UFR Sciences de l'homme et de la société

Département des sciences de l’Education

Master 2 pro métiers de la formation

Parcours ICF FOAD

Année Universitaire 2011- 2012

Mémoire

L’insertion professionnelle de Travailleurs Handicapés en entreprises ordinaires : L’analyse des stéréotypes en entreprise pour construire sa politique de sensibilisation

Directeur de mémoire : Jacques Wallet

RELANDEAU

Audrey

N° étudiant : 21109686 Septembre 2012

Remerciements

Je tiens à remercier l’ensemble des personnes ayant contribué, de prés ou de

loin, à la réalisation de cette année studieuse dont le travail final se trouve dans ce document.

En premier lieu, mes anciens collègues d’Handicap International, dont certains, par leur exemple, m’ont montré que tout était possible, même reprendre une

formation universitaire après 10 ans de vie professionnelle, et qu’il est toujours enrichissant de se remettre sur les bancs de l’école ;

Je tiens aussi à remercier l’équipe de mon terrain de mission professionnelle, et en particulier Valérie Paparelle, ma tutrice, qui m’a accompagné tout au long de

celle ci. Nos échanges et débats animés m’ont permis d’avancer dans ma réflexion.

Merci aussi à toutes mes collègues de formation, dont certaines ont su, par leur sympathie et partage d’expériences, m’aiguiller au mieux pour la réussite de

cette année. Je leur souhaite de réussir ce même chemin, et de retrouver un calme et une harmonie familiale bien mérités après cette année éprouvante pour toutes ces

mamans étudiantes.

Enfin et bien sur, je tiens à remercie mon directeur de mémoire, Jacques Wallet, qui a eu la patience et la réactivité nécessaire à calmer mes innombrables questions et doutes. Grâce à lui, je crois ne pas m’être trop perdue sur le chemin.

~

A vous, mes parents, pour votre indéfectible soutien tout au long de cette année, et sans qui je n’aurais pu mener ce travail à

terme ;

A vous, mes amis, qui avaient su me détendre et m’encourager aux bons moments ;

Et surtout à toi, Maël, à qui je dédie ce travail. Tu m’as donné l’énergie pour avancer dans les moments difficiles.

J’espère que cet exemple te montrera la voie pour réaliser tous tes rêves à venir.

Je t’aime.

~

0  

SOMMAIRE

Remerciements

INTRODUCTION..............................................................................................................................1 

I.  L’INSERTION PROFESSIONNELLE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES EN FRANCE ........................3 

I.1.  LES REPRESENTATIONS DU « HANDICAP » ................................................................................3 I.2.  LE SYSTEME FRANÇAIS POUR L’INSERTION PRO DE TRAVAILLEURS HANDICAPES…………...….7 I.3.  LES POLITIQUE DE FORMATION ET POLITIQUE HANDICAP : LIENS ? ..........................................14 I.4.  PREMIERS QUESTIONNEMENTS .................................................................................................21  

II.  DES CONCEPTS POUR ECLAIRER ET PRECISER NOS QUESTIONNEMENTS..................................23 

II.1.  NOTRE RECHERCHE DANS LE CADRE DE L’INGENIERIE DE FORMATION.....................................23 II.2.  ANALYSE DES BESOINS ............................................................................................................24 II.3.  DE LA REPRESENTATION SOCIALE AU BIAIS DECISIONNEL FACE AU HANDICAP EN ENTREPRISE28 II.4.  SENSIBILISATION : DE QUOI PARLE T ON ? ................................................................................44 

III.  NOTRE APPROCHE METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE.....................................................53 

III.1.  TERRAIN DE L’EXPERIMENTATION ...........................................................................................53 III.2.  LA PROBLEMATIQUE ET SES HYPOTHESES.................................................................................58 III.3.  NOTRE METHODOLOGIE D’ENQUETE ........................................................................................62 

IV.  ANALYSE DE NOTRE PROBLEMATIQUE ......................................................................................77 

IV.1.  RESULTATS DE L’ENSEMBLE DU QUESTIONNAIRE POUR NOTRE ECHANTILLON.........................77 IV.2.  QUEL IMPACT DU MANAGEMENT SUR LES STEREOTYPES DES CADRES ? ...................................97 

V.  CONCEVOIR LA REPONSE-ACTION DE NOTRE PROBLEMATIQUE............................................105 

V.1.  SYNTHESE DES PRINCIPALES PRECONISATIONS ISSUES DE NOTRE RECHERCHE – ACTION........105 V.2.  NOTRE ACTION DE SENSIBILISATION POUR LES CADRES MANAGERS D’AIR LIQUIDE ..............106 

CONCLUSION……………………………………………………………………………………………….…………….…………………………....119 

BIBLIOGRAPHIE…………………………………………………………………………………….……………………….……...………………..121 

LISTE DES FIGURES, TABLEAUX ET GRAPHIQUES……………………………………………………….……..………………...………….......125 

TABLE DES MATIERES………………………………………………………………………………………………………………………….………...127 

ANNEXES………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……..I

1  

INTRODUCTION

Depuis 1987, la loi impose aux entreprises de plus de 20 salariés un quota de 6% de salariés

handicapés. Plus de vingt ans après, les résultats escomptés ne sont toujours pas à la hauteur : même

si le taux d'emploi des personnes handicapées progresse, les entreprises, dans leur majorité, restent

encore loin des 6 % fixé par la loi. Le taux de chômage des personnes handicapées est toujours à

plus du double de la moyenne nationale.

Et pourtant ! Les entreprises ne lésinent pas sur les moyens. Accords Entreprises, partenariats

institutionnels et associatifs, forums emploi, processus RH d’intégration, adaptation des postes,

mise en accessibilité, actions de formations et/ou de sensibilisation des salariés ou encore tutorat de

personnes handicapées… Les plus grandes entreprises s’investissent aujourd’hui dans des politique

Handicap internes, mais restent confrontées à la réalité : les stéréotypes ont la vie dure ! Ces

stéréotypes, souvent à l’origine de discrimination dans le recrutement, l’intégration ou l’évolution

de carrière, jouent un rôle majeur dans l’évolution des mentalités et les entreprises n’ont, pour

l’instant, pas les moyens d’analyser leurs besoins pour adapter leur politique handicap au regard de

ces stéréotypes.

Professionnelle dans le champ du Handicap depuis plus de 10 ans, nous avons souhaité mettre à

profit cette année universitaire pour travailler sur cette question des stéréotypes et sur l’enjeu de

réponses adaptées. Nous pensons que l’ingénierie de formation pourrait et devrait jouer un rôle dans

l’amélioration de ces réponses, dont les principales sont des actions de formation et de

sensibilisation.

Nous commencerons par vous présenter le contexte du monde du Handicap en entreprise en France,

avec un accent particulier sur le concept du Handicap, sur la loi 2005 qui a renforcé les obligations

des entreprises et les droits des travailleurs handicapés et sur les acteurs et modalités d’actions

principales existant dans ce secteur. Nous clôturerons ce premier chapitre par une discussion sur les

2  

liens possible entre une politique de Formation professionnelle continue en entreprise et une

politique handicap, pour conclure sur nos premiers questionnements.

Puis nous prendrons le temps de discuter des approches conceptuelles que nous utiliserons tout au

long de cette recherche à savoir l’ingénierie de formation, l’analyse des besoins, les représentations

sociales et stéréotypes, avec un regard particulier sur les représentations sociales liées au handicap,

et enfin l’épineuse question des actions de sensibilisation.

Nous entrerons ensuite au cœur de notre travail, à savoir l’analyse de notre problématique

concernant les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise. Celle-ci est issue d’un

travail de recherche documentaire, de notre expérience professionnelle et de questionnements

rencontrés sur notre terrain d’expérimentation. Nous vous présenterons notre méthodologie

d’enquête et ses limites, ainsi bien sur que l’analyse des résultats de celle-ci. Nous confirmerons

ainsi une de nos hypothèses de recherche.

Enfin, dans une perspective professionnelle, nous construirons une action de sensibilisation adaptée

à la situation rencontrée dans l’entreprise partenaire ayant accepté de mettre en œuvre notre enquête

sur les stéréotypes.

Nous espérons ainsi discuter et démontrer l’importance de la prise en compte des stéréotypes dans

la mise en place de politiques handicap efficaces et du rôle à jouer par l’ingénierie de formation.

3  

I. L’INSERTION PROFESSIONNELLE DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS EN FRANCE

I.1. LES REPRESENTATIONS DU « HANDICAP »

I.1.1. DE LA NEGATION DE L’HUMANITE A LA DEFENSE DES DROITS DE L’HOMME

Etapes d’évolution

Périodes Caractéristiques Exemples

Antiquité (il y a plus de 2000 ans)

• la volonté des dieux Ce qui ne peut être expliqué est une manifestation des dieux et une source de croyances. La réponse de la société au handicap : pratiques rituelles, croyances

Des nouveaux-nés « malformés » sont abandonnés dans la nature en sacrifice aux dieux, afin d’éloigner le mauvais sort des familles. Certaines maladies mentales sont considérées comme une capacité surnaturelle à communiquer avec les dieux.

1.Une condition supra ou infra-humain

Moyen-Age (- 1500 à 500 ans environ)

• la charité Les personnes handicapées sont une charge pour la société, elles vivent principalement de la charité et ont un statut social inférieur. La réponse de la société : aide charitable, traitement médical élémentaire

Les personnes handicapées sont considérées comme des indigents, pour certains leur souffrance les rend « méritants », ils sont soignés et habillés dans des hospices. Exceptions dues à des croyances populaires : les personnes ayant certains types de déficiences ont un statut social particulier (les « bossus » portent chance, certaines personnes handicapées mentales sont des « innocents », considérées comme des Chrétiens privilégiés, certains sont acceptés et pris en charge à la cour du Roi, …)

2. Un premier pas précaire vers l’égalité

L’époque « classique » ( 500 à 1200 ans environ)

• La base d’une philosophie occidentale moderne

des Droits de l’Homme est créée, le principe d’égalité apparaît. Mais ce principe n’est pas encore universel et les personnes handicapées ne sont pas toujours (ou parfois avec réticence) reconnues comme des êtres humains. Des croyances demeurent autour du handicap

des questions commencent à être posées concernant la condition des personnes handicapées mentales. Concrètement, la réponse de la société reste pratiquement inchangée

3. La science toute-puissante

19è siècle – début 20è siècle

• Classification scientifique et curiosité publique

Une classification médicale est établie, basée sur la description des symptômes ; essais de thérapies La réponse de la société : exposition,

Les personnes physiquement différentes sont désignées comme des « monstres » et parfois présentées au public dans des foires ou des expositions. Elles sont

4  

études scientifiques, soins médicaux considérées comme « moitié homme, moitié animal ».

4. Réparer les personnes « cassées »

Après les 1è et 2è Guerres Mondiales (1945 – 1970)

• La réadaptation médicale Ce mouvement a commencé lorsque les Etats se sont sentis responsables de la situation des mutilés, blessés ou invalides de guerre. Les personnes handicapées sont « défectueuses » ; elles doivent être « réparées », ramenées autant que possible à la normalité La réponse de la société : les débuts de la réadaptation fonctionnelle

L’Etat procure des prothèses pour les personnes amputées, des fauteuils roulants, etc. ; La rééducation progresse Les « héros » de guerre bénéficient d’un traitement particulier

5. Le handicap devient un sujet social puis des Droits de l’Homme

depuis les années 70

• le « disability movement » et l’inclusion sociale

Les personnes handicapées font partie de la société et une attention doit être portée à leur inclusion dans la société (secteurs de la santé, de l’éducation, de la formation, de l’emploi…) Le « Independent Living Movement » est créé dans une université de Californie et se répand aux Etats-Unis, en Grande-Bretagne et dans quelques autres pays Les organisations de personnes handicapées (DPOs : Disabled People’s Organisations) s’organisent et se renforcent. La réponse de la société : l’institutionnalisation et/ou l’inclusion dans la société via des services « ordinaires » (pour tous)

En France : des institutions étatiques ou associatives fournissent souvent des services spécialisés selon les types de défciences (école pour enfants sourds, centre de formation pour les personnes handicapées mentales, …) D’autres pays choisissent de développer des services pour tous avec une attention pour les personnes ayant des besoins particuliers L’accessibilité devient un sujet public, …

l’approche basée sur les Droits de l’Homme gagne du terrain

Aujourd’hui • responsabilité collective La communauté a le devoir de permettre aux personnes handicapées de participer pleinement au sein de la société. Les personnes handicapées et leurs représentants réclament la reconnaissance et le respect effectif de leurs droits. La réponse de la société : Au niveau international : promotion des droits des personnes handicapées et mise en place de politiques tournées vers l’égalisation des chances et l’autoreprésentation… …mais cela est progressif et cet objectif est loin d’être atteint !

Cette perspective « historique » met en avant les différentes conceptions telles qu’elles apparaissent schématiquement au cours du temps…

…mais la réalité est souvent une combinaison de ces différentes conceptions, qui coexistent au sein d’une société !

5  

Figure 1 : Evolution des représentations du Handicap – A. Relandeau 

Comme nous le voyons à travers ce tableau, des conceptions différentes du Handicap engendrent

des réponses différentes de la société dans la gestion de celui-ci. Et au-delà des réponses, ce sont les

relations elles mêmes et la « valeur » que l’on attribue à cet autre différencié qui change et évolue.

Cette première présentation pointe donc déjà l’importance des représentations dans l’approche et la

compréhension du « handicap » et dans la possibilité ou pas pour les personnes handicapées de

s’intégrer dans une société, au-delà de leurs qualités propres. On parlera alors plus bas de la notion

de « stéréotypes ».

I.1.2. LE MODELE THEORIQUE : APPROCHE PAR LA « SITUATION DE HANDICAP »

Pendant longtemps le handicap a été considéré uniquement comme une question médicale, à traiter

par le soin. Le handicap est entré dans le champ des questions sociales. La nécessité d’un

changement physique et social de l’environnement des personnes handicapées est reconnue. Le

handicap est maintenant considéré comme une question des Droits

de l’Homme : l’enjeu est l’égalisation des chances et l’accès aux mêmes droits pour tous, sans

discrimination.

Les références pour ces positions : 2 grandes catégories de modèles de représentation du handicap :

• modèle médical

• modèle social

Généralement désigné "modèle social"Parfois : les personnes handicapées sont vues comme une minorité discriminée

Le problème principal est au niveau de l’environnement et de la société  

Le handicap est principalement le résultat de manques en termes d’accessibilité et d’égalisation des chances 

Accent mis sur l’élimination des barrières physiques, économiques et sociales

2 catégories de modèles opposées

Le handicap vu commeune pathologie individuelle

Le handicap vu commeune pathologie sociale

Généralement désigné "modèle médical"

Le problème est au niveau de l’individu : le handicap résulte directement de la déficience de la personne

Le handicap est uniquement un problème de santé (donc une question médicale)

Les solutions sont pensées par des "experts"sur la base de diagnostics

Accent mis sur l’élimination ou la guérison du handicap, normalisation

6  

Figure 2 : les modèles du handicap – A. Relandeau 

Nous faisons le choix scientifique de baser notre approche du Handicap sur le modèle social, en

particulier sur le modèle du Processus de Production du Handicap (PPH), modèle québécois que

nous présentons plus loin. Rappelons que l’OMS a fait évoluer, en 2001, son approche théorique du

Handicap, « la classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et

désavantages » (CIH) vers une nouvelle « classification international du fonctionnement, du

handicap et de la santé » (CIF), prenant en compte les apports du PPH sur la place donnée à

l’environnement dans la définition et évaluation du Handicap.

Le processus de production du Handicap :

A partir des évolutions de ces 30 dernières années, Patrick Fougeyrollas, chercheur anthropologue

québécois, a développé le concept du «Processus de production du Handicap» (PPH) en 1996. Ce

modèle conceptuel québécois est innovateur par la clarification de la différence entre les facteurs

personnels intrinsèques (intégrité/déficience et capacités/incapacités de la personne) et les facteurs

situationnels extrinsèques (environnement facilitateur/obstacle) et la place prépondérante donnée à

ces derniers dans la compréhension du ‘’Handicap’’. Le PPH est actuellement largement utilisé sur

le plan international. Selon cette approche, la déficience correspond à une altération du système

organique (ex : perte d’une jambe), l’incapacité à la conséquence physique/moteur de cette

altération (incapacité de marcher) et le Handicap, ou plutôt ‘’la situation de Handicap’’ à la

limitation de la réalisation des activités de la vie quotidienne (dit ‘’habitude de vie’’) due à

l’interaction entre les facteurs intrinsèques et extrinsèques (ne peut aller faire ses courses - car a

perdu sa jambe, n’a pu s’offrir une prothèse et habite au 3eme sans ascenseur)1. On parle alors de

personne en situation de handicap (PSH).

Ainsi le PPH met en avant le poids important que joue l’environnement dans la situation de

Handicap de la personne. Celle-ci ne peut plus être réduite à sa déficience ou incapacité. Nous

avons tous notre responsabilité dans le développement ou la réduction de la situation de Handicap

d’une personne. L’environnement professionnel joue donc un rôle déterminant dans l’insertion

professionnelle des personnes en situation de handicap, et en particulier l’environnement humain, à

savoir nous et notre regard sur le Handicap.

                                                            1 Schéma du PPH en annexe 1 

7  

I.2. LE SYSTEME FRANÇAIS POUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

I.2.1. UN CADRE JURIDIQUE INCITATIF

I.2.1.1. Principes

Dans le champ de l’insertion professionnelle de PSH, bien du chemin fut fait depuis la première loi

de 1898 sur les accidents du travail2. Ce sont surtout les lois de 1975, 1987 et 2002 qui permettront

les avancées les plus marquantes. C’est dans la loi du 10 juillet 1987 qu’apparait pour la première

fois une obligation pour tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère

industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de

son effectif salarié, des travailleurs handicapés (TH). Par travailleur handicapé, la loi entend3 :

Cette reconnaissance, la RQTH (Reconnaissance de Qualité de travailleur Handicapé) est délivrée

par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), présente dans

chaque maison départementale des personnes handicapées (MDPH)4, selon son degré d’incapacité

et son projet professionnel. Dans l'intention de garantir le principe d'égalité de traitement à l'égard

des travailleurs handicapés (TH), les employeurs sont tenus de prendre des mesures appropriées, en

fonction des besoins dans une situation concrète. Ceci pour permettre aux TH d'accéder à un emploi

correspondant à leur qualification ou de le conserver, de l'exercer ou d'y progresser et/ou de se voir

dispenser une formation adaptée à leurs besoins.

Les entreprises assujetties peuvent répondre a cette obligation par 5 types de modalités, cumulables

entres elles :

- l’emploi de travailleurs handicapés,

- l’accueil de stagiaires handicapés

- la sous traitance d’une partie de ses activités a des structures spécialisées adaptées aux travailleurs

handicapés (Entreprise Adaptée et ESAT),

                                                            2 qui mit à la charge de l’employeur une assurance spécifique permettant le versement d’une indemnisation au titre des infirmités acquises dans le cadre du travail 3 Article L.5213‐1 du Code du travail 

4 Les MDPH furent créées en 2006. Elles furent  définies par l'article 64 de la Loi n° 2005‐102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elles ont deux objectifs : offrir aux personnes handicapées ainsi qu'à leurs familles la possibilité d'accéder aux principaux droits et prestations favorisant l'accueil et l'accompagnement de ces derniers et de sensibiliser les personnes sur les problèmes liés au Handicap. Dans chaque département, vous pouvez trouver une Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Chaque MDPH s'occupe des démarches liées aux différentes situations de handicap.

Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement

réduites par suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales

ou psychiques.

8  

- la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise prévoyant un programme pluriannuel en

faveur des personnes en situation de handicap

- ou le versement d’une contribution financière à l’AGEFIPH5 pour le secteur privé à au FIPHFP6

pour le secteur public. Celle-ci est une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires que

l’entreprise aurait dû embaucher, en fonction de son effectif total.

I.2.1.2. La loi de 2005

Sous l’impulsion des associations de PSH et de professionnels du secteur, les évolutions de

l’approche du Handicap présentées précédemment se sont traduites par des évolutions successives

de la loi concernant les droits des personnes en situation de handicap et les obligations des acteurs

de la société. Ainsi, les toutes premières lignes de la loi du 11 février 2005 dite ‘’Loi n° 2005-102

pour l’Egalité des Droits et des Chances, la Participation et la Citoyenneté des personnes

handicapées’’ rappellent les droits fondamentaux des PSH. Elles donnent une définition du

Handicap, prenant en compte les recommandations de l’OMS et des associations nationales et

internationales de PSH :

La loi du 11 février 2005 apporte des modifications significatives dans le calcul plus strict7 des

bénéficiaires et impose une sanction plus sévère pour les entreprises qui ne respectent pas cette

obligation en augmentant le montant de la contribution à l'AGEFIPH.

Et en plus de réaffirmer de grands principes (les principes de compensation, d’égalité de

traitement…), de redéfinir certaines notions (définition du « handicap » et des bénéficiaires de

l’obligation d’emploi…) ou de renforcer des données déjà existantes (l’obligation d’emploi…),

cette loi favorise l’extension du champ de la négociation collective. Dès lors, l’insertion des

personnes handicapées entre de façon obligatoire dans le cadre de la négociation collective.

Désormais, l’employeur est tenu d’engager chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle

                                                            5 AGEFIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. Elle gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objet de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Nous en reparlerons plus en détail dans le paragraphe suivant. 6 FIPHFP : Fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique 7 Les TH étaient catégorisés selon leur degré d’incapacité. L’emploi d’un TH ayant une lourde incapacité au travail (dit de catégorie C) était comptabilisé pour 2 dans le calcul final des TH recrutés. Suite à la loi de 2005, un TH compte pour 1, quelque soit le degré de son incapacité. 

Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de

participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une

altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles,

mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

9  

obligatoire, une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien

dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cette négociation doit porter notamment sur :

- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle,

- les conditions de travail et d’emploi,

- la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de

l’entreprise.

L’article L. 132-27 du code du travail est complété par trois alinéas ainsi rédigés :

I.2.2. MAIS UNE DIFFICILE MISE EN ŒUVRE EN ENTREPRISES

Sujet périphérique il y a quelques années, le ‘’Handicap’’ fait aujourd’hui partie des cinq premières

préoccupations des entreprises, au même titre que le vieillissement ou la couverture sociale.

«Depuis deux ans, la situation évolue avec les questions de développement durable et la remise en

chantier de la loi de 75 et 87»8, (qui a aboutie à la loi de 2005), explique Pierre Blanc, directeur du

service aux entreprises de l'Agefiph. L’obligation d’emploi de TH a permis d’impulser une

dynamique nouvelle. En 2006, 122 800 entreprises privées sont obligées de questionner leurs

pratiques au regard des enjeux d’insertion professionnelle de TH. Mais malgré une certaine

croissance du nombre de TH embauchés, il n’en reste pas moins que, dans les entreprises de plus de

20 salariés, l’on ne comptait que 209 700 TH en 2006, soit à peine 16,15% de la population active

handicapée (estimée à 1,3 millions9).

L’insertion professionnelle de TH reste très complexe. Elle interpelle en effet les organisations et

les professionnels de différentes manières, sur le plan politique, organisationnel et sociétal. Ainsi,

pour la prise en compte et en charge d’une situation de handicap, pour la réussite de l’insertion

professionnelle de TH plusieurs questions se percutent. Celles de la motivation des entreprises (loi

imposée), de l’inadéquation des profils professionnels des TH (le plus souvent peu ou pas qualifiés,

dû aux difficultés d’accès aux systèmes d’éducation) avec les besoins des entreprises, de la

                                                            8 L’entreprise paralysée face au Handicap, http://www.journaldunet.com 9 Ce chiffre correspond au nombre de travailleurs handicapes ayant une reconnaissance administrative. Pour une vision plus juste de la réalité, devrait s’y ajouter les 7,9 millions d’autres personnes qui déclaraient souffrir d'un problème de santé ou d'un handicap depuis plus de 6 mois, sans pour autant avoir de reconnaissance. Soit une population de personnes handicapées active totale de 9,2 millions. 

Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa, l'employeur est également tenu d'engager,

chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au

maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les

conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de

travail et d'emploi ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel

de l'entreprise.

10  

méconnaissance des règlementations et des acteurs/partenaires du champ du Handicap de la part des

entreprises, des besoins éventuels d’adaptations de postes, et celles de l’incontournable et nécessaire

pluridisciplinarité (médecine du travail, ergonomie, structure d’insertion, RH…). Mais surtout, nous

semble-t il, du poids des expériences individuelles et des représentations sociales du ‘’Handicap’’

en entreprise - d’autant plus complexe que peu reconnues ou pris en compte par les organisations.

Nous en reparlerons plus loin.

De cette complexité se sont développées des approches du Handicap et un investissement différents

de la part des entreprises. Alors que les PME se sont encore peu investies sur le sujet, car finalement

peu impactées (financièrement) par la loi 2005, les grandes entreprises se sont vues dans la

nécessité de penser et de mettre en œuvre de nouvelles stratégies pour répondre à l’obligation

d’emploi, et non plus de continuer à payer des cotisations de plus en plus lourdes. Ceci ajouté au

fait que la question du handicap est aujourd’hui devenue un « sujet social » en soi, les entreprises

commencent aussi à vouloir répondre à une certaine pression sociale et à s’engager dans une

« responsabilité sociale ». Effet de communication ou vrai engagement, ceci est une autre question.

En tout cas, les entreprises voulant s’investir sur le sujet se sont vite aperçues qu’elles n’avaient pas

les compétences pour dessiner et mettre en œuvre ce type de stratégie. Elles ont alors la possibilité

de faire appel à des experts externes pour les accompagner dans la réalisation de leur stratégie, ou la

mise en place d’actions spécifiques, ou encore dans le renforcement de leurs compétences en

interne.

I.2.3. UN ACTEUR CLE : L’AGEFIPH ET SES ACTIONS

I.2.3.1. Généralités

L'Agefiph, créé en 1987, lors de la refonte de la loi, est investie d'une mission de service public et

apporte des services, des aides financières ainsi que l'appui d'un réseau de professionnels spécialisés

pour les entreprises et travailleurs handicapés. Elle est gérée par les représentants des salariés,

employeurs et personnes handicapées. Ses fonds proviennent directement des contributions

obligatoires des entreprises lorsque celles-ci ne répondent pas à leur obligation d’emploi des 6% par

les 4 autres modalités possibles, comme vu précédemment.

Ses missions consistent à :

- Gérer les contributions des entreprises ;

- Développer des coopérations avec d’autres institutions travaillant dans le champ du

Handicap type les Pôles Emploi ou les conseils régionaux ;

- Financer des projets

- Et organiser et animer un réseau de professionnels

11  

En termes d’actions, l’Agefiph:

- alloue des aides : Aide à la construction du projet professionnel, formation, sensibilisation,

compensation du handicap, création ou reprise d’activité, accès ou maintien dans l’emploi…

Les personnes handicapées et les entreprises sont les destinataires directs des aides

financières ;

- Et propose des services : l’Agefiph a construit un réseau de partenaires-services et de

prestataires qui lui permet aujourd’hui de proposer aux personnes handicapées comme aux

entreprises un ensemble étendu de services et de prestations. (tel que des bilans conseils, des

interventions directes en entreprise lors de situation de crise, d’évaluation du handicap, de

conseils techniques sur l’aménagement de postes, de conseils juridiques……)

Au titre de l’année 2010, 476M€ de contributions lui furent versées par 46 565 établissements

privés10. Et en 2011, près de 200 000 interventions de l’Agefiph ont bénéficié aux personnes

handicapées et près de 115 000 interventions ont concerné les entreprises. Par rapport à 2007, et à

budget sensiblement égal, les interventions de l’Agefiph en 2011 ont augmenté de 9% pour les

personnes et 21% pour les entreprises11.

I.2.3.2. L’appui de l’Agefiph aux entreprises : « l’accord Entreprise »

Dans le cadre de ses missions, une entreprise a la possibilité de négocier avec l’Agefiph un

« Accord Handicap » ou un « Accord Entreprise » suivant les dénominations utilisées.

L’entreprise peut décider de signer une convention ou un accord d’entreprise :

La convention :

La convention (régionale ou nationale selon le périmètre) permet à des grandes entreprises

françaises, en partenariat avec l’Agefiph, de mettre en œuvre, sur du moyen ou long terme (de 12

mois à 2 ans renouvelable 1 fois) une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées. Les

entreprises doivent, dans le cadre de cette convention dite « convention d’objectifs » justifier des

moyens utilisés et des résultats apportés en matière d’emploi. Toutes les organisations syndicales

s’engagent également dans cette démarche de sensibilisation tant de leurs responsables que de leurs

élus…

La Convention, signée uniquement par la Direction de l’entreprise et l’Agefiph, ne libère

aucunement l’entreprise de son obligation d’emploi et par-là même de sa contribution, et n’a aucune

influence sur le calcul de la contribution. Si les représentants syndicaux n’interviennent pas dans la

conclusion et la mise en œuvre de la convention, les Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

sont toutefois consultées pour avis. En contre partie, l’Agefiph s’engage à apporter une aide

                                                            10 Une offre d’intervention modernisée et simplifiée, Communiqué de presse de l’AGEFIPH, le 10 novembre 2011 

11http://www.agefiph.fr/L‐Agefiph/Que‐faisons‐nous, Site de l’Agefiph, visité le 8 juillet 2012 

12  

spécifique adaptée au contexte de chaque entreprise. Les financements qui peuvent être apportés par

l’Agefiph sont négociés en concertation avec l’Agefiph et sont subordonnés à la présentation d’un

bilan quantitatif et qualitatif. La convention est a priori destinée à des entreprises en phase de

démarrage en matière d’insertion des personnes handicapées, qui souhaitent être accompagnées. De

nombreuses entreprises choisissent cette modalité comme étape de préparation à un accord

d’entreprise agréé.

L’accord Entreprise :

Cet accord d’entreprise, de branche ou d’établissement en faveur des travailleurs handicapés peut

être annuel ou pluriannuel. Il est négocié entre la direction de l’entreprise et les organisations

syndicales puis agréé par l’Etat. Il doit prévoir obligatoirement un plan d’embauche en milieu

ordinaire et au moins deux des actions suivantes :

- un plan d’insertion et de formation.

- un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

- un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

L’agrément d’un accord exonère totalement l’entreprise de son obligation sous réserve d’une

réalisation effective des actions qu’il prévoit. La contribution est alors valorisée au titre du budget

dédié aux dispositions de l’accord. L’ensemble du budget prévu des contributions est donc dédié à

la réalisation de cet accord. Enfin, l’accord permet d’appliquer le principe de péréquation : toutes

les personnes handicapées concernées de l’entreprise sont décomptées, qu’elles travaillent dans des

établissements assujettis ou non, même au-delà du taux légal de 6%.12

I.2.3.3. Le « diagnostic conseil approfondi », dans le cadre d’un accord Entreprise

Pour que les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi de TH puissent signer un accord

Handicap avec l’AGEFIPH, celle-ci les incite fortement à mener en premier lieu un « diagnostic

conseil approfondi ». L’entreprise a bien sur le choix du prestataire mais celui-ci devra être validé

par l’AGEFIPH pour que l’entreprise espère avoir un appui financier à la réalisation de ce

diagnostic.

Le diagnostic s’adresse ainsi aux entreprises volontaires qui veulent se lancer dans une politique

Handicap soutenue par l’AGEFIPH. Il s’agit d’une photo à l’instant T de la situation du Handicap et

de ses évolutions possibles au sein de l’entreprise. Il comprend la préconisation de stratégies de

développement afin de rendre la démarche plus efficace et de l’ancrer dans le long terme. Il

s’appuie en général sur trois étapes : le recueil de données, l’analyses quantitatives et qualitatives,

les recommandations et plan d’action.

                                                            12 Guide pratique Agefiph : « Construire un accord entreprise pour les personnes handicapées ; recueil d’expérience », 2005, AGEFIPH 

13  

Au niveau du recueil des données, il s’agit d’interroger l’entreprise sur différents volets :

l’entreprise et son contexte socio-économique ; les travailleurs handicapés dans l’entreprise, le

maintien dans l’emploi et le niveau de perception et d’intégration du Handicap dans l’entreprise.

L’AGEFIPH et autres experts du Handicap préconisent à l’entreprise de s’interroger sur le niveau

de sensibilité, d’information, de représentation lié au handicap des principaux acteurs de l’entreprise

(managers, personnes en charge du recrutement dans les établissements, partenaires sociaux,

salariés valides, équipes d’accueil de clients handicapés, travailleurs handicapés eux-mêmes) et

d’identifier les facteurs favorables ou défavorables à l’insertion professionnelle de personnes en

situation de handicap.

Suite à cette première étape vient celle de l’analyse qualitative et quantitative. Les informations

recueillies, quantitatives et qualitatives, font l’objet d’une analyse et d’une mise en cohérence,

permettant de dégager plusieurs options stratégiques possibles. Plusieurs «scénarios» sont explorés

et argumentés (avantages/inconvénients), qui permettent à l’entreprise d’arrêter son choix : nature et

volume des objectifs stratégiques, forme envisagée (accord d’entreprise, convention …), etc. Le

scénario peut faire l’objet d’une déclinaison en plans d’actions opérationnels. L’objectif de

l’analyse est de mettre en exergue les actions réalisées, de mener des études comparatives, de

répondre aux questions posées sur la situation du handicap, ainsi que de faire des comptes rendus

des enquêtes menées. Il s’agit aussi d’effectuer la synthèse de toutes les entrevues et de toutes les

données compilées.

Enfin la troisième et dernière étape est celle des préconisations et plan de l’accord Handicap. Il

regroupe la plupart du temps les sujets suivants :

Préconisations d’emploi : recours aux différents types de contrats

Préconisations maintien dans l’emploi

Préconisations de sous-traitance : recours au secteur protégé

Préconisations d’organisation : intégration, formations, postes à pouvoir etc.

Préconisation de communication : sensibilisation, identification des travailleurs handicapés

déjà en poste etc.

De ces données découlera le plan de la politique Handicap définie dans l’accord Handicap dont

nous avons parlé plus haut. D’où l’extrême importance de la qualité de ce diagnostique conseil

approfondi. C’est donc bien dans ce cadre la et à ce moment là que l’entreprise devrait s’interroger

sur les représentations et stéréotypes de son collectif sur la question du handicap, afin d’en ressortir

les points saillants pour pouvoir adapter les réponses sensibilisation et/ou formation adéquates.

14  

Et pourtant :

D’après les résultats d’une analyse des accords Entreprises signés, voici ce que relève l’Agefiph13 :

Ainsi, bien que les entreprises se doivent aujourd’hui de questionner, mettre en œuvre et évaluer les

actions menées en faveur de l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés dans leur

organisation, et ce avec un accent particulier porté sur les actions de formation et de sensibilisation

au Handicap, elles semblent avoir des difficultés à mener à bien les étapes de diagnostics et

d’analyse préalable à l’action.

Nous voyons donc combien la mise en place de politique handicap en entreprise peut être complexe

et sollicite fortement la mise en place de stratégie de formation/sensibilisation. Or il existe déjà une

politique de formation dans chaque entreprise.

Il nous parait donc intéressant maintenant de discuter du système de la formation professionnelle

continue en entreprise et de voir si des liens ou caractéristiques communs peuvent se retrouver avec

la mise en place d’une politique Handicap, ou comment l’une peut servir l’autre ?

