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Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne
Comité Technique Intercommunal du 21 février 2017
Bilan Social 2015
Rapport sur l’État des Collectivités (REC) en Haute-Garonne
Collectivités relevant du Comité Technique Intercommunal au 31 décembre 2015
Février 2017
Bilan Social : Guide d’utilisateur / FAQ / Résultats
Collection Bilan Social
RASSCT : Guide utilisateur / FAQ / Résultats
Handitorial
Observatoire régional de l’emploi territorial et des données sociales CDG31 – Février 2017
SOMMAIRE
I. CADRE RÉGLEMENTAIRE ET ENJEUX ............................................................................................... 3
II. PRÉAMBULE MÉTHODOLOGIQUE ................................................................................................... 4
Les collectivités concernées et l’année d’étude ...............................................................................4
Recueil et exploitation des données ................................................................................................4
Accompagnement du CDG auprès des collectivités .........................................................................4
Le taux de participation ....................................................................................................................5
La typologie des structures répondantes .........................................................................................5
La taille des structures répondantes ................................................................................................5
III. LES PRINCIPAUX RÉSULTATS ............................................................................................................ 7
Effectifs .............................................................................................................................................7
Caractéristiques des agents positionnés sur un emploi permanent ................................................7
Pyramide des âges des agents positionnés sur un emploi permanent ............................................8
Temps de travail des agents positionnés sur un emploi permanent ...............................................8
Mouvements du personnel sur l’année ............................................................................................9
Promotions .......................................................................................................................................9
Budget et rémunérations .................................................................................................................9
Formation ...................................................................................................................................... 10
Action sociale et protection sociale complémentaire ................................................................... 10
Absentéisme .................................................................................................................................. 11
Prévention ..................................................................................................................................... 12
Agents en situation de handicap ................................................................................................... 12
Reclassements et inaptitudes ........................................................................................................ 12
IV. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES .............................................. 14
Conditions générales d’emploi ...................................................................................................... 14
Evolution de carrière et titularisation ........................................................................................... 15
Organisation du temps de travail (agents sur emploi permanent) ............................................... 16
Absentéisme .................................................................................................................................. 16
Formation ...................................................................................................................................... 17
V. INDICATEURS COMPLÉMENTAIRES SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ...................................... 19
Droits sociaux et syndicaux ........................................................................................................... 19
Les 4 indicateurs nationaux de suivi au niveau national par le Conseil Commun de la Fonction
Publique ......................................................................................................................................... 19
Observatoire régional de l’emploi territorial et des données sociales CDG31 – Février 2017
I. CADRERÉGLEMENTAIREETENJEUX
L’établissement du Rapport sur l’Etat des Collectivités (REC) appelé communément Bilan social,
constitue une obligation légale initiée par un ensemble de textes :
L’article 33 de la loi n°84‐53 du 26 janvier 1984 qui pose le principe de la présentation de ce
rapport devant le Comité Technique tous les deux ans,
Le décret n°97‐443 du 25 avril 1997 modifié qui fixe les modalités d’application de l’article
visé ci‐dessous.
Tous les deux ans, un arrêté fixe la liste des indicateurs contenus dans le REC (arrêté du 28
septembre 2015) et une circulaire ministérielle précise le calendrier de mise en œuvre
(circulaire/instruction ministérielle du 28 décembre 2015).
S’il répond à des objectifs réglementaires, le bilan social s’avère être également un
outil indispensable :
‐ d’information, de management et de planification (démarche de gestion prévisionnelle des
effectifs) : Il permet aux collectivités de faire un point régulier sur leurs effectifs en
assemblant, dans un même document, des données souvent éparses. Ainsi, il est plus aisé
d’observer leurs tendances d’évolution dans le temps ;
‐ de concertation : il donne une photographie à un instant « t » de l’emploi public territorial
afin de favoriser le dialogue social avec les représentants du personnel sur des données
objectives et comparables dans le temps ;
‐ d’analyse et de comparaison des territoires : pour les CDG, il apporte de nombreuses
données chiffrées permettant l’analyse de l’emploi territorial à différents échelons
géographiques et améliore ainsi la connaissance de la Fonction Publique Territoriale en
matière de gestion des ressources humaines.
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II. PRÉAMBULEMÉTHODOLOGIQUE
Toutes les collectivités qui relèvent du Comité Technique Intercommunal doivent transmettent leur
bilan social au CDG. Il incombe ensuite au CDG d’agréger les données, de réaliser une synthèse de
tous les fichiers, et de présenter les résultats au Comité Technique pour avis.
