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CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
juillet 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR L’E-RECRUTEMENT
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
Du point de vue des candidats, en revanche, certains services comme le CV numérique, ont convaincu. D'autres doivent encore faire leur preuve : pourquoi s'inscrire dans
un réseau social dédié au recrutement plutôt que sur Viadeo et LinkedIn ?
Jacques Froissant expert du recrutement 2.0. CEO Altaïde
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE LE BIT CAPACITE DES RESPONSABLES DE RESSOURCES HUMAINES 2 VERS L’AMELIORATION DU CADRE DE VIE DES EMPLOYES 2 PLEINS FEUX SUR L’E-RECRUTEMENT
L’E-RECRUTEMENT A L’ERE DU WEB 2.0 ET
DES RESEAUX SOCIAUX 3
E-RECRUTEMENT, UNE VERITABLE AVANCEE
EN RESSOURCES 4
L’E-RECRUTEMENT, FACTEUR DE
COMPETITIVITE INSOUPCONNE 5
INFORMATIONS UTILES 6
NOUS CONTACTER 6
Du dépôt physique du CV et de la lettre de motivation, en passant par son envoi par mail puis par l’inscription sur les sites de recrutement et enfin la création de son profil professionnel web, le progrès en matière de recrutement semble indubitablement réel.
Si cela traduit la montée en puissance d’internet notamment de l'e-recrutement ou recrutement 2.0, force est de constater que ces transformations affectent avant tout les outils de « Sourcing », tandis que les pratiques d’évaluation sont relativement stables.
Une forme dématérialisée du recrutement en pleine expansion qui va de l'envoi d'une candidature par e-mail à la gestion par l'employeur des process de recrutement avec un logiciel de SIRH.
Indispensable, le recrutement par le Web est devenu une réalité, dont il s’agit de trouver la méthodologie.
EDITION 7, NUMERO 28
2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
L’égalité de genre dans le milieu du travail a fait l’objet d’un atelier
hier, mardi 21 juillet, à Dakar. Organisé par le Bureau international du
travail (Bit) au Sénégal, l’objectif de l’atelier est de renforcer les
connaissances des responsables des ressources humaines des
entreprises privées et de la fonction publique pour la mise en place
dudit dispositif.
«Les femmes sénégalaises souffrent de discriminations dans tous les
aspects de leur vie professionnelle». Le constat émane de la note
conceptuelle de l’atelier de partage sur l’égalité entre les hommes et
les femmes dans le monde du travail, un atelier organisé avec les
responsables des ressources humaines du secteur public et privé du
Sénégal. Selon ledit document, qu’il s’agisse des postes auxquels les
femmes peuvent prétendre, de leur énumération ou des avantages, les
écarts de genre sont nombreux. Une situation due très souvent à des
préjugés non fondés.
Pour la représentante du Bureau international du travail (Bit) au
Sénégal, Fatim Christiane Ndiaye, les responsables des ressources
humaines doivent se défaire des stéréotypes de genre et promouvoir
l’égalité de genre en milieu professionnel. « Les stéréotypes liés au
genre, généralisations préconçues faites à l’égard des femmes et des
hommes qui sont censés avoir des habiletés ou des ambitions
professionnelles moindre ou supérieurs sont erronées. Toutefois,
nombre d’employeurs se fient aux jugements stéréotypés quand ils
embauchent du nouveau personnel, qu’ils procèdent à une
restructuration où qu’ils prennent une décision concernant une
promotion», a-t-elle affirmé.
L’indice de développement appliqué au genre (Idg) a aussi révélé des
inégalités du développement humain basé sur le genre. A cet effet,
Mme Ndiaye a souligné que « même si la population féminine en âge de
travailler est de 1,13 fois supérieure en nombre à celle des hommes au
Sénégal, le taux d’activité des femmes est inférieur à celui des hommes
(41,1% contre 62,1%). Le taux de chômage est lui supérieur de 13,7%
chez les femmes contre 8,1% chez les hommes».
