Mémoire - Université de Rouenshs-app.univ-rouen.fr/civiic/memoires_masterICF/textes/...UFR Sciences de l’homme et de la société Département des sciences de l’éducation Master

UFR Sciences de l’homme et de la société

Département des sciences de l’éducation

Master II Pro « Ingénierie et Conseil en Formation » / FOAD

Mémoire

Approche du Droit Individuel à la Formation dans les entreprises et chez les

particuliers-employeurs du secteur des services à la personne.

Sous la direction de : Marie-Claude BLAIS

Valérie TOULZAC née ICKOWICZ

N° étudiant 20405805

Août 2011

Valérie ICKOWICZ-TOULZAC / Mémoire / Août 2011 Page 2

« Une seule chose est plus coûteuse que la formation permanente, l’absence de formation »

John Fitzgerald Kennedy

SOMMAIRE

SOMMAIRE

1. INTRODUCTION .......................................................................................................................... 4

2. APPROCHES DU DIF .................................................................................................................... 8

2.1 Approche historique…………………………………………………………………………………………………….…….…8

2.2 Approche juridique……………………………………………………………………………………………………….….…10

2.3 Approche économique…………………………………………………………………………………………………..……13

3. LES PARTIES PRENANTES DU DIF ET LEUR IMPLICATION ............................................................. 19

3.1 La formation des salariés…………………………………………………………………………………………………….19

3.2 L'implication des entreprises……………………………………………………………………………………………….21

3.3 L'implication des partenaires sociaux et des pouvoirs publics……………………………………………..22

3.4 Les OPCA et les organismes de formation……………………………………………………………………………23

4. MISSION CHEZ O2 ET PRESENTATION DES SERVICES A LA PERSONNE .......................................... 24

4.1 Mission et stage chez O2……………………………………………………………………….…………………………….24

4.1.1 Présentation de notre mission……………………………………………………………………………..24

4.1.2 Présentation du groupe O2…………………………………………………………………………………..25

4.2 Le secteur des services à la personne………………………………………………………………….………………28

4.2.1 Un secteur en plein développement…………………………………………………….………………29

4.2.2 Un secteur qui souffre de carences………………………………………………………………………29


5. HYPOTHESES DE LA RECHERCHE ET CLARIFICATION CONCEPTUELLE ........................................... 36

5.1 Constats et hypothèses………………………………………………………………………………..……………………..36

5.1.1 Les constats issus du stage autour du DIF…………………………………………………………....36

5.1.2 Hypothèse 1…………………………………………………………………………………………………………39

5.1.3 Hypothèse 2…………………………………………………………………………………………………………40

5.2 Clarification conceptuelle…………………………………………………………………..……………………………….42

5.2.1 Le concept de compétence……………………………………………………………..…………………..42

5.2.2 Le concept de motivation………………………………………………………………………………….…49

6. CADRE METHODOLOGIQUE ...................................................................................................... 57

6.1 Choix de la population…………………………………………………………………………………………………………57

6.2 Choix de l'outil et conception………………………………………………………………………………………………58

6.3 Collecte des réponses et saisie des données……………………………………………………………………….60

7. RESULTATS DE L’ENQUETE ET ANALYSE ..................................................................................... 62

7.1 Résultats généraux………………………………………………………………………………………………………………62

7.2 Résultats concernant notre première hypothèse………………………………………………………………..66

7.3 Résultats concernant notre seconde hypothèse……………………………………………………..…………..68

7.4 Préconisations…………………………………………………………………………………………………………………….73

7.4.1 Faire respecter l'obligation d'information inscrite dans le Code du travail…….…….73

7.4.2 Pallier le déficit de communication………………………………………………………………………75

8. CONCLUSION............................................................................................................................ 77

BIBLIOGRAPHIE

Abdère

Annexes (liste)


1. INTRODUCTION

« La refonte des politiques de formation sera mon principal chantier pour 2008 », lançait

Christine LAGARDE, ancienne Ministre de l’Economie, des Finances et de l’Emploi.

S’inscrivant dans une politique d’emploi-formation, l’objectif est de donner à ceux qui sont sur

le marché du travail une formation qui leur permette tout au long de leur carrière de s’adapter.

De même, cette politique nécessite une formation solide, adaptée aux besoins de l’entreprise.

Choisir comme sujet d’étude le Droit Individuel à la Formation, c’est choisir un sujet à

l’intersection des ressources humaines, du droit social, et de la formation.

Ces quarante dernières années ont été marquées par de nombreux changements, aussi bien sur le

plan technologique que sur le plan organisationnel, induisant du même coup une incertitude de

l’environnement économique qui rend la situation complexe tant pour les individus que pour les

entreprises. Ainsi les compétences requises hier ne sont pas celle d’aujourd’hui qui ne seront

probablement pas celle requises demain. L’absence de visibilité en là matière nous a conduit à

devoir repenser « l’acquisition de compétences » pour permettre aux salariés de sécuriser leur

parcours professionnels et aux entreprises d’être et de resté compétitives.

Une importante réforme relative à « la formation professionnelle tout au long de la vie et au

dialogue social » est inscrite dans la loi du 4 mai 2004. Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

est une des mesures phares de cette réforme. Ce droit est ensuite étendu par la loi du 24

novembre 2009 relative à « l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ».