Les collectivités concernées et l’année d’étude
Toutes les collectivités du département sont soumises à l’obligation de la réalisation de leur bilan
social, y compris celles qui n’emploient aucun agent à temps complet.
Le bilan social 2015 réalisé en 2016, repose sur toutes les données chiffrées de l’année 2015.
Recueil et exploitation des données
L’outil informatique Infocentre développé par les Centres de Gestion, a été utilisé pour la saisie, la
collecte et l’agrégation des données.
Le questionnaire en ligne mis à disposition des collectivités via cette plateforme, était pré‐rempli des
données individuelles disponibles par le biais du logiciel CIRIL du Pôle Gestion Statutaire du Centre de
Gestion. Deux modes de saisie étaient proposées : une saisie agent par agent ou une saisie agrégée.
Pour l’exploitation des données présentées dans ce document, les structures sans agent et/ou toutes
celles présentant des données erronées ou inconciliables, ont été exclues de l’analyse. L’analyse
porte donc sur 361 bilans sociaux. Par ailleurs, aucun redressement statistique de données n’a été
réalisé.
Ce document est composé de trois parties :
‐ une partie présente les principaux indicateurs du Bilan Social 2015 (BS 2015) fixés par la loi ;
‐ la seconde reprend les principaux indicateurs préconisés dans le protocole d’accord relatif à
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars
2013 et applicable à l’ensemble des employeurs publics dans les trois versants de la fonction
publique ;
‐ la troisième présente des indicateurs préconisés dans l’accord‐cadre relatif à la prévention
des risques psychosociaux (RPS) de la fonction publique du 22 octobre 2013.
Accompagnement du CDG 31 auprès des collectivités
Pour permettre un maximum de réponses, la période de collecte a été ouverte du 9 mai au 31
décembre 2016. Une permanence, téléphonique et/ou par utilisation de la messagerie, a été assurée
par l’Observatoire du CDG31 tout au long de la période de collecte.
Un guide d’aide au remplissage du Bilan social 2015 ainsi qu’une foire aux questions ont été mis à
disposition des collectivités.
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Une vigilance particulière a été portée sur la cohérence et la fiabilité des données transmises.
Le taux de participation
Sur les 677 relevant du CT du CDG31 au 31/12/2015, 443 collectivités ont répondu au BS 2015
représentant 3 790 agents territoriaux, soit un taux de retour de 65,4 %.
La typologie des structures répondantes
On note une cohérence entre la typologie des collectivités qui ont répondu à l’étude1 et l’ensemble
de celles relevant du CT du CDG31.
La taille des structures répondantes
La taille moyenne des structures ayant répondu au BS 2015 est de 9,1 agents (sur emploi
permanent). Cette représentation est cohérente par rapport à l’ensemble des collectivités relevant
du Comité Technique Intercommunal. En effet, selon les éléments du logiciel CIRIL, ces collectivités
comptent, en moyenne 8,5 agents.
1 Test statistique réalisé : Khi‐deux.
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LESPRINCIPAUXRÉSULTATSDUBILANSOCIAL2015
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III. LESPRINCIPAUXRÉSULTATS
Effectifs
Les agents contractuels sur emploi permanent et sur emploi non permanent :
34 % des agents contractuels occupent un emploi permanent en CDI
Sur les 283 contractuels sur emploi permanent : 48,8 % sont dans la collectivité depuis moins de 3 ans, 31,4 % de 3 ans à moins de 6 ans et 19,8 % depuis plus de 6 ans.
Parmi les agents contractuels sur emploi non permanent, 41 % sont recrutés dans le cadre d’un emploi aidé et 46 % sont recrutés en tant que saisonniers ou pour besoins occasionnels.
1,6 % des emplois non permanents sont occupés par des apprentis.
Caractéristiques des agents positionnés sur un emploi permanent
Répartition des agents par
catégorie hiérarchique
Répartition des agents par filière et par statut
Les 5 principaux cadres d’emplois
des agents sur emploi permanent
Répartition par genre et par statut
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Pyramide des âges des agents positionnés sur un emploi permanent
Temps de travail des agents positionnés sur un emploi permanent – Compte
Epargne Temps
Précision méthodologique : Le bilan social n’identifie pas les agents intercommunaux.
Chez les fonctionnaires, les cadres d’emplois2 les plus concernés par le temps non complet sont : les secrétaires de mairie (91,3%), les agents sociaux (89,9%), des adjoints d’animation (63,2 %).