Pour Babacar Thiam, le représentant du ministre du Travail, la
ratification des conventions de l’Oit N 100 sur l’égalité de
rémunération et N 111 concernant la discrimination, constitue la
preuve de la volonté des autorités du pays de combattre les inégalités
dans le monde du travail. Cela n’empêchera pas toutefois Ibrahima
Mbaye de l’Association sénégalaise des personnes des ressources
humaines (ASPRH) de soutenir que « la question de l’égalité entre les
hommes et les femmes en milieu du travail demeure toujours actuelle.
Aujourd’hui, force est de constater qu’il faut sans doute changer
d’approche, il faut nécessairement repenser la répartition des rôles,
des fonctions, des titres et des grades. » A en croire M. Mbaye, il est
temps que les décideurs perçoivent le genre sur tout un spectre et non
pas comme deux ensembles d’idéaux opposés.
Soulignons pour finir que dans le cadre de cet atelier prévu pour trois
jours, quinze (15) responsables des ressources humaines venant des
secteurs public et privé, et dix (10) membres du ministère du Travail
vont être formés en matière d’égalité homme-femme dans le monde du
travail, afin de corriger les discriminations. http://www.sudonline.sn/
Le Sénégal a abrité hier, mercredi 15 juillet, un atelier de revue
biennale du Programme pays pour le travail décent (Pptd). Une
initiative de l’Organisation internationale du travail (Oit) qui va
permettre d’évaluer le travail qui a été accompli au Sénégal mais
aussi d’examiner les difficultés.
La barre de rémunération pour le travail descend au Sénégal est
comprise entre 100 mille FCFA et 150 mille, selon certains
intervenants à l’atelier sur la revue biennale du Programme pays
pour le travail décent (PPTD). Ils ont estimé que le travail descend a
toujours été un problème récurrent au Sénégal. Il occupe ainsi, un
nouveau défi pour les pays en voie de développement. Et le
secrétaire général du ministère du Travail, du Dialogue social, des
Organisations professionnelles et des Relations avec les institutions,
Abdoulaye Guèye de renchérir: «Au Sénégal, le chômage et le sous-
emploi affectent fortement les jeunes et les femmes qui sont, pour la
plupart, confinés dans des emplois peu productifs et qui, compte
tenu de leur faible niveau d’employabilité, ont du mal à relever le
défi de l’accès à un travail décent.»
La rencontre tenue hier, mercredi 15 juin est organisée par
l’Organisation internationale du travail (Oit). Pour les participants, le
Pptd du Sénégal est mis en œuvre depuis deux ans, conformément à
la politique d’évaluations de l’Oit. «Cette revue biennale doit
permettre de faire le point des actions réalisées, de l’évolution vers
l’atteinte des résultats, des ressources effectives effectivement
mobilisées ainsi que les défis et les leçons apprises», a déclaré le
présentant de l’Oit, Claude Yao Kouamé. Et de poursuivre: «elle (la
revue) a également pour objectif de s’intéresser aux enseignements à
tirer en termes de mécanisme national de mise en œuvre et en
termes de stratégie de mobilisation locale et domestique des
ressources.»
Abdoulaye Gueye a souligné qu’en se dotant d’un Pptd, avec l’appui
du Bureau international du travail (Bit), le Sénégal a matérialisé sa
volonté d’insérer l’ensemble des initiatives en matière de promotion
de l’emploi et d’organisation du travail dans un cadre cohérent et
consensuel. Ainsi, pour la mise en œuvre dudit programme, les
organisateurs ont déclaré qu’elle nécessite la mobilisation de
moyens financiers et humains suffisants. A cet effet, le représentant
du Bit a relevé qu’«il est prévu notamment que l’ensemble des
projets de coopération technique soient alignés aux priorités du Pptd
et qu’une meilleure synergie soit recherchée dans la mise en œuvre
de leurs activités afin de maximiser l’utilisation des ressources et
faire converger toutes les ressources vers l’atteinte des réalisations
et résultats du Pptd».