I.3. LES POLITIQUE DE FORMATION ET POLITIQUE HANDICAP : LIENS ?

I.3.1. LA POLITIQUE DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE EN FRANCE

I.3.1.1. Approche et définition de la FPC

Pour l’Union Européenne, la formation professionnelle continue correspond à :

                                                            13 Construire un accord pour les personnes handicapées : recueils d’expériences, Agefiph, 2005 

Toute activité d'apprentissage entreprise à tout moment de la vie, dans le but d'améliorer les

connaissances, les qualifications et les compétences dans une perspective personnelle, civique,

sociale, et/ou liée à l'emploi. Toutes les formes d’apprentissage sont ainsi valorisées :

l’apprentissage formel, tel qu’un cursus diplômant suivi à l’université; l’apprentissage non-

formel, telles que les compétences professionnelles acquises sur le lieu de travail; et

l’apprentissage informel, tel que l’apprentissage intergénérationnel. 

L’état des lieux ou « diagnostic » permet à l’entreprise de connaître sa situation d’emploi des personnes handicapées au sein de son périmètre. « Le diagnostic alimente la réflexion de l’entreprise en lui fournissant les informations indispensables à la prise de décision et en l’aidant à dégager les conditions nécessaires pour mettre en place une politique d’emploi intégrée réussie ». Cette analyse quantitative et qualitative constitue donc un préalable à la mise en place d’une politique d’emploi car l’entreprise aura alors l’occasion de cerner les problématiques rencontrées en matière d’emploi, de maintien,…. Elle identifiera les enjeux, les objectifs, les freins, les représentations du handicap par les salariés, les divers responsables de l’entreprise... Néanmoins [ …], de nombreuses entreprises ne font pas état dans leur accord de l’existence d’un diagnostic ou d’un audit en phase préparatoire.

15  

La France se distingue de bien des autres pays européens par le fait que la formation professionnelle

continue se fait et surtout se finance aujourd’hui, pour l’essentiel, par les entreprises14 (41% du

financement total du dispositif est financé par les entreprises, en 200915), donc de l’employeur, et

non des individus (contrairement à l’Allemagne, les Pays-Bas, le Luxembourg, la Belgique et même

Italie, Portugal, Espagne). Ce qui a conduit, en France, à penser la formation professionnelle

comme un outil de management et moins comme un outil de développement personnel et civique.

Cela se traduit directement dans l’article L.6311-1 du code du Travail français, pour qui la finalité

de la formation professionnelle est de:

La formation professionnelle continue constitue par conséquent une obligation nationale, et non un

service public. Les objectifs initiaux d’éducation permanente des personnes et de promotion sociale

ou de seconde chance se sont donc petit à petit estompés au profit d’une vision plus économique de

la formation professionnelle continue et de la préoccupation de son efficacité. La formation

professionnelle continue est aujourd’hui un moyen d’adaptation des personnels aux changements

techniques dans un contexte de mondialisation des économies. Elle devient source de performance

et donc d’investissement. Elle participe a développer ce que l’on a appelé l’employabilité des

personnes face à un chômage grandissant. Tout ceci s’articule avec de nouveaux modes de gestion

des ressources humaines dans l’entreprise et de logique « compétence ». C’est d’ailleurs dans ce

contexte que l’ingénierie de formation a pu faire son apparition dans les entreprises, comme le

rappelle Thiery Ardouin16 : « On voit que l’ingénierie de la formation s’est peu à peu imposée

comme une nécessité dès lors que la formation est devenue une préoccupation pour les entreprises,

dans la mesure où elle est apparue comme un facteur de développement de leur compétitivité ».

I.3.1.2. Les acteurs de la FPC

Le système de formation professionnelle continue français est fondé sur une vision pluraliste, et non

sur une construction administrée à l’image du système de formation initiale. Il vise à répondre à des

objectifs multiples : insertion, réinsertion, qualification, adaptation, retour à l’emploi, promotion

sociale. Une grande diversité d’acteurs concourt à le faire fonctionner.

                                                            14 La France a mis en place un système de contributions obligatoires des entreprises au développement de la FPC. Chaque entreprise de plus de 20 

salariés doit par exemple dédié 1,6%  de son chiffre d’affaire à la formation. 15 Analyses, numéro 082, novembre 2011, DARES 

16 Ardouin T. : « Ingénierie de formation pour l’entreprise », Dunod, 2010 (3eme édition), p 19 

Favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur

maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux

différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement

économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion

sociale. 

16  

Par construction, la formation professionnelle continue est un domaine partagé entre l’Etat et les

partenaires sociaux d’abord, puis à partir de 1983, l’Etat, les conseils régionaux et les partenaires

sociaux. Tant au niveau de l’élaboration du cadre normatif qu’au niveau de la conception et de la

mise en œuvre des politiques, les responsabilités sont partagées entre trois acteurs qui interviennent

chacun au nom de sa légitimité :

L’Etat au nom de l’égalité des chances et de la solidarité nationale, les partenaires sociaux au nom

de la compétitivité des entreprises et en tant qu’acteur fondamental de la reconnaissance des

compétences, les collectivités régionales au nom du développement territorial économique et social.

L’Etat :

L’État exerce différentes fonctions dans sa mission de régulation du système de formation

professionnelle continue visant à garantir l’égalité des personnes et celle des territoires :

– une fonction normative : la définition du cadre institutionnel, la production des normes

législatives et réglementaires. Les partenaires sociaux sont étroitement associés à l’élaboration de

ces normes ;

– une fonction de contrôle de l’utilisation des fonds de la formation professionnelle : d’abord porté

sur l’obligation de financement des employeurs, il s’est étendu aux dépenses des dispensateurs de

formation et aux organismes collecteurs de fonds ;

– une fonction d’animation cherchant à favoriser le dialogue et la concertation entre les acteurs.

Par ailleurs il exerce également une mission de mise en œuvre d’actions de portée générale ou de

mesures spécifiques en faveur de publics particuliers en lien avec les politiques de l’emploi dont il a

la responsabilité : développement de la validation des acquis de l’expérience, lutte contre

l’illettrisme et accès aux savoirs de base, politique européenne de formation. Dans ce cadre, il

intervient, pour une faible part, comme acheteur sur le marché de la formation. Enfin, l’État, à

travers différentes composantes ministérielles, intervient comme offreur de formation : GRETA,

CFPPA, AFPA, CNED, CNAM…

Les collectivités régionales :

Les conseils régionaux sont responsables du développement économique et de l’aménagement du

territoire. Dans le prolongement de cette responsabilité, le législateur leur a confié en 1983 celle de

la formation professionnelle continue. Les régions sont désormais responsables de la définition et

de la mise en œuvre de la politique régionale de formation professionnelle des jeunes et des adultes

à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle. L’exercice de cette

compétence se traduit notamment par l’adoption d’un plan régional de l’apprentissage et de la

formation professionnelle.

17  

Les partenaires sociaux :

Les partenaires sociaux définissent les politiques de formation des professions qu’ils représentent.

Ils contribuent à l’élaboration du droit par la négociation collective, laquelle intervient aux niveaux

interprofessionnel, des branches professionnelles et de l’entreprise. Les partenaires sociaux gèrent

paritairement les institutions chargées de la mise en œuvre du droit de la formation continue et des

politiques qu’ils définissent. La gestion paritaire se traduit par l’adhésion des entreprises à un

organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Ainsi, l’entreprise joue un rôle central dans la mise en

œuvre de la formation professionnelle continue qui fait partie intégrante de sa stratégie.

I.3.1.3. Les modalités de mise en œuvre de la FPC en entreprise

Un salarié dispose de plusieurs voies pour accéder à la formation. Ces voies d'accès sont énumérées

à l'article L6312-1 du code du Travail :

Nous ne détaillerons que la modalité du plan de formation, colonne vertébrale d’une politique de

formation cohérente et lieu privilégié pour discuter d’une politique Handicap, comme nous le

verrons par la suite.

Le plan de formation :

« Le plan de formation s’inscrit dans une double démarche : c’est à la fois la traduction des

orientations de la direction et de la stratégie de l’entreprise […] et la prise en compte des réalités

sociales, techniques et économiques de l’organisation »17

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la

politique de gestion du personnel de l’entreprise. Le plan de formation peut comporter deux types

d’actions :

- des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au

maintien dans l’emploi dans l’entreprise et ;

- des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

                                                            17 Ardouin T. ,id, p66 

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

1° A l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'un plan de formation ;

2° A l'initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation ;

3° A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la

formation ;

4° Dans le cadre des périodes de professionnalisation ;

5° Dans le cadre des contrats de professionnalisation.

18  

Il peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de

l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de

l’employeur. Il n'est pas négocié au sein de l'entreprise mais l'employeur a un devoir d'information.

Chaque année, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel émettent un avis sur

l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir.

L’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de

faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.

I.3.1.4. Le système de financement de la FPC

Comme nous l’avons dit, les entreprises sont tenues de participer au financement de la FPC, en

particulier pour la population active. Elle en est même aujourd’hui le premier financeur. Il s’agit

d’une obligation légale, instituée par la loi de 1971.

Le système français de FPC est construit juridiquement comme un ensemble de sous-systèmes

comportant chacun un ensemble de dispositifs offrant des voies d’accès à la formation à une

catégorie de publics. Chaque sous-système relève d’un jeu d’acteurs particulier et de modalités de

financement spécifiques. Nous faisons le choix de ne présenter que le système de financement de la

FPC pour les salariés, contexte de notre recherche.

Les entreprises occupant au minimum dix salariés doivent dépenser chaque année au titre du plan

de formation 0,9 % de leur masse salariale minimum (article L. 6332-7 du code du Travail). Les

entreprises peuvent s’acquitter de cette obligation de plusieurs manières. Elles peuvent effectuer un

versement à un OPCA, libre ou obligatoire en application d’une convention collective de branche ;

l’OPCA remboursera ensuite à l’entreprise les frais de formation engagée. Elles peuvent également

s’en acquitter par l’achat d’actions de formations au bénéfice de ses salariés ou bien par

l'organisation interne de formations au sein de l'entreprise. A défaut de pouvoir justifier de l’un ou

l’autre de ces modalités d’acquittement, elles doivent verser le solde au Trésor Public.

En voici un tableau récapitulatif :

En % de la masse salariale

Entreprises de moins de 10 salariés

Entreprises de 10 à 19 salariés

Entreprises de 20 salariés et plus

Plan de formation 0,4 0,9 0,9

Professionnalisation 0,15 0,15 0,5

C.I.F 0 0 0,2

Total 0,55 1,05 1,06

Ainsi, au total, et outre la contribution spécifique pour le congé individuel de formation des CDD,

Il est intéressant de noter que dans la pratique et en moyenne les entreprises dépensent un montant

supérieur à leur obligation, environ 3% de la masse salariale.

Tableau 1 : Tableau des taux de financement obligatoire des entreprises par type d’action – P. Le douaron1

19  

Une partie de cette obligation fait l’objet d’un versement systématique par l’entreprise à un OPCA.

0,7% de la masse salariale est gérée dans des institutions paritaires, fondées sur le principe de la

mutualisation, les objectifs et les priorités d’affectation de ces ressources étant elles-mêmes définis

par voie de négociation collective interprofessionnelle et/ou de branche. Aucun employeur

n’échappe à ces dispositifs de mutualisation au bénéfice des salariés. L’autre partie de l’obligation

légale a un fonctionnement plus complexe et peut faire l’objet soit d’un versement obligatoire à

l’OPCA (cas des petites entreprises), soit d’un versement décidé par accord de branche (obligation

conventionnelle) soit d’un versement libre par l’entreprise. Elle peut enfin ne pas faire l’objet d’un

versement à l’OPCA et être dépensée par l’entreprise dans des actions de formation au bénéfice de

ses salariés. Au total, c’est la moitié environ des dépenses de formation des entreprises qui

transitent par le système paritaire de gestion des fonds de la formation, soit plus de 5 milliards

d’euros. L’Etat, garant du financement et maître du contrôle des fonds, laisse cependant les

opérateurs privés agréés (OPCA) ou faisant l’objet d’un contrôle spécifique (entreprises,

organismes de formation) intervenir dans la gestion et l’utilisation des fonds de la formation

professionnelle soumis à cette obligation légale.

I.3.2. L’ARTICULATION ENTRE LA FPC ET LA POLITIQUE HANDICAP EN ENTREPRISE

Comme nous avons pu le voir précédemment, l’Agefiph est un acteur institutionnel pouvant

intervenir auprès des entreprises pour les accompagner dans la mise en œuvre d’une politique

Handicap pertinente. Cet acteur, ainsi que l’ensemble des acteurs travaillant dans le champ de

l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap (autres services publiques tel que

les CAP emploi, ou les associations de professionnels ouvrant dans ce champ d’intervention),

reconnait et encourage la mise en place d’actions de formation et de sensibilisation des salariés des

entreprises. Tous reconnaissent l’importance18 du développement en interne de compétences

spécifiques pour certains salariés clés (RH, managers…) et de l’accompagnement d’un changement

de regard et du développement d’aptitudes collectives internes permettant de favoriser la prise en

compte des différences dans le travail en équipe, afin de minimiser l’impact des stéréotypes et des

préjugés sur le travail et l’intégration de travailleurs handicapés.

Pour ce faire, les entreprises doivent, la plupart du temps, ou du moins devraient mettre en place

une politique formation intégrant les enjeux liés au développement de la politique Handicap.

                                                            18  En complément des nécessaires réorganisations des processus, tel que celui du recrutement par exemple, ou les réflexions sur les 

aménagements de postes, ou les partenariats avec les acteurs de l’éducation et de la formation professionnelle extérieurs à l’entreprise. 

20  

Deux choix s’offrent alors à eux :

- L’intégration de la thématique du Handicap dans le plan de formation de l’entreprise, par la

proposition de formations spécifiques à certains salariés et des sessions de sensibilisation

ouvertes à l’ensemble des collaborateurs. Sur ce deuxième type d’actions, il existe un vrai

flou dans l’imputabilité des coûts de ce type d’action. Cela dépend souvent des OPCA et de

leur choix de financement. En effet, il n’existe pas aujourd’hui de ligne comptable pour

identifier clairement les actions de sensibilisations. Celles-ci doivent donc trouver leur place

dans la ligne comptable de la formation ou celle de l’information/communication. Elles

doivent donc respecter un certains nombre de critères qu’une action de sensibilisation peut

parfois avoir du mal à intégrer. En effet, les objectifs pédagogiques et méthodologies

d’intervention peuvent ne pas tout à fait correspondre à ceux d’actions de formation ou

d’information. Il s’agit donc pour chaque responsable formation de pouvoir trouver une

présentation et argumentation acceptable pour les OPCA. L’absence de ces critères de

qualité spécifique aux actions de sensibilisation, en maintenant un flou important, risque de

pénaliser la qualité et surtout à l’impact de ces actions de sensibilisation. Nous émettons

l’hypothèse que ce flou a permit le développement d’un marché spécifique de prestataires de

la formation et de la sensibilisation sur le champ du handicap en entreprise, du fait que les

responsables de formation et parfois les OPCA soient un peu perdu dans ce marché, face à

tant d’offres sans réel cahier des charges. C’est pourquoi l’Agefiph a créé une liste de

prestataires privés « agréés » par l’Agefiph, même si celle-ci se décharge de toute

responsabilité dans la prestation rendue.

- Intégrer dans l’accord Handicap l’ensemble des actions de formation et de sensibilisation à

réaliser durant la période de l’accord. Cette option est plus simple à gérer d’un point de vue

comptable puisque les fonds utilisés seront ceux libérés par la signature de l’accord. Ceci

implique un acteur-contrôle qualité en moins, à savoir les OPCA, qui n’interviennent pas

dans la validation et le financement de ces formations et sensibilisations. Ce qui d’après

nous facilite un peu le travail du responsable formation dans le choix des formations et

sensibilisation mais ne change en rien la difficulté d’une approche qualité pertinente. Là

encore, et peut être plus encore, les responsables formations des entreprises ont peu de

moyens (autre que leurs propres compétences et le bouche à oreille) pour définir la qualité

des prestataires et des actions menées, ainsi que de leur réel impact.

21  

En toute logique, le processus de mise en place d’une politique de formation dans le champ du

handicap devrait donc suivre, voir s’intégrer à la logique et au processus de développement du plan

de formation de l’entreprise.

Mais ce n’est pas le cas :

- L’analyse des besoins a du mal à se faire en entreprise, encore plus sur le champ spécifique

du Handicap

- Le développement d’un marché important de prestataires de la formation sur le champ du

handicap et l’absence de normes qualité sur les actions de sensibilisation, rend très complexe

le choix du prestataire et donc de son suivi qualité et son évaluation.

Pour synthétiser cela dans le cadre du modèle de la servuction, nous dirions que le système

fournisseur n’étant pas réglementé ou normé, le système client est peu à même de jouer son rôle de

contrôle et suivi qualité que ce soit au niveau du commanditaire ou celui du bénéficiaire final. Et

donc participer à maintenir un certain flou dans l’analyse des besoins et dans l’évaluation de

l’impact de ces actions.

I.4. PREMIERS QUESTIONNEMENTS

Suite à cette présentation du contexte de l’insertion professionnelle des personnes en situation de

handicap en France et celui de la formation professionnelle, plusieurs questionnements nous

viennent :

- La loi 2005, tout comme la loi sur le financement de la FPC, a libéré un certain budget pour

des actions favorisant l’insertion professionnelle de PSH en entreprise. Elle a aussi permis

d’insuffler une certaine dynamique et « prise des conscience » des entreprises qui se doivent

d’intégrer des PSH. Or les résultats, malgré une certaine amélioration de l’embauche globale

de TH, ne semblent pas être à la mesure des investissements réalisés, pourquoi ?

- Et qu’en est-il de la démarche d’ingénierie de formation dans ce contexte ? Quelle est la

place réelle de l’analyse des besoins dans la mise en œuvre des actions de formation et

sensibilisation pour les entreprises ? Car le diagnostic conseil proposé par l’Agefip participe

à ce processus d’analyse des besoins mais l’Agefiph elle-même constate qu’il est peu mis en

œuvre.

22  

- Et même si l’entreprise met en place une analyse des besoins dans le champ du handicap,

prend t elle et si oui, comment prend elle en compte les effets des représentations que la

société se fait du handicap et des personnes handicapés ? puisque le concept du PPH

rappelle l’importance de l’environnement dans la définition du Handicap et donc dans les

interactions de la personne handicapée et de son environnement, comment est il prit en

compte dans les analyses de besoins ?

Notre réflexion de recherche va donc s’articuler autour de ces questionnements, en particulier

autour de la question de l’analyse des besoins, qui ne nous semble pas assez bien exploitée par

les entreprises, et surtout pas complète car elle semble omettre la question des représentations

sociales. Et en quoi une démarche d’ingénierie de formation bien menée pourrait-elle participer

à améliorer les effets des actions de formation et surtout de sensibilisation sur l’insertion

professionnelle de travailleurs handicapés ?

Ce sont des questionnements provisoires et assez larges que nous aimerions alimenter par

d’autres lectures, réflexions avant de vous proposer un objet d’étude plus ciblé.

23  

II. DES CONCEPTS POUR ÉCLAIRER ET PRÉCISER NOS QUESTIONNEMENTS

II.1. NOTRE RECHERCHE DANS LE CADRE DE L’INGENIERIE DE FORMATION

Comme nous l’avons pointé plus haut, certaines similitudes semblent exister entre politique de

formation et politique Handicap en Entreprises. Et parler de politique de formation en entreprise

nous amène logiquement à faire le lien avec la démarche de l’ingénierie de formation. Nous

entamons donc ce chapitre par une rapide présentation de la démarche d’ingénierie de la formation,

sans toutefois entrer dans les détails afin de nous laisser la possibilité d’y revenir dans les chapitres

suivants.

Comme le rappelle Thierry Ardouin19, l’ingénierie de formation s’est développée afin de répondre

aux enjeux de développement des compétences et de flexibilité de l’organisation du travail,

nécessaire aux entreprises pour rester compétitives. Il s’agit alors d’appliquer à la formation les

démarches de l’ingénierie, démarches fondées sur les notions de conduite ou de management de

projet. «Il ne s’agit plus, désormais, simplement d’organiser des actions de formation, mais de

construire au sein d’un projet plus global, une réponse spécifique à un problème qui n’est

d’ailleurs pas nécessairement éducatif» (André Voisin)20.

Y.Minvielle définit l’ingénierie de formation comme « l’architecture de dispositif d’action allant

de la simple séquence cours, au système de formation complet en passant par des programmes et

des programmations plus ou moins définis et définitifs » 21. Bien qu’en accord sur cette définition de

l’ingénierie de formation, elle nous apparait trop technique pour notre thème de recherche et nous

lui préférons celle donnée par T. Ardouin22, qui nous parait mettre plus en avant l’importance de la

prise en compte de l’environnement et qui interpelle autant le collectif que l’individu :

Ainsi cette approche de l’ingénierie de formation nous semble parfaitement pertinente dans le cadre

d’un projet sur l’insertion professionnelle de TH, qui se doit de questionner tout autant                                                             19 Ardouin T., id 

20 Voisin A. : « la formation professionnelle en France »,  Centre européen pour le développement de la formation professionnelle, 1988 

21 Minvielle Y. : « L’Ingénierie de la formation, initiation à l’ingénierie de la formation, 1994, p51 

22 Ardouin T., id 

L’ingénierie de formation [est] une démarche socioprofessionnelle ou l’ingénieur-formation a,

par des méthodes appropriées, a Analyser, Concevoir, Réaliser et Evaluer [(ACRE)] des

actions, dispositifs et/ou systèmes de formation en tenant compte de l’environnement et des

acteurs professionnels. Ces actions, dispositifs ou systèmes sont mis en œuvre de manière

optimale en vue du développement des organisations et des personnes […].

24  

l’organisation que l’individu. La finalité première restant bien la production de compétences et de

savoirs en lien avec les situations professionnelles ou sociales.

Bien que nous reviendrons sur la démarche d’ingénierie de formation, nous nous interrogeons dés à

présent sur une de ses étapes clés, l’analyse de besoins, point central de nos premiers

questionnements.

II.2. ANALYSE DES BESOINS

II.2.1. DES BESOINS DE FORMATION ?

Comme le terme de besoin est déjà ambiguë en soi23, il en va de même du terme de besoin de

formation. Dans ce domaine, Misanchuk (1982) présente le besoin comme étant constitué de trois

éléments : la compétence qu’un individu possède pour accomplir une tache, la pertinence de cette

compétence ou de celle habilité par rapport à la fonction qu’il occupe et la motivation qui l’anime

afin de l’acquérir par le truchement d’activités de perfectionnement. Rolland Barker (1981),

introduit le concept de besoin selon trois perspectives : une conception « dogmatique » du besoin-

devoir, une conception qualifiée de « behaviouriste » qui présente le besoin comme la résultante

d’un écart entre une situation normative désirable et une situation actuelle, et une conception

qualifiée « d’humaniste» qui présente le besoin comme subjectif, qui correspond aux intérêts, aux

préférences et aux aspirations conçues, ressenties ou extériorisées par les individus. Cette dernière

perspective renvoie a l’approche de Barbier et Lesne (1977) qui soulignent « l’ambiguïté du

concept par ses connotations subjectives, dans la mesure où il n’existe qu’à travers le filtre des

perceptions»24. Ils identifient aussi une connotation objective du besoin, « dans le sens où le besoin

est sensé être le reflet d’une nécessité naturelle ou sociale»25. L’approche behaviouriste a quant à

elle été reprise par De Ketele, Chartrette, Cros, Mettelin et Thomas (1988) puisqu’ils considèrent «

le besoin comme un décalage entre une situation réelle et une situation idéale ». C’est Kaufman

(1972) qui introduit pour la première fois la notion d’écart associé au concept de besoin. Il le définit

comme étant « l’écart mesurable qui existe entre ce qui est et ce qui devrait être»26. Nous

retiendrons pour cette recherche cette dernière approche, le besoin vu comme la résultante de la

différence entre la situation actuelle et la situation idéale (désirable). Le besoin de formation en soi

ne peut donc exister. La formation doit être entendue comme un des moyens de réponse a un

besoin et non comme une fin. Jacques Soyer27 propose d’ailleurs de remplacer besoin de formation

                                                            23 Par exemple, le sociologue P.Albou (1975) le considère «comme une idée fort ancienne, vague qui se laisse difficilement cerner et plus 

difficilement encore enserrer dans les mots. Son ambiguïté tient a sa fonction qui est de rendre compte de l’ensemble des variétés de la conduite» 24 Cité par Xavier Roegiers, Pascale Wouters, F.M Gerard ‘’du concept d’analyse des besoins en formation a sa mise en œuvre’’, Revue européenne 

des professionnels de la formation, 1992 25 idem 

26 Traduit de l’anglais :’’the measurable gap between ‘’what is’’ and ‘’what should be’’ , dans ‘’Educational system planning’’. Englewood cliffs, New 

Jersey,prestige Hall, 1972 27 ‘’Fonction formation, Edition d’organisation, p100, 1998 

25  

par objectif à atteindre par la formation. G. Quittet parle lui de besoins de compétences28. A.

Meignant pourtant assure que besoin de formation et besoin de compétence ne sont pas

équivalents29. En accord avec ceci, nous maintenons donc pour cette recherche le terme de besoin

de formation, entendu au sens d’objectif à atteindre, comme le dit J. Soyer

II.2.2. L’ANALYSE EN QUESTION

L'analyse de besoins de formation est donc un processus nous permettant de cueillir les

données les plus valides afin de pouvoir mesurer avec le plus de précision possible l’écart

existant entre la situation réelle et la situation idéale. Cette étape est essentielle à l’ingénierie de

formation comme le rappelle P. Caspar et M.J. Vondescher30 «Bien connaitre cet existant constitue

la première condition de réussite».

Pourquoi lancer une analyse des besoins de formation ? Parce que des facteurs externes et/ou

internes poussent l’organisation à se questionner sur sa performance et compétitivité au regard de

ces facteurs. C’est au carrefour de ces deux environnements que se situe la stratégie de l’entreprise :

« comment répondre aux défis extérieurs en tenant compte de façon réaliste des forces et faiblesses

de l’intérieur»31. Dans le cadre de notre recherche, les entreprises ne peuvent ignorer le facteur

externe, la loi de 2005 imposée par l’Etat, mais sont souvent peu enclin à questionner les forces et

faiblesses de l’intérieur, si ce n’est les services des Ressources Humaines, et donc peu d’analyse de

besoins de formation est menée32, sauf en auto commande de la part des services RH, ou sous la

pression des syndicats et/ou Comités d’entreprise. On parle alors de demandes et attentes internes.

On peut donc considérer qu’une analyse des besoins est un effort systématique de réflexion,

d’observation et de collecte de données (faits, opinion, demandes, attentes) provenant de sources

multiples visant à identifier et documenter les écarts (besoins) entre une situation actuelle et une

situation désirée.

Cependant la diversité des contextes professionnels, institutionnels et historiques rend cette analyse

des besoins bien compliquée. Cela interdit en tout cas de «réduire une analyse des besoin en

formation à une simple équation pour laquelle il suffirait d’entrer la valeur de quelques

paramètres» 33. Mais des critères de qualité existent tout de même. A. Meignant en cite quatre : (1)

l’analyse des besoins doit permettre de prendre en compte, parmi les raisons de sa mise en œuvre,

celles qui sont pertinentes ; (2) Elle doit permettre une implication des acteurs concernés ; (3) elle

doit être adaptée au type d’objectif de formation qu’il s’agit d’atteindre (en lien avec les

                                                            28 ’Développer les compétences par une ingénierie de la formation’’, Paris, Edition ESF. Collection : Formation permanente 

29 Car d’après lui « on peut parfaitement devenir compétent sans suivre une formation et suivre une formation sans devenir compétent». Manager  

la formation (2009), éditions Liaisons 30 ‘’Profession, responsable de formation, Editions d’organisation 

31  Meignant A., ouvrage déjà cité, p117 

32 Déduction faite du peu d’entreprises assujetties qui se sont investie dans le recrutement de TH.  

33 Texte de Roegiers X. déjà cité 

26  

performances, de nouveaux projets ou des parcours professionnels) ; (4) elle doit rendre le meilleur

résultat possible au moindre cout (efficience).

Bourgeois (1991) s’est particulièrement intéressé au processus mis en œuvre lors d’une analyse des

besoins de formation. Pour lui, «l’analyse des besoins est un processus d’élucidation et de

négociation sociale». 34 L’analyste doit mener un travail de décodage des représentations des

individus concernés puis de négociations avec les différents acteurs afin d’aboutir à une prise de

décision. Selon Bourgeois, « quelle que soit la décision prise, l’adhésion de tous les membres

concernés par la décision est requise».

II.2.3. COMMENT LA METTRE EN ŒUVRE ?

II.2.3.1. Par l’indispensable approche systémique

Le constat de la complexification de notre environnement, les progrès scientifiques, sociologiques

ont montré « la nécessité d’un concept d’organisation qui ne se réduise pas à celui de structure »

(Le Moigne 1977 d’après F. Varella p17). Le besoin d’intégrer les interactions et la globalité dans

les systèmes est devenu une évidence. La systémique, qui permet de montrer la complexité d’une

organisation, correspond à cette attente. C’est une méthode d’analyse qui a pour ambition de rendre

compréhensible une réalité complexe. Elle doit permettre de lire l’action, de l’inscrire dans une

logique, dans une finalité. L’intérêt majeur de la systémique consiste donc à permettre la

compréhension des stratégies, des intentions, des buts de chaque sous-système et de l’ensemble de

l’organisation afin d’envisager des pistes d’évolution et de préconiser des actions de progrès

adaptées.

Pour toutes ces raisons et plus, l’ingénierie de formation, et en particulier la phase d’analyse des

besoins s’appuie bien logiquement sur l’approche systémique, comme le souligne J.Aubigny «

l’ingénierie de formation est un ensemble de démarches méthodologiques et instrumentales, se

référant au paradigme systémique et visant dans une perspective prévisionnelle et concertée, à

créer ou à modifier des systèmes d’action en vue d’une efficience ». 35

II.2.3.2. Par la nécessaire analyse du travail

Comme nous le cite T, Ardouin36, Maurice de Montmillon écrivait « Pour former a un travail

précis, il faut définir des objectifs précis, qui eux même ne peuvent être dégagés que si le travail,

origine et fin de la formation, est analysé ». De lourds enjeux économiques et sociaux planent sur

l’analyse du travail. D’après J.Leplat « l’analyse du travail est une méthode d’acquisition de

connaissances sur le fonctionnement réel des situations de travail ; elle vise par l’analyse de

l’activité à comprendre les déterminants et les modalités de l’organisation des conduites […] Elle                                                             34 Cité par X. Roegiers dans son article déjà cité.  

35 Dans ‘’formation et développement : vers une ingénierie de la formation, l’Harmattan, Paris, p33 

36 Dans son cours sur l’analyse du travail, des emplois et compétences, p1, , Master II ICF, Université de Rouen) 

27  

est le lieu privilégié de l’interaction entre ce que l’on sait déjà et ce qui est à connaitre » 37. Nous

pouvons ainsi dégager 3 grands objectifs de l’analyse du travail : C’est un instrument pour aider les

acteurs a mieux maitriser leur propre situation de travail ; c’est un instrument d’implication des

salariés dans le changement technique ou organisationnel et c’est un préalable aux décisions dans le

domaine technique et organisationnel ou pédagogique.

En s’appuyant plus particulièrement sur le deuxième et troisième objectif cité, nous confirmons

donc l’importance de l’analyse du travail dans la mise en œuvre de l’obligation d’emploi de TH. En

effet, celle-ci suppose une parfaire connaissance des situations de travail existantes (formelles et

informelles) pour pouvoir les adapter si nécessaire aux capacités des TH recrutés, sans oublier de

prendre en comptes les nouvelles interactions professionnelles que cela pourrait générer. C’est dans

ce contexte que prend tout le sens du travail de l’ergonome38, très sollicité lors de l’insertion

professionnelle de TH. L’analyse du travail vient donc enrichir la phase d’Analyse du processus

d’ingénierie de formation, et nous parait même nécessaire à celle-ci dans le cadre de notre

recherche.

II.2.3.3. Et par une participation active recherchée

Ce terme a des significations différentes selon qui l’emploie et en quelles circonstances. Il s’est

dernièrement beaucoup développé dans le cadre de projets de développement, en particulier dans le

secteur de la solidarité internationale. En effet, la plupart des efforts d’analyse des besoins, ont été

faits par des gens de l’extérieur. Mais au fur et à mesure qu’émergeait le concept de participation,

les gens du dedans, les bénéficiaires, se sont trouvés de plus en plus impliqués, pour fournir puis

pour rassembler des données, identifier les thèmes de recherche, lors de la présentation des

résultats, etc. Ce concept relève de plusieurs niveaux. La participation peut signifier simplement

que les personnes concernées participent aux activités du projet. Dans la plupart des cas il veut dire

que certaines personnes ont été consultées. Dans les cas les plus avancés de participation il signifie

que l’ensemble des personnes concernées contrôle tout ou partie du processus. Fondamentalement,

le terme participation signifie que les bénéficiaires d’un projet sont impliqués activement dans les

différentes étapes de ce projet - préparation, réalisation ou évaluation de ses résultats - plutôt que de

le recevoir d’autres personnes. La participation signifie alors que les intérêts particuliers et

l’expérience de tous les membres du groupe du projet sont pleinement pris en considération.

Dans le cadre de notre recherche, l’unité sociale de référence est l’organisation. La participation est

alors comprise comme le fait d’avoir accès à des instances formelles permettant l’expression des

membres au sein d’une organisation. Ceci suppose qu’il existe des structures de participation,

                                                            37 Leplat J. : ‘’L’analyse du travail en psychologie ergonomique, Octares, 1992 

38 ‘’L’ergonomie est l’étude scientifique de la relation entre l’homme et ses moyens, méthodes et milieu de travail’’, d’après le congrès international 

d’ergonomie, en 1969. 

28  

 

prévues dans l’organigramme de l’institution. Ceci entraîne également que la mise en place de la

participation dépend toujours de l’autorité formelle. Ainsi, participer dans le cadre d’une

organisation, c’est disposer d’un droit de parole pour donner librement son avis lors de rencontres

formalisées. Librement veut dire que le droit de parole est théoriquement total, pour autant que

l’expression soit respectueuse des personnes et demeure en rapport avec l’ordre du jour de la

rencontre. Or, la psychologie sociale nous apprend que, au sein de la dynamique des groupes,

chaque membre ne dispose pas du même poids dans les débats. Ainsi, même si l’égalité de principe

de tous les membres est postulée au sein du groupe, cette égalité n’est pas pour autant une réalité

vécue dans les organisations. Sur le plan formel, les membres d’une instance de participation sont

autorisés, de par leur fonction de membre, à s’exprimer en toute indépendance. Mais cela ne peut

être réalisé que si l’organisation met en place ces instances de participation et les fait vivre au sein

de son collectif. Certaines organisations ont cette culture de la participation, d’autres pas. Il est clair

que cela peut avoir un impact important dans le champ de notre recherche.

