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DROIT SOCIAL

Les relations qui affectent la relation de travail

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« La suspension du contrat de travail est une situation temporaire au cours de laquelle, du fait d’un évènement particulier, le contrat n’est plus exécuté sans pour autant être rompu. »

Les causes de suspension Du fait du salarié : Maladie, accident, maternité, formation, grève, congés etc. Du fait de l’employeur : sanction : mise à pied disciplinaire ; licenciement : mise à pied conservatoire ; en

réponse à une grève : lock-out (fermeture temporaire de l’entreprise) ; chômage partiel

Les effets de suspension Sur le salarié :

- il n’a plus à accomplir la prestation de travail - il n’est plus tenu des respecter le règlement intérieur - il a obligation de loyauté et de discrétion

Sur l’employeur : - il n’est plus tenu de verser le salaire - en cas d’accident de travail : versement d’un complément - en cas de maladie non professionnelle : indemnisation complémentaire pendant 60 jours pour un salarié

ayant au moins un an d’ancienneté Sur le contrat de travail :

- le contrat n’est pas rompu : il y a reprise de la relation de travail quand la cause de suspension disparaît - impact sur certains droits : ex calcul des jours de congés ; calcul de certaines indemnités - en principe, pendant la suspension, il peut y avoir une procédure de rupture de contrat à l’initiative du salarié

ou de l’employeur (except la femme enceinte) Sur l’ancienneté du salarié :

- Prise en compte dans les cas suivants : accident de travail, maternité, formation, solidarité familiale, - Comptabilisées que pour moitié dans les cas suivants : congé parental, congé de présence parentale

I-1 Notion de suspension du contrat de travail

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« Tout licenciement motivé par l’état de santé d’un salarié est nul de plain droit, car discriminatoire »

Le licenciement motivé par les conséquences de l’absence Deux conditions pour licencier du fait d’absences :

L’absence désorganise l’entreprise : la maladie se répète ou se prolonge Il est nécessaire de remplacer le salarié absent de manière définitive

L’employeur utilise la procédure habituelle de rupture du contrat : indemnités mais pas de préavis L’employeur garde la possibilité de licencier le salarié absent si les raisons sont étrangères à sa santé

Les obligations du salarié Prévenir l’employeur et justifier le motif : envoi du certificat médical dans les 48H Si cette règle n’est pas respectée : c’est une cause réelle et sérieuse de licenciement Le salarié absent pour maladie doit respecter son obligation de loyauté et de discrétion Le salarié est tenu de restituer à l’employeur les éléments matériels qu’il détient

La rémunération du salarié Sur le principe : l’employeur est dispensé du paiement du salaire La CPAM verse des indemnités : 50% du gain journalier de base à partir du 4ème jour Il y a donc un délai de carence de 3 jours pendant lequel le salarié ne perçoit rien Avec les conventions, l’employeur peut verser une indemnisation complémentaire :

Conditions : 1 an ancienneté ; certificat médical donné, prise en charge par la CPAM Versement : 90% du salaire pendant 30j, 2/3 pendant les 30 jours suivants à partir du 8ème jour d’absence Modalités : soit l’employeur avance la totalité (signature d’un document de subrogation) soit il complète

La contre visite Un médecin mandaté par l’employeur rend visite au salarié aux heures indiquées C’est une obligation du salarié sanctionnée par l’arrêt du versement patronal mais pas par une sanction Le médecin mandaté informe la CPAM si : visite non possible ou arrêt injustifié

I-2 La suspension du contrat de travail en cas de maladie

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Durée du congé de maternité Il est conseillé de fournir un certificat médical en recommandé Congé prénatal = 6 semaines avant la date prévue de la naissance Congé postnatal = 10 semaines après la naissance Ceci n’est pas une obligation : 8 semaines sont obligatoires dont 6 semaines qui suivent la naissance La durée peut être allongée : À partir du 3ème enfant : 24 sem / naissances multiples / grossesse patholog.