Soulignons que le Pptd est le document qui définit, dans chaque pays,
la manière dont les mandats comptent y arriver, avec l’appui du Bit
et des partenaires. Suivant les exigences de la gestion axées sur les
résultats, le Pptd se base sur une analyse causale des problèmes en
matière de travail décent conduisant à l’identification des domaines
prioritaires d’intervention, la déclinaison des résultats stratégiques à
court et moyen terme et d’un plan d’action opérationnelle.
http://www.sudonline.sn/
LE BIT : CAPACITE DES RESPONSABLES DE RESSOURCES HUMAINES
VERS L’AMELIORATION DU CADRE VIE DES EMPLOYES
INTRODUCTION
Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur. Les réseaux sociaux sont apparus il y a quelques années et se sont développés de façon exponentielle. Au départ, il s'agissait simplement de garder contact avec ses connaissances, mais rapidement, ces réseaux sociaux sont devenus de véritables outils professionnels servant à la fois les candidats et les recruteurs. Au niveau des candidats, il s'agit de pouvoir poster son CV en ligne pour atteindre le plus grand nombre de recruteurs possibles, d'agrandir son réseau de contacts... Mais cela demande un minimum d'investissement et une bonne compréhension des outils mais aussi des usages et des codes.
L’E-RECRUTEMENT A L’ERE DU WEB 2.0 ET DES
RESEAUX SOCIAUX L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le Sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche. Le Sourcing est un métier à part entière et les nouvelles générations ont le sens de cette démarche car ils connaissent et maîtrisent le Web 2.0. Désormais, le recruteur doit avant tout travailler son réseau, ses méthodes de travail. Nous ne sommes plus dans l’attentisme mais dans une pro activité incessante. Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont nécessaires Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche. En effet, le temps est un des facteurs de succès, il faut en octroyer au chargé de recherche (beaucoup de temps)… On entend et lit quantité de choses sur le « miracle » d’une recherche via le Web 2.0. Effectivement les candidats sont sur le Web et il faut les aborder avec leurs propres méthodes… à condition de les connaître ! Nous ne sommes plus sur un CV papier, un appel téléphonique et donc un contact dans la journée. Ces recherches peuvent prendre du temps, surtout si le candidat est déjà bien installé dans son poste ! Ensuite, pour réussir une approche réseaux sociaux, il convient avant tout de mettre en avant la communication au sens large. La notion d’image est primordiale dans ce type de recherche et les entreprises doivent travailler leur marque employeur et soigner leur e-reputation. Le Web 2.0 est basé sur le principe « donnant-donnant ». Il faut que l’entreprise s’implique, donne des informations sur elle, joue la transparence pour « séduire » les candidats afin d’obtenir des CV en retour ! Ceci est un travail quotidien. Pourquoi et pour qui s’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement ? S’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement sert tout d’abord à communiquer, et cela peu rapporter des profils intéressants. Il convient de bien connaître les profils susceptibles d’être approchées par les réseaux sociaux. Les candidats du Web 2.0 (en majorité) sont dans la tranche d’âge 25-35 ans, diplômés (bac +5). Passer par le Web est pertinent pour des emplois en pénurie ou pour des candidats présents sur un marché de niche de compétences. La recherche y est efficace pour les commerciaux spécialisés, les cadres, les profils informatiques et ingénieurs tous domaines. Ce type de recrutement sert également à attirer des candidats déjà en poste, des candidats « passifs », des talents particuliers. Les réseaux sociaux sont cependant inefficaces pour certaines catégories et métiers. Dans ce cas, les job-boards classiques jouent très bien leur rôle. Difficile de mesurer les résultats quand on n’est pas expert du recrutement 2.0 Sans maîtrise du Web 2.0, la démarche peut vite s’avérer chronophage et donc coûteuse (un coût « time » et donc salaire). Les entreprises, aujourd’hui, se lancent rarement seules dans ce type de recrutement car elles ne maîtrisent pas forcément les outils ou n’ont pas les moyens financiers et humains pour cela. Elles préfèrent faire appel à des spécialistes qui sauront quantifier et mesurer les résultats. Dans tous les cas, il faut définir au préalable les « KPI » (les indicateurs de performance clé) et les suivre.