II.3. DE LA REPRESENTATION SOCIALE AU BIAIS DECISIONNEL FACE AU HANDICAP EN ENTREPRISE

Dans cette partie nous allons discuter des différents éléments et concepts amenant une personne à

développer des biais décisionnels, car nous partons de l’hypothèse que ceux-ci ont un impact

important sur la question du Handicap en entreprise. Nous verrons en fin de paragraphe si nous

pouvons confirmer cette hypothèse, à travers la revisite de chacun de ces concepts.

Figure 3 : la construction des biais décisionnels – G.Tisserant39 

                                                            39 G. Tisserant : « Le handicap en entreprise, contrainte ou opportunité », ed Pearson, 2012, p36 

GENERAL I SAT ION

29  

II.3.1. REPRESENTATIONS SOCIALES

II.3.1.1. Généralités

Le concept de représentation sociale est si riche et si complexe qu'il n'est pas toujours évident de le

définir. De nombreux auteurs, dans de nombreuses disciplines se sont attachés à expliciter ce

concept.

Dans point de vue sémantique, représenter vient du latin repraesentare, rendre présent. Le

dictionnaire Larousse précise qu'en philosophie, " la représentation est ce par quoi un objet est

présent à l'esprit " et qu'en psychologie, " c'est une perception, une image mentale dont le contenu

se rapporte à un objet, à une situation, à une scène (etc.) du monde dans lequel vit le sujet. "

D’un point de vue historique et scientifique, c’est Emile Durkheim qui fut le premier à évoquer la

notion de représentations qu'il appelait ''collectives'' à travers l'étude des religions et des mythes.

Pour ce sociologue, " les premiers systèmes de représentations que l'homme s'est fait du monde et

de lui-même sont d'origine religieuse''. Il distingue les représentations collectives des

représentations individuelles : " La société est une réalité sui generis ; elle a ses caractères propres

qu'on ne retrouve pas, ou qu'on ne retrouve pas sous la même forme, dans le reste de l'univers. Les

représentations qui l'expriment ont donc un tout autre contenu que les représentations purement

individuelles et l'on peut être assuré par avance que les premières ajoutent quelque chose aux

secondes. "40

Sur les traces de cette tradition sociologique de Durkheim, Serge Moscovici, dans ses travaux

pionniers, définit quant à lui, les représentations sociales comme des éléments de la conscience

sociale extérieure aux individus et s'imposant à eux. Il s'attache à montrer « comment une nouvelle

théorie scientifique ou politique est diffusée dans une culture donnée, comment elle est transformée

au cours de ce processus et comment elle change à son tour la vision que les gens ont d'eux-mêmes

et du monde dans lequel ils vivent ». 41 Pour lui, on peut parler de représentation sociale car « les

représentations sociales sont à la fois générées et acquises, on leur enlève ce coté préétabli

statique, qu’elles avaient dans la vision classique. Ce ne sont pas les substrats, mais les

interactions qui comptent. D’où, la remarque parfaitement exacte que ce qui permet de qualifier de

                                                                                                                                                                                                      

40 E. Durkheim : « Les formes élémentaires de la vie religieuse », Paris, Le livre de poche, 1991. 41 S. Moscovici : « La psychanalyse, son image et son public », Paris, PUF 1961 (2è éd. 1976) 

La représentation est " l'action de rendre sensible quelque chose au moyen d'une figure, d'un symbole, d'un signe" (dictionnaire Larousse ) 

30  

social les représentations, ce sont moins leurs supports individuels ou groupaux que le fait qu’elles

soient élaborées au cours de processus d’échanges et d’interactions »42.

Pour comprendre le monde environnant, les individus ont besoin de cadres de référence, de normes

sociales pour se situer et développer des relations. Selon W. Doise, « une représentation sociale

consiste toujours à ancrer nos connaissances dans un monde de valeurs sociales hiérarchisées

résultant des positions asymétriques occupées par des groupes et individus dans un champ

social »43. Les représentations sociales sont donc des savoirs qui jouent un rôle dans le maintien des

rapports sociaux ; en même temps qu'elles sont façonnées par eux, elles véhiculent directement ou

indirectement un savoir sur ces rapports. Cette imbrication des représentations dans le tissu des

rapports sociaux est souvent méconnue des acteurs sociaux. C’est une « manière d'interpréter et de

penser notre réalité quotidienne »44. Elle se constitue par toutes sortes d'expériences et

d'informations, reçues et transmises par la tradition, l'éducation et la communication sociale. Il s'agit

donc d'une connaissance socialement élaborée et partagée qui concourt à la construction sociale

de notre réalité. Denise Jodelet (1984) constate que toute représentation est définie par un contenu

se rapportant à un objet : elle est représentation de quelque chose et de quelqu'un, c'est-à-dire d'un

individu, d'une famille, d'un groupe, d'une classe, etc. Devenue une sorte de code commun, la

représentation sociale sert à classer les individus, les événements et les objets, à élaborer des

prototypes permettant à leur tour d'évaluer d'autres objets. Le prototype qui n'est jamais neutre,

oriente les classements en offrant une matrice de traits par rapport auxquels les objets nouveaux

seront catégorisés. Par exemple, les systèmes d'opposition comme nature/culture, féminin/masculin

constituent, entre autres, ces principes “organisateurs”.

Mais selon Denise Jodelet, c'est parce que la représentation sociale est située à l'interface du

psychologique et du social, qu'elle présente une valeur heuristique pour toutes les sciences

humaines. Chacune de ces sciences apporte un éclairage spécifique sur ce concept complexe. Tous

les aspects des représentations sociales doivent être pris en compte : psychologiques, sociaux,

cognitifs, communicationnels. Il n'est ni possible, ni même souhaitable pour l'instant, estime

Jodelet, de chercher à établir un modèle unitaire des phénomènes représentatifs. Il paraît préférable

que chaque discipline contribue à approfondir la connaissance de ce concept afin d'enrichir une

recherche d'intérêt commun.

De ces différentes approches, nous faisons le choix de nous référer plus particulièrement aux

travaux de Jean Claude Abric.

                                                            42 S Moscovici : « Des représentations collectives aux représentations sociales : éléments pour une histoire », Dans Denise Jodelet (éd.), Les 

représentations sociales. Paris, P.U.F, 1989 43 W. Doise : « Les représentations sociales, définition d’un concept » in L’étude des représentations sociales, Delachaux‐Niestlé, 1986, pp. 81‐94.   

44 D. Jodelet : “ Représentations sociales : phénomènes, concepts et théories ”, in S. Moscovici (ed) Psychologie sociale, PUF, 1984, p 357‐378.   

31  

Pour lui :

Il la définit comme « une vision fonctionnelle du monde, qui permet à l'individu ou au groupe de

donner un sens à ses conduites, et de comprendre la réalité, à travers son propre système de

références, donc de s'y adapter, de s'y définir une place ».45

II.3.1.2. Le concept du noyau central et les conditions d’évolution d’une représentation sociale

Mais c’est surtout son travail sur les évolutions et méthodes de transformations des représentations

sociales (questionnement de notre recherche) qui nous a interpelés lors de notre recherche. En effet,

J.C Abric a repris et surtout développé la notion de noyau figuratif, élaborée par Moscovici, sous le

terme de noyau central (ou noyau structurant). Selon sa théorie, une représentation est un ensemble

organisé autour d'un noyau central, composé d'éléments qui donnent sa signification à cette

représentation. Ce noyau structurant est l'élément fondamental de la représentation ; son repérage

permet l'étude comparative des représentations sociales. Selon lui, « tous les éléments de la

représentation n’ont pas la même importance. Certains sont essentiels, d’autres importants,

d’autres, enfin, secondaires »46. Sa dimension est essentiellement qualitative : la fréquence

d'apparition d'un ou de plusieurs éléments dans le discours des sujets, ne suffit pas à affirmer qu'il

s'agit d'éléments constitutifs du noyau central. Par contre, lorsque ceux-ci entretiennent un nombre

élevé de relations avec l'ensemble des autres éléments et surtout leur donnent leur signification, on

considère que l'importance quantitative de ces liaisons est un indicateur pertinent de la centralité.

L'étude des différents items d'une représentation doit donc prendre en compte les relations

entretenues entre les éléments pour pouvoir déterminer le noyau central.

Le noyau structurant a deux fonctions principales : une fonction génératrice car le noyau central est

à l'origine des différents éléments de la représentation ; il leur donne sens et valeur et c'est par lui

que peuvent se transformer ces éléments, et une fonction organisatrice car il « détermine la nature

des liens qui unissent entre eux les éléments de la représentation. Il est en ce sens l'élément

unificateur et stabilisateur de la représentation ».47

Il est constitué des éléments qui donnent sens à la représentation : la nature de l'objet représenté, la

relation de cet objet avec le sujet ou le groupe, le système de valeurs et de normes (le contexte

idéologique).

                                                            45 J.C Abric : « Pratiques sociales et représentations », sous la direction de J‐C Abric, PUF, 1994, 2ème édition 1997. 

46 J.C Abric: “ Méthodes d’études des représentations sociales”, sous la direction de J.C Abric, Eres « hors collection », 2003, p 59 – 80. 

47 J.C Abric : « Pratiques sociales et représentations », sous la direction de J‐C Abic, PUF, 1994, 2ème édition 1997, p22 

Une représentation sociale est un ensemble organisé d’informations, d’opinions, d’attitudes et de

croyances à propos d’un objet donné. Socialement produite, elle est fortement marquée par des

valeurs correspondant au système socio-idéologique et à l’histoire du groupe qui la véhicule

pour lequel elle constitue un élément essentiel de sa vision du monde. 

32  

Le noyau central est l'élément le plus stable de la représentation. Il est très difficile de le modifier,

c'est pourquoi Mugny et Carugati48 parlent de ''noyau dur''.

Autour de ce noyau s'organisent les éléments périphériques. Même si le noyau central est le

fondement de la représentation, les éléments périphériques tiennent une place importante dans la

représentation. En effet, « ils comprennent des informations retenues, sélectionnées et interprétées,

des jugements formulés à propos de l'objet et de son environnement, des stéréotypes et des

croyances … Ils constituent l'interface entre le noyau central et la situation concrète dans laquelle

s'élabore ou fonctionne la représentation »49. Ces éléments fonctionnent comme grille de

décryptage d'une situation, selon l'expression employée par Claude Flament50 qui leur assigne trois

fonctions essentielles :

(1) Une fonction prescriptive : les éléments périphériques indiquent ce qu'il convient de faire (quels

comportements adopter) ou de dire (quelles positions prendre) selon les situations. Ils donnent des

règles qui permettent de « comprendre chacun des aspects d'une situation, de les prévoir, de les

déduire, et de tenir à leur propos des discours et des conduites appropriés »51.

(2) Une fonction de personnalisation des représentations et des conduites qui lui sont rattachées : ils

autorisent une certaine souplesse dans les représentations, qui tient compte de l'appropriation

individuelle et du contexte dans lequel elles s'élaborent. Cette fonction rejoint la fonction de

régulation définie par Abric, selon laquelle les éléments périphériques permettent l'adaptation de la

représentation aux évolutions du contexte. (3) Une fonction de protection du noyau central (ou

fonction de défense chez Abric) : le système périphérique fonctionne comme pare-chocs de la

représentation, d'après l'expression de Flament.

Les recherches de Flament sur les processus d'évolution des représentations sociales, ont mis en

évidence que ce ne sont pas les discours idéologiques qui ont une influence sur leur transformation,

mais les modifications des pratiques sociales.

Deux cas de figure existent :

                                                            48 G. Mugny et F. Carugati, 1985, p. 183, cités par J‐C ABRIC, op. cité, p. 16 

49J.C Abric, op. cité, p. 25.  

50 C. Flament: “ Méthodes d’études des représentations sociales”, sous la direction de J.C Abric, Eres « hors collection », 2003, p 201‐220 

51M.L Rouquette et P. Rateau, op. cité, p. 38.  

Ce n'est que lorsque le noyau central est modifié que la représentation se transforme. 

Le noyau central est très résistant au changement. Les éléments périphériques permettent

l'intégration d'éléments nouveaux dans la représentation, ce qui conduit, à terme, à sa

transformation. 

33  

- dans le premier cas, les pratiques nouvelles sont en contradiction explicite avec la représentation :

des schèmes étranges apparaissent, la représentation se désintègre brutalement et sa transformation

est radicale, en rupture avec le passé.

- dans le second cas, des pratiques sociales qui étaient rares, deviennent fréquentes. Les éléments

périphériques sont alors activés et modifient progressivement la structure du noyau central. La

représentation a bougé mais sans rupture avec le passé.

II.3.1.3. Le champ des représentations sociales sur le Handicap

Ainsi les représentations sociales induisent chez l’acteur social une manière de penser et

d’interpréter la réalité quotidienne. Nous nous intéresserons dans ce paragraphe à discuter de

l’impact des représentations sociales dans le champ du Handicap. Nous basons notre analyse

présente essentiellement sur le travail de M. Mercier, docteur en psychologie, impliqué dans le

champ du handicap et en particulier sur son travail sur les représentations sociales du handicap et de

la mise au travail des personnes en situation de handicap.52

Le « Handicap » semble porteur de contradictions dans les représentations qu’il véhicule. Il faudrait

pouvoir analyser très précisément les éléments constitutifs de cette représentation pour pouvoir en

faire ressortir ceux qui sont des éléments périphériques et ceux qui appartiennent au noyau central,

comme vu plus haut. Si l’on se réfère aux représentations sociales liées à la mise au travail de

personnes en situation de handicap, 3 facteurs semblent déterminer le noyau central :

- La nature de l’objet présenté,

- La relation que le sujet entretien avec l’objet,

- Et le système de valeurs et de normes sociales ancré dans l’environnement idéologique et

culturel du groupe.

Ces trois facteurs peuvent engendrés des contradictions dans les représentations sociales suivant

leurs éléments constitutifs. Ainsi, les représentations sociales dans le champ du Handicap sont

particulièrement sensibles à ces trois facteurs. De plus, en lien direct avec la nature de l’objet

présenté, nous ne faisons pas appel aux mêmes représentations sociales lorsque l’on parle de

« personne handicapée au travail », selon que l’on met l’accent sur le travail ou sur le

« handicap ». Le « handicap » et le « travail » donneront l’un et l’autre une dimension spécifique à

la représentation « personne handicapée au travail », le handicap sous entendant une dimension

normative, tandis que le « travail » une dimension fonctionnelle. Ceci participe ainsi fortement

aux contradictions rencontrées dans le champ des représentations sociales sur le Handicap, ce qui

en fait un champ complexe d’étude et de transformation. Pour ce qui concerne le « handicap »

donnera une dimension normative du noyau central de la représentation en faisant apparaitre des

                                                            52 M Mercier, G. Bazier: “les représentations sociales du handicap et de la mise au travail des personnes handicapées », dans « manuel des 

psychologies des handicaps, sémiologie et principes de re‐médiation » , sous la direction de J.A Rondal, édition Margada, 2001, chapitre 13. 

34  

éléments en termes de dignité humaine, de respect de la différence, d’intégration et de

participation sociale mais aussi d’enfant à protéger, de dépendance qui nécessite de l’aide, d’un

manque à combler, d’un reste d’autonomie à sauvegarder…

II.3.1.4. Réalités des représentations sociales sur le Handicap

Selon J.S Morvan53, 5 catégories d’images sous entendent les représentations des personnes en

situation de handicap. Nous les avons synthétisés et vous les proposons en annexe 2. Ces cinq

catégories sont :

- Images sémiologiques

- Images figure porteuse

- Images secondaires

- Images affectives

- Images relationnelles

Comme nous le voyons bien dans le schéma, les images liées au Handicap sont globalement

négatives. Les images de désavantages, inadaptation, crainte, malaise, prédominent : elles sont

prégnantes pour les personnes ayant une déficience mentale et sont un peu compensées par le désir

de vivre et d’être autonome attribué à la personne ayant une déficience physique.

Ces images se regroupent et s’articulent pour former des représentations sociales, elles mêmes liées

à nos modes culturels, nos idéologies et nos connaissances scientifiques du Handicap (cf le 3eme

facteur présenté plus haut).

Ainsi, J.S Morvan peut mettre en avant 5 types de représentations sociales du Handicap :

Des représentations qui sous tendent et sont sous tendues par des concepts qui classifient les

handicaps ;

Des représentations qui sont sources d’exclusions ; de rejet, de refus des différences ;

Des représentations qui ramènent le handicap à des prothèses techniques, humaines, physique ou

institutionnelles

Des représentations qui réduisent le handicap à des affects de souffrance

Des représentations qui assimilent la personne ayant une déficience à un enfant

La combinaison de ces différentes représentations génère des images complexes de la personne

ayant une déficience :

                                                            53 J.C Morvan: Représentations des situations de handicaps et d'inadaptations : Itinéraire d’un concept et d'un objet de recherche », dans 

“Représentations et handicap : vers une classification des concepts et des méthodes », CNTRHI, 1990, p77‐98 

Le « handicapé » est enfant, classé, prothèsé, rejeté, institutionnalisé, souffrant.( M. Mercier – 2001)

35  

II.3.1.5. Poids des représentations sociales du Handicap dans l’Entreprise

Il est un fait aujourd’hui, reconnu par toutes les associations et acteurs travaillant dans le champ du

handicap, que les compensations techniques ou aménagements de postes ne garantissent pas, à eux

seuls, une mise à l’emploi de travailleurs handicapés. Bien qu’un nombre important d’expériences

réussies montrent que le Handicap n’est pas insurmontable pour une insertion professionnelle, la

pratique nous conduit à dire que l’insertion professionnelle dans le milieu de travail ordinaire reste

très difficile.

A compétences égales et pour un même poste de travail, M. Mercier rappelle qu’en 2001 le choix

se portait toujours prioritairement sur une personne « valide » plutôt que sur une personne en

situation de handicap. L’employabilité d’une personne en situation de handicap apparait comme

dépendant d’une série de facteurs objectifs (l’accessibilité, la perte de rendement, le manque

d’expérience professionnelle ou de formation…) et de facteurs plus subjectifs (l’image de la

personne, les attitudes discriminatoires à son égard, la crainte du handicap, la méconnaissance des

compétences…).

D’après M. Mercier54,

M. Mercier constate, et nous le confirmons par notre expérience professionnelle, que, même si les

employeurs se disent prêts à engager des personnes en situation de handicap, ceci reste trop souvent

au niveau du discours. Dans la pratique, leurs attitudes et leurs comportements mettent en place des

freins et des obstacles à la mise au travail réelle. Il y a contradiction entre leurs discours, leurs

attitudes et leurs actions. Ils font appel à un jugement de valeur et à des jugements évaluatifs pour

justifier le non engagement de personnes en situation de handicap. Selon M. Mercier, ces jugements

se fondent sur des représentations sociales qui interprètent le travail des personnes handicapées. Les

employeurs véhiculent ainsi des stéréotypes et des stigmatisations largement répandues dans note

société à propos du handicap et de la mise au travail des personnes handicapées. Pour eux le

handicap est synonyme de manques, d’incapacités, de désavantages, de dépendances etc..

Nous n’allons pas ici plus loin dans le détail de ces représentations véhiculées en entreprise puisque

nous faisons le choix de nous intéresser maintenant aux stéréotypes. En effet, bien que les

                                                            54 M. Mercier, id, p 525 

Force nous est de constater que les représentations des employeurs sont liées à l’objet même de

la mise au travail de la personne handicapée, aux relations qu’ils entretiennent avec l’objet, aux

stéréotypes culturels et idéologiques véhiculés par les entreprises.

36  

représentations sociales soient le port d’attache des stéréotypes, c’est bien ceux-ci, comme l’a

souligné M. Mercier qui constituent les véritables freins et qui entravent l’insertion professionnelle

de travailleurs handicapés, du fait de leur existence auprès des décideurs et salariés et de leur

acceptation et reproduction par les travailleurs handicapés eux même.

Enfin, une étude, dont nous parlerons plus bas, a pu mettre en avant, en 2010, les grandes

caractéristiques des représentations sociales liées au handicap.

Dans cette étude55 , les chercheurs ont demandé à 400 managers de citer spontanément tous les mots

qui leur venait à l’esprit concernant le handicap, selon la méthode de l’évocation libre et de leur

attribuer une valence (positif, négative ou neutre) L’étude a ainsi pu disposer de 2975 évocations,

qui ont été réparties en 3 catégories :

- Evocations positives : 30%

- Evocation neutres : 21,1%

- Evocations négatives : 48,9%

Cette étude a donc aussi confirmé les premières recherches sur le sujet de M. Mercier, à savoir que

la représentation sociale du handicap est majoritairement négative. L’étude citée souligne que cette

représentation sociale négative du handicap semble assez homogène, quelque soit le contexte

professionnel dans lequel il est étudié.

II.3.2. STEREOTYPES ET ATTITUDES

II.3.2.1. Généralités

Le terme « stéréotype » provient de l'art de l'imprimerie. Il vient du grec stereos, solide, et de tupos,

empreinte; un stéréotype est par suite une plaque d'imprimerie coulée dans un moule. Comme cette

plaque est en métal, il est difficile de la changer lorsqu'elle est moulée. Chaque fois qu'elle imprime,

elle produit la même impression, la même image. L'usage quotidien du terme a retenu les éléments

essentiels de cette définition puisqu'il fait apparaître l'idée d'une répétition, d'une duplication du

phénomène toujours identique à lui-même. Ainsi, le dictionnaire anglais d'Oxford définit le

stéréotype comme :

Le terme est introduit dans le domaine des sciences sociales en 1922 par W. Lippmann dans

l'ouvrage « L’Opinion publique »56. Pour Lippman le stéréotype est une sorte de «carte du monde»

qui permet de s’orienter dans la réalité. Étant trop difficile de saisir la réalité dans sa complexité, on

                                                            55 “Les stéréotypes sur les personnes handicapées – comprendre et agir dans l’entreprise », IMS entreprendre pour la cité, 2010. 

56 W.Lippman : « Public opinion », New york, 1922 

Le stéréotype est un élément/effet qui rend les choses inchangeables, leur impriment une

régularité monotone fixe dans tous les détails, les formalisent... . 

37  

en crée des représentations simplifiées. La relation à la réalité est donc immédiate, médiatisée par

ces représentations. C'est à elles que l'on réagit et par elles que l'on voit le monde. Lippman peut

ainsi affirmer que "la plupart du temps, nous ne voyons pas d’abord pour ensuite définir, nous

définissons d’abord pour voir ensuite."

Mais précisons tout de suite que l’hétérogénéité de l’emploi et la diversité des domaines rendent la

définition du concept de « stéréotype » problématique à plus d’un titre : d’abord, il y a le vague de

son contenu qui, selon Charles Grivel (1998), rend inutile de « rechercher [sa] définition passe-

partout ». Rien qu’à voir le nombre de mots ou expressions attachés à définir ce concept (premier

cercle du schéma) ainsi que tous les termes qui entretiennent avec lui des rapports d’affinité,

d’inclusion ou même parfois de synonymie (deuxième cercle du schéma), on comprend la

complexité d’une harmonisation de définition !

 

Figure 4 : Stéréotype et autres mots associés, d’après différents auteurs (Putnam (1975), Barthes (1975), Amossy (1998) ou encore Fradin…) – A. Relandeau

Si nous tentions de synthétiser les nombreux débats existants sur ce concept, nous dirions qu’à peu

près la moitié des auteurs définissent le stéréotype comme une « mauvaise » généralisation, une «

mauvaise » catégorie. Tandis que l'autre moitié n'inclut pas de jugement de valeur dans la définition

du terme.

Nous pouvons donc opposer deux grands courants :

Le premier courant considère que les stéréotypes sont des produits d’un processus déficient de la

pensée selon 4 raisons sur lesquelles mêmes les défenseurs de ce courant ne sont pas forcement

d’accord. En synthèse, les stéréotypes sont, pour eux, des produits d’un processus déficient de la

pensée car ils sont incorrectement appris, parce qu’ils sont des sur-généralisations, pacque qu’ils ne

Cliché 

Poncif

Formules 

banales

Lieu 

communIdée reçue 

Langue de bois 

Prototype 

Etc..

38  

coïncident pas avec les faits qu’ils décrivent et enfin parce qu’ils sont rigides. Le second courant

défend l’idée que les stéréotypes ne sont pas des produits déficients de la pensée car ils sont plutôt

des catégories/concepts, des généralisations, et sont plutôt des inférences fondées sur des théories

implicites de la personnalité.

En définitive, la définition du stéréotype semble poser le problème des caractéristiques et de la

fonction (ou des fonctions) du stéréotype.

Figure 5 : Caractéristiques et fonctions du stéréotype – A. Relandeau 

2 remarques complémentaires qui ont leur importance pour notre sujet d’étude :

Les stéréotypes fonctionnent comme une grille de lecture de la réalité. Une fois que l’on a

stéréotypé un individu on lira tous ses comportements en les rapportant à cette classification : les

informations ambiguës seront interprétées de façon à s’adapter à la grille, et un même

comportement sera lu différemment selon l’appartenance de la personne à tel ou tel groupe.

Les stéréotypes se constituent à partir des informations disponibles sur un groupe. Quand les

informations sont rares, la stéréotypisation57 et l’homogénéité attribuée au groupe seront plus

importantes (en cela le choix du type de personnes dont on parle ou pas, dans les médias est le fruit

et le ciment des stéréotypes).

                                                            57 Processus de création et de développement d’un stéréotype 

Le stéréotype 

39  

II.3.2.2. Effets de l’activation des stéréotypes sur les personnes

Sur le comportement des gens face à l’objet de stéréotypisation

La discrimination (fait de distinguer et de traiter différemment – et le plus souvent plus mal –

quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou d’une autre personne58) s’appuie

sur les stéréotypes. Ce constat peut s’illustrer par :

Autrement dit, la représentation que chaque groupe se fait des autres groupes se manifeste par deux

tendances :

- Dans la plupart de cas, chaque groupe a tendance à se voir sous un œil plus favorable

que les autres groupes

- Les personnes adaptent leurs représentations des autres groupes en fonction des

relations qu’ils entretiennent ou d’une façon qui permet de justifier le sort qu’ils subissent.

Dans cette logique, toute personne perçue comme appartenant à un groupe stéréotypé sera plus

« jugeable » qu’une autre, aux yeux des Autres. Dés lors, si des observateurs ont a juger le

comportement réalisé par la personne stéréotypée, leur jugement sera alors plus accentué. Cette

hypothèse a déjà été testée dans diverses études (Schadron et Yzerbyt 1993). Nous retiendrons les

résultats de deux d’entres elles59 :

Des sujet sont plus surs de leur jugement envers

une personne si celle-ci est présenté comme

membre d’une catégorie sociale plutôt que si

elle ne l’est pas, bien que cette information

catégorielle n’ait en fait aucune valeur

informative

Des sujets estiment qu’il est plus facile de juger

la personnalité d’une personne lorsque celle-ci

leur est présentée comme faisant partie d’un

groupe que lorsqu’elle est définie faisant partie

d’un agrégat

Ces résultats ne démontrent pas forcement que le jugement, bien qu’accentué, soit plus négatif. Ce

jugement dépend du type de stéréotypes attachés au groupe ciblé. Or, comme nous avons pu le

démontrer plus haut, les stéréotypes s’appuient plutôt sur des critères négatifs. Nous pouvons donc

                                                            58 Définition du dictionnaire Larousse 

59 d’après le travail et l’article réalisé par G. Schadron : « De la naissance des stéréotypes à leur internalisation », posté sur le site « préjugés et 

stéréotypes », 2012. 

 Nous valons mieux qu’eux. D’ailleurs si nous nous comportons ainsi avec Eux, c’est que Nous ne

pouvons pas faire autrement, étant donné ce qu’Ils sont. Et puis, Ils sont ce qu’ils méritent !

40  

supposer qu’une personne appartenant à un groupe cible stéréotypé sera plus facilement et plus

durement jugée, à partir des stéréotypes véhiculés sur « son » groupe. Les stéréotypes vont ainsi

guider nos comportements et relations à l’Autre stéréotypé.

Une autre recherche étonnante menée par Bargh, Chen et Burrows en 1996 a mit en évidence des

effets non conscients des stéréotypes sur les personnes chez qui s’activent ceux-ci. En effet, ils ont

pu démontrer par exemple qu’un agrégat de personnes soumises à une activation non consciente de

stéréotypes liés à la personne âgée (ex : gris, têtu, vieux, lent…) avaient elles même adopté

certaines des caractéristiques de ces stéréotypes. A la sortie du test, les groupes soumis aux

stéréotypes de la personne âgée marchaient moins vite que l’autre groupe de comparaison.

L’activation non consciente de stéréotypes aurait donc aussi pour effet de modifier le comportement

des personnes chez qui le stéréotype s’est activé, pour le faire correspondre aux stéréotypes activés.

Donc que ce soit en relation à l’Autre stéréotypé ou sur nos propres comportements, les stéréotypes

joue un rôle important dans notre vie quotidienne. Cela ne veut cependant pas dire que nous ne

sommes que dépendants de ceux-ci et dirigés par eux. Ces effets ne sont pas systématiques et

peuvent être limités voir disparaitre lorsque les personnes ont une conscience de soi élevée (moins

influençable ou dans la comparaison avec l’autre, lorsque la tâche sur laquelle porte la mesure n’a

aucun lien avec le stéréotype) ou lorsque les personnes sont informés, c'est-à-dire lorsqu’elles sont

conscientes des effets des stéréotypes sur leurs comportements.

Rattaché au champ du Handicap en entreprise, ces éléments nous pousseraient à dire que plus les

salariés se sentent reconnus dans leur travail et ont un certain niveau de connaissance du champ du

Handicap et des stéréotypes afférents, moins leurs comportements auront tendance à discriminer les

travailleurs handicapés, ou tout autre groupe stéréotypé.

Sur le comportement des groupes cible de la stéréotypisation

Mais les stéréotypes n’ont pas qu’un effet sur les personnes chez qui s’active ces stéréotypes. Il

existe aussi un effet boomerang pour les personnes stéréotypées. Celles-ci, sous la pression des

stéréotypes qu’elles connaissent et subissent, ont une tendance à s’y conformer, plutôt qu’a les

combattre. Ce sont C. Steele et J. Aronson (chercheurs américains) qui ont mis à jour ce phénomène

en 199560. Ils l’ont appelé « la menace du stéréotype ». Ils l’ont découvert lorsqu’ils s’intéressaient

à comprendre les échecs scolaires de minorités et notamment au rôle que pourraient avoir les

stéréotypes dans ces échecs. « Leur idée principale était que le fait d’être la cible d’un stéréotype

négatif, et de potentiellement être jugé en fonction de ce stéréotype induirait chez les participants

                                                            60 D’autres avant, tel que Rosenthal, avaient déjà souligné ce phénomène.  Il parlait alors d’effet pygmalion 

41  

[des tests expérimentaux] une pression psychologique supplémentaire. »61 C’est cette pression qui

viendrait interférer avec les performances des personnes stéréotypées. Les résultats des tests menés

donnent raison à cette hypothèse. « C’est cette pression psychologique particulière, relative à

l’existence d’un stéréotype concernant les performances d’une catégorie sociale particulière, et

influant sur les performances des représentants de cette catégorie, qui est nommée « menace du

stéréotype »62. Cette menace se caractérise par la peur de confirmer, par ses performances, le

stéréotype négatif de son groupe. Et donc cette peur viendrait perturber les performances de la

personne.

Ces études portaient entre autre sur les stéréotypes liés aux minorités noires aux Etats Unis. Cela ne

prouve pas que cette menace du stéréotype existe pour tous les autres groupes stéréotypés mais nous

pouvons tout de même faire l’hypothèse que si. Il est facile de comprendre l’importance et l’impact

que pourrait avoir un tel phénomène sur les travailleurs handicapés. En effet, aujourd’hui il n’y pas

d’espace plus soumis à la pression et à l’évaluation permanente que le milieu professionnel. Les

travailleurs handicapés, se sachant stéréotypés pourraient subir cette menace du stéréotype et donc

le confirmer par leur baisse de performance. Nous faisons le pari que c‘est une des raisons qui

explique le stress et la perte de confiance en soi que peuvent développer les travailleurs handicapés.

Certains d’entres eux préfèrent finalement soit cacher leur handicap pour ne pas être assimilé au

groupe stéréotypé des travailleurs handicapés, soit faire le choix de fuir - consciemment ou

inconsciemment - ce milieu professionnel.

Il nous parait donc important d’intégrer les travailleurs handicapés eux même dans tout travail sur

les stéréotypes, pour tenter de réduire les effets néfastes de ceux-ci sur eux.

II.3.2.3. Les stéréotypes sur les PSH en entreprise

Rappelons que la représentation sociale correspond à la perception d’un objet social (la retraire par

exemple) alors que le stéréotype correspond à la perception que nous avons d’un groupe réel de

personnes (les personnes retraités dans notre exemple). Les fonctionnements mentaux qui leur sont

associés ne sont pas forcement les mêmes et, de fait, les contenus peuvent diverger. Il est possible

d’avoir une représentation sociale positive de la retraite (temps libre, disponibilité, vacances

perpétuelles…) et avoir des stéréotypes négatifs des personnes retraitées (inutiles, apathiques,

vieux…).

Etrangement, la question des stéréotypes sur le Handicap en Entreprise est un sujet d’étude assez

jeune. Bien que de nombreux professionnels du handicap soient en mesure, au travers de leurs

                                                            61 F. Gabarrot : «  la menace du stéréotype », article posté sur le site de « préjugés et stéréotypes »,  

62 id 

42  

expériences professionnelles, d’identifier les grandes lignes de ces stéréotypes et de tenter de les

combattre par les sessions de sensibilisations et formations, aucun chercheur en France ne s’y était

scientifiquement intéressé avant 2010.

Nous présenterons plus bas la seule étude sur le sujet, ses objectifs, sa méthodologie et le détail de

ses résultats. Mais nous souhaitions au moins ici présenter les grandes caractéristiques des

stéréotypes sur le handicap identifiés lors de cette première étude sur le sujet63.

5 grandes catégories d’adjectifs ont pu être construites à partir des 1551 adjectifs proposés par les

répondants sur la question des stéréotypes.

- Caractéristiques positives (courageuses, volontaires, fortes, sympathiques….) : 33,3%

- Les personnes handicapées vu comme victimes de la société (isolée, discriminée, mises

à l’écart….) : 25,1%

- Caractéristiques négatives (dépendantes, fragiles, lentes, inadaptées, faibles…) : 23,9%

- Les personnes handicapées vues comme les autres ( comme tout le monde, des

personnes normales…) : 6,8%

- Les personnes handicapées vues différentes (différentes, à part, …) : 4,1%

Ainsi, à la différence de la représentation sociale, le stéréotype apparaît comme plutôt positif. La

catégorie la plus représentée concerne les qualités des personnes handicapées (33,3%). Cette

perception positive recouvre deux axes essentiels. D’une part, celui du courage et de la volonté. On

reconnaît aux personnes handicapées une force leur permettant de dépasser les contraintes

personnelles et fonctionnelles liées au handicap (mobilité, adaptation…) et les contraintes sociales,

réelles ou symboliques (accessibilité, regard des autres…). D’autre part, celui de la « chaleur

humaine ». Les personnes handicapées sont perçues comme sympathiques, sociables, désireuses de

construire des relations sociales.

                                                            63 D’après « Les stéréotypes sur les personnes handicapées – comprendre et agir en entreprise », sous la coordination de l’IMS entreprendre pour 

la cité, 2010 

Elles sont définies comme courageuses, volontaires, déterminées et sympathiques. Mais elles

sont aussi identifiés comme lentes et fragiles, voir tristes et perturbées.