Chez les contractuels sur emploi permanent, les cadres d’emplois3 les plus concernés par le
temps non complet sont : les adjoints d’animation (85,7 %), les assistants d’enseignements
artistiques (82,4 %), les adjoints techniques (81,5 %).
347 comptes épargne‐temps (CET) ont été ouverts depuis le décret du 26 août 2004 dont 45 sur
l’année 2015.
10,6 % des agents sur emploi permanent disposent d’un CET. 13 % concernent des agents de
catégorie A, 12,4 % des agents de catégorie B et 74,6 % des agents de catégorie C.
2 Ayant un effectif supérieur à 5 agents.
En moyenne, les agents ont 46 ans et 4 mois
41,5 % des agents territoriaux
ont 50 ans et plus
TEMPS DE TRAVAIL :
COMPTE ÉPARGNE TEMPS :
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Mouvements du personnel sur l’année
*Seuls les arrivées et les départs définitifs sont comptabilisés. Sont donc exclus : les réintégrations,
mises à disposition, mises en disponibilité, congés parentaux, décharges de service et congés
formation.
Promotions
Budget et rémunérations
43 % des fonctionnaires ont bénéficié d’une évolution de carrière en 2015 :
6 % des fonctionnaires ont bénéficié d’un avancement de grade,
36 % des fonctionnaires ont bénéficié d’un avancement d’échelon,
1 % des fonctionnaires ont bénéficié d’une promotion interne en 2015.
Les modes de recrutement :
38,2 % des arrivées* sur emploi permanent concernent des contractuels
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Budget et rémunérations
La rémunération des heures supplémentaires et/ou complémentaires concerne principalement les cadres d’emplois des secrétaires de mairie, agents sociaux et chefs de services de police municipale.
51 % des collectivités cotisent auprès de Pôle Emploi pour l’assurance chômage de leurs contractuels.
Formation
5 278 jours de formation suivis par les agents positionnés sur un emploi permanent
en 2015
46 % des journées de formation déclarées concernent des formations obligatoires
(prévues par les statuts particuliers), 42 % des formations de perfectionnement, 8 % des
préparations aux concours et aux examens professionnels, 4 % est rapporté à de la
formation personnelle.
Dépense moyenne par jour de formation : 193 €
Aucun bilan de compétences financé par les collectivités 13 bilans repères en cours menés par le CDG
2 dossiers de VAE ont été déposés durant
l’année
6 dossiers ont débouché sur une validation
dans l’année
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Action sociale et protection sociale complémentaire
Article 9 de la loi du 13 juillet 1983 modifié : « L’action sociale vise à améliorer les conditions de vie des agents
publics et de leurs familles, notamment dans les domaines de la restauration, du logement, de l’enfance et des
loisirs, ainsi qu’à les aider à faire face à des situations difficiles. »
Décret n°2011‐1474 du 8 novembre 2011 : « Sont éligibles à la participation des collectivités territoriales et de
leurs établissements publics, les contrats et règlements auxquels leurs agents choisissent de souscrire et
offrant des garanties de protection sociale complémentaire portant :
1° Soit sur les risques d'atteinte à l'intégrité physique de la personne et les risques liés à la maternité, désignés
sous la dénomination de risque « santé »,
2° Soit sur les risques d'incapacité de travail et, le cas échéant, tout ou partie des risques d'invalidité et liés au
décès, désignés sous la dénomination de risque « prévoyance ». »
Absentéisme
167 accidents du travail déclarés en
2015
4,4 accidents du travail pour 100
agents
En moyenne, 48 jours d’absence
consécutifs par accident du travail.
25 maladies professionnelles
reconnues dans l’année 2015 (dont
68 % dans la filière technique)
11,6 % des SPT ont servi des prestations directement à leurs agents (chèques vacances,
restauration, aide à la famille, subventions pour séjours d’enfants),
5,3 % des SPT ont mis en place un dispositif favorisant la garde d’enfants de leurs agents
(places réservées en crèches, aides financières pour la garde d’enfants ou les activités
périscolaires ou autres).
6,9 % des SPT participent financièrement à une complémentaire santé (via une convention de
participation ou un contrat ou règlement labellisé),
24,4 % des SPT ont versé des cotisations à des comités d’œuvres sociales (propres à la
collectivité ou inter collectivités),
15,5 % des SPT participent financièrement aux contrats de prévoyance de leurs agents.
