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DROIT SOCIAL

Les pouvoirs de l’employeur

et les libertés des salariés

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Définition Le règlement intérieur définit les règles générales et permanentes auxquelles les salariés doivent se

soumettre sous peine de sanctions disciplinaires. Il est rédigé par l’employeur seul sans négociation. C’est un acte juridique unilatéral de droit privé obligatoire pour les entreprises de + de 20 salariés

Contenu : les clause autorisées Hygiène et sécurité : ex port d’équipements de protection, utilisation des engins Discipline : - obligations imposées : respect des horaires, pointage, prévenir en cas

d’absence,

- interdictions : consommation d’alcools, quitter son poste sans autorisation,

- nature des sanctions disciplinaires

Contenu : les clause interdites Hors champ : qui sont dans les notes de service, contrats de travail, accords collectifs : ex primes Contraires à la législation : aucune disposition moins favorable que les règles conventionnelles Discriminatoires : différences de traitement entre deux salariés interdites Portant atteinte aux droits et libertés individuelles : ex fouille générale

Contenu : les mentions obligatoires Droit de la défense des salariés dans le cadre d’une procédure disciplinaire Dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral

I-1 Le règlement intérieur

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Mise en place1- Consultation obligatoire auprès des représentants du personnel qui donnent leurs avis : CHSCT, CE

2- Communication auprès de l’inspection du travail qui contrôle la légalité sans délai précis

3- Mesures de publicité : déposé au greffe des prudhommes, affiché dans les locaux

Faute d’affichage : le règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés

4- Entrée en vigueur 1 mois après l’affichage

5- L’acceptation de son contrat de travail par le salarié emporte acceptation du règlement intérieur

Le contrôle L’inspecteur du travail peut à tout moment demander de modifier le règlement intérieur L’employeur peut avoir recours hiérarchique auprès de la DIRRECTE ou recours contentieux Le conseil des Prud’hommes peut se prononcer sur une décision du règlement intérieur Les Tribunaux de Grande Instance TGI ont pouvoir d’exercer un contrôle

I-1 Le règlement intérieur

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Notion de faute Manquement du salarié à ses obligations issues de la loi, du règlement intérieur, du contrat de travail C’est l’employeur qui apprécie le caractère fautif d’un comportement Il n’y a pas faute si les faits reprochés sont extérieurs à la vie professionnelle, si le salarié exerce un droit reconnu

Les différentes formes de fautes Légère : justifie une sanction mais pas un licenciement (retard isolé, erreur de peu de conséquences) Sérieuse : préjudice empêchant la poursuite des relations de travail : licenciement avec préavis et indemnités Grave : licenciement immédiat sans prévis et sans indemnités (mise à pied conservatoire pour effet immédiat) Lourde : licenciement immédiat sans prévis et sans indemnités (avec demande de réparation éventuelle)

Le contrôle des salariés Pour pouvoir sanctionner, l’employeur doit prouver le manquement Un contrôle est « clandestin » et donc illicite si les deux conditions suivantes ne sont pas respectées :

- l’employeur doit informer les représentants du personnel - informer les salariés eux-mêmes - informer la CNIL préalablement à la mise en œuvre

L’employeur doit respecter la vie privée ce qui exclut certains contrôles : ex conversations téléphoniques

Les sanctions Mesure prise par l’employeur en réponse à une faute du salarié et de nature à affecter, immédiatement ou non, sa

présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération

I-2 Le pouvoir disciplinaire

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L’échelle des sanctions fixée par le règlement intérieur L’avertissement et le blâme (au dessus) : met le salarié en garde contre une réitération La mise à pied disciplinaire : renvoi temporaire sans solde (durée inscrite dans le règlement intérieur) La mutation disciplinaire : change le salarié de lieu ou poste de travail sans changer sa rémunération La rétrogradation : mutation à un poste de niveau inférieur avec baisse de rémunération Licenciement disciplinaire

Les sanctions interdites Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires : ex retenues sur salaire pour dégradation de matériel La suppression du 13eme mois ou d’un avantage en nature pour sanctionner une faute est illicite L’employeur doit respecter le code du travail, la convention collective et le règlement intérieur Si la sanction modifie le contrat de travail (ex rétrogradation) : il doit y avoir accord du salarié Si le salarié refuse la sanction : l’employeur peut prononcer un licenciement : nouvel entretien préalable

La procédure disciplinaire L’employeur a un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire et « tout est effacé au bout de 3 ans » La procédure est « allégée » quand il s’agit d’un avertissement pour une sanction mineure Convocation à un entretien : LRAC : date, lieu, objet. Pendant l’entretien : l’employeur indique le motif. Le salarié peu se faire assister par une personne de son choix dans l’entreprise Notification avec motif de la sanction par lettre LRAC : la sanction démarre 2 j ouvrables après, maxi 1 mois

La procédure disciplinaire C’est le Conseil des Prud’hommes qui contrôle avec les éléments fournis par l’employeur et le salariés Il appartient à l’employeur de fournir la preuve de l’existence de la faute Les Prud’hommes peuvent annuler une sanction mais non la modifier : l’employeur peut en faire une autre