Les stéréotypes positifs portent sur une dimension affective, non reliée à l’emploi. Alors que

ceux négatifs, lentes et fragiles, donc moins productifs, renvoient à une inadaptabilité, une

difficulté voir une incompétence à occuper un emploi.

43  

La deuxième catégorie renvoie également à un contenu assez positif, malgré sa dénomination

(25,1% des évocations). Elle concerne tout ce qui touche à leur victimisation. En disant que les

personnes handicapées sont discriminées, exclues, mises à l’écart, c’est le procès de la société en

général qui est fait ici, et cela renforce le degré d’empathie pour le groupe.

Avec près de 24% des évocations, on retrouve la catégorie des défauts et caractéristiques négatives

associés aux personnes handicapées. Ces évocations sont très homogènes et concernent quasiment

toutes la question de la performance. La personne handicapée est perçue comme lente, inadaptée et

fragile, ce qui pose question quant à leur intégration dans un environnement professionnel.

II.3.2.4. Attitudes

Historiquement, l'étude des stéréotypes était liée à la notion d'attitude. L'attitude est une position du

corps qui exprime un sentiment et prépare en principe à une action. Exemple : une attitude

conquérante traduit le désir de conquête et peut se transformer en acte visant à la conquête.

L'attitude désigne donc une disposition psychique ou affective envers un but (objet, individu ou

groupe 'individus). Ainsi peut-on parler d'attitude bienveillante ou d'attitude hostile à l'égard de...

L'aboutissement à un acte de bienveillance ou d'hostilité se traduit par un ou plusieurs

comportements du sujet. De fait, l'attitude est antérieure au comportement, autrement dit elle en est

inférée. L'attitude s'exprime par des actes mais aussi par des croyances (qui constituent l'armature

cognitive des attitudes), par des préjugés et par des stéréotypes. Pareillement à la distinction entre

attitude et comportement, une différenciation peut être opérée au sein du couple préjugé et

stéréotype. On peut dire qu'un préjugé est une attitude favorable ou défavorable, positive ou

négative vis-à-vis d'une personne (ou groupe de personnes), d'un objet ou d'un concept en dehors de

toute expérience personnelle. Un stéréotype est, comme nous l’avons vu plus haut, un jugement

qualitatif vis-à-vis d'une personne (ou groupe de personnes), d'un objet ou d'un concept toujours en

dehors d'une expérience personnelle. A l'examen conceptuel, le préjugé semble se confondre avec

l'attitude. Le stéréotype en découle et le manifeste. Par exemple, à propos du « Noir » (dans un

grand nombre de situations), le préjugé c'est la haine du « Noir », le mépris du « Noir ». Les

stéréotypes en conséquence sont : le « Noir » est malpropre, paresseux, malhonnête, incapable,

dangereux...

II.3.3. LES BIAIS DECISIONNELS

Comme nous l’avons vu dans la figure 5, les représentations alimentent les stéréotypes qui

participent à développer des préjugés, qui induisent des comportements différents. Et c’est ce

processus que les chercheurs appellent « le biais décisionnel », effets de l’émotion sur la cognition.

44  

Nous avons largement détaillé les notions de représentation et stéréotypes, cœur de notre recherche

et pour nous cœur du biais décisionnel. Nous ne présentons ici que très succinctement les concepts

de préjugés et de comportements, les 2 autres éléments participant au biais décisionnel.

L’impact principal des stéréotypes et de la généralisation réside dans la construction de préjugés, et

repose en grande partie sur la notion de réification, qui consiste à faire d’une abstraction un objet

concret, à appréhender un concept comme une réalité tangible. « Le terme « préjugés » signifie

« Juger avant », c'est-à-dire « formuler un jugement préalable définitif, sur une personne ou un

groupe de personnes, sans posséder de connaissances suffisantes pour évaluer la situation. Il est

défini comme une opinion hâtive et préconçue souvent imposée par le milieu, l’époque, l’éducation,

ou due à la généralisation d’une expérience personnelle ou d’un cas particulier. »64

Le comportement est l’ensemble des actions et réaction d’un individu dans une situation donnée.

Conduite d'un sujet, inscrite dans un contexte environnemental et temporel. Tout comportement a

une motivation visant la satisfaction d'une tension. Le comportement peut s'orienter vers la

recherche d'un objet ou la mise en place d'une certaine situation. Tous les comportements sont

adaptatifs. La qualité de l'adaptation est fonction des croyances et capacités physiques,

économiques et intellectuelles du sujet, ainsi que de son expérience.

Les préjugés conditionnent des comportements qui, au final, induisent ce que l’on nomme des biais

décisionnels, c'est-à-dire que les comportements sont biaisés (attitudes inadéquates) par des

croyances non objectivées, à savoir les stéréotypes.

II.4. SENSIBILISATION : DE QUOI PARLE T ON ?

II.4.1. ACTION DE SENSIBILISATION ?

Dans le cadre de notre recherche, nous avons vu que deux types d’actions étaient proposées pour le

développement d’une culture d’entreprise autour du handicap en entreprise : des actions de

formation et des actions de sensibilisation. La loi de 2005 s’y réfère ainsi que l’Agefiph et autres

acteurs du Handicap.

Mais pourquoi deux actions différenciées ?

L’intitulé « actions de formation dans le champ du handicap » renvoie à des pratiques bien

spécifiques et il en va de même pour les actions de sensibilisation.

La différence entre actions de formation et action de sensibilisation se situe certainement dans les

méthodologies mais surtout dans les objectifs distincts de ces actions. Entre professionnels du

                                                            64 G. Tisserant, id, p35 

45  

Handicap, nous utilisons les sessions de sensibilisation en entreprise pour travailler sur «un

changement de regard sur le handicap ». Nous n’appelons jamais ces actions des actions de

formation, car nous n’avons pas pour objectif de développer des compétences, objectif principal de

toute formation. Et même si nous pensons qu’une action de sensibilisation peut participer à

développer des compétences, à terme, nous pensons qu’elle n’est pas suffisante. Nous reviendrons

sur cette notion de compétence un peu plus loin.

Le terme « sensibilisation » est l’action de « sensibiliser ». Et « être sensibilisé » signifie :

Ainsi, si nous suivons cette définition, et la replaçons dans le contexte du handicap en entreprise,

cela pourrait donner :

Cette proposition n’est qu’un jeu de mots bien sur. Il ne s’agit pas, lors d’une session de

sensibilisation, de simplement mettre en contact salariés « valides » et « salariés handicapés » mais

il est certain que cela fait parti d’une des méthodes de sensibilisation possible et nous dirions, à titre

personnel, nécessaire à la réussite d’une sensibilisation. En tout cas, il nous semble important de

préciser qu’une action de sensibilisation n’a pas pour objectif, nous semble t il, de développer des

compétences en soi mais bien plutôt des capacités de réactions.

 Sensibiliser, c'est aussi le fait de susciter l'intérêt d'une personne, d'un groupe, ou d'une population.

C'est rendre sensible ou éveiller la sensibilité de la personne, du groupe ou de la population, pour

faire réagir voire même provoquer un changement. Exemple: nous voulons sensibiliser des salariés

d’une entreprise aux problèmes rencontrés par des travailleurs handicapés. Nous voulons donc

toucher la sensibilité de cette population afin qu'elle réagisse, qu'elle change, voire même qu'elle

participe à l'amélioration des problèmes rencontrés par les personnes handicapées...

Cette définition induit plusieurs réflexions:

1. D'abord il faut connaître cette population pour éveiller sa sensibilité.

2. Ensuite, il faut que nous sachions communiquer avec cette population.

Etre sensibilisé : Etat d’un organisme, qui après un premier contact avec un antigène, acquiert

à son égard des capacités de réaction (dictionnaire Larousse)

Etre sensibilisé : Etat d’un salarié, qui après un premier contact avec un travailleur handicapé,

acquiert à son égard des capacités de réaction.

46  

3. Enfin, il faut identifier sur quoi précisément nous voulons que cette population réagisse, ou en

quoi voulons-nous qu'elle change.

Ainsi, nous pensons que sensibiliser c'est bien plus qu'informer. L'information vise simplement à

transmettre un message ou des signes. Si l'information est un système de signes, la sensibilisation

qui inclut la relation avec autrui leur donne du sens. Et c'est essentiellement l'estime, la confiance, la

valorisation réciproques qui facilitent l'intégration des informations et apporte tout son sens à la

sensibilisation.

Une action de sensibilisation a donc comme objectif de « faire changer le regard », « de

sensibiliser » le public au thème concerné. C’est un type d’action qui s’est fortement développé

autour des questions de santé publique et plus généralement d’éducation citoyenne, et en particulier

dans le monde de la solidarité internationale. Ainsi nous pouvons trouver de nombreux exemples de

guides et d’actions sur des campagnes de sensibilisation de lutte contre le VIH, sur les risques de

mines, sur les discriminations, et donc aussi sur le Handicap. En France, ces actions de

sensibilisation sur le thème du Handicap se sont surtout développées dans les écoles, auprès de

jeunes publics et dans les entreprises auprès des salariés et possibles collaborateurs de travailleurs

handicapés.

« Faire changer le regard » passe par un travail sur les stéréotypes, comme nous l’avons vu plus

haut.

Et transformer les stéréotypes suppose de travailler sur les connaissances, les savoirs et sur la

« mise en contact » des salariés avec l’objet des stéréotypes, avec l’objectif de développer des

« capacités à réagir ».

Nous atteignons ici une des limites de notre recherche car nous n’avons pu aller plus loin dans la

recherche d’une définition et approche conceptuelle de l’action de sensibilisation, la littérature sur

le sujet se centrant essentiellement sur une approche pratique de cette action, et non conceptuelle.

Nous ne pouvons donc aller plus loin dans notre démarche scientifique de distinction entre action de

formation et action de sensibilisation.

Et cela rend complexe notre approche de la compétence dans le cadre d’une action de

sensibilisation.

Nous faisons donc le choix de présenter les notions de savoirs et connaissances, participant

indéniablement à la transformation de stéréotypes et d’introduire dans un second temps la complexe

47  

question de la différence entre « aptitudes », « capacité à réagir » et « compétenceS », comme

objectif d’une session de sensibilisation.

II.4.2. SENSIBILISATION : PARLE T ON DE SAVOIRS ET CONNAISSANCES ?

Après avoir défini les représentations sociales, stéréotypes et attitudes et avoir compris comment ils

fonctionnaient, nous cherchons à comprendre comment les transformer. Quels sont les éléments que

nous devons travailler pour que les stéréotypes ne soient plus un frein à l’insertion professionnelle

de travailleurs handicapés ?

Comme nous le rappelle T. Ardouin65, il n’existe pas de compétence en soi, celle-ci s’inscrit dans

un certain continuum, de la théorie à la pratique, du savoir à la performance :

Théorique

Savoirs Connaissances Capacités Compétences Performance

Pratique

II.4.2.1. Connaissances

Les connaissances, leur nature et leur variété, la façon dont elles sont acquises, leur processus

d'acquisition, leur valeur, et leur rôle dans les sociétés humaines, sont étudiés par une diversité de

disciplines. La connaissance est, d'une part, l'état de celui qui connaît ou sait quelque chose, et

d'autre part, les choses qui sont sues ou connues. Par extension, on appelle aussi connaissance tout

ce qui est tenu pour su ou connu par un individu ou une société donné.

P. Zarifian s’est aussi intéressé à cette notion. Il avance qu’« une connaissance ne s'applique pas,

elle s'appelle, elle se mobilise intellectuellement et affectivement dans l'exercice de la

compétence. « Elle s'appelle, elle est interpellée ». Pour lui « la connaissance ressort du langage

démonstratif et du développement de la signification sociale (et non du "sens" subjectif) ».Ainsi, «

du point de vue de la signification, nous considérons toujours les éléments d'une proposition

énonçant une connaissance comme "signifiant" des implications de concepts qui peuvent renvoyer à

d'autres propositions, capables de servir de prémisses à la première»66. Le champ de la

connaissance nous parait donc être essentiel a interpeller dans la réflexion sur les représentations

sociales du ‘’Handicap’’, et donc dans le cadre de notre recherche.

II.4.2.2. Savoirs

Le Dictionnaire actuel de l’éducation (Legendre, 1993) définit l’information comme la matière

première qui consiste en une collecte de données. Les données retenues composent les                                                             65 T. Ardouin : « de la compétence individuelle aux capacités organisationnelles : regard croisés France Quebec »,colloque ACFAS, 2008 

66 idem 

48  

connaissances qui une fois organisées et approfondies constituent un savoir relatif à un domaine

d’activités, à un objet, à une personne, etc. En ce sens, Jean Pierre Astolfi67conceptualise le savoir

comme :

Figure 6 : Modèle de construction du savoir de J.P Astolfi (1992) 

L’ensemble des connaissances est classifié pour être intégré à l’ensemble des choses sues. Les

connaissances sont donc unifiées dans le savoir. En opposition à l’information, qui est extérieure à

l’individu, et à la connaissance, qui est liée à l’histoire de chacun, le savoir résulte d’un travail

d’objectivation, d’un processus de construction individuelle. La résultante de l’information est

l’accroissement des connaissances, qui résulte en l’augmentation du savoir.

Comme nous le rappelle T. Ardouin, les savoirs sont l’ensemble des concepts et théories connus

concernant un objet. S’ils sont visibles, les savoirs ne sont pas pour autant directement exploitables

dans l’action ni pour l’enseignement. Ce sont les connaissances qui permettent cette transposition,

c'est-à-dire des « savoirs utilisables ».

J.P Astolfi nous rappelle que alors que la connaissance « relève de la subjectivité » où « chaque

individu construit son propre système explicatif du monde », le savoir, lui, « relève de

l’objectivation […] il est toujours le fruit d’un processus de construction passant par l’élaboration

couteuse d’un cadre théorique ou d’un modèle formalisé ».

Il s’agit donc bien, pour transformer un stéréotype de travailler à la fois sur les connaissances

(vision du monde subjectivé) et sur les savoirs (vision objectivée).

                                                            67 Astolfi J.P. : L'école pour apprendre. Paris, ESF, 1992  

Le savoir est un ensemble articulé et organisé de connaissances

49  

II.4.3. OU PARLE T ON PLUTOT D’« APTITUDES », DE « CAPACITE » ET/OU « COMPETENCES ?

André Guittet68 propose une définition de ces trois éléments, que nous allons présenter et discuter

au regard de la question de sensibilisation.

II.4.3.1. Aptitudes

« Qualités attachées à un individu, elles caractérisent des dispositions naturelles ou acquises.

Utilisées ou non dans un poste, elles sont constituées d’aptitudes physiques (aptitudes sensorielles

ou motrices, comme la dextérité manuelle ou la résistance physique), d’aptitudes intellectuelles

(intelligence abstraite, concrète, créative…) et d’aptitudes relationnelles (autonomie, stabilité

émotionnelle…). »

Si les aptitudes sont questionnées lors d’une action de sensibilisation, elles le sont essentiellement

du coté des aptitudes relationnelles. De « bonnes » aptitudes relationnelles de la part des

participants sont des facteurs de réussite d’une action de sensibilisation mais ne sont en aucune

façon les éléments qui peuvent être transformé lors d’une session de sensibilisation.

II.4.3.2. Capacité

« Elles sont mise en œuvre dans les savoirs et les savoirs faire maitrisés : « être capable de ». Les

aptitudes dépendent des capacités mais sont plus particulièrement le résultat des acquis des

apprentissages, de la formation. Les capacités ne sont pas directement observables, elles se

définissent à partir des opérations mentales nécessaires pour maitriser un savoir, un savoir faire :

informer, rédiger, argumenter, négocier. […] les capacités définissent le niveau de qualification de

la personne »

Lors d’une action de sensibilisation, il n’est pas encore question de qualification. Les participants à

une action de sensibilisation n’en sorte pas avec un niveau de qualification formalisé. Par contre, il

est bien question de travailler sur le « être capable de », dans des situations particulières

d’interactions professionnelles avec des travailleurs handicapés. Il nous semble donc bien que

l’action de sensibilisation questionne les capacités.

II.4.3.3. CompétenceS ?

De nombreux travaux furent et sont menés sur le concept de « compétence ». Nous ne la traiterons

pas en détail ici. Rappelons simplement quelques approches qui nous semblent intéressantes pour

notre recherche.

                                                            68 Guittet. A : « Développer les compétences par une ingénierie de la formation », ESF éditeur ; paris, 1994, 230p 

50  

Compétence ?

Comme le rappelle André Guittet, une compétence peut demander plusieurs capacités.

« Les compétences représentent la mise en œuvre [effective] de savoirs et de savoirs faire pour la

réalisation d’une tache.la compétence dépend en premier lieu des aptitudes et des capacités mais

elle résulte surtout de l’expérience professionnelle [et de la mise en action de ces capacités].

L’AFNOR donne cette définition de la « compétence » : « [elle] est la mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité »

Cette approche de la « mise en action » de la compétence ne correspond pas vraiment à ce qui se

travaille lors des actions de sensibilisation. Il y a, en effet, peu de « mise en situation »

professionnelle, d’apprentissage concret de gestes, attitudes ou de pratiques professionnelles

permettant de tenir « convenablement » un poste de travail particulier. Les actions de sensibilisation

ne visent pas à trans-former chaque professionnel, mais plutôt à développer un meilleur collectif de

travail.

Compétences collectives ?

Pour Y. Schwartz69, « ce qu’on appelle de façon obscure, la capacité à travailler en équipe suppose

en fait la capacité à mesurer lucidement et son propre profil de compétences et celui de ses

collègues de travail, les manques, les lacunes, les points forts respectifs et à ajuster stratégies et

décisions d’actions à cette approche synthétiques des profils ». Nous ne sommes pas tout à fait

d’accord avec cette définition de la compétence collective, si serait alors de la seule responsabilité

du manager, seul habilité a réellement « ajuster les stratégies ». Or la question du Handicap en

entreprise est affaire de tous, et ne peut se réduire à un ajustement de stratégies ; mêmes si celles-ci

sont nécessaires.

Nous nous sentons plus proche de l’approche de G. Leboterf, pour qui la compétence collective

« n’est pas l’addition de compétences individuelles mais un ensemble qui s’appuie sur « une

élaboration de représentations partagées, une communication efficace, une coopération entre les

membres de l’équipe, et un savoir apprendre collectivement de l’expérience ».

Nous retrouvons ici des éléments qui se travaillent lors d’actions de sensibilisation. En particulier la

question de représentations partagées et de communication efficace. Les actions de sensibilisation

sont sensées faciliter fluidifier les échanges et la communication au sein d’une équipe de travail et

plus globalement dans une organisation, pour que la question du handicap et le travailleur

                                                            69 Y. Schwartz : « Les ingrédients de la compétence », EDUCATION PERMANENTE n° 133/1997-4 , p32 

51  

handicapé ne soit pas exclu des échanges. En cela, une action de sensibilisation participe à

développer des compétences collectives. Mai ces compétences ne sont toujours pas en lien direct

avec des postes de travail. Alors peut-on parler de compétenceS ?

Agir avec compétence ?

Les objectifs d’une action de sensibilisation, au-delà de l’information, nous semble plutôt tourner

vers la question du « comment agir et réagir avec compétence » ? Plutôt que de développer des

compétences professionnelles. Lors des actions de sensibilisation, les compétences professionnelles

ne sont pas questionnées ou peu abordées, si ce n’est pour proposer des jeux de rôles crédibles au

regard des réalités professionnelles des participants. Par contre, l’ensemble des différents modules

d’une action de sensibilisation vont tous avoir pour objectif de questionner le « comment agir et/ou

réagir » dans différentes situations pour respecter et faciliter le travail d’un travailleur handicapé et

de son collectif. Il nous semble donc plus juste de parler d’ « Agir et réagir avec compétence » que

de compétenceS. Mais Agir et réagir à quoi ?

Compétence « douce » ?

Depuis environ quinze ans, plusieurs chercheurs ont souligné l’importance des compétences dites

“douces” dans le domaine du management et de la performance au travail. Ces chercheurs

supposent que la performance au travail n’est pas seulement dépendante de la connaissance et des

compétences directement liées à l’activité de travail mais aussi des habiletés dédiées à la gestion des

émotions intra- et interindividuelles. Ces compétences « douces » ont été principalement théorisées

à travers le concept d’Intelligence Emotionnelle (IE). Salovey et Mayer (1990) ont défini le premier

modèle consistant et précis de l’IE. A partir de ce travail initial, d’autres chercheurs ont développé

de possibles applications dans différents domaines tels que l’éducation, les sciences de gestion, etc.

(i.e., Goleman, 1995 ; Bar-On & Parker, 2000).

Cette approche de la compétence fait écho à ce que nous cherchions à mettre en avant dans les

objectifs des actions de sensibilisation.

Nous ne pouvons aller plus loin dans ce travail sur les concepts de notre recherche, faute de temps

et de moyens. Il serait pourtant très intéressant de poursuivre cette réflexion, en particulier sur une

possible conceptualisation des actions de sensibilisation et des objectifs spécifiques de celles-ci.

Notre analyse, de part notre expérience professionnelle et la recherche effectuée sur le concept de

52  

compétence, est que l’action de sensibilisation n’est ni une action d’information « améliorée », ni la

« première étape » d’une action de formation, comme nous l’entendons souvent de la part des

OPCA ou autres professionnels de la formation. L’action de sensibilisation mériterait d’être

reconnue en soit.

Soulignons juste ici nos limites dans cette recherche conceptuelle, peu d’études et recherches

n’ayant été encore réalisé sur ce sujet en sciences de l’éducation.

Nous vous proposons d’entrer maintenant dans la partie plus « action » de notre recherche –action.

Dans le chapitre suivant , nous vous présentons notre terrain d’expérimentation qui nous a amené,

en plus des questionnements déjà posés plus haut, à définir précisément notre problématique et

hypothèses de recherche. Et nous vous ferons part des difficultés et limites rencontrées lors de la

mise en place de notre méthodologie d’enquêtes, limites qu’il faudra prendre en compte lors de

l’analyse de notre enquête.

53  

III. NOTRE APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE

III.1. TERRAIN DE L’EXPERIMENTATION

Comme nous le présentions en introduction de cette recherche, c’est par le biais de notre expérience

professionnelle dans le champ du handicap et plus particulièrement de l’appui techniques à la mise

en œuvre de politiques et projets dit « inclusifs » que nous nous sommes particulièrement intéressée

à la question de l’analyse des besoins dans le champ du Handicap en Entreprises. Dans le cadre de

l’ingénierie de formation, la question de la qualité et de l’adéquation de l’action proposée, en

particulier des actions de sensibilisation, avec les besoins des participants nous interpellait.

Notre projet de stage ainsi que notre projet de mémoire portent donc tous les deux sur cet aspect de

l’ingénierie de formation dans le contexte du Handicap en entreprise.

Nous avons réalisé notre projet de stage au sein de l’association L’ADAPT et notre projet de

recherche avec Air Liquide, entreprise partenaire de L’ADAPT. Notre sujet de stage portait sur la

réalisation d’un outil d’analyse de l’environnement professionnel, que nous avons pu créer, tester et

analyser au sein de L’ADAPT. Nous avons monté notre projet de recherche avec une entreprise

privée, assujettie à l’obligation d’emploi et ayant déjà mis en œuvre un accord Handicap avec

l’Agefiph et pouvant donc être intéressée à questionner les stéréotypes et leurs impact sur l’insertion

professionnelle de travailleurs handicapés. Nous avons envoyé un mailing de proposition de

recherche action auprès d’un grand nombre de partenaires de L’ADAPT. Air Liquide fut la seule à

y répondre favorablement. Nous nous sommes positionnée comme chercheuse soutenue par

L’ADAPT dans ce projet de recherche action. Notre terrain de stage n’a ainsi pas été le même que

notre terrain de recherche mais le sujet (l’analyse des besoins), les approches (les approches

conceptuelles du handicap, l’approche inclusive des outils), voir une partie de la méthodologie (le

choix d’une enquête quantitative, la matrice d’enquête et le logiciel d’analyse..) furent les mêmes.

Nous présenterons donc rapidement ces deux terrains, puis présenterons notre problématique et ses

hypothèses, en lien avec nos premiers questionnements mais surtout avec une étude réalisée en

2010. Etude que nous présenterons bien sur avant d’entrer dans les détails de la méthodologie

choisie, de la mise en œuvre de l’enquête et des limites que nous avons pu observer durant toute

cette phase d’enquête.

54  

 

 

 

 

 

 

 

 

Figure 7 : organigramme de la direction SEDI – A. Relandeau – rapport de stage 2011 

III.1.1. MISSION : L’ADAPT

L’ADAPT fut créée en en 1929 par Mme fauché, jeune femme tuberculeuse voulant développer un

réseau de personnes tuberculeuses pour défendre leurs droits à une insertion sociale et économique,

en particulier par le travail. C’est une association Loi 1901, reconnue d’utilité publique depuis sa

création en 1929. Son objet d’action est l’insertion sociale et professionnelle des personnes en

situation de handicap70.

Nous avons mené notre stage au sein de la direction des « Services aux entreprises, du

développement et de l’innovation », en lien privilégiée avec ma tutrice, directrice de cette direction.

Nous sommes entrée en contact avec l’entreprise Air Liquide à travers le travail de réseautage et

partenariats du chef de projet « Partenariats Entreprises ». Nous avons pu travailler notre projet en

lien avec la responsable formation du même service.

Nous n’entrerons pas dans les détails de notre mission dans le cadre du stage. Disons simplement

que nous avons élaboré un outil d’analyse de l’environnement professionnel, afin d’identifier les

freins environnementaux à l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés. Lors de la

construction de cet outil – un questionnaire – nous avions imaginé d’intégrer une partie sur les

facteurs environnementaux humains, à savoir les représentation sociales et stéréotypes, qui

influencent les relations et donc l’environnement social de l’entreprise. Mais il nous est vite apparu

nécessaire de proposer un travail d’analyse spécifique sur ce sujet, celui-ci étant si complexe et

dépendant de nombreux éléments distincts qu’il nous fallait présenter.

                                                            70 Pour plus d’information sur L’ADAPT, se référer à l’annexe 3 

Direction du service aux entreprises, du développement et de l’innovation (Direction SEDI) 1 directrice, adjointe de la direction générale 

Service développement et innovations : 2 chargés de développement  

Service aux entreprises :  1 chef de projet partenariat Entreprises 1  chef de projet développement/ prospection Entreprises  1 chef de projet Actions/Evénementiels Emploi actions/événementiels Emploi 1  responsable de formation et son assistante

55  

Nous avons donc fait le choix de centrer notre projet de stage sur une analyse globale de

l’environnement professionnel71 et notre travail de recherche sur l’analyse des stéréotypes sur le

handicap en entreprise, comme phase essentielle d’une politique de formation et sensibilisation dans

ce champ.

III.1.2. TERRAIN : AIR LIQUIDE

III.1.2.1. Le groupe

Air Liquide est le leader mondial des gaz pour l’industrie, la santé et l’environnement. Le

groupe est présent dans 80 pays avec 46 200 collaborateurs. Air Liquide produit des gaz à forte

valeur ajoutée, pour ses clients internationaux et pour la société, dans les domaines de

l'industrie, de la santé et de l'environnement. À partir de l'air ou en utilisant les ressources

naturelles de la planète, Air Liquide produit des gaz. Ils sont ensuite conditionnés puis

distribués chez les clients du Groupe, jusqu’au cœur de leurs procédés, ou administrés aux

patients72.

III.1.2.2. La Mission Handicap d'Air Liquide

La Diversité est un des piliers de la politique de Ressources humaines chez Air Liquide. Avec une

présence dans 80 pays et 46 200 collaborateurs à travers le monde, la diversité des cultures et des

expériences est une réalité. En octobre 2009, Air Liquide a signé la Charte de la Diversité pour

lutter contre toute forme de discrimination (nationalité, sexe, âge, expérience, origine ethnique,

formation). L’engagement d’Air Liquide, en faveur de l’intégration des personnes handicapées,

s’inscrit dans cette politique. Des actions de formation auprès des collaborateurs d’Air Liquide ont

été engagées pour les sensibiliser aux enjeux de la diversité. Ces sessions portent sur les obligations

légales en termes de diversité, les acteurs, les engagements du Groupe, l’égalité professionnelle

entre hommes et femmes, l’inter-culturalité et le handicap.

Air Liquide a formalisé son engagement sur le handicap avec la création de la « Mission

Handicap » en 2007 afin de recruter, former et maintenir dans l’emploi les personnes

handicapées, une dimension faisant partie intégrante de la politique de Diversité menée par le

Groupe.

                                                            71 Vous trouverez en annexe  4 le  document de présentation du questionnaire créé dans le cadre de notre travail d’analyse de l’environnement 

professionnel. 72 Pour plus d’information sur Air Liquide, se référer à l’annexe 5 

56  

Un premier accord 2007-2009, suivi d’un 2ème accord 2010-2012 d’entreprise sur le handicap

ont été signés avec les partenaires sociaux en France. La « Mission Handicap s’est engagée sur

cinq types actions :

• Recruter des personnes handicapées en CDI, CDD, contrats d’alternance et stages

• S’assurer de la formation des salariés handicapés

• Collaborer avec des structures du secteur protégé

• Maintenir les personnes handicapées dans leur emploi

• Sensibiliser et communiquer sur le handicap dans l’entreprise

Les actions concrètes du groupe Air Liquide en faveur de l’intégration des personnes

handicapées se déroulent tout au long de l’année: participation à des forums en France dédiés

au recrutement des personnes en situation de handicap, tel que la semaine pour l’emploi

organisée en novembre chaque année par L’ADAPT; manifestations au cours de cette même

semaine pour sensibiliser au handicap les collaborateurs des différents établissements (pièces

de théâtre, démonstration de basket en fauteuil, conférences, parcours sensoriel en aveugle,

apprentissage de la LSF…) ; course relais « Special Olympics » organisée chaque année en

juin sur le parvis de la Défense ; participation à des journées de sensibilisation au handicap

pour les jeunes dans les écoles ; partenariat avec des associations et des organismes dédiés…

57  

Voici un extrait du rapport annuel 2011 sur le développement durable au sein d’Air Liquide, se

rapportant aux actions et missions de la « mission Handicap » :

En 2011, les collaborateurs handicapés en France représentaient 4% de l’effectif sur le

périmètre de l’accord. Pour rappel, le taux moyen de travailleurs handicapés dans les

entreprises de + de 20 salariés est d’environ 2, 48%. Air Liquide reste bine loin des 6%

obligatoire mais fait tout de même partie des entreprises les plus actives, ou en tout cas les plus

efficace quant à leur taux d’emploi de travailleurs handicapés, au regard des autres entreprises

présentes sur le territoire français.

Air Liquide est donc déjà bien investie dans le champ du handicap, et son taux d’insertion de

TH est supérieur à celui de la moyenne nationale. Ce contexte professionnel nous a permis de

questionner l’analyse des besoins et les stéréotypes dans une structure expérimentée sur le sujet

et que l’on pourrait supposer « favorable » à la question du Handicap. Air Liquide fut la seule à

à avoir répondu positivement à notre projet d’étude. La mission Handicap de cette entreprise

était dans une phase d’évaluation des résultats des actions menées et elle commençait, lors de

notre premier contact, à se questionner sur l’existence de freins invisibles pouvant faire

Pour Air Liquide, la diversité et l’égalité des chances passent aussi par une meilleure insertion des personnes handicapées au sein de ses équipes, mais également au travers de la sous traitance dans des établissements du Secteur Protégé, particulièrement en France. En 2011, les collaborateurs en situation de handicap représentent 1,3 % des effectifs du Groupe. En France, l’ensemble des actions concernant le handicap est coordonné par une Mission Handicap selon les termes d’un accord d’entreprise signé avec les partenaires sociaux en 2010. Fin 2010, le taux de travailleurs handicapés en France était de 4 % sur l’ensemble des filiales France. Air Liquide décline à travers cet accord d’entreprise une politique d’emploi avec des objectifs dans les domaines du recrutement, de l’intégration dans l’entreprise, de la formation, du maintien dans l’emploi, de la sensibilisation et de la sous-traitance auprès du Secteur Protégé. Pour mener à bien ces actions sur le terrain en faveur des personnes handicapées, la Mission Handicap d’Air Liquide s’appuie sur 14 collaborateurs « Référents Handicap » répartis dans chacune des principales filiales françaises. Ils sont accompagnés par des groupes de travail pluridisciplinaires qui se réunissent trois fois par an pour travailler sur différents sujets liés au handicap. Parmi les nouvelles actions mises en place en 2011, la collaboration avec les entreprises du Secteur Protégé a été renforcée en France. Un Comité de Pilotage du Secteur Protégé a été mis en place afin de développer les achats auprès de différents établissements du Secteur Protégé. Par ailleurs, un contrat-cadre de référence a été signé par le Groupe avec un imprimeur dans ce secteur, ainsi que dans le domaine du nettoyage industriel des vêtements. Des actions de sensibilisation ont été menées auprès des services Communication, Actionnaires et Achats du Groupe pour les inciter à consulter des entreprises du Secteur Protégé dans le cadre des appels d’offres.

58  

obstacle l’intégration de travailleurs handicapés au sein des équipes. Elle pointait en particulier

la question du rôle des managers, étant interpellée aussi par la lecture de l’étude sur les

stéréotypes que nous avons déjà mentionnée. Notre projet d’étude s’intégrait ainsi parfaitement

dans leurs préoccupations du moment et pouvait leur permettre de faire ressortir des éléments

intéressants pours leurs prochaines actions de formation et/ou de sensibilisation.

III.2. LA PROBLEMATIQUE ET SES HYPOTHESES

III.2.1. L’ETUDE DE REFERENCE SUR LES STEREOTYPES SUR LE HANDICAP EN ENTREPRISES

Lors de notre phase d’état des lieux de l’existant en France dans notre domaine de recherche, à

savoir l’analyse des représentation sociales et stéréotypes dans le champ du Handicap en entreprise,

nous avons chercher à découvrir et connaitre les travaux, expériences ou recherches déjà réalisées

sur ce sujet en France. C’est ainsi que nous avons pu prendre connaissance d’une étude sur les

stéréotypes sur le handicap en entreprises, que nous avons déjà mentionnée plus haut.

Cette étude a été développée en 2010 par IMS-Entreprendre pour la Cité. Créée en 1986 par des

dirigeants d'entreprises, cette association qui regroupe plus de 230 entreprises engagées dans des

démarches de responsabilité sociétale (RSE) a souhaité lancer un programme de recherche-action,

auquel Patrick Scharnitzky73, chercheur en Psychologie Sociale à l’université de Picardie, a apporté

sa contribution.

Durant 18 mois, ces équipes ont évalué les stéréotypes de 400 managers issus de quatre grandes

entreprises françaises. Elles ont cherché à établir des méthodologies scientifiques pour mieux

comprendre ces phénomènes et les limiter le plus possible.

Les auteurs de cette étude reprennent la définition suivante des stéréotypes :

Ils rappellent l’importance de l’impact des stéréotypes sur les personnes handicapées dans

l’ensemble des processus d’une entreprise (production, RH, sécurité, Santé..). Pour le recrutement :

le recruteur, dans une situation d’évaluation, peut être influencé par ses stéréotypes et, de ce fait,

être moins à même de juger les candidats sur leurs seules compétences. Le recrutement peut alors

s’en trouver biaisé et moins objectif. De la même façon, dans le cadre de l’activité professionnelle :

les stéréotypes de l’entourage professionnel concernant les travailleurs handicapés peuvent

constituer un frein à leur intégration dans l’équipe de travail et/ou leur maintien dans l’emploi.