http://www.journaldunet.com/
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : PLEINS FEUX SUR L’E-RECRUTEMENT
INTRODUCTION L’e-recrutement est devenu en une dizaine d’années une réelle révolution en termes de recrutement : un véritable marché économique, à l’image de LinkedIn, s’est développé à travers celui-ci. En effet, durant ces dernières années, ce sont les réseaux sociaux, spécialisés ou non en recrutement, qui en sont devenus les outils majeurs. Cette croissance fulgurante de l’e-recrutement est due, entre autre, au fait que la génération Y ou autrement appelée « digital natives » entre peu à peu sur le marché. Cette génération « hyper-connectée » est née avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication et en a donc une maîtrise parfaite. L’e-recrutement est donc, pour les entreprises, la méthode incontournable qui leur permettrait d’attirer les jeunes talents entrant sur le marché du travail au sein d’une société où la compétition professionnelle est de plus en plus dure. Si le coût du recours à un site d’emploi dans le cadre du recrutement s’avère moins onéreux que les petites annonces dans la presse écrite, il n’est pas garanti que l’e-recrutement, lorsqu’il occasionne pour l’entreprise la création son propre site n’engendre pas des coûts de développement et de maintenance qui compense, voire, dépassent les économies générées par ailleurs.
Un tas d’avantages ! La vulgarisation d’internet a permis une réelle avancée en termes de pratiques de recrutement en permettant, entre autre :
L’occasion de publier une offre d’emploi et de recevoir en retour des candidatures en temps réel, ce qui est un réel gain de temps ;
Des coûts peu élevés pour les candidats
La possibilité d’automatiser la gestion des candidatures (message de réponse automatique, etc.), ce qui représente une productivité plus efficace en termes de gestion
A ces avantages, Laurence Vanhée, auteur du livre révolutionnaire Happy RH ; le bonheur au travail, rentable et durable, ajoute deux bonnes raisons d’être actif en tant que RH 2.0 en terme de recrutement via les médias sociaux classiques. Premièrement, l’arrivée de la génération Y sur le marché de l’emploi impose une adaptation des méthodes de recrutement. A l’heure actuelle, les jeunes n’achètent plus de presse écrite et ne prennent plus vraiment la peine de fouiller les sites internet afin de tomber sur une offre d’emploi intéressant à leurs yeux. Concrètement, la génération Y active le bouche-à-oreille via les médias sociaux pour se mettre sur la piste de leur premier ou prochain job. L’avantage est donc ici de toucher d’éventuels candidats faisant partie de la génération Y, nouvelle génération sur le marché de l’emploi. De plus, la plupart des médias sociaux sont gratuits et permettent d’élargir la recherche en termes de démographie, ce qui représente une opération permettant à l’entreprise d’être présente sur la toile et de se faire connaître –entre autres- des jeunes diplômés sur une grande surface du territoire, voire à l’étranger et donc d’élargir les possibilités de candidatures et cela, à moindres coûts. A l’inverse, les annonces via les réseaux sociaux spécialisés, tel que LinkedIn, permettent de toucher des gens qui ne sont pas forcément à la recherche d’un emploi et, avant tout, de réduire de manière non négligeable le nombre de candidatures non pertinentes. Enfin, l’e-recrutement via les sites ou médias sociaux spécialisés représente également un avantage pour l’entreprise en ce sens où il est une réponse à l’afflux des candidatures qui peut être parfois difficile à gérer, notamment pour les grands groupes. En effet, l’envoi des CV par email représente une réelle difficulté en termes de stockage dans un lieu unique de réception et de traitement. L’e-recrutement via ces canaux apporte une qualité au traitement des candidatures, notamment en termes de réactivité car il permet un stockage des candidatures en un seul lieu et donc, un meilleur traitement de celles-ci. Mais pas que… Malgré les nombreux avantages que représente l’e-recrutement, celui-ci impose également un certain nombre de limites à l’entreprise. L’e-recrutement exige une vigilance quant au traitement du processus par rapport aux éventuels candidats. En effet, un manque de réactivité de la part de l’entreprise peut représenter un handicap. Internet étant un outil rapide, les entreprises se doivent d’être très réactives par rapport au traitement des réponses : au-delà de 48 heures, une absence de réponse est considérée comme nuisible à l’image de l’entreprise. La deuxième difficulté résulte dans la pertinence des candidatures. De fait, les chercheurs d’emploi sont poussés à postuler auprès d’une large gamme d’entreprises sans vraiment cibler et adapter leur candidature, en laissant la mission à l’entreprise de faire le tri entre les diverses demandes. Ce phénomène a pour conséquence une augmentation de candidatures répondant moins aux qualifications requises pour la fonction vacante. En effet, sur 2136 établissements ayant déposé une offre d’emploi sur internet, seul 1524 jugent les candidatures reçues comme adéquates à celle-ci. De plus, le grand nombre de candidatures dû au fait que les candidats souhaitent toucher un large panel d’entreprises a pour effet une difficulté supplémentaire pour les établissements à gérer ce flux important de candidature et donc, à être suffisamment réactif. Enfin, l’utilisation des NTIC dans le cadre du recrutement peut engendrer un coût qui ne garantit pas un gain d’efficacité. Il y a d’une part le coût direct de développement d’un système d’informations ressources humaines qui peut être très élevé. D’autre part, des effets positifs localisés n’indiquent pas forcément des effets positifs globaux pour l’entreprise. Au final, que retient-on? Malgré les limites et difficultés que l’on peut souligner (niveau de réactivité et de pertinence des candidatures, tri complexe et coût du site internet), l’e-recrutement apparaît aujourd’hui comme incontournable sur le marché grâce notamment au gain de temps et à la vitesse qui le caractérise. Surfant sur la vague du net, l’avènement de sites comme LinkedIn ou Viadeo suit donc une logique implacable d’adaptation aux nouvelles habitudes de notre nouvelle génération hyper connectée.