I-2 Le pouvoir disciplinaire

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Le droit à l’égalité de traitement entre salariés Egalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale avec différents critères :

Nature des tâches, niveau de responsabilité, contraintes du poste, niveau de qualification Ce principe s’applique pour les salariés de la même entreprise, même si établissements différents

et quelle que soit leur date d’embauche

La protection contre les discriminations Discrimination directe : une personne est victime d’un traitement moins favorable en raison de son sexe, âge etc Discrimination indirecte : une mesure en apparence « neutre » défavorise certaines catégories : achat d’un

matériel trop lourd alors qu’il en existe des plus légers fait que les femmes ne peuvent l’utiliser Recours non contentieux : information aux délégués du personnel ou saisine du défenseur des Droits Recours contentieux : devant le Conseil des Prud’hommes Sanction civile annulant la mesure discriminatoire Infraction pénale (amende, emprisonnement) prononcée par un tribunal correctionnel

La protection contre le harcèlement Harcèlement moral : l’employeur a une obligation de « résultats » : il doit prévenir toute pratique illicite de ce type Harcèlement sexuel : c’est une faute professionnelle et un délit pénal La loi donne mission au CHSCT de veiller contre le harcèlement La saisine du tribunal peut être le fait de la victime mais également d’un syndicat représentatif Au civil : c’est à la victime qu’il appartient d’établir les faits Au pénal : un juge d’instruction est nommé pour enquêter à charge et à décharge

I-3 La protection des droits fondamentaux

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La protection des libertés et droits fondamentaux L’employeur ne peut porter atteinte aux droits et libertés des salariés que si cette restriction remplit 2 conditions :

- être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, - être proportionnée au but recherché

Respect de la vie privée : liberté du mariage ou divorce, choix du domicile, droit au secret de la correspondance personnelle :

- tout courrier non identifié comme personnel est considéré d’ordre professionnel

- si le courrier est identifié « personnel » : l’employeur peut en prendre connaissance en présence du salarié liberté des choix de vie et de consommations (achat d’un produit d’un concurrent) liberté religieuse :

- l’employeur peut interdire le port de signes religieux (pour la sécurité ou la clientèle)

- Le salarié ne peut exiger de traitement particulier pour la pratique de sa religion liberté d’expression : elle est reconnue dans les limites de l’obligation de discrétion et loyauté liberté de l’apparence physique : restriction uniquement pour l’hygiène sécurité ou l’image face à la clientèle

La procédure d’alerte initiée par les délégués du personnel Le délégué qui constate une atteinte aux droits doit saisir immédiatement l’employeur A défaut de solution : le conseil des prud’hommes peut être saisi

I-3 La protection des droits fondamentaux

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Les obligations de l’employeur Obligation de sécurité

Obligation de résultat « générale » (quelle que soit l’entreprise) En cas d’accident : la victime n’a pas à apporter la preuve d’une faute de l’employeur L’employeur doit prendre les mesures pour protéger la santé physique et morale des salariés L’employeur doit prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles L’employeur doit respecter les règles de sécurité, hygiène prévues par les textes

Obligation d’informer les salariés Informations sur les risques professionnels et les mesures préventives pour limiter les risques

Obligation de former les salariés Cela concerne : les nouveaux, les CDD, les affectés à un nouveau poste, ceux qui reprennent après arrêt

La responsabilité de l’employeur Responsabilité civile

Il y a faute quand l’employeur avait conscience du danger et n’a pris aucune mesure de prévention Il peut être amené à indemniser intégralement le salarié

Responsabilité pénale Si non respect des règles d’hygiène et sécurité : amende, fermeture d’entreprise, emprisonnement Accident de travail ayant entraîné un décès : homicide involontaire Accident ayant entraîné une incapacité de travail Un salarié a été mis en danger : mise en danger de la vie d’autrui Si le chef d’entreprise a accordé une délégation de pouvoirs à l’un de ses subordonnés et si ce dernier a les

compétences, les pouvoirs nécessaires : c’est lui qui engage sa responsabilité

I-4 La protection du corps

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Les obligations des salariés

Obligation de sécurité Le salarié doit assurer sa propre protection et celles des autres salariés et tiers Tout salarié doit respecter les règles d’hygiène et sécurité sous peine de sanction voir licenciement

Le droit de retrait Quand un salarié a un motif de penser qu’il est en danger grave et imminent : il peut se retirer du poste Idem si il pense qu’il y a un disfonctionnement des dispositifs de protection Le salarié ne peut pas être sanctionné même s’il apparaît une mauvaise appréciation des faits Il ne peut y avoir de retenue sur salaire L’employeur ne peut pas obliger le salarié à reprendre le travail tant que le danger persiste L’employeur ne peut pas obliger le salarié à avoir l’accord de son supérieur hiérarchique pour partir