En moyenne, en 2015 : 21,3 jours d’absence pour
tout motif médical* par fonctionnaire
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8 travailleurs handicapés recrutés sur
emploi non permanent.
Les décisions prises sur l’année :
o 2 reclassements,
o 6 retraites pour invalidité,
o Aucun licenciement pour inaptitude
physique,
o 14 décisions d’inaptitude définitive du
fonctionnaire à son emploi (avis du comité
médical ou de la commission de réforme)
dont 11 dans la filière technique.
15 décisions d’accord de temps partiel thérapeutique,
28 décisions d’aménagements d’horaire ou de poste de travail,
5 mises en disponibilité d’office pour raisons médicales.
Les agents affectés à la prévention :
o 90 assistants et conseillers de
prévention
o 10 interventions d’ACFI
o 11 interventions de médecins de
prévention
o 10 autres personnes (animateurs,
formateurs…)
Prévention
Agents en situation de handicap
Reclassements et inaptitudes
‐ 24,1 % des collectivités disposent d’un DU, 9,4 % sont en cours d’élaboration, 59,3 % ne disposent pas d’un DU et 7,2% n’ont pas répondu à cette question.
‐ 1,7 % des collectivités disposent d’un plan de
prévention des RPS, 3,9 % sont en cours
d’élaboration, 88,3 % n’en disposent pas et 6,1% n’ont
pas répondu à la question.
‐ 4,1 % des collectivités disposent d’une démarche de
prévention des troubles musculo‐squelettiques, 3,3
% sont en cours d’élaboration, 86,4 % n’en disposent
pas et 6,1% n’ont pas répondu à la question.
‐ 0,3 % des collectivités disposent d’une démarche des
risques cancérigènes, mutagènes, toxiques pour la
reproduction, 1,9 % sont en cours d’élaboration,
91,7 % n’en disposent et 6,1% n’ont pas répondu à la
question.
99 % sont fonctionnaires
87 % sont en catégorie C
158 899 € ont été dépensés sur l’année
pour passer des marchés avec des
établissements protégés (soit 9,09
équivalents bénéficiaires).
5 demandes de reclassement sur
l’année :
o 1 demande suite à une inaptitude
liée à un accident de travail ou une
maladie professionnelle,
o 4 demandes suite à une inaptitude
liée à d’autres facteurs.
Les documents de prévention
71 travailleurs handicapés employés
sur emploi permanent
252 jours de formation liés à la
prévention (habilitations, secourisme du
travail)
Coût total des formations : 13 676 €
(54€/jour)
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ÉGALITÉPROFESSIONNELLEENTRELESFEMMESETLESHOMMES
Observatoire régional de l’emploi territorial et des données sociales CDG31 – Février 2017
V. ÉGALITÉPROFESSIONNELLEENTRELESFEMMESETLESHOMMES
Conditions générales d’emploi
Les collectivités emploient 13 agents sur emploi
fonctionnel, dont 61,5 % sont des femmes.
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Evolution de carrière et titularisation
Pour rappel : 64 % des fonctionnaires sont des femmes.
Pyramide des âges des fonctionnaires
Part en % par sexe
Pyramide des âges des contractuels
Part en % par sexe
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Organisation du temps de travail (agents sur emploi permanent)
Charte du temps
0,5 % des structures disposent d’une charte du
temps.
Une charte du temps regroupe les mesures visant à
améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la
vie privée.
Absentéisme
Taux d’absentéisme des agents sur emploi permanent
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Formation
35,4 % des départs en formation concernaient des femmes
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LESINDICATEURSCOMPLÉMENTAIRESSURLESRISQUESPSYCHOSOCIAUX
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VI. INDICATEURS COMPLÉMENTAIRES SUR LES RISQUESPSYCHOSOCIAUX
Droits sociaux et syndicaux
Les 4 indicateurs nationaux de suivi au niveau national par le Conseil Commun de la
Fonction Publique
Publique
6,1 % des collectivités déclarent
avoir été concernées par les grèves
en 2014 et/ou en 2015.
63 jours de grèves déclarés en
2015.
85 jours de grèves déclarés en
2014.
8 278 d’heures d’autorisations spéciales d’absence calculées en application de l’article 14 du
décret du 3 avril 1985
Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne590, rue Buissonnière - CS 37666 - 31676 LABEGE CEDEX - Téléphone 05 81 91 93 00 - Télécopie 05 62 26 09 39 - Mél [email protected]
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