4 E-RECRUTEMENT, UNE VERITABLE AVANCEE EN RESSOURCES HUMAINES
INTRODUCTION
Dans un marché de l'emploi devenu
plus souple, les entreprises comptent
sur leurs solutions de gestion des
candidatures et des CV pour faire la
différence. Les éditeurs spécialisés
tirent leur épingle du jeu face aux PGI.
Qu'ils soient spontanés, mis en ligne sur
les sites Web des entreprises ou encore
saisis sur des jobs boards, CV et autres
candidatures numériques ont rarement
fait l'objet d'une si grande d'attention
de la part des entreprises et de leurs
services RH.
lorsque l’on parle d’e-recrutement, il ne
faut pas se limiter à l’apparition de
nouveaux outils mais il convient
d’interpréter et comprendre un
phénomène générationnel dans sa
globalité, avec les évolutions
technologiques qui l’accompagnent.
http://studentcontent.fr/
D'autant que dans un contexte démographique (papy-boom) où la pénurie en compétences humaines qualifiées se profile, les candidats tiennent aujourd'hui les clés de leur recrutement en s'autorisant une sélectivité plus importante qu'auparavant.de leur futur employeur. Confrontées à cette évolution conjoncturelle de la recherche d'emploi, les entreprises cherchent plus que jamais à accroître leur réactivité et à optimiser le temps de traitement des candidatures. Ce faisant, elles sont donc de plus en plus nombreuses à se tourner vers une solution d’e-recrutement, première pierre à l'édifice d'un SIRH plus structurant. "Les solutions de gestion du recrutement constituent une porte d'entrée à tout le processus de recrutement du candidat en permettant via des systèmes d'alertes automatisés de suivre l'avancée du traitement d'une candidature, de l'enregistrement du CV aux comptes rendus d'entretiens ", fait savoir Marc-Edouard Bellest, directeur associé de la SSII Des Systèmes et des Hommes. Avec les solutions de gestion du recrutement best of breed les entreprises n'ont pas à réinventer la roue (Marc-Edouard Bellest - Des Systèmes et des Hommes) Prenant la forme de solutions spécialisées (R.flex, Taleo, Job Partners, Stepstone...) ou de modules intégrés à la plupart des PGI du marché (Oracle-PeopleSoft, SAP RH...), les solutions d’e-recrutement adressent en tout cas le marché de façon opposée. Alors que les solutions spécialisées étendent leur éventail fonctionnel RH (gestion du capital humain, formation, carrières...), les progiciels de gestion intégrée (PGI), présentent, eux, l'avantage de proposer une seule et unique modélisation du processus organisationnel de l'entreprise. Même si, dans l'âpre bataille qui les oppose, les pure players ne cessent de marquer des points. "Le marché de la gestion du recrutement s'est développé sur la base de solutions best of breed très bien positionnées pour répondre aux attentes des entreprises qui ne souhaitent pas réinventer la roue et qui ne remettent pas en cause leur organisation", souligne Marc-Edouard Bellest. Et Gérard Pietrement, consultant associé au sein du cabinet Danae de trancher : "à de rares exceptions près comme dans le cas d'Oracle-PeopleSoft, les modules recrutement des ERP ne sont quasiment jamais utilisés alors que l'on assiste à une recomposition du marché français autour d'éditeurs spécialisés". Indépendamment de la nature de la solution choisie, certains critères de choix pourront en tout cas être établis en amont de la mise en œuvre, au premier rang duquel la finesse de paramétrages des workflows, les capacités d'interfaçage et les connecteurs natifs avec les jobs boards, l'interopérabilité avec les solutions de LAD/RAD, la variété de prise en charge des formats des CV... Parmi