L’obligation d’alerte Si le salarié quitte son poste : il ne doit pas mettre la vie des autres en danger Le salarié doit alerter immédiatement l’employeur ou son supérieur hiérarchique L’obligation d’alerte s’impose également aux membres du CHSCT qui constateraient un danger En cas de divergence entre l’employeur et les représentants du personnel : réunion du CHSCT ds les 24H Si la réunion n’aboutit pas : l’inspecteur du travail transmet un rapport à la DIRRECTE :

- l’administration adresse à l’employeur une mise en demeure - le Conseil des Prud’hommes peut être saisi

I-4 La protection du corps

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La composition Entreprise > 50 salariés : effectif atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, pendant les 3 dernières années L’employeur préside le CHSCT (il peut désigner un représentant) La délégation du personnel :

50 à 199 : 3 délégués ; 200 à 499 : 4 ; 500 à 1499 : 6 ; > 1500 : 9 Les autres membres qui ont une voix consultative :

Médecin du travail, Représentants syndicaux, Responsable de la sécurité dans l’entreprise Inspecteur du travail Agent de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT)

Les experts agréés rémunérés par l’employeur : En cas de risque grave ou d’un projet impliquant des modifications des conditions de travail

La mise en place La délégation de personnel du CHSCT est désignée par un collège spécial composé d’élus CE et délégués La délégation de personnel du CHSCT est désignée pour 2 ans et son mandat est renouvelable La liste des membres de la délégation est affichée dans l’entreprise avec l’emplacement de son poste

Les moyens du comité Les réunions

1 fois par trimestre, ordre du jour établi conjointement entre l’employeur et le secrétaire et diffusé 15j av Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées :

- en cas d’accident grave - à la demande motivée de deux membres de la délégations

I-5 Le CHSCT

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Les heures de délégation Les délégués ont un crédit d’heures mensuel : 50 à 99 : 2 ; 100 à 299 : 5 ; 300 à 499 : 10 ; 500 à 1499 : 15 ;

20 A cela s’ajoutent les heures de réunion, les enquêtes etc.

Le droit de l’information Le CHSCT a besoin d’informations pour accomplir sa mission :

- règlement intérieur, - bilan annuel relatif à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, (répertorie les AT, les actions), - programme annuel de prévention

La protection contre le risque de licenciement Tous les représentants du personnel sont protégés contre les risques de licenciement Pour eux, la procédure de licenciement s’augmente de :

- consultation préalable du CE, - autorisation de l’inspecteur du travail

Les délégués sont protégés au cours de leur mandat puis encore pendant 6 mois

Le délit d’entrave Le code du travail sanctionne pénalement l’employeur s’il s’oppose à l’action du CHSCT

Le rôle du comité Les trois missions du CHSCT

1- Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés 2- Contribuer à l’amélioration des conditions de travail, 3- Veiller au respect de la règlementation

I-5 Le CHSCT

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Les réalisations du comité Analyse des risques professionnels et des conditions de travail : analyse des postes et des procédures Lancement de campagne de sensibilisation aux risques professionnels et aux préventions Enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladies professionnelles Inspections au sein de l’entreprise au moins une fois par trimestre

La consultation préalable du comité Le code du travail impose à l’employeur de consulter le CHSCT préalablement à toute mesure ayant un impact

de santé ou de sécurité ou modifiant les conditions de travail

Le rôle du comité en cas de danger grave et imminent Un membre du CHSCT qui constate un danger alerte l’employeur par écrit sur un registre spécial L’employeur procède à une enquête avec le représentant du personnel et prend les mesures nécessaires En cas de désaccord : le CHSCT est réuni d’urgence dans les 24H : l’inspecteur du travail est informé Pour résoudre le problème, le CHSCT peut faire appel à un expert L’inspecteur du travail peut adresser un rapport à la DIRECTE qui peut faire une mise en demeure L’inspecteur du travail peut également saisir le conseil des prud’hommes

I-5 Le CHSCT

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L’organisation Le code du travail impose la mise en place d’un service de santé : organisé et financé par l’employeur Selon l’importance de l’entreprise : service autonome ou service commun (frais répartis au prorata) :

< 400 salariés : service interentreprises Entre 400 et 2200 salariés : l’entreprise peut choisir entre deux systèmes > 2200 salariés : obligatoirement service autonome

Les médecins du travail sont des salariés des entreprises : ils sont protégés contre le licenciement

Le rôle Prévention : les médecins du travail surveillent les conditions du travail et l’état de santé des salariés Conseil : les médecins du travail sont des conseillers Surveillance médicales : examens médicaux obligatoires pris en charge par l’entreprise Visite médicale d’embauche Suivi médical : visites régulières de périodicité 2 ans Visite de reprise : après congé maternité, absences répétées, accident du travail, maladie professionnelle,

Arrêt de travail d’au moins 21 jours

L’inaptitude à l’emploi Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié Il doit prendre en compte l’état de santé du salarié ainsi que la nature du poste Inaptitude totale : la poursuite de la relation de travail est impossible Inaptitude partielle : le salarié peut travailler sous certaines conditions, le médecin doit faire des

propositions L’employeur a 1 mois pour procéder à un reclassement ou licenciement En cas de désaccord entre employeur et médecin : recours à l’inspecteur du travail

I-6 La médecine du travail