Rémunération du congé de maternité Indemnités journalières CPAM : montant égal au salaire journalier de base (plafond 77.79€/j) Suivant les conventions collectives : l’employeur peur verser un complément de base

La réintégration La salariée retrouve son poste ou un emploi similaire Elle doit pouvoir bénéficier des augmentations collectives et individuelles de même catégorie Le calcul de certains droits est inchangé : congés payés, ancienneté, DIF A son retour : elle bénéficie d’une entretien d’orientation professionnelle

La protection de la salariée enceinte Le code du travail pose un principe d’interdiction de licencier une salariée enceinte L’employeur peut rompre le contrat de travail dans deux cas mais il doit attendre le retour de la salariée :

Faute grave / Impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail Protection contre les discriminations Poste aménage / surveillance médicale / absences autorisées / réduction des horaires A l’issue du congés de maternité : la salariée peut rompre son contrat sans préavis

I-3 La suspension du contrat de travail en cas de maternité

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Deux règles contradictoires de la relation de travail Force obligatoire du contrat : il n’est pas possible de modifier unilatéralement ce qui a été défini

contractuellement. Il faut impérativement recueillir l’accord de l’autre partie. Lien de subordination qui caractérise toute relation de travail salariée :

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction Il peut prendre seul des décisions relatives au fonctionnement de l’entreprise Il peut sanctionner les salariés en cas de faute

La réponse des tribunaux Les tribunaux distinguent deux hypothèses :

Le « simple » changement des conditions de travail La « modification » du contrat de travail et l’objet de la modification

Les modifications nécessitant l’accord du salarié (éléments essentiels) La rémunération : aucune modification sans accord du salarié sauf cas plus favorable La durée du travail : idem Le lieu de travail : pas d’accord nécessaire si on reste dans le même secteur géographique La qualification : aucune modification sans accord du salarié sauf en cas de changement de poste qui ne

diminue pas ni la qualification ni la rémunération

Les modalités de modification Il est conseillé une information écrite et un délai de réflexion suffisant (15 jours) Le salarié doit donner son accord clair et non équivoque : en cas d’accord : un avenant au contrat doit être

établi et remis au salarié dans le mois qui suit la modification En cas de refus du salarié :

- renonciation à modifier le contrat - licenciement si la modification est justifiée par l’intérêt de l’entreprise

I-4 L’évolution des conditions d’emploi : problème juridique

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Modification pour motif économique L’employeur doit adresser une lettre recommandée avec accusé réception Le salarié dispose d’1 mois pour donner sa réponse

Modification pour motif disciplinaire Mutation disciplinaire : modifie les fonctions et la qualification du salarié Rétrogradation : modifie les fonctions, la qualification et la rémunération du salarié Le salarié peut refuser et l’employeur peut aussi engager un licenciement pour faute sérieuse

Modification pour motif personnel Ex inadaptation au poste de travail Si la modification porte sur un élément essentiel : le salarié peut refuser mais l’employeur peut le licencier Si c’est un élément mineur : le salarié doit accepter ; son refus peut être sanctionné

Les modifications que l’employeur peut imposer au salarié Un simple changement de conditions de travail

Ne sont de simples changements : horaire de nuit, horaire variable, astreinte etc. Une modification prévue au contrat selon une clause spécifique Un déplacement dans le même secteur géographique et accessible Le refus est une faute professionnelle

I-4 L’évolution des conditions d’emploi : problème juridique

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Le problème juridique La situation juridique de l’entreprise peut changer : vente, mise en société etc. Que se passe-t-il pour les

contrats de travail conclus avant la modification ? Principe de l’effet relatif des contrats : les tiers ne sont pas engagés par un contrat qu’ils n’ont pas conclu Mais risque pour le salarié qui remet en cause le contrat conclu avant la modification Le droit du travail prévoit un règle spécifique qui répond à ce problème

La réponse de l’article 1224-1 du code du travail Le code du travail prévoit le transfert des contrats en cas de modification de la situation de l’employeur Les conditions d’application :

« transfert d’une entité économique autonome dès lors que l’identité de celle-ci est maintenue » L’ensemble organisé peut contenir qu’une seule personne Il faut que l’activité se poursuive (les salariés peuvent être affectés que partiellement à l’activité transférée) Avec les mêmes moyens Le transfert s’opère automatiquement, aux conditions antérieures, avec l’intégralité de l’ancienneté Le salarié ne peut refuser son transfert et son refus équivaut à une démission Pour l’employeur initial : l’opération envisagée n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement Pour les droits issus de conventions ou accords collectifs : il n’y a pas de transfert automatique En revanche, pour les droits issus d’usage ou engagements unilatéraux de l’employeur ou accords

atypiques : il y a transfert

I-5 La modification de la situation juridique de l’employeur