                                                            73 Cf son cv en annexe 6 

Il s’agit d’un ensemble de croyances individuelles relatives aux caractéristiques ou attributs

d’un groupe. Le stéréotype est naturel, positif ou négatif, pas nécessairement faux et peut être

personnel et/ou partagé.

59  

Concernant l’évolution professionnelle: Dans une situation d’évaluation, la personne handicapée,

qui se figure être stigmatisée, a généralement peur de confirmer le stéréotype que l’évaluateur aurait

à son égard. Son appréhension peut engendrer une pression supplémentaire, qui peut amener une

dispersion de ses ressources mentales. La conséquence est que sa performance au cours de

l’évaluation peut s’en trouver amoindrie….…

L’étude IMS de référence rappelle la nécessité absolue de prendre en compte ces stéréotypes lors de

la mise en place de toute politique Handicap.

Voici une synthèse des résultats et analyses de cette étude :

Caractéristiques Détails

Le handicap est perçu globalement

négativement

Un sujet sensible, une perception négative, une

difficulté à faire le lien entre l’emploi et le

handicap, le handicap principalement perçu

sous un angle moral

Une perception caricaturale du handicap et

des personnes handicapées

Une réduction au handicap moteur, le handicap

comme inné et permanent, une vision faussée

du niveau de formation des personnes

handicapées, la diversité des handicaps peu

perçue

Des stéréotypes ambivalents « Les personnes handicapées sont courageuses

mais improductives » : des personnes

courageuses, mais surtout hors de l’entreprise

Plus les managers sont diplômés, plus le Les caractéristiques sociodémographiques n’ont

L’impact des stéréotypes se fait ressentir dans tous les domaines de la vie professionnelle,

autant pour la personne handicapée que pour son collaborateur.

60  

stéréotype est fort pas d’impact sur le stéréotype

Plus les managers perçoivent l’engagement de leur entreprise en faveur de la diversité, plus

ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapées

Seul le contact professionnel influe sur le

stéréotype

Plus les managers ont de contacts

professionnels avec des personnes handicapées,

plus l’image du handicap et des personnes

handicapées devient positive

Plus les managers s’identifient aux personnes handicapées, plus leurs stéréotypes sont

positifs

Des outils de sensibilisation peu connus et peu utilisés par les managers

Figure 8 : caractéristiques des stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise74 – A. Relandeau 

Nous avons été fortement interpelés par cette étude sur les stéréotypes.

En effet, cette étude répond en grande partie aux premières interrogations que nous avions sur la

question des représentations sociales et stéréotypes en Entreprises. Comme nous l’avons déjà

souligné, il nous étonnait que malgré les efforts de formation et sensibilisation fournis depuis 1987,

et surtout 2005, dans le champ du Handicap en entreprise, la situation des travailleurs handicapés

reste aussi précaire et fragile. Nous nous interrogions sur la place et l’importance de la prise en

compte des stéréotypes comme facteur d’insertion ou d’exclusion professionnelle des travailleurs

handicapés.

La loi de 2005 a insufflé une nouvelle dynamique autour de la question du Handicap en entreprise,

en particulier du fait de l’augmentation du montant des contributions obligatoires en cas de non

respect de cette loi. Elle a aussi, pour la première fois, intégré la notion « d’environnement » et de

« compensation du Handicap », se rapprochant ainsi du concept du PPH déjà présenté plus haut. Du

fait de cette nouvelle dynamique, de nombreux acteurs du conseil et formation dans le champ du

Handicap se sont développés pour aujourd’hui créer un vrai « marché du handicap en entreprise »,

appuyé par l’obligation donnée par l’AGEFIPH de mettre en œuvre un « diagnostic conseil

approfondi » de sa situation au regard du Handicap avant toute possibilité d’accord avec eux sur

l’utilisation des contributions obligatoires.

Ces diagnostics doivent prendre en compte l’ensemble des éléments internes et externes d’une

entreprise pour proposer une politique Handicap globale. Y compris la question de l’environnement

et en particulier de la sensibilisation et formation des collaborateurs afin que ceux-ci puissent faire

évoluer leurs regards sur les personnes handicapées et adapter si besoin leurs attitudes et pratiques

en conséquence. Les plans d’actions des entreprises intègrent tous ou presque des sensibilisations et                                                             74 D’après l’étude « Les stéréotypes sur les personnes handicapés – Comprendre et agir en Entreprise », équipe de recherche coordnnée par l’IMS – 

entreprendre pour la cité, 2010 

61  

des formations de leurs collaborateurs, mais le contenu de ces modules sont pratiquement toujours

les mêmes, seules les modalités pédagogiques semblent changer pour être plus attrayantes pour les

entreprises et répondre surtout à leurs contingences organisationnelles internes. Et nous avons vu

que les diagnostics conseils semblent peu mis en œuvre. Et nous rajouterons que dans ceux mis en

œuvre, peu cherchent à identifier les stéréotypes sur le handicap dans leur entreprises. Il est connu

qu’il existe des représentations sociales négatives sur le Handicap, mais très peu d’entreprises ont

cherché à identifier les stéréotypes sur les personnes handicapées qui, comme nous l’avons vu,

peuvent être différents des représentations sociales et sont plus « mouvants », « changeants »

suivant le contexte professionnel questionné.

Ainsi l’étude sur les stéréotypes de « l’IMS-entreprendre dans la cité » montre bien que

l’historique, la pratique et l’engagement des entreprises sur la question du Handicap a un impact sur

les stéréotypes présents dans celles-ci. Il s’agirait donc de pousser plus loin les analyses sur les

représentations des collaborateurs, pour identifier les stéréotypes spécifiques à chaque entreprise, et

ainsi adapter les contenus des sensibilisations et formations en conséquence en fonction du public et

de l’entreprise.

Notre problématique se portera donc sur la question des différences entres collaborateurs au sein

d’une même entreprise, afin de les comprendre et de pouvoir proposer des actions adaptées à la

réalité de cette entreprise, en l’occurrence Air Liquide dans le cadre de notre recherche.

Les managers ont une position bien particulière au sein des entreprises, souvent clés dans les

politiques de management de proximité. Ils sont soumis quotidiennement aux pressions de leurs

hiérarchies en attente de résultats et de performance et de leurs équipes en attente de cadre d’écoute

et de prise en compte de leurs situations personnelles. Cette position « charnière », stratégique pour

les entreprises, mais complexe pour les managers, doit peut être avoir des conséquences sur leur

vision des travailleurs handicapés, et donc un impact sur la réussite de l’insertion professionnelle ou

le maintien dans l’emploi de ceux ci. L’étude IMS s’étant attachée à ne traiter que de la question

des stéréotypes sur le handicap de managers, nous souhaitons aller un peu plus loin et donc

interroger l’impact du management sur les stéréotypes en proposant une analyse comparée des

stéréotypes entre des managers et non managers.

Dans cette recherche, nous souhaitons questionner en particulier l’impact de la responsabilité de

manager sur les stéréotypes de la catégorie socio –professionnel des cadres.

III.2.2. PROBLEMATIQUE DE LA RECHERCHE

Notre problématique :

Le fait d’avoir la responsabilité de manager a-t-il un impact sur les stéréotypes sur les travailleurs handicapés de 131 cadres d’Air Liquide ? 

62  

III.2.3. HYPOTHESES

III.3. NOTRE METHODOLOGIE D’ENQUETE

III.3.1. CHOIX DE NOTRE METHODE D’ENQUETE

Cette enquête est une recherche-action. En effet, elle vise à :

- Du point de vue de la recherche : développer les connaissances sur les stéréotypes sur le

handicap en entreprise, et en particulier sur les critères d’influence

- Du point de vue de l’action : développer un outil pratique d’analyse des stéréotypes sur le

handicap en entreprise et accompagner la réflexion sur l’amélioration des actions de

sensibilisation sur le Handicap au sein d’Air Liquide.

Nous avons suivi les étapes d’une recherche action, à savoir :

- Une présentation de notre projet à la mission handicap d’air Liquide et une négociation sur les

attendus et sa faisabilité au sein d’Air Liquide

- Nous avons construit l’outil questionnaire de l’enquête et l’avons discuté et validé avec notre

partenaire terrain

Trois hypothèses :

H1 : La responsabilité de manager a un impact positif sur les stéréotypes des

cadres sur les travailleurs handicapés

H2 : La responsabilité de manager a un impact négatif sur les stéréotypes des

cadres sur les travailleurs handicapés

H3 : La responsabilité de manager n’a aucun impact significatif sur les

stéréotypes des cadres sur les travailleurs handicapés

63  

- Et enfin, nous avons présenté notre bilan d’enquête aux partenaires et soumis des

préconisations d’actions.

Bien que notre partenaire, Air Liquide, ne fût pas à l’initiative de cette recherche action, elle

participe pleinement et répond en partie à leurs préoccupations actuelles concernant leur politique

Handicap.

Concernant la construction de notre outil d’enquête, nous avons fait le choix de nous baser sur la

méthodologie de l’enquête réalisée en 2011 par l’IMS-entreprendre pour la cité sur les stéréotypes

sur les personnes handicapées. Comme nous l’avons dit plus haut, c’est la première étude de ce

type et de cette envergure sur le sujet en France et nous avons eu le privilège de pouvoir avoir

accès au questionnaire de base de cette enquête75. D’un point de vue méthodologique, disons

simplement ici que l’enquête IMS cherchait a répondue à deux objectifs :

1. Identifier les stéréotypes liés au handicap et en mesurer leur poids et impact

2. Évaluer l’impact des outils de sensibilisation sur les stéréotypes présents en entreprise

Sa méthodologie fut à la fois quantitative, avec un questionnaire de mesure des stéréotypes qui fut

animé en direct et spécifiquement conçu pour ce programme, et qualitative avec des entretiens

individuels et collectifs ayant permis la conception du questionnaire et de répondre à l’objectif 2.

Nous avons fait le choix méthodologique de nous concentrer sur son premier objectif

d’identification des stéréotypes. Et ce pour plusieurs raisons :

- Nous n’avions pas les moyens temps et humains pour reproduire l’ensemble de l’enquête

- Notre intérêt, dans cette recherche, se porte principalement sur l’analyse des stéréotypes.

- Les analyses faites sur l’impact des outils de sensibilisation ne semblent pas être pertinents à

re-questionner, car moins influencés par le contexte professionnel. Nous présenterons dans

notre dernier chapitre les grandes lignes de l’analyse de l’impact des sessions de

sensibilisation de cette étude. En tout cas, nous avons donc pris le parti de ne pas les ré-

questionner et de nous appuyer sur les résultats de l’étude IMS concernant ce second objectif.

- Nous voulions tenter de proposer un outil d’analyse des stéréotypes plus « accessible » et

« reproductible » pour d’autres entreprises ou prestataires de formation. Profiter donc de notre

recherche pour essayer de produire un nouvel outil d’analyse des stéréotypes pour les

entreprises.

                                                            75 Vous trouverez en annexe 7, les consignes du questionnaire et son carnet de réponse, utilisé pour réaliser l’étude de référence, qui doivent restés 

confidentiels. 

64  

Nous avons donc décidé de créer – adapter un questionnaire quantitatif. Questionnaire qui reprend

les questions de l’étude IMS liées à l’identification des stéréotypes, avec toutefois quelques

adaptations que nous présentons plus bas.

Bien que nous ayons décidé d’adapter un questionnaire existant, nous avons pris le temps de

vérifier la pertinence de ce type de méthodologie pour l’étude spécifique de notre sujet. Et le

questionnaire quantitatif s’est bien relevé comme la méthode la plus pertinente. En effet, les

enquêtes par questionnaire « constituent des outils essentiels de la perception du réel et de

l’élaboration de modèles permettant d’accéder à la compréhension de phénomènes

complexes. »76. Nous savons maintenant que la question des stéréotypes sur le handicap est un

phénomène bien complexe, fluctuant suivant les contextes et, nous le verrons plus tard en détail,

suivant les modes d’identification et les interactions. Ainsi, le questionnaire quantitatif a

l’avantage d’assurer une distance entre le chercheur et le répondant et un anonymat de celui-ci,

pouvant, dans le cas de notre étude, avoir son importance quand à « l’honnêteté » et la

participation des personnes contactées.

Comme nous le rappelle Laurent Lescouarch77, le questionnaire est souvent un complément de

l’enquête par entretiens, puisque ceux-ci permettent de construire celui là. Nous n’avons

cependant pas pensé pertinent de relancer des entretiens préalables à l’élaboration du

questionnaire, ayant décidé de nous baser sur le questionnaire déjà créé par l’équipe de l’étude de

référence. Et qui donc avait déjà fait l’objet de réflexions poussées de plusieurs chercheurs en

psychologie sociale ainsi que d’éléments complémentaires recueillis lors des entretiens qualitatifs

réalisés.

Enfin, dans une démarche d’efficacité et d’approche écologique, nous avons proposé de concevoir

ce questionnaire via un logiciel informatique, « survey shaker »78, qui nous permettait d’envoyer

un simple lien informatique à un listing mail défini par la mission handicap d’Air Liquide. Les

personnes recevant ce lien pouvant directement remplir le questionnaire en ligne en ouvrant

simplement le lien. Cette approche nous a permit d’envoyer le questionnaire à prés de 1000

salariés d’Air Liquide.

                                                            76 L. Lescouarch et D. Trancart, cours de méthodologie, Master ICF FOAD, 2012 

77 id 78 www.surveyshaker.com 

65  

III.3.2. LIMITES METHODOLOGIQUES

III.3.2.1. Adaptation d’une enquête existante, limite de comparaison

Nous avons conscience qu’en adaptant une enquête déjà existante, sans toutefois en maintenir

l’ensemble des objectifs, outils et méthodes utilisées, nous risquons de faire naitre un biais dans la

qualité des analyses. Nous n’avions pas les moyens techniques et humains pour reproduire à

l’identique l’étude de référence et ce n’était pas notre objectif. Nous avons fait le choix de la couper

et de l’adapter à notre réalité et à nos besoins. Nous n’allons de toute façon pas faire de

comparaison exhaustive entre ces deux enquêtes. Rappelons toutefois que nous nous étions fixés

comme objectif d’action de pouvoir créer un outil d’analyse des stéréotypes pratique et utilisable

par les entreprises. Ainsi, sans nous baser complètement sur les résultats de l’étude de référence,

nous allons cependant tenter de vérifier les cohérences et différences rencontrées entre ces deux

études, afin de vérifier si notre proposition de questionnaire reste pertinente pour analyser les

stéréotypes en entreprise.

III.3.2.2. Problème d’échantillon : ajustement de la problématique

Nous souhaitons ici présenter la manière dont nous avons dû surmonter un problème lié à une

inadéquation entre notre objet de recherche et notre échantillon de répondants au questionnaire.

Nous souhaitions originellement discuter des stéréotypes suivant les catégories professionnelles.

L’étude de référence n’ayant traité que de la question des managers, il nous paraissait intéressant

d’aller questionner les autres catégories professionnelles sur leurs stéréotypes sur le handicap en

entreprise. Et tenter de démontrer ou pas l’impact de l’appartenance à une catégorie professionnelle

sur les stéréotypes sur le handicap, par le biais d’une comparaison des résultats de chaque catégorie

professionnelle. Ceci en postulant que nous aurions la possibilité de construire des sous groupes

homogènes à partir du groupe de répondants à notre questionnaire.

Nous avons énoncé cet objectif dés le début de notre collaboration avec la mission handicap d’Air

Liquide, et celle-ci n’a soulevé aucun doute quant à sa faisabilité au sein d’Air Liquide.

Mais après l’envoi du questionnaire aux salariés des 4 sites d’Air Liquide, nous nous sommes vite

aperçu qu’une forte majorité de répondants étaient de la catégorie professionnelle des cadres et que

nous avions peu de répondants pour les autres catégories professionnelles. Nous avons alors alerté

la mission Handicap d’Air Liquide pour discuter de la possibilité de rééquilibrer les écarts entre

catégories professionnelles. Nous avons proposé de faire une relance, via les référents handicap,

auprès des managers pour que ceux-ci sollicitent leurs équipes (agents de maitrise et

employés/ouvriers) à répondre à ce questionnaire. Les ouvriers/employés n’ayant peut être pas tous

66  

accès à internet ou ne se sentant pas forcement à l’aise avec cet outil, nous avons aussi proposé en

parallèle de nous rendre sur les sites.

Pour des raisons indépendantes de notre volonté, nous n’avons pu mettre en place aucune de ces

actions correctives proposées.

Nous nous sommes ainsi retrouvés avec trois groupes professionnels de répondants très différents:

- 5,3% (soit 9 personnes) d’employés/ouvriers

- 18,7% (soit 32 personnes) d’agents de maitrise

- Et 76% (soit 131 personnes) de cadres.

Nous ne pouvions plus tenter de répondre à notre problématique à partir de ces trois groupes, la

comparaison entre eux ne pouvant avoir de valeur scientifique au vue de l’importance de différence

numéraire entre chaque groupe.

Réajustement :

Nous avons dû rapidement penser à un réajustement, sans toutefois dévier du cadre général de notre

recherche et de notre intérêt pour la question des stéréotypes. Et ce, tout en s’assurant que notre

analyse soit scientifiquement valable.

Nous avons alors décidé de réorienter notre problématique comme nous l’avons présenté plus haut,

à savoir questionner, au sein de la population des répondants (172), la catégorie professionnelle des

cadres (131 répondants), et voir si la responsabilité de management avait un impact sur les

stéréotypes de ceux ci. L’étude IMS de référence, n’a questionné que des managers. Amener un

complément de réflexion quand à l’impact du management sur les stéréotypes nous est ainsi paru

intéressant.

Nous avons choisi de ne traiter que le critère de management à l’intérieur du groupe professionnel

des cadres (131 répondants), et non de notre population total de référence (les 172 répondants), pour

plusieurs raisons :

Choix de ne questionner que le groupe des cadres : C’est le groupe majoritaire de la population

de référence (131/172). Dans notre population de référence (172), le nombre de managers non

cadres (2) n’est pas suffisant pour être mis en comparaison avec les managers cadres (52). Autant

ainsi ne travailler qu’a l’intérieur du groupe des cadres. L’étude IMS de référence a démontré

que les différences sociodémographiques ne semblaient pas avoir d’impact significatif sur les

67  

stéréotypes sur le handicap en entreprise, sauf le niveau de qualification et la proximité avec le

handicap en entreprise. Ainsi il ne nous parait pas pertinent de re-questionner l’impact du

management suivant les critères sociodémographiques. Par contre, en faisant le choix de ne

travailler qu’au sein du groupe des cadres, nous espérons ainsi limiter le biais de la différence du

niveau de qualification (qui se retrouve souvent dans la différence de statut professionnel). Nous

tiendrons compte du biais que pourra être le critère de proximité professionnelle dans notre analyse

mais n’avons pas l’objectif d’en faire une analyse complète.

L’analyse de ce contre temps nous amène à reconnaitre que nous n’avons certainement pas assez

insisté sur nos exigences et besoins d’informations et retours de la part d’Air liquide sur les salariés

contactés (population de référence) pour répondre à cette enquête et n’avons pas été assez vigilant

quand aux motivations « personnelles » d’Air Liquide qui ont certainement participé à ce contre

temps. En effet, ils étaient particulièrement intéressés par la situation de leurs cadres managers et

n’ont, de ce fait pas cherché à satisfaire nos besoins ou à répondre à nos demandes concernant les

autres catégories professionnelles. Il s’agira à l’avenir de formaliser plus clairement les devoirs de

chacune des parties et de comprendre toutes les motivations, si nous sommes amenée à réaliser à

nouveau ce type d’enquête auprès d’une autre entreprise.

III.3.2.3. Attention aux zones muettes

Comme le rappelle J.C Abric, dans « méthodes d’étude des représentations sociales » « la quasi

totalité des études de représentations reposent sur la production verbale des individus ou des

groupes. Faute de mieux, on demande aux gens de s’exprimer sur l’objet étudié et tout le travail des

chercheurs consiste à utiliser les outils les plus appropriés pour permettre aux personnes

interrogées de dire ce qu’elles pensent » 79. J.C Abric introduit ainsi la question des jeux de

masquages et de ce qu’il appelle les zones muettes, qui peuvent apparaitre lors de l’étude des

représentations sociales. Au vue des caractéristiques des stéréotypes, nous partons du postulat que

l’étude de ceux-ci peut être soumise aux mêmes risques que pour les représentations sociales.

Il nous apparait donc important de faire un point ici sur ce que sont ces zones muettes et quels

risques elles cachent pour l’analyse des stéréotypes.

Ce risque se traduit par cette simple question : les personnes que l’on interroge nous disent-elles

réellement ce qu’elles pensent ?

D’après diverses expériences, JC Abric est amené à répondre NON à cette question. Pour certains objets, dans certains contextes, il existe une zone muette de la représentation sociale.

Mais ne concerne que celles qui portent sur des objets imprégnés par des valeurs sociales reconnues

                                                            79 Abric Jean‐Claude, « La recherche du noyau central et de la zone muette des représentations sociales », in 

Jean‐Claude Abric , Méthodes d'étude des représentations sociales, ERES « Hors collection », 2003 p. 59‐80. 

68  

et partagées. Des objets « sensibles », c’est-à-dire dont le champ représentationnel comporte des

cognitions et des croyances qui, si elles étaient exprimées (notamment dans certaines situations),

pourraient mettre en cause des valeurs morales ou des normes sociales valorisées par le groupe

(Deschamps et Guimelli, 2001). Ce qui est tout à fait le cas de la question du Handicap, devenue

très « politiquement correct » et avec une valeur normative très forte. Cette zone muette est

constituée d’éléments de la représentation qui ne sont pas verbalisés par les répondants avec les

méthodes classiques de recueil. « Cette zone muette est constituée par les éléments de la

représentation qui ont un caractère contre-normatif »80 Elle peut être définie comme un « sous-

ensemble spécifique de cognitions ou de croyances qui tout en étant disponibles, ne sont pas

exprimées par les sujets dans les conditions normales de production… “et qui”, si elles étaient

exprimées (notamment dans certaines situations), pourraient mettre en cause des valeurs morales

ou des normes valorisées par le groupe » (Guimelli et Deschamps, 2000).

Ces zones muettes pourraient ne pas beaucoup perturber l’analyse des représentations sociales, si

certains chercheurs ne s’étaient aperçue qu’elle pouvait contenir des éléments constitutifs du noyau

dur, du noyau central81 de la représentation, et donc biaiser en grande partie, dans le cadre de notre

recherche, notre analyse des stéréotypes existants dans le champ du handicap en entreprise.

Ces éléments de la zone muette ne sont pas produits car ils marqueraient un écart du sujet vis-à-vis

des normes de son groupe d’appartenance. Ainsi, puisque la zone muette est constituée d’éléments

contre-normatifs, il est nécessaire de réduire la pression normative pour faciliter sa verbalisation.

Réajustements :

D’après JC Abric, deux techniques existent aujourd’hui en psychologie sociale pour réduire les

effets des jeux de masquage et permettre la verbalisation de la zone muette :

La technique de substitution : poser la question en demandant ce que, d’après le répondant, en

pense un autre groupe. Déplacer le sujet de réponse. Ne pas faire porter la responsabilité de la

réponse au répondant mais au groupe de référence. Suivant cette technique testée par Guimelli

(Guimelli et Deschamp, 2000) sur la question des représentations sociales des gitans, des

représentations sociales plus négatives et non encore énoncées sont alors apparues. Bien entendu,

comme le rappelle JC ABric, « la substitution ne permet que de formuler une hypothèse sur la zone

muette. Rien n’empêche de penser que dans certains cas ce que les sujets produisent en substitution

concerne bien la représentation qu’ils se font du groupe de référence qu’on leur propose et non la

zone muette de leur propre représentation. C’est une limite importante de l’outil. »82.

En suivant toutefois cette technique, nous avons insérer une question formulée de la façon suivante :

                                                            80 JC Abric, id 

81 Cf le paragraphe sur les représentations sociales 

82 JC Abric, id 

69  

« Dans quelle mesure pensez vous que les salariés de votre entreprise sont d’accord avec les

affirmations suivantes ? » en fin de questionnaire, sachant que la même question avait été posée en

début de questionnaire, mais cette fois ci en demandant l’avis directement de la personne

répondante. Il sera intéressant d’analyser le comparatif de réponses à ces deux questions.

La technique de décontextualisation normative : le chercheur/intervieweur se positionne comme

appartenant à un groupe différent de celui du répondant, groupe « reconnu » par le répondant

comme moins normatif sur le sujet du questionnaire que son groupe d’appartenance propre. Il s’agit

ici de mettre à distance le répondant du chercheur/intervieweur.

Nous n’avons pas réellement mis en place cette seconde technique. Toutefois, nous avons fait le

pari qu’un questionnaire en ligne, anonyme et proposé par un chercheur extérieur à l’entreprise

pourrait aussi participer à faciliter la verbalisation des éléments pouvant être présents dans la zone

muette des stéréotypes sur le handicap en entreprise.

Mais le fait que nous nous soyons présenté comme chercheuse ET professionnelle du Handicap

depuis de longues années a peut être limité les effets d’anonymat et de décontextualisation que nous

voulions mettre en place dans un premier temps.

III.3.2.4. Quelques biais d’analyse

En choisissant de proposer un questionnaire par voie informatique, envoyé directement sur les

adresses mails professionnelles de salariés d’Air Liquide, induit automatiquement quelques biais à

noter :

Comme c’est le cas dans la plupart des enquêtes par questionnaire, ce sont souvent les personnes

déjà intéressées à la thématique proposée qui répondent au questionnaire. Ainsi, dans notre

recherche, nous pouvons supposer que ce sont les personnes déjà un peu sensibilisées à la question

du Handicap qui ont répondu. On ne saurait y attribuer un impact positif ou négatif. Toutefois, il est

reconnu que la question du Handicap soulève plutôt des rejets et une mise à distance. Ce qui laisse à

penser que ce sont plutôt les personnes ayant une sensibilité « positive » qui ont répondu.

Les répondants ont pu utiliser une aide extérieure à leurs propres croyances, connaissances ou

expériences pour répondre à ce questionnaire. En effet, le questionnaire ayant été envoyé par mail,

nous n’avons eu aucun moyen de vérifier ou contrôler le mode de remplissage de celui-ci. Ceci peut

avoir un effet, en particulier sur les questions finales du questionnaire, sur les connaissances lié au

Handicap.

Comme nous l’avons déjà dit plus haut, nous avons tenté de limiter les biais pouvant être induit

par les autres caractéristiques sociodémographiques. Seul la situation de proximité professionnelle

n’a pas été isolée et peut participer à biaiser l’analyse de notre problématique.

70  

Réajustements :

Ces trois biais d’analyses furent présents dans notre esprit tout au long de l’enquête et de son

analyse. Il s’agira ainsi de pondérer notre analyse au regard de l’impact possible de ces biais. Et, si

nouvelle enquête il y a, proposer une méthodologie de passation limitant le biais et (par

exemple en rendant obligatoire le remplissage du questionnaire et le faire sur place, avec le

chercheur présent) et relancer une analyse des résultats de l’enquête pour comprendre l’impact de la

proximité professionnelle.

III.3.2.5. Question de représentativité

Une difficulté rencontrée dés le départ fut notre impossibilité, malgré nos requêtes régulières,

d’avoir accès à des informations concernant les caractéristiques sociodémographiques de la

population de référence, à savoir les salariés des 4 sites ciblés d’Air Liquide. Nous avions donc déjà

en début de projet, une difficulté à construire un échantillon représentatif de notre population de

référence.

Réajustement :

Comme nous l’avons présenté plus haut, nous avons finalement dû modifier notre problématique.

Nous en avons alors profité, lors du travail de ré-échantillonnage et adaptation de notre démarche,

pour assurer la représentativité de notre échantillon. Nous présentons ces deux points en détail dans

le paragraphe suivant.

Nota Bene : la responsable de la mission Handicap d’Air Liquide a pointé une certaine

ressemblance entre les caractéristiques du groupe de répondants (172) au questionnaire avec les

caractéristiques générales qu’elle connait des salariés des 4 sites visés d’Air Liquide, en particulier

sur les écarts entre catégories professionnelles. Mais cela ne peut bien sur en aucun cas être

considéré comme scientifiquement fiable.

Conclusion :

Nous reconnaissons que ces difficultés et limites ont certainement réduit l’intérêt de notre enquête,

puisque nous ne pouvons proposer d’analyse qu’au regard d’un groupe très restreint de salariés

d’Air Liquide, sans en connaitre vraiment le potentiel d’extrapolation. Nous avions l’ambition

initiale de pouvoir proposer une analyse assez représentative de la situation des stéréotypes au sein

d’Air Liquide. Et de pouvoir en faire des extrapolations réalistes. Ceci ne sera pas possible. Nous

avons décidé de privilégier ici la qualité méthodologique et scientifique à l’intérêt des résultats. Il

71  

s’agit d’une première démarche, et nous espérons avoir l’opportunité de poursuivre nos recherches

et engagements professionnels sur cet objet d’enquête.

Toutes ces limites, mis à part celle d’ordre conceptuelle que sont les zones muettes, nous

interrogent sur notre collaboration de travail avec Air Liquide et sur les difficultés à mettre en

place un processus d’ingénierie de projet lorsque les engagements de chaque partenaire n’est pas

clairement formalisé.

III.3.3. NOTRE ENQUETE EN 15 ETAPES

III.3.3.1. De la conception à la validation de la méthodologie et de son outil -questionnaire

Voici une schématisation des étapes ayant aboutie à la validation du questionnaire :

72  

 

: En prenant en compte le besoin de questionner les stéréotypes de différentes manières, afin

de pouvoir croiser plusieurs indicateurs et faire clairement ressortir les stéréotypes; En

faisant le choix de ne pas questionner les représentations sociales mais bien s’attacher aux

stéréotypes ; en tentant de simplifier certaines questions tout en en maintenant l’objectif.

: En prenant en considération les risques liés à l’objet même de la recherche. Les stéréotypes

sont des objets peu visibles, qu’il est difficile d’identifier. Nous avons cherché un moyen de

les mettre à jour, sans trop biaiser les réponses. Une attention particulière a donc été portée aux

1 

2 

3 

4 

5 

6 

7 

8 

3 

4 

Figure 9 : les 15 étapes de notre enquête ‐ A.Relandeau 

73  

mots choisis pour les questions, à leur ordre de présentation ainsi qu’au mode de diffusion, devant

assurer un anonymat de la réponse suffisamment rassurant pour « libérer » la parole. Ces

précautions ne peuvent suffire pour certifier de « l’honnêteté » des réponses mais nous en

reparlerons dans le paragraphe suivant.

: En suivant les demandes de la mission handicap d’Air Liquide, en terme de faisabilité

d’envoi du questionnaire et de leurs intérêt, négocié avec notre intérêt scientifique et

question de recherche. Le choix s’est porté sur l’ensemble des salariés de 4 des filiales France d’Air

Liquide, ce qui correspond à environ 1000 salariés. Comme nous l’avons déjà souligné dans nos

limites, nous n’avons pu avoir accès aux informations sociodémographiques de la population cible,

et n’avons donc pu construire un échantillon représentatif au regard de notre question de recherche

initiale. La conséquence directe de ceci fut que les caractéristiques de notre groupe de répondants

(172) ne nous permettaient pas de répondre à notre problématique. Nous verrons plus tard l’impact

que cela a eu sur les phases de recueil de données et analyse.

: Une vingtaine de référents handicap ont répondu à un premier test du questionnaire.

Comme nous l’avons dit plus haut, une attention particulière a été portée à la présentation de

chaque question, pour essayer à minimum d’induire des réponses. Or, dans le champ du Handicap,

utiliser tel ou tel mot est déjà une connotation en soit. Nous avons fait le choix d’utiliser des termes

assez familier, les plus « brut » possibles, et pouvant donc choquer ou étonner certains. Nous nous y

attendions et avions prévenu la mission handicap de ces possibles retours étonnés voir choqués. Ce

qui n’a pas manqué d’arriver. Nous avons alors rappelé que ces commentaires sont très intéressants

en soi pour démontrer toute la complexité de ce sujet et le nécessaire travail restant à faire. Mais

sous la pression de l’entreprise, nous avons du modifier une question et en ajouter une autre. En

effet, le questionnaire était bâti sur le mode « questions fermées », « obligeant » ainsi les personnes

à se positionner. Mais au vu des commentaires, nous avons ajouté une question ouverte pour

justement laisser la possibilité aux répondants de s’exprimer et donc clarifier ou justifier leurs

réponses. Nous n’utiliserons ces commentaires que comme un élément complémentaire intéressant

mais ne baserons pas notre analyse sur ceux-ci.

5 

6‐ 7 

74  

III.3.3.2. De la diffusion à l’analyse des résultats

Voici la suite de la schématisation de notre démarche :

: Un écrit fut inclus en introduction du questionnaire et un mail de contextualisation de la

démarche fut travaillé par l’équipe d’Air Liquide afin de présenter l’intérêt de ce questionnaire, de

son objectif et des consignes pour remplir celui-ci, ainsi que le lien permettant d’ouvrir et de donc

de répondre directement en ligne au questionnaire. Nous nous étions proposé de passer sur chacun

8 

9 

10 

11 

12 

13 

14 

15 

8 

Figure 10 : les 15 étapes de notre enquête, suite‐ A.Relandeau 

75  

des sites afin de présenter notre étude et notre démarche mais cela n’a pas été jugé pertinent par la

mission Handicap d’Air Liquide.

: Le questionnaire fut donc envoyé à prés de 1000 salariés d’Air Liquide83. Il fut envoyé via

les référents handicap des 4 sites visés. Un délai de 15 jours fut donné pour remplir ce

questionnaire.

: cf paragraphe sur nos limites. Nouvelle problématique sur l’impact du management sur

les stéréotypes sur le handicap de cadres d’Air Liquide

: Ne pouvant relancer un questionnaire auprès d’un nouveau panel, nous avons proposé une

problématique pertinente au regard de notre groupe de répondants. Sachant que nous allons, par

cette approche, à l’encontre de tout guide de bonnes pratique de mise en œuvre d’une enquête, qui

préconise très fortement la définition de la méthodologie et de l’échantillon APRES celui de la

problématique ; ce qui est somme toute logique.

Donc, dans l’idéal, si nous avions voulu directement questionner les stéréotypes des cadres d’Air

Liquide et vérifier si le critère de management avait un impact sur leurs stéréotypes, nous aurions :

1) Identifié les caractéristiques sociodémographiques des cadres d’Air liquide (en tout cas, au

moins des 4 sites ciblés par la mission Handicap d’Air Liquide)

2) Envoyé le questionnaire en ligne à l’ensemble de ces cadres, si le nombre total de cadres

était supérieur à 1000, pour assurer au moins un retour de 100 à 150 questionnaires

(moyenne de retour d’un questionnaire par voie postale ou électronique). Si cela n’avait pas

pu être possible, nous aurions changé notre méthode de passation du questionnaire pour

assurer un meilleur taux de retour, et donc maintenir un potentiel de questionnaires remplis

de 100 à 150.