tous ces critères, un semble d'ailleurs sortir du lot : le suivi des workflows et du on boarding pour permettre d'informer en parallèle tout un ensemble d'acteurs de l'entreprise (exploitation, services généraux, managers...) directement - ou potentiellement - concernés par les candidatures en cours. "Les solutions de gestion du recrutement doivent permettre un partage plus efficace de l'information entre les différents services de l'entreprise, de cibler plus efficacement les bons profils, de réaliser plus rapidement les short list de candidats, et de permettre d'accélérer le traitement des premières candidatures reçues et ainsi d'augmenter mécaniquement la possibilité de recruter les bons candidats"
http://www.journaldunet.com/
5 L’E-RECRUTEMENT, FACTEUR DE COMPETITIVITE INSOUPÇONNE
5 INFORMATIONS UTILES
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RETROUVEZ MGRH SUR LES RESEAUX SOCIAUX
LA PREVENTION DES RISQUES
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
POURQUOI LA PRÉVENTION ?
Des statistiques récentes du BIT révèlent que le travail tue dans le monde 2
personnes par minute, soit 3.000 personnes par jour.
Au Sénégal, cette situation est préoccupante du fait des conditions de travail très
précaires, du non-respect ou de l'ignorance des règles élémentaires d'hygiène, de la
manipulation et de l'utilisation de substances et de produits dangereux par des
travailleurs méconnaissant souvent leur caractère nocif.
Devant cette situation, la Caisse de Sécurité Sociale mène des actions en direction
des chefs d'entreprises pour les inciter à prendre des mesures de sécurité aptes à
réduire les taux de fréquence et de gravité des accidents du travail.
LES ACTIONS MENÉES PAR LA CAISSE
La Caisse de sécurité sociale mène quatre types d'actions :
• Le conseil auprès des employeurs
La Caisse de Sécurité Sociale, à travers cette action, aide le chef d'entreprise, seul
garant de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés :
à évaluer les risques existants dans son entreprise,
à mettre en œuvre des démarches de prévention de ces risques,
à utiliser efficacement les outils et moyens dégagés pour intégrer la prévention des
risques professionnels dans l'organisation du travail.
• La formation, l'information et la sensibilisation
La Caisse de Sécurité Sociale anime dans les entreprises des sessions à l'intention
des travailleurs visant à modifier leurs comportements professionnels en les
sensibilisant sur les risques encourus et les mesures requises pour réduire ou
supprimer ces risques.
Les moyens utilisés sont la projection de films suivie de discussions, la mise à
disposition d'affiches de sécurité, etc…
La Caisse de Sécurité Sociale a créé un Centre de Formation qui a pour mission de
dispenser aux personnels des sociétés qui le souhaitent une formation en
prévention des risques professionnels.
• L'aide à la mise en place de comités d'hygiène et de sécurité
La Caisse de Sécurité Sociale assiste les chefs d'entreprise dans la mise en place :
de Comités d'hygiène et de sécurité institués par le décret N° 94-244 du 07 mars
1994, de plans d'opération interne (P.O.I.), et les conseille utilement dans l'achat
d'équipements de protection individuelle et collective.
• Les visites de contrôle
Des visites sont organisées régulièrement auprès des entreprises avec pour objectif
d'amener les chefs d'entreprise à percevoir la prévention des risques
professionnels comme une composante nécessaire de la gestion de leur entreprise.
Elles font l'objet de recommandations sur toutes les faiblesses constatées.
http://www.secusociale.sn/
BONNE SEMAINE
