pertinents pour la mission de l'institution.
38 Conformément aux recommandations publiées par la Fédération internationale des experts-comptables, la Cour vise à fournir en moyenne cinq jours de formation professionnelle (hors cours de langues) par an à chacun de ses auditeurs. En 2019, elle a dépassé cet objectif, avec 7,5 jours de formation professionnelle par auditeur (contre 6,9 jours en 2018). Pour les autres agents, la Cour vise à fournir en moyenne deux jours de formation professionnelle (hors cours de langues) par agent et par an. En 2019, elle a atteint cet objectif, avec une moyenne de 3,6 jours (contre 3,1 jours en 2018).
39 La répartition des jours de formation entre les auditeurs a connu une évolution importante. Le pourcentage d'auditeurs ayant suivi au moins cinq jours de formation (hors cours de langues) est ainsi passé de 56,47 % en 2018 à 59,33 % en 2019. Le pourcentage d'agents autres qu'auditeurs ayant suivi au moins deux jours de formation (hors cours de langues) a enregistré une hausse encore plus marquée, passant de 48,84 % en 2018 à 57,63 % en 2019. En 2019, la Cour a pris plusieurs mesures pour faciliter l'apprentissage des langues, y compris celle de notre pays d'accueil, le luxembourgeois. Elle a organisé dans ses locaux situés au Kirchberg six cours intensifs d'été ainsi que deux cours de luxembourgeois pour débutants en automne, en accord avec la Commission européenne.
40 Le graphique 9 présente la ventilation, par catégorie de personnel, des jours de formation suivis (hors jours de cours de langues).
24
Graphique 9 – Pourcentage de jours de formation suivis (hors cours de langues) en 2019, par catégorie de personnel
41 Le graphique 10 présente la ventilation, par tranche d'âge, des jours de formation suivis, et indique le nombre moyen de jours de formation par agent dans chaque tranche d'âge.
46 %
78 %
44 %
54 %
22 %
56 %
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
80 %
90 %
AC et END AST/AST-SC AD
Femmes Hommes
25
Graphique 10 – Nombre de jours de formation par agent en 2019, ventilés par tranche d'âge
42 Le graphique 11 présente le nombre moyen de jours de formation par genre et par tranche d'âge.
Graphique 11 – Nombre moyen de jours de formation en 2019, par genre et par tranche d'âge
0 %
5 %
10 %
15 %
20 %
25 %
30 %
35 %
40 %
45 %
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
Pourcentage de la population totale ayant suivi des formations
Nombre moyen de jours de formation par agent dans la tranche d'âge
5,1
6,55,8
3,8
2,5
5,3
7,66,7
6,2
5,04,3
5,8
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
80 %
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69 TOTAL
Nombre moyen de jours de formation par femme dans la tranche d'âge
Nombre moyen de jours de formation par homme dans la tranche d'âge
Pourcentage de femmes
Pourcentage d'hommes
26
43 Le graphique 12 présente le nombre moyen de jours de formation par genre et par régime de travail (temps plein et temps partiel).
Graphique 12 – Nombre moyen de jours de formation en 2019, par genre et par régime de travail
44 L'offre de formation a été largement étoffée, proposant un grand nombre de cours, de conférences, d'ateliers et de présentations. La Fête (Faites) de la formation, qui a rassemblé environ 600 agents, a été une réussite. En coopération avec l'École européenne d'administration, la Cour a organisé des cours sur les compétences non techniques et sur le bien-être. Un programme de développement du leadership, qui consiste en des formations, de l'accompagnement et du mentorat pour les agents désireux d'améliorer leur aptitude à diriger, a été lancé. En 2019, sept «prix de la performance» ont été attribués à des agents n'exerçant pas des fonctions d'encadrement; ils leur permettront de suivre des formations spécifiques à l'extérieur de la Cour. Un certain nombre de cours ont été organisés pour les groupes de conseillers en matière de carrière, de mentors et de facilitateurs internes.
5,5
3,5
5,3
5,8
3,6
5,85,7
3,5
5,5
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
Temps plein Temps partiel Ensemble
Femmes Hommes TOTAL
27
45 Conformément au plan d'action de la Cour pour l'égalité des chances, des cours obligatoires pour le personnel d'encadrement ont été organisés suivant les principes énoncés dans le guide destiné à promouvoir l'égalité des chances. Un pool de formateurs internes a été créé en 2019 pour dispenser une formation obligatoire sur les préjugés inconscients destinée aux membres des comités de sélection. La facilitatrice de la Cour dans le domaine de l'égalité face au handicap, qui avait obtenu une certification en 2018, a commencé à organiser des ateliers de sensibilisation sur ce thème en 2019.
46 En 2019, la Cour a engagé un dialogue renforcé avec son personnel dans le cadre d'ateliers, de séances d'information, de journées «hors les murs» et d'actions de communication.