3) Défini un échantillon représentatif de la population de référence des cadres des 4 sites d’Air

liquide, à partir du groupe de cadres ayant répondu au questionnaire

4) Analysé cet échantillon en y comparant les réponses au regard du critère de management.

5) Proposé une extrapolation à l’ensemble des cadres des 4 sites d’Air Liquide, l’échantillon

étant représentatif de la population de référence.

                                                            83 Vous trouverez le questionnaire complet en annexe 8 

9 

10‐11 

12 

76  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mais, dans la pratique, nous avons :

1) Identifié les caractéristiques sociodémographiques des cadres ayant répondu au

questionnaire. Ce groupe de 131 cadres devient alors notre population de référence pour

notre enquête

2) Défini un échantillon représentatif de notre population de référence. Il nous est apparu peu

pertinent de construire un échantillon à partir d’une population de référence de 131

personnes. Nous avons donc fait le choix de ne pas faire d’échantillon.

3) Analysé cet échantillon-population de référence en y comparant les réponses au regard du

critère de management.

 

 

 

 

Au final, nous pensons avoir respecté la méthodologie d’enquête, même si celle-ci a dû subir

quelques modifications au cours de sa mise en œuvre. Mais n’est ce pas le signe d’un bon dispositif

Salariés d’Air Liquide 

 

Les 172 répondants au questionnaire 

 

Pop de référence : Les cadres de 

4 sites d’Air Liquide 

 Echantillon : Un groupe 

représentatif de la pop de 

référence, ayant répondu 

au questionnaire 

Pop de référence : Les cadres 

ayant répondu au questionnaire 

(131)  

=  Echantillon : les 131 cadres 

ayant répondu au questionnaire 

 

Ce qui aurait dû être: Ce qui est :

Notre échantillonnage 

Figure 11 : Notre échantillonnage ‐ A.Relandeau 

77  

de contrôle que d’avoir pu intervenir et modifier notre démarche à temps, au nom du respect de

l’approche scientifique ?

Pour plus de lisibilité, nous proposons de vous présenter les étapes 13 à 15 dans le chapitre suivant,

en y ajoutant des actions de préconisations en lien avec l’analyse des résultats.

IV. ANALYSE DE NOTRE PROBLÉMATIQUE

Pour rappel, cette enquête s’est réalisée dans le cadre d’une recherche action, avec des objectifs

croisés de la part de l’entreprise partenaire et de nous même.

Ainsi certaines questions n’avaient d’autre intérêt que d’alimenter l’objectif de connaissance et de

réflexion du partenaire, sans avoir de lien direct avec notre problématique de recherche.

Nous présenterons dans ce paragraphe :

- Les résultats à plat de l’enquête complète, pour notre échantillon de 131 cadres ; accompagnée

d’une analyse de ces résultats ;

- Puis nous tenterons de répondre à notre problématique et à ses 2 hypothèses en comparant les

résultats des cadres managers avec ceux des cadres non managers, uniquement pour les

questions en lien avec notre problématique ;

IV.1. RESULTATS DE L’ENSEMBLE DU QUESTIONNAIRE POUR NOTRE ECHANTILLON

Notre échantillon – population de référence fut construit à partir d’une population globale de 172

salariés de 4 sites d’Air liquide.

Profil de l’ensemble de la population:

plutôt des hommes (51,8%), de plus de 45ans (40%), avec une ancienneté de + de

6ans au sein de Air Liquide (68%), sur des postes cadre (76%) sans management

(68%).

Une majorité côtoie au moins une personne handicapée dans leur entourage

personnel (62%)

Par contre, seul 45% d’entres eux travaillent avec au moins une personne

handicapée, dans son service ou un autre.

Nous avons été amenés à faire une analyse complète de l’ensemble de la population car c’était un

des rendus attendu de la part de l’entreprise partenaire. Vous trouverez en annexe 9 le document de

synthèse réalisé pour Air Liquide et présenté aux responsables syndicaux et référents Handicap des

4 sites ayant participé à cette enquête. Nous ne passerons pas plus de temps à discuter de ces

78  

résultats ici, mais pourront être amené à y faire référence lors de notre analyse d’échantillon, car de

nombreux résultats se ressemblent (ce qui semble assez logique vu le peu d’écart de réponses entre

la population globale et notre échantillon, 131/172).

IV.1.1. DESCRIPTION DES VARIABLES SOCIODEMOGRAPHIQUES ET DE PROXIMITE AVEC LE

HANDICAP DE NOTRE ECHANTILLON

Vous trouverez en annexe 10 l’ensemble des tableaux et graphiques à plat de l’ensemble des

questions de cette enquête.

Cette première partie de questionnaire concerne les questions Q1 à Q9.

Comme nous le voyons, ce sont les questions 4, 5 et 6 qui nous ont permis de dégager notre

échantillon de 131 cadres, et de distinguer les cadres managers des cadres non managers. Pour Air

Liquide, un cadre « manager » est un cadre ayant formellement la responsabilité hiérarchique sur au

moins un salarié. Toutefois, à la construction du questionnaire, il nous a paru intéressant de

proposer une distinction entre les cadres ayant moins de 5 salariés sous leur responsabilité, ceux en

ayant entre 5 et 20 et ceux qui en ont plus de 20, le « poids » du management ayant certainement un

impact sur leurs pratiques. Nous avons cependant fait le choix de ne pas les distinguer lors de notre

analyse, car cela nous aurait donné de trop nombreux sous groupes, peu représentatifs par leur

nombre. Dans le cadre de cette recherche donc, un cadre est considéré comme manager à partir d’un

salarié sous sa hiérarchie directe. Si le temps nous l’avait permis il aurait été bien sur intéressant de

comparer aussi les résultats des cadres par nombre de salariés managés.

Notons aussi que la question 9, sur la reconnaissance de Travailleurs handicapés, est une question

intégrée au questionnaire à la demande de notre partenaire, qui souhaitait avoir une idée du nombre

de travailleurs handicapés ayant répondus. 13 cadres ont dit avoir une reconnaissance de

Travailleurs handicapés. Nous avons décidé de maintenir ces 13 personnes dans notre échantillon,

Q1 : Age Q2 : Sexe Q3 : Ancienneté dans l’entreprise

Q4 : Statut dans l’entreprise Q5 : Avez-vous à manager une

équipe en direct ?

Q6 : Si oui, combien ?

Q7 : Côtoyez-vous des personnes

handicapées dans votre entourage

personnel ?

Q8 : Dans votre entreprise,

travaillez vous avec des personnes

handicapées ?

Q9 : Avez-vous une reconnaissance de

travailleurs handicapés ?

79  

malgré leur appartenance au groupe visé par notre enquête. En effet, leur nombre ne nous parait pas

suffisant pour avoir un impact scientifiquement vérifiable (13/131 = moins d’1% de l’échantillon) et

que nous avons déjà vu plus haut que les personnes « stéréotypées » peuvent elles même être

porteuses, voir alimenter (par l’effet de « la menace du stéréotype ») elles même les stéréotypes leur

étant associés.

Résultats : Notre échantillon est constitué principalement de cadres hommes (56,9%), entre 45 à

55 ans (31,3%), d’une ancienneté de + de 6 ans (67,9%) et plutôt non manager (60,3%). 61,1% de

l’échantillon dit côtoyer au moins une personne handicapée dans son entourage personnel et 47, 3%

affirme travailler avec au moins un travailleur handicapé dans son entourage professionnel (dans

leur propre service ou pas). Soulignons que seuls 17,6% de cet échantillon travaillent directement

(dans leur service) avec un travailleur handicapé.

Analyse : Notre échantillon est donc plutôt âgé, avec une expérience au sein d’Air liquide assez

conséquente et ayant une proximité avec la thématique assez forte, bien que cette proximité soit

plus marquée dans l’entourage personnel que professionnel. Ces résultats semblent confirmer l’idée

que ce sont surtout des personnes déjà sensibilisées par la thématique qui ont en priorité répondu au

questionnaire. Il s’agira donc de pondérer un peu à la baisse l’ensemble des résultats. Toutefois,

n’oublions pas que l’étude IMS de référence a démontré que la proximité avec une personne

handicapée dans l’entourage personnel ne semble avoir aucun impact sur les stéréotypes des

Travailleurs handicapés. Seule la proximité professionnelle jouerait un rôle important, comme nous

l’avons vu plus haut.

IV.1.2. RESULTATS DES DIFFERENTES MESURES DU STEREOTYPE SUR LES PERSONNES

HANDICAPEES EN ENTREPRISE

Cette partie est le cœur de notre questionnaire. Comme nous l’avons vu dans le chapitre sur le cadre

conceptuel, il est important de pouvoir questionner les stéréotypes de différentes façons, suivant

différentes mesures afin d’essayer de limiter ou du moins de faire ressortir les jeux de masquages

qui existent souvent sur ce type de thématique.

Q10 : Comment qualifieriez vous (en donnant des adjectifs) en général les personnes

handicapées ? (citez spontanément 3 adjectifs qui vous viennent à l’esprit concernant les personnes

handicapées. Inscrivez-les en commençant par l’adjectif qui vous semble le plus représentatif des

personnes handicapées, puis le second et le troisième.)

Résultats : Nous avons pu recueillir 325 propositions, dont 142 différentes.

Pour une lecture plus simple, nous avons regroupé les propositions par catégories.

80  

  Nombre de propositions  % 

caractéristiques  positives (forte, déterminée, combative, dynamique…) 

59  41,5% 

Caractéristiques négatives  (aigri, dépendant, anormale, faible, gênante….) 

27  19,1% 

les PH victimes de la société (isolée, marginalisée, discriminée…) 

18  12.7% 

Les PH différentes /compensations nécessaires (singulière, différente, accès protégé, spécifique..) 

9  6,3% 

Les PH comme les autres (normal, égal, identique…) 

6  4,2% 

PH: un intérêt pour la société (stimulante, enrichissante, innovante…) 

5  3,5% 

Autres (caractéristiques non catégorisables…)  

18  12,7% 

Total  142  100% 

Pour prendre en compte l’ordre de citation des adjectifs et respecter ainsi le « poids » donné à

chaque adjectif (suivant la consigne de la question), nous avons attribuez un score de 3 points aux

mots proposés en premier, un score de 2 points à ceux proposés en second et un score d’1 point à

ceux cités en troisième place.

En voici le résultat comparé sur les 30 premiers items.

Liste des 30 propositions les plus citées – par nombre de propositions 

Courageuse  32  9,8%

normale/comme les autres 18  5,5%

volontaire  18  5,5%

différente  13  4,0%

fragile  13  4,0%

ouverte  11  3,4%

motivée  7  2,2%

Sensible  7  2,2%

forte/caractère fort  6  1,8%

humaine  6  1,8%

battante/combative  6  1,8%

isolée  5  1,5%

gentille    5  1,5%

Sympathique   4  1,2%

défavorisé   4  1,2%

déterminée  4  1,2%

gênée  3  0,9%

joyeuse  3  0,9%

Liste des 30 propositions pondérées par ordre d’appariation 

Courageuse  80  12,0%

normale/comme les autres  48  7,2%

volontaire  37  5,5%

différente  33  4,9%

fragile  29  4,3%

ouverte  20  3,0%

motivée   16  2,4%

Sensible  15  2,2%

forte/caractère fort  13  1,9%

humaine  12  1,8%

Sympathique   11  1,6%

battante/combative  10  1,5%

isolée  9  1,3%

défavorisée   8  1,2%

gentille    7  1,0%

déterminée  7  1,0%

gênée  7  1,0%

joyeuse  7  1,0%

Tableau 2 : Les 7 catégories d’adjectifs  PH‐ Q10 ‐ Cadres

81  

généreuse   3  0,9%

riche  3  0,9%

attachante  3  0,9%

curieuse  3  0,9%

positive  3  0,9%

affaiblie  2  0,6%

difficulté  2  0,6%

incapacité   2  0,6%

Mobilité difficile    2  0,6%

optimiste   2  0,6%

timide  2  0,6%

dépendante  2  0,6%

……..   

Total  325  100%

généreuse   6  0,9%

riche  6  0,9%

affaiblie  6  0,9%

difficulté  6  0,9%

incapacité   6  0,9%

Mobilité difficile    6  0,9%

optimiste   6  0,9%

timide  6  0,9%

attachante  5  0,7%

dépendante  5  0,7%

discrète  5  0,7%

vulnérable   5  0,7%

……..   

Total  668  100%

Nous remarquons que peu de différences apparaissent entre la liste des citations par nombre

d’apparition et celle des citations avec pondération. Nous décidons donc de ne pas poursuivre cette

comparaison qui ne semble finalement pas pertinente. Notons toutefois que les adjectifs négatifs

semblent « remonter » dans la liste pondérée. Cela signifie que ces adjectifs ont plutôt été proposés

en première ou seconde position. Nous pouvons faire l’hypothèse que les stéréotypes négatifs sont

plus marqués, sont plus présent à l’esprit des cadres répondants que les stéréotypes positifs, les

adjectifs positifs restant toutefois majoritaires. Il s’agit là d’une tendance sur laquelle nous ne

pouvons faire qu’une hypothèse mais celle-ci se confirme avec ce que l’on connait du

fonctionnement des stéréotypes, vu plus haut. Les stéréotypes négatifs sont souvent plus « ancrés »

que les stéréotypes positifs.

Pour faire ressortir les stéréotypes majeurs, nous avons décidé d’analyser plus particulièrement les

trois catégories au dessus de 10% de représentation, en omettant la catégorie « Autre » trop

hétérogène pour être analysé. Nous ne prendrons en compte que les 10 premiers adjectifs les plus

cités par catégorie.

Tableau 3 : tableau de comparaison des adjectifs  suivant la pondération – Q10 ‐ Cadres ‐  

82  

Caractéristiques positives  

1. Courageuse  32  18,9% 

2. Volontaire  18  10,7% 

3. Ouverte  11  6,5% 

4. Motivée  7  4,1% 

5. Humaine  6  3,6% 

6. Forte  5  3,0% 

7. Gentille    5  3,0% 

8. Déterminée  4  2,4% 

9. Sympathique   4  2,4% 

10. Attachante  3  1,8% 

….     

Total 169  100% 

Caractéristiques négatives  

1. Fragile  13 25,5%

2. Gênée84  3 5,9%

3. Affaiblie  2 3,9%

4. Dépendante  2 3,9%

5. Difficulté  2 3,9%

6. Incapacité   2 3,9%

7. Lente  2 3,9%

8. Malheureuse  2 3,9%

9. Mobilité difficile    2 3,9%

10. Nécessitant l'aide 2 3,9%

….. 

Total  51 100%

Tableau 4 : Liste des 10 adjectifs principaux PH par catégorie ‐  Q10 ‐ Cadres 

Analyse : Les adjectifs librement exprimés par les 131 cadres sont principalement des adjectifs

positifs envers les personnes handicapées (41,5%). Si nous associons les adjectifs en lien avec la

victimisation des PH par la société et ceux sur l’intérêt des PH pour la société, c’est plus de la

moitié (57,7%) des adjectifs que l’on peut considérer comme positifs.

D’après les adjectifs cités, nous pouvons dire que les 131 cadres de cette enquête voient les

personnes handicapées comme des personnes volontaires, courageuses, ouvertes mais fragiles,

gênées et affaiblies. Nous remarquons que les adjectifs négatifs sont principalement liés aux

limitations physiques supposées des personnes handicapées.

Les catégories « comme les autres » et « différents » ont à peu prés le même poids. Ceci démontre

toute l’ambigüité liée à la problématique même de la question du Handicap, à savoir de reconnaitre

les différences pour mettre en place les moyens de compensation si nécessaire, tout en

reconnaissant les personnes handicapées comme les autres. Cette question va bien au-delà de notre

recherche et nous ne pourrons y répondre ici.

Q11 : Et dans le monde du travail ? (mêmes consignes que Q10)

Résultats : Nous avons recueilli 287 propositions, dont 144 différentes. De la même façon que

pour la question précédente, nous avons proposé de classer les adjectifs proposés sur les travailleurs

handicapés par catégorie, pour faciliter la lecture et analyse :

  Nombre de propositions  %  observations 

                                                            84 Nous avons intégré cet adjectif dans la « caractéristique négative » car nous avons jugé que ce terme induisait une connotation négative de la 

personne handicapée par une limitation supposée. 

83  

caractéristiques  positives (gai, généreuse, dévouée…) 

54  37,5%  Dont que 16 (soit 29,5%) en lien avec le travail (travailleuse, performante, intégrée, …) 

Caractéristiques négatives (lente, limitée, aigri…) 

28  19,4%  Dont 10 (soit 35,7%) en lien avec le travail et la production (lente, limité, non capable….) 

les TH victimes de la société/exclues de l'entreprise (mal aimée, sous estimée, ignorée…) 

27  18,8%  dont 12 sur la difficulté d'être présent en entreprise (inexistantes, absentes, rare….) 

TH: un intérêt pour l'entreprise (nécessaire, dynamisant,  valorisante…) 

9  6,3%   

Les TH comme les autres (comme les autres, pareil …) 

6  4,2%   

Les TH différentes (différentes, adaptation nécessaires….) 

6  4,2%  dont  3 (soit 50%) sur adaptation et compétences différentes  

Autres  14  9,7%  

Total  144  100,%  Tableau 5 : les 7 catégories d’adjectifs TH – Q11 ‐ Cadres ‐   

Liste des 15 adjectifs les plus cités, sans prise en compte de l‘ordre de citation :

Caractéristiques positives 

1. Courageux  22 15,3% 

2. Volontaire  21 14,6% 

3. Motivé  10 6,9% 

4. Sympathique  6 4,2% 

5. Travailleur   6 4,2% 

6. Déterminé  5 3,5% 

7. Combatif  4 2,8% 

8. Engagé  4 2,8% 

9. Ouvert  4 2,8% 

10. Riche   4 2,8% 

….   

Total  144 100% 

Caractéristiques négatives 

1. Fragile  5 13,2%

2. Effacé  2 5,3%

3. Gêné   2 5,3%

4. Incapacité   2 5,3%

5. Lente   2 5,3%

6. Limité  2 5,3%

7. Timide   2 5,3%

8. Aigri   1 2,6%

9. Assisté  1 2,6%

10. Dépendant  1 2,6%

…. 

Total  38 100%Tableau 6 : Liste des 10 adjectifs principaux TH par catégorie ‐  Q11 ‐ Cadres 

Analyse :

Les stéréotypes sur les travailleurs handicapés sont donc aussi plutôt positifs. Toutefois, des

nuances sont à apporter :

Nous retrouvons plus d’adjectifs proposés en proportion du nombre total d’adjectifs, en

comparaison avec la question précédente sur les personnes handicapées. En effet, 144 propositions

différentes sur 287 propositions au total furent proposées dans la première question, tandis que 142

propositions sont différentes pour 325 propositions au total dans la seconde question. Cela tendrait à

84  

démontrer que les stéréotypes sur les travailleurs handicapés sont plus « volatiles », moins ancrés

que ceux sur les personnes handicapées. Ceci se confirme d’ailleurs par le fait que peu de

différences existent entre les réponses aux deux questions. Les stéréotypes sur les travailleurs

handicapés sont pratiquement les mêmes que pour les personnes handicapées, à savoir : courageux,

volontaire, motivé mais fragile.

Si l’on regarde en détail les types d’adjectifs proposés dans cette question, peu sont finalement en

lien direct avec le travail. Mise à part la notion d’adaptation (proposé en cinquième position, mais

ne représentant que 2,8% de l’ensemble des propositions faites) qui semble être plus ou moins

intégrée par les cadres, peu font le lien entre « handicap » et « travail », si ce n’est avec un regard

plutôt négatif (35,7% des adjectifs négatifs sont en lien avec le travail tandis que seul 29,5% le sont

pour les adjectifs positifs).

Ainsi nous pouvons dire que les cadres ne font pas le lien entre handicap et vie professionnelle, si

ce n’est sur ses aspects négatifs. Ce ci peut être un frein psychologique fort à la prise en compte du

handicap dans l’entreprise et à leur engagement dans ce sens. D’un autre coté, le fait que les

stéréotypes sur les travailleurs handicapés ne semblent pas encore clairs peut être un atout pour les

faire évoluer plus facilement, dans un sens comme dans l’autre. Les actions de sensibilisations

devraient donc s’attacher tout particulièrement à travailler la question des stéréotypes

spécifiquement dans le cadre de l’entreprise afin de les faire évoluer. Les actions de sensibilisation

sur le handicap en général ne peuvent, selon nous, avoir un impact suffisant sur les stéréotypes sur

les travailleurs handicapés.

Q12 : Dans quelle mesure êtes vous d’accord avec les affirmations suivantes ? (1 correspondant

à « pas du tout d’accord » et 9 a « tout à fait d’accord)

Les PH représentent une opportunité de développement pour l'entreprise 

 Les PH donnent une mauvaise image de l'entreprise auprès de la clientèle 

 Je me sens mal à l'aise quand je suis auprès d'une PH 

 Les PH sont plus souvent que les autres en congé maladie 

 Les PH sont plus motivées et plus engagées dans leur activité professionnelle 

 Le handicap doit se définir par rapport à un poste 

 Un candidat a raison de cacher son handicap lors d'un entretien d'embauche 

 Le handicap est un frein pour la progression dans la carrière professionnelle 

 Les PH sont aussi performantes que les autres 

Cette question avait pour objectif d’essayer de comprendre le regard porté sur les travailleurs

handicapés au sein de l’entreprise. Cette question est d’autant plus intéressante qu’elle est posée à

85  

des personnes pouvant avoir un rôle (en particulier les cadres managers) à jouer sur le recrutement

et la carrière professionnelle des travailleurs handicapés.

Résultats :

Graphique 2 : Quelque s notes moyenne  par  affirmations – Q12 ‐ Cadres 

Analyse :

Les cadres ont globalement confirmé les propositions « positives » et récusé celles « négatives », ce

qui semble confirmer des stéréotypes plutôt positifs sur les travailleurs handicapés. Mais nous

émettons une réserve quand à la totale sincérité des répondants sur certaines questions, en

particulier celles pouvant être étiquetées comme « politiquement correct ». En effet, certaines

contradictions apparaissent lorsque l’on croise des réponses :

Les personnes handicapées sont aussi performantes que les autres mais le Handicap est un frein à la

carrière professionnelle. Toutefois les travailleurs handicapés ne doivent pas cacher leur handicap

lors d’un entretien d’embauche: difficile position! Comment peut-on être d’accord avec

Graphique 1 : Taux d’accords et désaccords par  affirmations – Q12 ‐ Cadres

86  

l’équivalence de performances et reconnaitre en même temps que le Handicap est un frein à la

progression professionnelle? Serait ce dire que les critères de progressions professionnelles ne sont

pas les mêmes pour les travailleurs handicapés, et donc reconnaitre implicitement l’impact des

stéréotypes sur le développement de carrière des travailleurs handicapés ? Pour nous, cela démontre

de réponses politiquement corrects mais aussi d’une confusion dans l’approche du Handicap et

encore une fois, d’une difficulté à le lier à la notion de travail et de production.

Les travailleurs handicapés semblent globalement bien vu en entreprise, mais plus par leur « image

sociale valorisante » (bonne image, opportunité de développement..) que par leur participation à la

production!

A noter que prés de la moitié des répondants se disent mal à l’aise auprès d’une personne

handicapée.

Ainsi les actions de sensibilisations devraient mettre en avant les capacités professionnelles des

travailleurs handicapés, par un regard sur « ce qu’il sait faire », plutôt que sur ce « qu’il ne peut

plus/pas faire » avec un lien fort sur les moyens de compensations existants. Et favoriser au

maximum les échanges et rencontres entre travailleurs handicapés et non handicapés, afin de réduire

les possibles appréhensions des uns vis-à-vis des autres

Q13 : D’après la liste d’adjectifs proposée ci-dessous, êtes vous d’accord avec les propositions

suivantes concernant les personnes handicapées ?

Cette question est une question fermée et visait à mesurer d’une autre façon les stéréotypes

attachées aux personnes handicapées. Nous verrons si ses résultats confirment ceux identifiés avec

la mesure ouverte des questions 11 et 12.

Résultats :

Voici le tableau des résultats. Ce tableau présente la note moyenne donnée à chaque proposition

d’adjectif. Au dessus d’une note de 4.5 (moyenne de la notation, entre 1 et 9), la proposition est

considérée comme confirmée par les répondants.

Notons que l’effectif de réponses sur cette question fluctuait entre 126 et 129 répondants suivant les

propositions. Les moyennes proposées dans le graphique ci-dessous prennent en compte ces

différents effectifs.

87  

Les propositions qui ont obtenu une moyenne inférieure à 4.5 ne sont pas validées par les 131

cadres répondants.

Il est intéressant de noter que certaines propositions, bien que pas confirmées (leur moyenne en

dessous de 4.5), obtiennent un pourcentage d’accord (de 5 à 9) assez élevé :

Affirmations Note moyenne  Nombre de personnes d’accord 

(entre 5 et 9) Accord (entre 5 et 9) en % 

Lentes  4.2  75/128  58.7% 

Effrayantes  2.6  30/126  24.3% 

Dérangeantes  3.1  39/127  30.5% 

Perturbées  3.3  45/128  34.8% 

 Tristes  3.5  55/128  42.6% 

Tableau 7 : Récapitulatif des taux d’accord de quelques adjectifs – Q13 ‐ Cadres 

Analyse :

Il est intéressant de noter que les adjectifs ayant une valeur plutôt positive sont confirmés, et celui

d’une valeur neutre (positif ou négatif selon chacun) n’est ni confirmé ni récusé. Il s’agit ici encore

peut être d’un effet de politiquement correct. Cette question est certainement celle qui lève le plus

fortement des mécanismes de défense par rapport à l’opinion réelle envers les personnes

handicapées. En effet, les cadres sont interrogés dans leur entreprise, à propos d’un sujet sensible et

sujet aux tabous. Ainsi, il est classique que certaines réponses données passent par le filtre du

« politiquement correct », ce que certains chercheurs appellent « le biais de désirabilité sociale ».

Graphique 3 : Notes moyenne par  adjectifs positifs et négatifs– Q13 ‐ Cadres 

88  

Les scores sur les traits positifs mettent en évidence trois traits de personnalité qui sont au cœur des

stéréotypes. La moyenne globale sur les 8 traits positifs (qualités) étant de 6,5, les trois seuls

critères qui génèrent des moyennes supérieures à celle-ci sont « motivés », « déterminés » et

« sympathiques ». Ces résultats confirment bien l’analyse des stéréotypes de la question ouverte

présentée plus haut. On y retrouvait le thème du courage, de la volonté et de la détermination, et

celui de la « chaleur humaine ».

Concernant les items négatifs, on retrouve également un consensus fort dans les réponses des

participants mais davantage centrés sur deux dimensions de la personnalité. Les personnes

handicapées sont perçues comme des gens « fragiles » et « lents » avec des scores significativement

au dessus de la moyenne générale des traits négatifs (3,38). Là encore cela confirme l’analyse de la

question ouverte. A noter aussi les scores intéressants des mots « tristes » et « perturbées », mais

trop faiblement supérieur à la moyenne de cette catégorie pour être vraiment intégré aux

stéréotypes.

Ainsi, cette mesure fermée des stéréotypes met en évidence un stéréotype construit autour de cinq

éléments : les personnes handicapées sont perçues comme des gens motivés, déterminés et

sympathiques mais fragiles et lents.

Q14 : Par type de handicap proposé, êtes vous d’accord avec les propositions suivantes. (cochez

un chiffre entre 1 – pas du tout d’accord- à 9 – tout à fait d’accord)

C’est la troisième question fermée proposé pour mesurer les stéréotypes. Cette question est axée sur

les différences d’appréciation des personnes handicapées suivant leur type de handicap/déficience.

En effet, comme nous l’avons déjà vu, les stéréotypes sur les personnes handicapées ne sont pas

forcement homogènes et peuvent évoluer suivant la représentation que l’on se fait du type de

handicap/déficience et la « distance » que l’on prend avec ceux-ci.

Résultats : Ce tableau reprend, de manière comparative, les moyennes obtenues pour chaque

affirmation par type de déficience proposée. Pour faciliter la lecture, nous avons fait le choix de ne

pas y inclure les valeurs exactes, mais de faire ressortir les différences d’appréciation par type de

handicap.

89  

Graphique 4 : Notes moyenne comparatives par affirmations et types de handicap – Q14 ‐ Cadres 

Analyse :

Tout type de déficience confondue, les désaccords sont bien marqués sur les affirmations négatives

(faible rendement et problème de communication). Tandis que les résultats sur les affirmations

positives (acceptation par les collègues et bonne adaptation) sont plus hétérogènes, voir avec de

vraies différences par type de handicap.

Les personnes dépressives subissent les stéréotypes les plus négatifs, quelque soit la proposition

faite, mise à part sur la question de l’adaptation aux conditions de travail, bien qu’il soit étonnant

qu’il soit si « devancé » par les personnes asthmatiques et diabétiques. Cela montre un rejet massif

de ce type de déficience/handicap, surement du fait de la complexité de cette maladie. En effet, la

dépression est une maladie qui inspire souvent de l’incompréhension, parfois du mépris, en

particulier dans un contexte professionnel qui pousse à l’excellence et à la performance continue.

Cette maladie met à distance « les autres », qui ne souhaitent pas se reconnaitre ou s’identifier aux

personnes dépressives. Il serait important d’aborder cette question lors des actions de

sensibilisations afin de dédramatiser et démystifier cette maladie.

Les autres maladies, dites invisibles, sont par contre très bien perçues. Cela peut s’expliquer par

deux choses : elles permettent une forte identification (« cela peut m’arriver », « elle n’y est pour

rien ») mais surtout elles ne sont pas perçues comme un handicap En effet, de nombreux

commentaires nous sont parvenues sur la surprise de voir les diabétiques, asthmatiques et

épileptiques associés au groupe des personnes handicapées. Elles ne « subissent » donc pas les

effets des stéréotypes sur les personnes handicapées. Enfin, invisibles, elles ne sont aussi tout

simplement pas connues (et pourtant représentent 80% des causes de handicap).

90  

Enfin, les personnes en fauteuil roulant sont aussi bien appréciées, et sont reconnues comme celles

qui posent le moins de difficulté en entreprise, au sein du groupe des « handicaps visibles », même

pour l’adaptation aux conditions de travail. Les personnes en fauteuil roulant « profitent » des

conséquences des campagnes de communication sur le handicap qui mettent très souvent en avant la

personne en fauteuil comme représentative du groupe des personnes handicapées, alors qu’elles

représentent moins de 3% de la population handicapée. Elles ne sont en plus, pas affublées de

représentations négatives quand à leurs capacités professionnelles, seule la question de

l’accessibilité physique des locaux fait débat. Elles sont donc plutôt perçues comme victime de la

société et plutôt bien intégrées dans les entreprises.

En résumé, il semble exister une forte dichotomie entre les handicaps « visibles » et « invisibles »,

plus important que les différentes typologies de handicap. A l’exception de la dépression! Il s’agira

de développer des modules de sensibilisation sur les différents type de déficience, en essayant au

maximum de limiter l’utilisation du « symbole » du fauteuil roulant, et en appuyant

particulièrement sur les handicaps dits visibles, en particulier ceux liés à la dépression.

IV.1.3. RESULTATS DE LA MESURE DU NIVEAU DE CONNAISSANCES DES 131 CADRES

Nous ne proposerons pas une analyse détaillée pour chacune de ces questions, mais donnerons à

chacune la bonne réponse. Une analyse globale sera proposée en fin de paragraphe.

Q16 : Quel est selon vous le groupe de personnes handicapées (selon le type de handicap) le

plus présent dans le monde?

Q17 : et en France ?

Type de déficience  nbre  Taux 

Diabétiques  27  25,2% 

handicap moteur  25  23,4% 

Sourds  15  14,0% 

Dépressifs  12  11,2% 

NSP  12  11,2% 

Aveugles  10  9,3% 

Déficience mentale  2  1,9% 

maladie invalidante  2  1,9% 

Asthmatiques  1  0,9% 

Epileptiques  1  0,9% 

total  107  100,0% 

Tableau 8 : Les types de handicaps les plus proposés et son graphique attaché –Q16  ‐ Cadres

91  

Tableau 9: Les types de handicaps les plus proposés et son graphique attaché –Q17  ‐ Cadres 

Réponse : Dans le monde = Pour l’instant il s’agit des personnes malentendantes, bien que le

diabète devrait devenir la première cause de handicap en 2015 selon l’OMS . En France, il s’agit de

la déficience auditive.

Le cliché du fauteuil roulant reste très fort. Toutefois, la connaissance sur ce sujet n’est pas si mal,

si ce n’est l’étonnante apparition de la dépression, qui est très minoritaire, même si elle est

effectivement de plus en plus présente dans les pays occidentaux.

Q18 : Comment attirez vous selon vous l’attention d’une personne malentendante ?

Nous avons proposée cette question, pour deux raisons :

- C’est une question qui oblige le répondant à réfléchir à ses propres attitudes, et peut être à

s’interroger sur celles-ci. Cette question avait un premier objectif pédagogique, que l’on ne

pourra bien sur mesurer immédiatement.

- Elle nous permet d’avoir une idée succincte du type de comportement des cadres et de leur

prise en compte ou pas des spécificités de certaines déficiences dans la communication. Elle

ne suffit pas pour poser une analyse pertinente, mais pouvait donner quelques indications.

Cette question permettait des réponses multiples, mais seuls 14 cadres l’ont fait.

types de déficience  nbre   taux 

Dépressifs  34 30,9% 

Diabétiques  24 21,8% 

Sourds  16 14,5% 

handicap moteur  13 11,8% 

NSP  8 7,3% 

Asthmatiques  6 5,5% 

Aveugles  3 2,7% 

déficience mentale  3 2,7% 

maladie invalidante  2 1,8% 

Epileptiques  1 0,9% 

Total  110 100,0% 

92  

Résultats :

 

Tableau 10 : Comment attirer l’attention d’une personne malentendante, et son graphique attaché–Q18  ‐ Cadres 

Réponse : Il n’y a bien sur pas de

« mauvaise » réponse. Mais il semble plus respectueux du corps de l’autre d’agiter les mains, signe

reconnu par les personnes sourdes (remplace les applaudissements par ex), plutôt que de lui toucher

l’épaule. Cela nous facilite le contact mais n’est peut être pas le plus agréable pour la personne

malentendante. Il serait intéressant, lors d’une action de sensibilisation de travailler « les bonnes

pratiques de communications » entres collègues et collègues handicapés suivant les types de

handicap (sans caricaturer).

Q 19 : Quelle est selon vous la proportion de personnes handicapées en France ?

Tableau 11 : Proportion de PH en France et son graphique attaché –Q19  ‐ Cadres 

Réponse : selon l’étude 2002 de l’INSEE, prés de 26,4% de la population ont déclaré avoir une

limitation dû à un problème de santé en France, ce qui ne signifie bien sur pas qu’il y a 26% de

personnes « reconnues » handicapées en France. Pour information, l’OMS vient de porter

l’estimation mondiale à 15% de la population.

Q20 : En France, quel est selon vous le taux légal minimum de personnes handicapées dans les

entreprises de plus de 20 salariés ?

Modalité  Effectifs  % 

En parlant plus fort  19  14,5%

En lui touchant l'épaule  90  68,7%

En agitant les mains  35  26,7%

Total  129    

   Nombre  Taux  

de 0 à 4%  15 12,2% 

De  5 à 6%  30 24,4% 

De 7 à 9%  12 9,8% 

De 10 à 12%  31 25,2% 

De 13 à 16%  19 15,4% 

De 17 à 20%  7 5,7% 

De 21 à 30%  7 5,7% 

plus de 31%  2 1,6% 

Total  123 100,0% 

   nombre  Taux  

De 0 à 2%  13  10,6% 

De 3 à 4%  13  10,6% 

93  

Tableau  12: Taux légal TH en France et son graphique attaché –Q20  ‐ Cadres 

Réponse : le taux minimum légal de travailleurs handicapés est de 6% en France.

Q21 et Q22 : Quel est selon vous le taux moyen réél dans ces entreprises (Q21) et au sein d’Air

Liquide (Q22) ?

Réponse : D’après une dépêche de l’AFP85 le taux

d’emploi de TH en 2009 en France était de 2,8%.

Les salariés d’air liquide pensent, pour la grande

majorité, que le taux d’emploi de TH chez Air

liquide est supérieur (voir le double pour certains)

au taux moyen français. Ce qui laisse à

Graphique 5 : Comparatif des taux réels cités  pour la Fr et Air liquide –Q21 et 22  ‐ Cadres 

penser qu’ils ont une bonne image de l’engagement de l’entreprise sur le sujet. Le taux réel au sein

d’Air Liquide est de 4%.

Analyse globale des questions de connaissance :

Les cadres ne semblent pas avoir une vision correcte du « monde du handicap ». En effet, chaque

question a reçu, en moyenne, moins de 30% de bonnes réponses. Toutefois, ce pourcentage

augmente pour les questions liées à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Nous

avons remarqué, lors de la saisie des réponses, que les cadres avaient tendance à doubler le taux

proposé au sein d’Air Liquide par rapport à celui proposé pour l’ensemble des entreprises

françaises. Il semble qu’ils aient une appréciation plutôt positive de l’engagement d’Air Liquide

concernant l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés.

                                                            85 paru sur le site « handicap.fr », visité le 8.05.12 

5  44  35,8% 

6  35  28,5% 

De 7 à 10%  16  13,0% 

Plus de 11%  2  1,6% 

Total  123  100,0% 

94  

IV.1.4. VERIFIER LES JEUX DE MASQUAGE

Nous avons voulu tester les jeux de masquages pouvant exister sur ce type de questionnaire et de

thématique, comme nous en avons déjà parlé plus haut. Pour vérifier leur existence, et nous

permettre peut être de pondérer notre analyse, nous avons voulu comparer les réponses à une même

question proposée deux fois, incluant une variante dans la consigne lors de la seconde proposition

de la question. Pour ce faire, nous avons utilisé le principe de substitution dont nous avons parlé

dans notre paragraphe sur les stéréotypes. Rappelons que ce principe tend à démasquer plutôt les

stéréotypes négatifs.

Nous avons choisi de re-proposer la question 12, car c’est une question qui permet de balayer

différents aspect de la question du handicap en entreprise. Nous en avons simplement changé la

consigne de départ.

A noter que cette question fut une des questions modifiée suite au pré-test et à certains retours de

référents handicap qui se disaient gênés de répondre à la place des autres. Nous avons donc dû

ajouter une modalité « je ne sais pas ». Mais l’analyse de celle-ci devient alors difficile, ne sachant

distinguer les répondants qui ne savaient vraiment pas répondre et ceux qui étaient trop gênés pour

le faire. Nous décidons donc de ne pas proposer d’analyse particulière sur cette modalité de

réponse, si ce n’est de remarquer qu’elle correspond en moyenne à 20% des réponses. Toutes les

moyennes proposées dans cette question le sont en ne prenant pas en compte les réponses à cette

modalité.

Q15 : Dans quelle mesure pensez vous que les salariés de votre entreprise sont d’accord avec

les affirmations suivantes ?(cochez entre 1, pas du tout d’accord, et 9, tout à fait d’accord)

Les affirmations proposées sont des affirmations très fortement connotées. Un effet de

« politiquement correct » joue dans les réponses données à ces affirmations. Nous présentons donc

cette question en deux graphiques, un graphique pour les affirmations dites « positives », c'est-à-

dire dont le « politiquement correct » serait de confirmer l’affirmation (+ de 4.5) et un autre pour les

affirmations dites « négatives ou neutres », c'est-à-dire dont le « politiquement correct » serait de

réfuter l’affirmation (- de 4.5).

Résultats comparatifs avec la Q12 :

Notes moyennes pour les affirmations dites « positives » 

95  

Graphique 6 : Comparatif des notes moyennes par affirmation obtenue aux Q12 et Q15 ‐ Cadres 

Analyse :

De façon générale, les réponses de la question 15 suivent les mêmes orientations que celles de la

question 12, c'est-à-dire que les affirmations validées restent validées et vice versa, qu’elles soient

positives ou négatives.

Toutefois, les moyennes des affirmations positives « perdent » toutes au moins un à deux points par

rapport à celles de la question 12. Cela signifie que les accords sur ces affirmations sont moins

marqués, voir sont à la limite du désaccord (trois d’entres elles ont moins de 0,5 points au dessus de

la moyenne d’accord de 4,5).

Les réponses aux affirmations négatives ou neutres sont quant à elles plus hétérogènes, avec des

différences moins marquées (moins d’un point de différence en moyenne) et des

Ces différences nous apparaissent cependant assez significatives pour dire que les cadres ont jugé

plus durement les travailleurs handicapés à travers la question 15.

Notes moyennes pour les affirmations dites « négatives ou neutres » 

96  

De ce fait, et en lien avec ce que nous avons pu dire sur les zones muette et les jeux de masquage,

nous pouvons affirmer que les cadres répondant à cette enquête ont bien mis en place un certain jeu

de masquage et que très probablement les réponses à la question 15 se rapprochent plus de la réalité

des stéréotypes sur les travailleurs handicapés que celles de la question 12.

Nous nous baserons donc plutôt sur les résultats de cette question (Q15) lors de notre travail sur la

problématique.

IV.1.5. SYNTHESE DE NOTRE ANALYSE

Les résultats de cette enquête auprès de 131 cadres d’Air Liquide vont dans le même sens que ceux

obtenus par l’étude IMS de référence.

Soulignons avant tout que la thématique du handicap est fortement sujette au « politiquement

correct » et que nous avons pu mettre en évidence des jeux de masquages significatifs. Il s’agit ainsi

de pondérer « à la baisse » les résultats obtenus lors de cette enquête. Nous pouvons toutefois

présenter les faits marquants identifiés lors de cette enquête :

Les personnes handicapées sont globalement perçues comme courageuses, volontaires, motivées

et déterminées, mais fragiles et lentes ;

Distinction entre les « personnes » handicapées et les « travailleurs » handicapés: Ces deux

catégories de stéréotypes sont positifs et pratiquement équivalent, ce qui nous amène à dire qu’il

n’existe finalement pas encore de stéréotypes marqués sur les travailleurs handicapés. De plus, le

peu de lien fait entre travail et handicap démontre que les travailleurs handicapés ont encore du mal

à être perçu comme facteur de productivité et de développement, leur intégration étant plutôt vu

comme un acte social à réaliser par l’entreprise ;

Une proportion non négligeable de cadres disent avoir du mal à travailler auprès de travailleurs

handicapés, qu’ils peuvent voir comme effrayants ou perturbés ;

De par certains commentaires et réponses, les cadres ont pointé l’impact de l’environnement

professionnel sur la réussite de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés mais se

questionnent sur la faisabilité des adaptations et la réelle productivité de ceux-ci ;

La diversité des handicaps ne semble pas bien appréhendée par les cadres. Les personnes

diabétiques, asthmatiques ou épileptique ne sont pas intégrées au groupe des personnes handicapées

et ne subissent donc pas les stéréotypes qui leur sont associés. Par contre, la dépression, autre

maladie « invisible » est, elle, cause de puissants rejets.

97  

Les cadres ont plutôt une mauvaise connaissance des réalités du monde du Handicap, en

particulier sur la diversité des typologies de handicap. Toutefois, plus les salariés sont jeunes, plus

ils le connaissent. Et ils semblent avoir une image positive de l’engagement d’Air liquide sur la

question.

A partir de cette analyse, nous serons amenés à proposer des préconisations d’actions, pouvant

permettre de faire évoluer les stéréotypes identifiés. Nous verrons cela dans le prochain chapitre.

Avant cela, nous allons chercher à approfondir notre question et tenter de répondre à notre

problématique, à savoir si le fait de manager à un impact sur les stéréotypes des cadres ? Ceci afin

de permettre d’affiner et adapter les actions de sensibilisation en fonction des réalités analysées.

IV.2. QUEL IMPACT DU MANAGEMENT SUR LES STEREOTYPES DES CADRES ?

Maintenant que nous avons identifié les caractéristiques marquantes des stéréotypes sur les

personnes handicapées en entreprise, sur les travailleurs handicapés, nous allons chercher à

répondre à notre problématique.

En effet, nous avons posé trois hypothèses. L’une que les cadres managers de notre échantillon

avaient des stéréotypes plus positifs que les cadres non managers, l’autre l’inverse et enfin la

troisième que le fait de manager n’avait aucune influence sur les stéréotypes des cadres. Nous

espérons ainsi pouvoir définir si le critère de management est un critère de corrélation pertinent

dans l’analyse des stéréotypes des cadres.

Pour vérifier cela, nous allons analyser les résultats des cadres managers et les comparer à ceux des

cadres non managers, et ce, que pour les questions en lien direct avec les stéréotypes, à savoir les

questions 10, 11, 13, 14 et 15.

IV.2.1. CONSTITUTION DES GROUPES DE CADRES MANAGERS ET CADRES NON MANAGERS

Comme l’étude IMS de référence a prouvé que les critères sociodémographiques n’impactent que

très faiblement les stéréotypes sur le handicap en entreprise (mis à part le niveau de qualification et

la proximité professionnelle, dont nous avons déjà parlé plus haut) nous faisons le choix de

comparer simplement l’ensemble des réponses des cadres managers avec l’ensemble des réponses

des cadres non manager.

Voici les caractéristiques de ces deux groupes :

Les cadres managers (Groupe 1) : Les cadres non managers (Groupe 2) :

98  

Effectif : 52

Age : 56% ont plus de 45ans

Sexe : 73% sont des hommes

Ancienneté : 86% ont plus de 6ans d’ancienneté

Contact personnel avec au moins une personne handicapée : Oui à 65%

Contact professionnel avec au moins un travailleur handicapé : Oui à 67,3%

Effectif : 79

Age : 57% ont entre 25 et 45ans

Sexe : 54,4% sont des femmes

Ancienneté : 55,7% ont plus de 6ans d’ancienneté

Contact personnel avec au moins une personne handicapée : Oui à 58,2%

Contact professionnel avec au moins un travailleur handicapé : Non à 44,3% et 21% ne sait pas

Tableau 13 : Caractéristiques sociodémographiques de notre échantillon  

Ainsi les deux groupes sont assez différents de par leurs critères sociodémographiques mais encore

une fois, ceux-ci n’impactent pas sur les stéréotypes. Nous aurons toutefois un regard particulier sur

les réponses du groupe 1, qui ont une proximité professionnelle plus importante que le groupe 2, ce

qui est reconnu comme ayant un impact positif sur les stéréotypes. Nous garderons cela en tête lors

de notre analyse comparée.

IV.2.2. COMPARAISON DES QUESTIONS 10 ET 11

Graphique 7 : Comparatif des adjectifs cités pour PH et TH, par groupe d’échantillon – Q10 et 11  

Analyse : Les cadres non managers semblent avoir un jugement plus « indulgent » avec les

personnes handicapées et surtout avec les travailleurs handicapés, puisque peu d’items négatifs sont

99  

proposés à leur encontre, ou alors en moindre proportion que d’après les cadres managers. Les

cadres managers sont aussi étonnamment les seuls à introduire la question de l’adaptation

nécessaire aux travailleurs handicapés, ce que l’on aurait pu supposer être une interrogation de la

part des managers, qui ont la responsabilité d’assurer des bonnes conditions de travail à leurs

équipes. Nous ne savons comment expliquer ce fait. Pour cela, il serait intéressant d’avoir plus

d’informations sur les actions de formation/sensibilisation proposées par Air Liquide et déjà suivies

par ces 131 cadres. Cela nous donnerait peut être une idée des raisons de ces différences.

Mais globalement les différences sur ces deux questions ne sont pas marquantes.

IV.2.3. COMPARAISON DE LA QUESTION 13

Graphique 8 : Comparatif des accords et de quelques notes moyennes par  adjectif et  par groupe d’échantillon – Q13 

Analyse :

100  

Cette question semble confirmer la tendance déjà pointée plus haut, à savoir que les cadres

managers ont un regard plus « dur » sur les personnes handicapées que les cadres non managers.

En effet, quant les cadres non managers ne confirment que deux items à valeur négatives (lentes et

fragiles) les cadres managers en confirment 4 (tristes, perturbées, lentes et fragiles) et ce, avec des

niveaux d’accord bien plus élevés que pour les cadres non managers (sauf pour « fragile »).

Les adjectifs « dérangeantes » et « effrayantes » obtiennent des scores importants (prés de 25%

chaque), au regard de leur valeur extrêmement négative, auprès des cadres managers et des cadres

non managers. Les cadres managers trouvent même les personnes handicapées dérangeantes à prés

de 38%.

Par contre, si l’on regarde le tableau non plus des accords/désaccords mais des moyennes, cette

tendance se confirme aussi, en particulier pour les adjectifs « perturbées », « dérangeantes » et

« intelligente ». Par contre bien que 51% des cadres managers trouvent les personnes handicapées

« tristes » (contre 37,7% des cadres non managers), la note moyenne de cet item ne varie pas

beaucoup pour les deux groupes. Ce qui tend à montrer une forte disparité dans les réponses des

cadres managers, car si plus de la moitié est plutôt d’accord mais que la moyenne de la note globale

reste en dessous de 4,5, cela signifie que les 49% de désaccords étaient fortement marqués (entre 1

et 2), tandis que les accords l’était moins (plutôt 5).

Les autres moyennes suivent à peu prés la même orientation, à savoir une plus grande indulgence de

la part des cadres non managers. La moyenne globale des items positifs est de 6,3 pour les cadres

managers et de 6,5 pour les cadres non managers. Tandis que la moyenne globale des items négatifs

et neutre est de 3,6 pour les cadres managers et de 3,4 pour les cadres non managers. Ce qui

confirme encore que les désaccords et accords sont un peu plus marqués du coté des cadres non

managers.

Donc si l’on prend le tableau complet des moyennes86, nous pouvons dire que :

- les cadres managers trouvent les personnes handicapées motivées (7,1), déterminées et

sympathiques (7) et ponctuelles (6,6) mais fragiles (5,4), lentes (4,4) et perturbées (3,9)

- Les cadres non managers trouvent les personnes handicapées motivées (7,4), déterminées et

sympathiques (7) et ponctuelles (6,5) mais fragiles (5,4), lentes (4,1) et tristes (3,4)

                                                            86 En annexe 11 

101  

IV.2.4. COMPARAISON DE LA QUESTION 14

1 : Les PH posent des problèmes de communication dans les équipes

2 : Les PH sont bien adaptées aux conditions de travail

3 : Les PH ont un rendement plus faible

4 : Les PH sont bien acceptées par leurs collègues

Graphique 9 : Comparatif des notes moyennes par affirmation et type de handicap et par groupe d’échantillon – Q14 

Analyse : Encore une fois, pas de différences significatives sur cette question. Si ce n’est une

légère tendance de la part des cadres managers à être plus « durs » avec les personnes dépressives

102  

que les cadres non managers. Les cadres non managers ont globalement des accords et des

désaccords plus marqués que les cadres managers.

IV.2.5. COMPARAISON DE LA QUESTION 15

Graphique 10 : comparatif des notes moyennes par affirmation, et par groupe d’échantillon – Q15 

Analyse :

Les moyennes entre les deux groupes ne varient pas beaucoup (moins d’un point en général).

Toutefois, soulignons que les accords et les désaccords sont plus marqués chez les cadres non

managers.

Les cadres managers sont plus durs concernant les affirmations en lien avec la productivité des

travailleurs handicapés. Ils les considèrent tout aussi performant que les autres salariés avec une

note d’accord de 5,9 (moyenne à 4,5) quand les cadres non managers notent cette affirmation à 6,2.

Les mêmes types d’écart d’accord existent pour les affirmations suivantes : « Le handicap est un

frein à la progression professionnelle » et « les PH représentent une opportunité de développement

pour l’entreprise ». Deux hypothèses possibles pour expliquer cela : soit les cadres managers d’Air

Liquide ont des expériences professionnelles allant dans le sens d’une plus faible productivité des

travailleurs handicapés ; soit ceux-ci étant plus sensibles à cette question de productivité - puisque

responsables des résultats de leur équipe - ils ont tendance à sous évaluer ou à supposer moindre le

103  

travail d’un travailleur handicapé. Nous pencherions pour la seconde hypothèse d’appréhension, à

priori, sous la pression de performance.

Une autre réponse nous interpelle:

Cadres managers :

  Notes de 1 à 4  Notes de 5  Notes de 6 à 9  Ne sais pas 

Je me sens mal à l'aise face à une PH  32,0%  14,0%  40,0%  14% 

Cadres non managers :

  Notes de 1 à 4  Notes de 5  Notes de 6 à 9  Ne sais pas 

Je me sens mal à l'aise face à une PH  36,1%  9,7%  30,6%  24% 

Les cadres managers se sentent plus mal à l’aise face à une personne handicapée que les cadres non

managers. Or, la proximité professionnelle des cadres managers avec des travailleurs handicapés est

plus importante (cf les caractéristiques des deux groupes) que pour les cadres non managers. Serait

ce dire qu’au sein d’Air liquide, les contacts professionnels avec les travailleurs handicapés ont

plutôt un effet négatif sur les interactions avec les travailleurs handicapés ? Ceci irait à l’encontre de

l’analyse faite dans l’étude IMS de référence qui affirme que le contact professionnel participe à

développer des stéréotypes plutôt positifs. Ou alors il s’agit, de la part des cadres non managers,

d’une difficulté à évaluer leurs ressentis face à un travailleur handicapé, n’ayant pas beaucoup

d’occasion d’être confrontés à cette situation. Nous ne pouvons confirmer l’une ou l’autre des

suppositions mais pencherions pour la seconde explication.

IV.2.6. SYNTHESE DE NOS HYPOTHESES

Nous avions émis trois hypothèses concernant l’impact du management sur les stéréotypes des 131

cadres d’Air Liquide ayant répondu à notre enquête :

H1 : La responsabilité de manager a un impact positif sur les stéréotypes des

cadres sur les travailleurs handicapés

H2 : La responsabilité de manager a un impact négatif sur les stéréotypes des

cadres sur les travailleurs handicapés

H3 : La responsabilité de manager n’a aucun impact significatif sur les

stéréotypes des cadres sur les travailleurs handicapés

104  

D’après notre analyse comparative entre les réponses des cadres managers et des cadres non

managers, nous avons tendance à penser que le fait de manager a un impact négatif sur les

stéréotypes des 131 cadres interrogés.

En effet, bien que les résultats globaux à chaque question ne varient pas de manière significative –

les adjectifs les mieux notés/proposés restent les mêmes, les accords /désaccords sur les

affirmations sont du même ordre et les appréciations par type de déficience aussi – une tendance

générale s’est confirmée tout au long de notre analyse : les cadres manager ont des stéréotypes un

peu plus négatifs que les cadres non managers. En particulier sur les questions liées directement au

travail et à la productivité. Par contre, ils semblent être moins catégoriques dans leurs réponses, au

contraire des cadres non managers qui sont plus marqués dans leurs accords et désaccords.

Ainsi, nous validons l’hypothèse 2 :

Mais nous pensons que cette validation mériterait une confirmation lors d’une nouvelle enquête

auprès d’un plus grand nombre de cadres.

Notons que cette hypothèse va à l’encontre d’un des résultats de l’étude IMS de référence qui

affirme que la proximité professionnelle avec les travailleurs handicapés a plutôt tendance à faire

évoluer positivement les stéréotypes.

Rappelons que le contexte professionnel a un impact sur les stéréotypes sur les personnes

handicapés des salariés. C’est de cette analyse que nous avons basé notre réflexion tout au long de

cette recherche, afin de démontrer l’importance d’une analyse fine des stéréotypes pour chaque

entreprise, et non un état des lieux global sur la question. Nous ne pouvons malheureusement pas ici

donner plus de détails sur le contexte professionnel d’Air Liquide, au-delà de ce que nous avons pu

déjà présenté dans le paragraphe sur le terrain d’expérimentation. N’ayant pu avoir accès à des

informations complémentaires sur les répondants, il ne nous est pas possible de définir ce qui, dans

le contexte professionnel d’Air Liquide et l’expérience professionnel des cadres répondants,

pourrait expliquer cette différence dans les stéréotypes sur les personnes handicapées. La première

hypothèse serait de dire que les expériences vécues par les cadres managers renforcèrent plutôt les

stéréotypes négatifs. Pour faire une analyse plus fine et comprendre ce qui entraine ces stéréotypes

au sein d’Air Liquide, il serait pertinent de compléter cette enquête par des entretiens qualificatifs

avec des cadres managers, l’équipe de la mission Handicap et des travailleurs handicapés.

H2 : La responsabilité de manager a un impact négatif sur les stéréotypes des

cadres sur les travailleurs handicapés

105  

V. CONCEVOIR LA RÉPONSE-ACTION DE NOTRE PROBLÉMATIQUE

V.1. SYNTHESE DES PRINCIPALES PRECONISATIONS ISSUES DE NOTRE RECHERCHE – ACTION

Les préconisations présentées ici sont directement issues de l’analyse de notre enquête mais aussi de

l’enquête IMS de référence, sur les quelques analyses comparables.

V.1.1. EN AMONT DES ACTIONS DE SENSIBILISATION :

Intégrer la question du Handicap dans le processus d’élaboration de la politique formation d’Air

Liquide, en s’appuyant sur la signature d’un accord Entreprise avec l’Agefiph ;

Lancer un diagnostic participatif sur la situation des travailleurs handicapés au sein d’Air Liquide

et relancer l’enquête réalisée lors de cette recherche-action auprès d’un panel plus important de

salariés pour confirmer et/ou identifier les stéréotypes des autres catégories professionnelles d’Air

Liquide.

Définir un calendrier pluri annuel des actions de formation et sensibilisation sur le champ du

Handicap des salariés d’Air Liquide, pour en faciliter la mise ne œuvre effective ;

V.1.2. CONCERNANT LES ACTIONS DE SENSIBILISATION EN ELLES MEMES

Rendre obligatoire la participation des salariés aux actions de sensibilisation, pour s’assurer d’un

impact collectif de ces actions et démontrer l’engagement d’Air Liquide sur le sujet;

Construire des actions de sensibilisation adaptées suivant les caractéristiques professionnelles

des participants, en particulier des sessions spécifiques pour les cadres managers ;

Les actions de sensibilisation doivent être fortement voir uniquement orientées sur la question du

Handicap en Entreprise, des travailleurs handicapés ;

Celles-ci doivent :

Intégrer un module de discussion autour du fonctionnement des représentations sociales et

stéréotypes pour en diminuer les effets (cf notre chapitre conceptuel) ;

Intégrer un temps spécifique sur l’ensemble des typologies du handicap existantes, et un

point particulier sur la dépression. Mais attention à plutôt « utiliser » la bonne image des

maladies pour améliorer celle du handicap plutôt que l’inverse;

106  

Ne plus s’appuyer sur l’image du travailleur handicapé motivé et déterminé, qui ne fait que

renforcer des caractéristiques affectives au détriment des caractéristiques de production. Et

éloigne finalement encore plus le travailleur handicapé du monde du travail;

Intégrer une discussion sur le concept de « situation de handicap », qui introduit fortement la

question de l’impact de l’environnement dans la définition même du « handicap » et celle de

d’adaptation, clé du « travailler ensemble avec nos différences » ;

Dans la même ligne, présenter les différents moyens de compensation existants, sans

focaliser sur les aspects purement techniques;

Proposer, par le biais de jeux participatifs, une réflexion sur « les bonnes pratiques de

communication » entre personnes ayant des différences, dans le cadre du travail.

Enfin, il est essentiel de monter des actions qui permettent la rencontre entre les salariés d’Air

Liquide et des travailleurs handicapés (témoignages, journée de « stage » en entreprise pour des

travailleurs handicapés, faire appel à des « pairs » émulateurs, projets collectifs avec des entreprises

adaptées…);

V.1.3. EN COMPLEMENT AUX ACTIONS DE SENSIBILISATION

Développer des débats/échanges entre salariés sur l’intégration de travailleurs handicapés,

s’appuyant sur les expériences de chacun (par exemple, une réunion mensuelle ou trimestrielle

inter-équipe sur la question de la diversité);

Proposer tous les deux ans un module de formation de mise à jour pour les acteurs clés

(Direction, RH, Responsable formation, référents handicap, médecin du travail….) sur la question

du Handicap en entreprise ;

S’appuyer sur les expériences réussies internes et proposer aux travailleurs handicapés d’Air

Liquide de participer/animer des échanges avec les autres salariés ;

Et surtout planifier ces actions pour qu’elles ne soient pas trop nombreuses mais pas moins d’une

par an. En effet, trop nombreuses ou trop espacées, elles sont alors contreproductives ou inefficaces.

V.2. NOTRE ACTION DE SENSIBILISATION POUR LES CADRES MANAGERS D’AIR LIQUIDE

Comme le rappelle T. Ardouin87, « le cahier des charge est un instrument pertinent dans

l’ingénierie de formation. […] Ces outils sont […] indispensables pour la réalisation finalisée et

                                                            87 Ardouin T : « Ingénierie de formation pour l’entreprise », Dunod, 3eme édition, 2010, p123 

107  

une implication importante des différents acteurs dans un projet plus global. Le cahier des charges

est donc ce document qui va faciliter et permettre la contractualisation entre le client et le

prestataire, l’entreprise et le fournisseur. »

Et selon les termes de l’Afnor, « le cahier des charges d’une action de formation est « un document

contractuel fixant les modalités d’exécution d’une action de formation. Ce document contient les

éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels pour atteindre des objectifs

déterminés. »88

C’est un document essentiel dans la relation client- fournisseur, car il permet de contractualiser les

attentes de l’un et de construire le service adapté à la demande de l’autre.

V.2.1. PROPOSITION DU CAHIER DES CHARGES

Ce cahier des charges est une proposition virtuelle, non discutée formellement avec la mission

Handicap d’Air Liquide. Mais celui-ci s’appuie sur les réalités des besoins identifiés et des

discussions entamées en fin de mission professionnelle avec Air Liquide concernant une suite

éventuelle à donnée à notre collaboration. Nous n’intégrons pas dans cette proposition de cahier des

charges les éléments d’ordre administratif, financier ou de détails organisationnels, car nous n’en

avons pas les informations. Par contre, nous les faisons bien apparaitre dans notre proposition,

comme éléments constitutif de celle-ci.

CAHIER DES CHARGE - ACTION DE SENSIBILISATION – AIR LIQUIDE

PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE

…………

LE RÉSUMÉ DE L’ACTION

Titre de l’action : o « Handicap : travailler ensemble avec nos différences »

Domaine de l’action : o L’insertion professionnelle de travailleurs handicapés

Objectif général :

o Sensibiliser les cadres managers d’Air Liquide à l’intégration de travailleurs handicapés dans leurs équipes

Cette action s’inscrit dans le cadre de la politique Handicap d’Air Liquide. Elle vient en complément d’autres actions visant à favoriser l’intégration et/ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés

                                                            88 NF X50 ‐750‐1 

108  

LE CONTEXTE DE L’ACTION

Cette action fait suite à une recherche action que nous avons menée sur l’identification des stéréotypes sur les travailleurs handicapés des cadres d’Air Liquide ; Cette recherche action fut commanditée par l’équipe de la mission Handicap France d’Air Liquide qui s’interrogeait sur les freins à l’intégration de travailleurs handicapés au sein de leur organisation. En effet, malgré les diverses actions menées depuis 2006 par Air Liquide (partenariats avec des acteurs extérieurs du handicap, sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, formations des responsables RH sur l’intégration de travailleurs handicapés, la mise en place de référents handicap sur chaque site, des actions de communication…), le taux d’emploi de travailleurs handicapés reste assez faible. Suite à différents échecs d’intégration de travailleurs handicapés, la mission Handicap d’Air Liquide s’est interrogée sur les raisons de ces échecs et a émis l’idée qu’une des raisons pouvait être liée à « la mauvaise image » que pouvait soulever les travailleurs handicapés et aux appréhensions que pouvaient ressentir les salariés, en particulier les responsables d’équipe, à travailler avec un travailleur handicapé. Intéressée par une étude présenté en 2011 sur les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise, la mission handicap a souhaité identifier les stéréotypes présent dans son organisation, permettant ainsi de peut être comprendre certains freins à l’intégration de travailleurs handicapés et y remédier par des actions de sensibilisation adaptées à leur contexte. Cette analyse des stéréotypes a été réalisée au premier semestre 2012 auprès de 172 salariés d’Air Liquide dont 131 cadres. Cette enquête a révélé que les cadres managers semblaient avoir des stéréotypes un peu plus négatifs que les cadres non managers. La mission Handicap d’Air Liquide a donc souhaité cibler une action de sensibilisation spécifique pour ce public là.

LE PUBLIC VISÉ

Profil professionnel des participants : o Les cadres managers

Nombre de participants : o L’ensemble des cadres managers de 4 sites ciblés par Air Liquide, par sessions de

25 participants maximum Pré-requis nécessaires pour suivre l’action :

o Etre, au moment de la formation, sur un poste de cadre manager depuis au moins un an, avec ou sans expérience de management d’équipe intégrant un ou plusieurs travailleur(s) handicapé(s)

OBJECTIFS DE LA FORMATION

Les objectifs généraux de l’action : o Les cadres managers participants seront sensibilisés à l’intégration de travailleurs

handicapés dans leur équipe, par une meilleure connaissance des réalités du monde du handicap, par une prise de conscience des effets des stéréotypes sur l’intégration de travailleurs handicapés et par une approche des « bonnes pratiques » dans le « travailler ensemble ».

Les objectifs pédagogiques : A l’issue de l’action de sensibilisation, le participant :

o Dispose de connaissances de base sur l’évolution historique des représentations du handicap et sur la situation actuelle du monde du handicap, en particulier lié à l’emploi ;

o Sait définir ce qu’est une situation de handicap et identifier les différents facteurs qui créent cette situation ;

109  

o Connait les droits fondamentaux des personnes handicapées et les principes de la politique Handicap mise en application en France ;

o Connait les processus internes à Air Liquide quant à l’intégration de travailleurs handicapés et les moyens mis à sa disposition en tant que manager ;

o Prend conscience de l’importance de l’approche inclusive et de son application au sein de l’entreprise ;

o Prend conscience des stéréotypes existants sur les travailleurs handicapés, les questionne et prend conscience de leurs impacts sur l’intégration professionnelle de travailleurs handicapés ;

o Dispose d’exemples, de témoignages et de préconisations concrètes, lui permettant de développer des « bonnes pratiques » dans l’intégration de travailleurs handicapés.

LA CONCEPTION PÉDAGOGIQUE DE L’ACTION

L’action de sensibilisation est répartie en 6 séquences : 1. Qu’est ce qu’une situation de Handicap – Mise en situation ; 2. Réflexion autour du modèle de référence de compréhension du handicap 3. Les travailleurs handicapés : chiffres, diversité des situations, loi 2005, processus interne

Air Liquide 4. Stéréotypes et autres freins environnementaux 5. L’approche inclusive 6. Des bonnes pratiques d’intégration de travailleurs handicapés ? : Témoignages, débats,

visite et travail en groupe pour l’élaboration d’un mini-guide pratique ;

Méthodes pédagogiques envisagées pour l’animation de l’action : L’animateur – formateur devra être en mesure de varier son animation en fonction des sujets abordés, pour assurer la meilleure compréhension et implication des participants tout au long de l’action. Ainsi, l’animateur-formateur proposera les méthodes suivantes :

o Expositive : Temps structurés pour transmettre des connaissances sous forme d’exposé, avec des temps de débats collectifs et exercices. ;

o Par témoignages : Temps d’échanges avec des intervenants spécialistes de la thématique abordée, en particulier de travailleurs handicapés et salariés d’entreprise adaptée, venant témoigner et discuter de leur parcours personnels et expériences professionnelles et participer a certains travaux en groupe ;

o Active : Temps de travail en groupe où l’expérience personnelle des participants est sollicitée pour apprécier les situations et résoudre les questions/problèmes ;

o Participative : Temps de mise en situation, jeux de rôle Modalités d’accès à l’action de sensibilisation :

o Présence obligatoire o Délivrée sur place, au sein d’un des sites d’Air Liquide, durant le temps de travail

Calendrier : o Une session de 3 jours temps plein o Une session sera proposée toutes les deux semaines, les lundis, mardi et mercredi.

Le nombre total de sessions sera à déterminer avec la mission Handicap d’Air Liquide

110  

L’ÉQUIPE DE FORMATION

Acteur de la formation Rôle

1 Animateur-formateur Animation de l’ensemble des séquences, en assurant le bon déroulé de l’action

Responsable des apports théoriques

2 Intervenants - Témoins Partage d’expérience avec les participants

Experts Handicaps participant à certains travaux en groupe

LES MOYENS ET LES RESSOURCES MIS A DISPOSITION

……….

BUDGET DE L’ACTION

………..

EVALUATION DE L’ACTION

Modalités d’évaluation: o Deux méthodes d’évaluation :

o un questionnaire d’évaluation des connaissances/ idées posé en amont et un mois après l’action

o un questionnaire de satisfaction à remettre à l’animateur-formateur en fin d’action

FIN

V.2.2. PROPOSITION DE RÉPONSE PÉDAGOGIQUE

Nous nous proposons maintenant de créer l’action de sensibilisation préconisée dans le cahier des

charges comme réponse à la situation rencontrée lors de notre recherche-action au sein d’Air

Liquide.

Tout comme le cahier des charges, cette proposition d’action de sensibilisation est une proposition

virtuelle. Mais nous l’avons construite comme une réelle action de sensibilisation, basée sur notre

expérience professionnelle et sur les préconisations extraites de notre recherche actions sur les

stéréotypes des cadres managers d’Air Liquide. Et nous espérons bien la mettre en œuvre

prochainement dans le cadre de notre nouveau poste de formatrice « sensibilisation » au sein de

L’ADAPT.

111  

ACTION DE SENSIBILISATION – AIR LIQUIDE

INTRODUCTION

Cette action de sensibilisation répond à une demande de l’entreprise Air Liquide.

Celle-ci souhaite en effet proposer une action de sensibilisation à l’ensemble de ses cadres managers. Cette décision fait suite à une enquête interne qui a mis en avant les stéréotypes sur les travailleurs handicapés des cadres managers d’Air Liquide.

L’objectif général de cette action : Les cadres managers participants seront sensibilisés à l’intégration de travailleurs handicapés dans leur équipe, par une meilleure connaissance des réalités du monde du handicap, par une prise de conscience des effets des stéréotypes sur l’intégration de travailleurs handicapés et par une approche des « bonnes pratiques » dans le « travailler ensemble ». Le cahier des charges de cette action propose 6 séquences :

1. Qu’est ce qu’une situation de Handicap – Mise en situation ; 2. Réflexion autour du modèle de référence de compréhension du handicap 3. Les travailleurs handicapés : chiffres, diversité des situations, loi 2005, processus interne

Air Liquide 4. Stéréotypes et autres freins environnementaux 5. Approche inclusive et ses outils (approche des « chemins jumeaux » et principe du dessin

universel) 6. Des bonnes pratiques d’intégration de travailleurs handicapés ? : Témoignages, débats,

visite et travail en groupe pour l’élaboration d’un mini-guide pratique ; Voici notre proposition pédagogique : La première séquence sera bien sûr précédée d’un temps d’introduction du module de formation pour lequel il ne sera pas donné de détails :

- Présentation des objectifs du module ; - Présentation du programme et des horaires ; - Présentation individuelle et brève des différents participants ; - Présentation des règles de fonctionnement de l’animation et de la prise de parole au

cours de la formation ; - Retour sur les attentes des participants (questionnaire envoyé en amont de la

formation) qui seront présentés aux participants en début de séance.

112  

SÉQUENCE 1 : QU’EST CE QU’UNE SITUATION DE HANDICAP – MISE EN SITUATION.

Objectifs pédagogiques :

- Les participants prennent conscience, par le vécu, du caractère situationnel du handicap ;

- Les participants prennent conscience que la situation de handicap est une interaction de facteurs personnels et de facteurs environnementaux ;

Contenu

Il s’agit d’une mise en situation des participants pour une démystification de la question du handicap et une identification individuelle, vécue et sensible des facteurs constituant une situation de handicap.

Cette mise en situation est suivie d’un débriefing collectif et d’un échange sur les situations de handicap.

Il pourrait être envisagé d’associer des personnes handicapées membres d’une ou plusieurs associations partenaires de l’organisation ou proposé par l’animateur -formateur. L’organisation de cette section pourrait même être totalement confiée à une association partenaire.

Durée

La durée prévue est de 3 heures.

Etat donné qu’il s’agit du premier temps du module et de la nécessité d’un temps d’introduction qui peut prendre jusqu'à une heure, la partie débriefing pourrait être réalisé après le repas de midi, ce qui permettrait de laisser les participants mûrir et digérer le vécu de la première matinée.

Notions essentielles :

Situation de handicap ; Facteurs personnels ; Facteurs environnementaux ; dynamique/évolution de la situation de Handicap

Activités de réalisation :

Activités Durée Matériels / supports

Mise en situation :

- Expliquer les objectifs de la mise en situation en n’évoquant pas les différents facteurs de situation de handicap ; Constituer les binômes ; Présenter les consignes et rôle de chacun dans le binôme

30 mn

Parcours établis préalablement

Matériel : foulards

Réalisation des parcours par les participants 1 h 30– Matériels prévus

Débriefing collectif sur les ressentis, les rôles de chacun, les difficultés, la communication dans le binome…)

Conclure en introduisant les notions de situation de handicap, de facteurs environnementaux et facteurs personnels

1 heure

Paper board

113  

SÉQUENCE 2 : RÉFLEXION AUTOUR DU MODÈLE DE RÉFÉRENCE DE COMPRÉHENSION DU HANDICAP

Objectifs pédagogiques

- Les participants maîtrisent les notions essentielles de compréhension du handicap ; - Les participants savent faire la différence entre déficience, incapacité et handicap. - Les participants savent repérer dans une situation de handicap, les différents facteurs

qui interagissent pour constituer cette situation ;

Contenu

Présentation et échanges autour du modèle de référence de compréhension du Handicap, le Processus de Production du handicap (PPH) et autour de l’évolution historique des concepts de compréhension du Handicap.

Proposition d’exercices d’application pour maîtriser les notions essentielles de compréhension du handicap : cause, déficience, incapacité, obstacle, facilitateur, handicap.

Durée

La durée prévue est de 2h30.

Notions essentielles

Ce sont l’ensemble des notions permettant la construction et la compréhension du modèle PPH :

causes du handicap ; - facteurs personnels ; - systèmes organiques : intégrité – déficience ; - Aptitudes : capacité – incapacité ; - facteurs environnementaux : obstacle – facilitateur ; - habitudes de vie : participation sociale – situation de handicap.

Activités de réalisation :

Activités Durée Matériels / supports

Présentation de l’évolution historique des modèles de compréhension du handicap

30min PPT

Présentation du modèle de référence PPH

- Introduction : lien avec les notions identifiées et présentées en fin de séquence 1 ;

- Présentation du PPT.

45h Power Point (PP)

Echanges autour de la présentation précédente 15 mn

Exercices d’application

- Reconstituer les groupes de la matinée ;

- Distribuer les fiches d’exercice vierge ;

- Répartir les groupes dans différentes salles ;

- Correction collective avec présentation des résultats sur PPT.

1 h

Fiches d’exercice préparées et reproduites préalablement

PPT exercices

114  

SÉQUENCE 3 : TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ?

Objectifs pédagogiques :

- Les participants connaissent les droits fondamentaux des personnes handicapées et les principes de la politique Handicap mise en application en France ;

- Ils reconnaissent les différents types de déficience/handicap, et en particulier les niveaux de représentativité des maladies dont la dépression ;

- Les participants connaissent les processus interne à Air Liquide quant à l’intégration de travailleurs handicapés et les moyens mis à sa disposition en tant que manager ;

Contenu :

Les participants connaissent les éléments principaux de la loi 2005 sur l’emploi de travailleurs handicapés. Ils prennent connaissance de la diversité des handicaps pouvant être reconnus (avec un point particulier sur la dépression), de la situation actuelle des travailleurs handicapés en France et au sein d’Air Liquide.

Un représentant de la mission handicap d’Air Liquide vient présenter la politique handicap de l’entreprise et les actions/moyens/outils à la disposition des cadres managers pour favoriser l’insertion de travailleurs handicapés

Durée :

La durée prévue est de 2h

Notions essentielles :

Loi 2005, RQTH, handicaps visibles/invisibles ; adaptations, moyens de compensation

Activités de réalisation

Activités Durée Matériels / supports

Droits des personnes handicapées :

- Présentation de la convention internationale des droits des personnes handicapées, ratifiée par la France

- Réflexion sur l’approche « Droits »

La loi 2005 en France :

- Quizz Loi 2005 sur l’emploi, réalisé en collectif

- Synthèse des informations

45min Video projecteur

Discussion sur les différents types de handicap :

- Identification, par le biais d’un jeu en petit groupe, des différents type de handicap existants

- Point sur la dépression et ses réalités

30mn Paper board

115  

Intervention de la mission handicap Air Liquide :

- Présentation de la politique Handicap du groupe

- Discussions sur les actions/moyens mis à disposition

45min PP

Etude de cas

SÉQUENCE 4 : STÉRÉOTYPES ET AUTRES FREINS ENVIRONNEMENTAUX

Objectifs pédagogiques :

- Les participants savent identifier les freins environnementaux au sein d’Air Liquide

- Ils comprennent le fonctionnement des représentations sociales et des stéréotypes et prennent conscience de leur impact sur l’intégration professionnelle de travailleurs handicapés et sur leur management

- Ils sont en mesure de faire des recommandations quant à la réduction des freins environnementaux

Contenu

Les cadres définissent leurs stéréotypes sur les travailleurs handicapés à partir d’un jeu de rôle. L’animateur formateur leur présente l’étude sur les stéréotypes en entreprise et leur propose de réfléchir à l’impact de ceux-ci sur l’intégration des travailleurs handicapés.

Ils identifient les freins environnementaux existants au sein d’Air Liquide, et proposent des recommandations d’action pour les réduire.

Durée :

La durée prévue est de 2h

Notions essentielles

Représentation sociale du handicap, stéréotypes, biais décisionnel, freins environnementaux

Activités de réalisation

Activités Durée Matériels / supports

Stéréotypes :

- Jeu de rôle afin de lancer la discussion sur les stéréotypes

- Identification des stéréotypes existants par un jeu de post it, réalisé en petit groupe

- Synthèse des stéréotypes

- Présentation de l’étude IMS sur les stéréotypes en entreprise

45min Post it

Video projecteur

116  

Fonctionnement des représentations sociales et stéréotypes

Présentation et débat sur les définitions et fonctionnement des représentations sociales, en particulier sur les effets de ceux ci sur nos comportements (« menaces du stéréotypes, activation des stéréotypes, jeux de masquages)

30mn Paper board

Identification des freins environnementaux

En groupe de travail, identification des freins environnementaux au sein d’Air Liquide et proposition d’actions pour les réduire

45h Paper board

SÉQUENCE 5 : APPROCHE INCLUSIVE

Objectifs pédagogiques - les participants prennent conscience des deux principaux modes d’interventions pour

permettre la participation sociale des personnes handicapées : l’approche spécifique et l’approche inclusive ;

- ils sont sensibilisés à l’importance de privilégier l’approche inclusive, tout en comprenant la complémentarité avec l’approche spécifique (conditions nécessaires et préalables pour l’utilisation d’une approche inclusive) ;

- ils s’interrogent sur leurs propres pratiques, champs et modes d’intervention dans le domaine du handicap.

Contenu

Les cadres managers identifient, au sein d’Air Liquide les actions, liées à l’intégration de travailleurs handicapés, qui tiennent plutôt d’une approche spécifique ou plutôt d’une approche inclusive.

Ces deux notions sont ensuite introduites et discutées en insistant sur les arguments pour privilégier autant que possible l’approche inclusive.

La complémentarité des deux approches est ensuite discutée en introduisant la notion de chemins jumeaux (Twin Track approach), du principe du dessin universel et des règles pour une meilleure participation sociale des travailleurs handicapés, ce qui permet de faire le lien avec la séquence 3 et 4 qui aborde la question des droits des travailleurs handicapés.

Durée

La durée prévue est de 2 heures

Notions essentielles

- Approche inclusive;- Approche spécifique ; - Approche intégrée ;- Approche des chemins jumeaux

Activités de réalisation

Activités Durée Matériels / supports

Témoignage d’un parcours personnel et professionnel d’un 1h

117  

travailleur handicapé.

- Un intervenant vient présenter son parcours et échanger sur son expérience avec les participants

En groupe de travail, repérage des modes d’action présenté lors du témoignage qui relèvent d’une approche spécifique et ceux qui relèvent d’une approche inclusive. (Participation de l’intervenant à ces différents groupes, pour alimenter les débats, donner des détails….)

Paper board à remplir par groupe

Présentation l’approche des chemins jumeaux 30mn PPT

Principe du dessin universel et adaptations de communication suivant les types de handicap

30mn

SÉQUENCE 6 : DES BONNES PRATIQUES D’INTÉGRATIONS ?

Objectifs pédagogiques :

- Les participants prennent connaissance d’expériences réussies du « travailler ensemble »

- Ils sont en mesure d’identifier des « bonnes pratiques » pour l’intégration de travailleurs handicapés

Contenu

Les participants vont visiter une entreprise adaptée et discuter avec le responsable de l’entreprise sur son expérience professionnelle, sur les différences, ressemblances, difficultés, atouts à travailler avec des équipes « mixtes » (en situation de handicap ou pas).

Les cadres participent à la construction d’un guide de bonnes pratiques sur l’intégration de travailleurs handicapés, à destination de l’ensemble des cadres managers d’Air Liquide, avec la participation d’un intervenant/travailleur handicapé.

Durée :

La durée prévue est de 5h

Notions essentielles :

Communication, différences, ensemble, bonnes pratiques, compensation

Activités de réalisation :

Activités Durée Matériels / supports

118  

Visite d’une entreprise adaptée :

- Visite de l’entreprise

- Echange avec le responsable sur son expérience

- Débriefing

3h

RDV devant l’EA, ou mini car devant Air Liquide pour y aller tous ensemble.

Construction du guide des bonnes pratiques :

- Comme synthèse de ces trois jours, en petit groupe, construction d’un guide de bonnes pratiques, qui s’alimentera au fur et à mesure des sessions de sensibilisation et sera diffusé à la fin des sessions à l’ensemble des participants

- L’intervenant/travailleur handicapé participera aux différentes réflexions des groupes

2h

PLANNING GÉNÉRAL

JOUR 1

Horaire

Objectif

Activités

Intervenants

Méthodologie

9h – 9h30 Lancement de l’action, prise de contact

Accueil des participants

Présentations des participants

Connaissances des attentes

Présentation du planning général

Animateur - formateur

Paper board

9h30 – 11h30

Appréhender corporellement une situation de handicap

Mise en situation de handicap :

Parcours à réaliser

Animateur – formateur ou association de personnes handicapées

Parcours à l’aveugle en binôme

Paper board

11h30-12h30

Réflexions sur la notion de « situation de handicap » et sur « environnement »

Débriefing de la mise en situation sur :

Ressentis, relationnel dans le binôme, réflexions sur l’environnement….

Animateur - formateur

Paper board, en petit groupe puis en grand groupe

12h30-13h30

DEJEUNER

13h30 - Approche Présentation de l’évolution de la Animateur- Power Point

119  

14h historique du Handicap

représentation du handicap à travers les âges

formateur (PP)

14h30 -15h30

Comprendre le concept de « situation de handicap »

Présentation du concept du Handicap, le PPH

Echanges sur la présentation

Animateur formateur

PP

15h30 – 16h30

Exercices PPH Exercices pour distinguer les principaux éléments de ce concept

Animateur formateur

Fiches d’exercice

JOUR 2

Horaire Objectif Activités Intervenants Méthodologie

9h – 9h15 Synthèse jour 1 Retour sur les principales informations de la journée 1

Animateur - formateur

Plénière

9h15-10h Droits des personnes handicapées

Présentation de la convention internationale des droits de l’Homme

Présentation de la loi 2005, en particulier sur l’Emploi

Animateur -formateur

PP

10h-11h Situation des TH Diversité des handicaps, en particulier les handicaps invisibles

Chiffres, réalités TH

Animateur -formateur

PP

Echanges plénière

11h- 11h45 Politique Handicap Air Liquide

Présentation de la politique handicap d’Air Liquide

Échanges sur les actions/aides à destination des cadres managers

Un membre de l’équipe d’Air Liquide

PP

11h45 – 12h30

Stéréotypes Identification de quelques stéréotypes

Présentation étude IMS sur les stéréotypes en entreprise

Animateur - formateur

Jeu de rôle

PP

12h30-13h30

DEJEUNER

13h30 – Impact des stéréotypes sur les

Présentation du fonctionnement des représentations sociales et

Animateur - PP

120  

14h comportements stéréotypes et débat sur leurs impacts sur l’intégration de travailleurs handicapés

formateur

14h – 14h45

Autres freins environnementaux

Identification d’autres freins environnementaux existant au sein d’Air Liquide et propositions d’actions pour les limiter

Animateur - formateur

Groupes de travail

14h45 – 15h45

Approche inclusive Identification de la distinction spécifique/inclusif

travailleur handicapé

Témoignage

Groupes de travail

15h45 – 16h15

Approche des chemins jumeaux

Présentation de la « twin tracks approach »et discussion

Animateur formateur

PP

16h15 – 16h45

Dessin universel et règles de communications inclusives

Présentation du principe du dessin universel

Règles de communication

Animateur formateur

PP

Jeu

JOUR 3

Horaire Objectif Activités Intervenants Méthodologie

9h30– 12h00 Visite Entreprise Adaptée

Visite de l’entreprise adaptée

Rencontre avec le responsable et quelques managers

Animateur formateur

Responsable de l’EA

Visite sur place

12h00-13h30 DEJEUNER

13h30 – 14h Débriefing de la visite de l’EA

Retour sur la visite et discussions autour du « travailler ensemble »

Animateur formateur

Plénière

14h -16h Construction d’un guide de bonnes pratiques

Quizz test sur les attitudes et connaissances du monde du handicap, comme petite synthèse des deux premiers jours

Travail en petit groupe pour construire un guide de bonnes pratiques pour l’intégration de travailleurs handicapés au sein d’Air Liquide

Animateur formateur

Participation de

l’intervenant/travailleur

handicapé (si possible)

Vidéo projecteur

Groupes de travail

16h – 16h30 Conclusion et Evaluation

Passage d’un questionnaire de satisfaction

Visionnage de 2 spots de sensibilisation handicap et

Animateur formateur

Fiche de satisfaction

Vidéo

121  

discussion -conclusion projecteur

FIN

122  

CONCLUSION

De tout temps la « différence » interroge ! Certaines sont valorisées, d’autres ignorées voir rejetées.

Le « handicap » subit un peu tout cela à la fois. Et parce que cette différence résonne d’une façon

particulière en nous, nous ne savons pas vraiment comment l’appréhender. Les entreprises en font

aujourd’hui l’expérience. Bien qu’elles s’investissent de plus en plus sur le sujet, du fait de la loi

2005 plus stricte sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés mais aussi d’une prise de

conscience de la société, elles ne semblent toujours pas au fait des mécanismes et leviers favorisant

l’intégration de travailleurs handicapés. Malgré les actions menées, et en particulier les actions de

formation et de sensibilisation, la question du handicap reste très complexe et les résultats

d’intégrations ne sont pas à la hauteur des attentes et investissements. De quoi user rapidement la

dynamique lancée !

C’est pourquoi nous avons voulu nous investir sur le sujet, en partant du constat que peu

d’entreprises prennent réellement en compte les effets des représentations sociales et stéréotypes sur

les personnes handicapées lors de la mise en œuvre de leur politique Handicap. Ceux-ci sont

invisibles, complexes à identifier et bien encrés dans l’inconscient collectif. Il parait alors difficile

de travailler sur le sujet. Mais une première étude sur les stéréotypes en entreprise de 400 managers

a démontré le contraire et nous a éclairé sur les réalités des stéréotypes sur les personnes

handicapées en entreprises : celles-ci sont perçues comme des personnes motivées, déterminées et

sympathiques mais fragiles et lentes. En résumé, les stéréotypes sur les personnes handicapées sont

plutôt positifs…à l’extérieur du monde du travail. Cependant l’étude a aussi démontré que ces

stéréotypes sont sensibles aux variations du contexte professionnel et à certaines variables

professionnelles des managers. On peut donc espérer les faire évoluer.

Nous avons, dans cette étude, tenté de comprendre l’impact d’une de ces variables : le fait de

manager une équipe a t il un impact sur les stéréotypes des cadres. Ceci afin d’appuyer l’idée émise

dans l’étude de référence, à savoir qu’il est important d’identifier les stéréotypes existants dans

chaque entreprise pour construire une politique handicap pertinente, et donc des réponses-actions de

sensibilisation adaptées aux besoins des salariés de l’entreprise concernée.

Nous avons pu confirmer que le management semblait avoir un impact plutôt négatif sur les

stéréotypes de 131 cadres de notre entreprise partenaire dans cette enquête. Il s’agit donc bien de

123  

prendre en compte ces différences de stéréotypes lors de la mise en place d’actions de

sensibilisation dont l’objectif est de travailler/faire prendre conscience, modifier ces stéréotypes.

La démarche d’ingénierie de formation devient alors pour nous essentielle dans la mise en œuvre

d’une politique handicap. Car elle agit comme une démarche structurée et structurante : structurée

parce qu’elle procède par étape successives mais non déterminée et inflexibles. Structurante

parcequ’a l’occasion de chacune de ses étapes, les acteurs de la politique handicap et de la politique

de formation, qui se doivent de coordonner leurs pratiques, entrent dans une démarche réflexive qui

leur permet de s’approprier et d’inscrire l’acte formatif comme vecteur d’une transformation et de la

modélisation de la politique handicap à venir. Tout au long de notre recherche action, nous avons

tenté de suivre cette démarche : nous avons créer un outil d’analyse des stéréotypes – notre

questionnaire d’enquête, version adaptée et simplifiée du questionnaire de l’étude de référence –

comme outil d’analyse des besoins pour les entreprises, et nous avons conçu une action de

sensibilisation correspondante aux besoins identifiés des cadres managers de notre entreprise

partenaire. Nous espérons rapidement, suite à cette recherche-action pouvoir réaliser et évaluer cette

action. Nous aurons alors mis en œuvre les 4 étapes primordiales de l’ingénierie de formation et

confirmer l’intérêt du processus d’ingénierie de formation pour l’amélioration des politiques

Handicap des entreprises.

Toutefois, au-delà de la production d’un outil d’analyse et de la validation de notre problématique,

cette recherche action nous a aussi amené à nous interroger sur l’objet « action de sensibilisation ».

En effet, nous avons trouvé très peu de littérature scientifique sur le sujet. Elle n’est pas identifiée

dans le systéme juridique de la formation, tout comme d’autres novelles pratique de la formation en

entreprise tel que la validation des acquis ou le tutorat d’ailleurs. Elle se rattache aujourd’hui à une

action d’information améliorée ou à une première étape de formation. Or, un important marché de

« la sensibilisation » s’est développé ces dernières années et pourtant aucune norme qualité ou

cahier des charges partagé n’a encore été discuté sur le sujet. Quels sont ses objectifs spécifiques ?

ses modalités de mise en œuvres, ses critères d’évaluation? Et pourtant, dans les faits, elles existent,

sont mis en œuvre et sont même préconisées par l’Agefiph. Il nous semble qu’il y a ici un vrai

challenge et une nécessité pour les sciences de l’éducation et pour le systéme juridique français de

s’approprier cette question. Nous pensons que la « sensibilisation » mériterait d’être reconnue

comme un champ d’intervention spécifique, avec son propre paradigme. Nous serions ravie que ces

questions aient un écho favorable et puissent permettre ainsi de poursuivre le travail engagé sur

l’amélioration des pratiques de sensibilisation au handicap, afin de favoriser l’intégration de

travailleurs handicapés.

124  

Enfin, un dernier enjeu nous semble important de souligner : celui de la participation. Sans

participation des travailleurs handicapés eux même, point de politique handicap efficace. Pour

rappel, la devise du monde du Handicap : « Jamais rien POUR nous SANS nous !! »

125  

BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages:

ABRIC JC (2003), « La recherche du noyau central et de la zone muette des représentations

sociales », in ABRIC JC, Méthodes d'étude des représentations sociales, ERES « Hors collection »,

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AUBIGNY J. (1989), formation et développement : vers une ingénierie de la formation, L’Harmattan, Paris, p33

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Etudes statistiques/Guides pratiques :

Analyses, numéro 082, DARES, novembre 2011

Construire un accord entreprise pour les personnes handicapées ; recueil d’expérience, Guide pratique Agefiph, 2005

Les stéréotypes sur les personnes handicapées – comprendre et agir dans l’entreprise, IMS- entreprendre pour la cité, 2010

Articles:

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Sitographie :

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http://www.ripph.qc.ca

Site du CEDIP, service à compétence nationale du ministère de l’Écologie, du Développement durable, des Transports et du Logement. Consulte le 6.01.2012

http://www.cedip.equipement.gouv.fr/analyse-systemique-definitions

Site information et handicap. Consulte le 4.01.2012

http://www.information.handicap.fr

Site du journal du net, L’entreprise paralysée face au Handicap. Consulté le 2.01.2012

http://www.journaldunet.com

Site du ministère de l’éducation, de la jeunesse et de la vie associative

http://eduscol.education.fr 

Site de l’Agefiph, Une offre d’intervention modernisée et simplifiée. Consulté le 8.07.2012 http://www.agefiph.fr

Site « préjugés et stéréotypes, De la naissance des stéréotypes à leur internalisation, SCHADRON G, et, la menace du stéréotype, GABARROT F. Consulté le 8.07.2012 http://www.prejuges-stereotypes.net  

129  

Liste des figures, tableaux et graphiques

Liste des figures

Figure 1 : Evolutions des représentations du handicap – A.Relandeau

Figure 2 : Les modéles du Handicap – A.Relandeau

Figure 3 : La construction de biais décisionnels – G. Tisserant

Figure 4 : Stéréotypes et autres mots associés – A.Relandeau

Figure 5 : Caractéristiques et fonctions du Stéréotype – A.Relandeau

Figure 6 : Modèle de construction du savoir – JP. Astolfi

Figure 7 : Organigramme de la direction SEDI – A.Relandeau

Figure 8 : Caractéristiques des stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise –

A.Relandeau

Figure 9 : Les 15 étapes de notre enquête, 1 à 8 – A.Relandeau

Figure 10 : Les 15 étapes de notre enquête, 9 à 15 – A.Relandeau

Figure 11 : Notre échantillonnage – A.Relandeau

Liste des tableaux

Tableau 1 : Taux de financement obligatoire des entreprises par type d’action – P Le douaron

Tableau 2 : Les 7 catégories d’adjectifs PH – Q10 – Cadres

Tableau 3 : tableau de comparaison des réponses Q10 suivant la pondération

Tableau 4 : Liste des 10 adjectifs principaux PH par catégorie – Q10 – Cadres

Tableau 5 : Les 7 catégories d’adjectifs TH – Q11 – Cadres

Tableau 6 : Liste des 10 adjectifs principaux TH par catégorie – Q11 – Cadres

Tableau 7 : Récapitulatif des taux d’accord et désaccords de quelques adjectifs – Q13 – Cadres

130  

Tableau 8 : Les types de handicap les plus proposés et son graphique attaché – Q16 - Cadres

Tableau 9 : Les types de handicap les plus proposés et son graphique attaché – Q17 – Cadres

Tableau 10 : Comment attirer l’attention d’une personne malentendante et son graphique attaché –

Q18 – Cadres

Tableau 11 : Proportion PH en France et son graphique attaché – Q19 – Cadres

Tableau 12 : Taux légal TH en France et son graphique attaché – Q20 – Cadres

Tableau 13 : Caractéristiques sociodémographiques de notre échantillon

Liste des graphiques :

Graphique 1 : Taux d’accord/désaccords par affirmation –Q12 – Cadres

Graphique 2 : quelques notes moyennes par affirmation – Q12 – Cadres

Graphique 3 : Notes moyenne par adjectifs positifs et négatifs – Q13 – Cadres

Graphique 4 : Notes moyenne comparatives par affirmation et type de handicap – Q14 – Cadres

Graphique 5 : Comparatif des taux réels Th en emploi pour la France et Air Liquide – Q21 et 22 –

Cadres

Graphique 6 : Comparatif des notes moyennes obtenues aux Q12 et Q15 par affirmation

Graphique 7 : Comparatif des adjectifs cités pour les PH et TH, par groupe d’échantillon –

Q10 et Q11

Graphique 8 : Comparatif des accords/désaccords et quelques notes moyenne par adjectif et

par groupe d’échantillon – Q13

Graphique 9 : Comparatif des notes moyenne par affirmation et type de handicap et

par groupe d’échantillon – Q14

Graphique 10 : Comparatif des notes moyenne par affirmation et par groupe d’échantillon – Q15

131  

TABLE DES MATIERES

I.  L’INSERTION PROFESSIONNELLE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES EN FRANCE ........................3 

I.1.  LES REPRESENTATIONS DU « HANDICAP » ....................................................................................3 

I.1.1.  De la négation de l’humanité à la défense des Droits de l’Homme........................................... 3 

I.1.2.  Le modèle théorique : Approche par la « situation de handicap » ............................................ 5 

I.2.  LE SYSTEME FRANÇAIS POUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES 7 I.2.1.  Un cadre juridique incitatif........................................................................................................ 7 

I.2.1.1.  Principes ................................................................................................................................ 7 

I.2.1.2.  La loi de 2005 ........................................................................................................................ 8 

I.2.2.  Mais une difficile mise en œuvre en Entreprises ....................................................................... 9 

I.2.3.  Un acteur clé : L’Agefiph et ses actions .................................................................................. 10 

I.2.3.1.  Généralités ........................................................................................................................... 10 

I.2.3.2.  L’appui de l’Agefiph aux entreprise : l’accord Entreprise ............Erreur ! Signet non défini. 

I.2.3.3.  Le « diagnostic conseil approfondi », dans le cadre d’un accord Entreprise....................... 12 

I.3.  LES POLITIQUE DE FORMATION ET POLITIQUE HANDICAP : LIENS ? .......... ERREUR ! SIGNET NON

DEFINI. I.3.1.  La politique de formation professionnelle continue en France................................................ 14 

I.3.1.1.  Approche et définition de la FPC ........................................................................................ 14 

I.3.1.2.  Les acteurs de la FPC .......................................................................................................... 15 

I.3.1.3.  Les modalités de mise en œuvre de la FPC en entreprise.................................................... 17 

I.3.1.4.  Le système de financement de la FPC ................................................................................. 18 

I.3.2.  L’articulation entre la FPC et la politique handicap en entreprise .......................................... 19 

I.4.  PREMIERS QUESTIONNEMENTS ..................................................... ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. 

II.  DES CONCEPTS POUR ECLAIRER ET PRECISER NOS QUESTIONNEMENTS..................................23 

II.1.  NOTRE RECHERCHE DANS LE CADRE DE L’INGENIERIE DE FORMATION....ERREUR ! SIGNET NON

DEFINI. II.2.  ANALYSE DES BESOINS ..............................................................ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. 

II.2.1.  Des besoins de formation ?...................................................................................................... 24 

II.2.2.  L’analyse en question .............................................................................................................. 25 

II.2.3.  Comment la mettre en œuvre ?................................................................................................ 26 

II.2.3.1.  Par l’indispensable approche systémique ........................................................................ 26 

II.2.3.2.  Par la nécessaire analyse du travail ................................................................................. 26 

132  

II.2.3.3.  Et par une participation active recherchée....................................................................... 27 

II.3.  DE LA REPRESENTATION SOCIALE AU BIAIS DECISIONNEL FACE AU HANDICAP EN ENTREPRISE

ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. II.3.1.  Représentations sociales .......................................................................................................... 29 

II.3.1.1.  Généralités ....................................................................................................................... 29 

II.3.1.2.  Le concept du noyau central et les conditions d’évolution d’une représentation sociale 31 

II.3.1.3.  Le champ des représentation sociales sur le Handicap................................................... 33 

II.3.1.4.  Réalités des représentations sociales sur le handicap ..................................................... 34 

II.3.1.5.  Poids des représentations sociales du Handicap dans l’Entreprise.................................. 35 

II.3.2.  Stéréotypes et attitudes ............................................................................................................ 36 

II.3.2.1.  Généralités ....................................................................................................................... 36 

II.3.2.2.  Effets de l’activation des stéréotypes sur les personnes ................................................. 39 

II.3.2.3.  Les stéréotypes sur le handicap en entreprise.................................................................. 41 

II.3.2.4.  Attitudes .......................................................................................................................... 43 

II.3.3.  Les biais décisionnels .............................................................................................................. 43 

II.4.  SENSIBILISATION : DE QUOI PARLE T ON ? ..................................ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. II.4.1.  Action de sensibilisation ? ....................................................................................................... 44 

II.4.2.  Sensibilisation : Parle t on de savoirs et connaissances ? ........................................................ 47 

II.4.2.1.  Connaissances.................................................................................................................. 47 

II.4.2.2.  Savoirs ............................................................................................................................. 47 

II.4.3.  Ou parle t on plutôt d’ « Aptitudes », de « capacité » et/ou « compétenceS ? ....................... 49 

II.4.3.1.  Aptitudes.......................................................................................................................... 49 

II.4.3.2.  Capacité ........................................................................................................................... 49 

II.4.3.3.  CompétenceS ? ................................................................................................................ 49 

III.  NOTRE APPROCHE METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE……………………………….…53 

III.1.  TERRAIN DE L’EXPERIMENTATION .............................................ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. III.1.1.  Mission : L’ADAPT ................................................................................................................ 54 

III.1.2.  Terrain : Air Liquide................................................................................................................ 55 

III.1.2.1.  Le groupe......................................................................................................................... 55 

III.1.2.2.  La Mission Handicap d'Air Liquide ................................................................................ 55 

III.2.  LA PROBLEMATIQUE ET SES HYPOTHESES...................................ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. III.2.1.  L’étude de référence sur les stéréotypes sur le handicap en entreprises.................................. 58 

III.2.2.  Problématique de la recherche................................................................................................. 61 

III.2.3.  Hypothèses .............................................................................................................................. 62 

III.3.  NOTRE METHODOLOGIE D’ENQUETE ..........................................ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. III.3.1.  Choix de notre méthode d’enquête .......................................................................................... 62 

133  

III.3.2.  Limites méthodologiques ........................................................................................................ 65 

III.3.2.1.  Adaptation d’une enquête existante, limite de comparaison ........................................... 65 

III.3.2.2.  Problème d’échantillon : ajustement de la problématique............................................... 65 

III.3.2.3.  Attention aux zones muettes ............................................................................................ 67 

III.3.2.4.  Quelques biais d’analyse ................................................................................................. 69 

III.3.2.5.  Question de représentativité ............................................................................................ 69 

III.3.3.  Notre enquête en 15 étapes ...................................................................................................... 71 

III.3.3.1.  De la conception à la validation de la méthodologie et de son outil -questionnaire........ 71 

III.3.3.2.  De la diffusion à l’analyse des résultats .......................................................................... 74 

IV.  ANALYSE DE NOTRE PROBLEMATIQUE………………………………………………………...76 

IV.1.  RESULTATS DE L’ENSEMBLE DU QUESTIONNAIRE POUR NOTRE ECHANTILLONERREUR ! SIGNET

NON DEFINI. IV.1.1.  Description des variables sociodémographiques et de proximité avec le handicap de notre échantillon ............................................................................................................................................... 78 

IV.1.2.  Résultats des différentes mesures du stéréotype sur les personnes handicapées en entreprise  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….…..79 

IV.1.3.  Résultats de la mesure du niveau de connaissances des 131 cadres ........................................ 90 

IV.1.4.  Vérifier les jeux de masquage ................................................................................................. 94 

IV.1.5.  Synthèse de notre analyse........................................................................................................ 96 

IV.2.  QUEL IMPACT DU MANAGEMENT SUR LES STEREOTYPES DES CADRES? ...ERREUR ! SIGNET NON

DEFINI. IV.2.1.  Constitution des groupes de cadres managers et cadres non managers ................................. 975 

IV.2.2.  Comparaison des questions 10 et 11........................................................................................ 98 

IV.2.3.  Comparaison de la question 13................................................................................................ 99 

IV.2.4.  Comparaison de la question 14................................................................................................ 99 

IV.2.5.  Comparaison de la question 15.............................................................................................. 102 

IV.2.6.  Synthèse de nos hypothèses................................................................................................... 103 

V.  CONCEVOIR LA REPONSE-ACTION DE NOTRE PROBLEMATIQUE............................................103 

V.1.  SYNTHESE DES PRINCIPALES PRECONISATIONS ISSUES DE NOTRE RECHERCHE – ACTION

ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. V.1.1.  En amont des actions de sensibilisation : .............................................................................. 105 

V.1.2.  Concernant les actions de sensibilisation en elles mêmes ..................................................... 105 

V.1.3.  En complément aux actions de sensibilisation ...................................................................... 106 

V.2.  NOTRE ACTION DE SENSIBILISATION POUR LES CADRES MANAGERS D’AIR LIQUIDE ....ERREUR !

SIGNET NON DEFINI. V.2.1.  Proposition du cahier des charges ......................................................................................... 107 

134  

V.2.2  Proposition de réponse pédagogique ............................................................................... 1108

CONCLUSION…………………………….…………………..……………...…..…..……………119

BIBLIOGRPAHIE…………………………………………………………………………………………121

LISTE DES FIGURES, TABLEAUX ET GRAPHIQUES…………………………………………………………125

TABLE DES

MATIERES………………………...……………………………..……………………………………….….127

ANNEXES……………………………………………………………………………………………………..I