Dans ce contexte l’objectif principal de la réforme était de développer l’accès à la formation pour

tous les salariés en leur permettant de devenir acteurs de leur parcours de formation et donc de

leur parcours professionnel. C’est pour cela que les partenaires sociaux souhaitaient adapter les

dispositifs aux enjeux des branches professionnelles en permettant à ces dernières de moduler

par accord collectif certains pans des dispositifs nouvellement créés dont le DIF.

Le DIF est un droit capitalisable, novateur, principalement axé sur des formations de courte

durée, qui ne peut s’exercer qu’avec l’accord de l’employeur, sans que les textes précisent les

motifs de refus qui peuvent être opposés à la demande du salarié de l’exercer. Il apparaît avec la

nécessité d’un accord de l’entreprise et s’inscrit comme un enjeu partagé entre l’entreprise et

le salarié.


On peut dire que le DIF contribue dès lors à nourrir le dialogue social au sein des branches

professionnelles et dans l’entreprise en faisant de la formation une thématique de négociation

entre les partenaires sociaux, pour en définir ses modalités de mise en œuvre en particulier pour

le choix et le financement des actions prioritaires.

Dans le rapport public de la cour des comptes (p. 569) nous pouvons lire : « Les dispositifs

individualisés de formation reposent sur la conviction qu’en faisant du salarié un acteur de la

formation par la mobilisation de droits propres, il pourra être porté remède à ces inégalités par

une demande accrue de formation chez ceux que l’échec d’une formation initiale a souvent

durablement détournés de tout intérêt à cet égard ». Nous sommes ici au cœur de la

problématique de la motivation.

Aux nombreuses lectures que nous avons faites sur le DIF, s’ajoute maintenant une approche de

terrain suite à la mission que nous a confié le responsable formation du Groupe O2 dans le cadre

du stage de Master. Bien au-delà de l’exercice d’ingénierie de formation et d’ingénierie

pédagogique, nous avons pu observer la stratégie de l’entreprise autour du DIF, dispositif

existant maintenant depuis plus de six ans.

Conscient de l’importance de la formation dans le secteur des services à la personne qui peine à

recruter des salariés compétents capables de satisfaire sa clientèle, le groupe O2 dispose d’un

service de formation, d’un organisme de formation interne ASAP (Académie des services à la

personne) et les budgets qu’il consacre à la formation sont supérieurs aux obligations imposées

par le législateur.

Le premier constat montre que les contraintes légales ne sont pas toutes respectées ainsi, par

exemple, l’information obligatoire annuelle du nombre d’heures acquises pour chaque salarié

n’est toujours pas mise en place alors qu’il s’agit d’une obligation légale inscrite au code du

travail. Si un salarié souhaite connaitre le nombre d’heures de DIF qu’il a acquis il doit en faire

la demande au service des ressources humaines, au siège qui se charge de faire le calcul et de

faire remonter l’information jusqu’au demandeur. Le salarié qui quitte l’entreprise obtient lui

l’information qu’il est en droit d’attendre sur le nombre d’heures acquises.

Force est de rappeler que le DIF est un réservoir d’heures de formation où chaque salarié dispose

de 20 heures de formation annuelle (au prorata pour un temps partiel) cumulable dans la limite

de 120 heures. Une des innovations fortes, est l’obligation légale faite aux entreprises d’informer

annuellement par écrit chaque salarié de ses droits au DIF.


Le DIF ne peut être mis en œuvre que dans la rencontre des intérêts employeur-salarié. S’il ne

peut se réaliser qu’à l’initiative du salarié, l’accord de l’employeur doit être obtenu sur le choix

de l’action de formation.

Essayer d’avoir une représentation réaliste de la naissance de ce dispositif à aujourd’hui, au-delà

des polémiques qu’il peut susciter, afin d’envisager sereinement son évolution potentielle et

d’essayer d’optimiser sa mise en œuvre, au bénéfice des salariés et de l’entreprise, telle est un

peu l’ambition de notre recherche sur ce sujet et de notre approche de la gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences. Nous sommes acteurs de notre avenir professionnel et ce

dernier se construit. Il me semble naturel de m’intéresser à un droit d’initiative donné aux

salariés dans le cadre de la formation professionnelle continue notamment dans le secteur des

services à la personne.

En France, les services à la personne emploient aujourd’hui plus de 2 millions de personnes.

C'est le secteur de l’économie française dont la croissance a été la plus forte au cours des quinze

dernières années en termes de création d’emplois, très majoritairement de proximité et non

« délocalisables ».

Nous sommes sur un marché en pleine croissance mais peu structuré ou le faible taux de

qualification est un véritable problème. La formation est ici, plus qu’ailleurs, primordiale. La

formation a véritablement un rôle clef dans la professionnalisation de ce secteur en pleine

expansion et étudier le DIF dans un tel contexte me paraissait fort intéressant.

Derrière le DIF, il y a plusieurs ambitions. Il est ainsi intéressant de nous interroger pour savoir

s’il remplit ses objectifs.

Contribue-t-il à faire du salarié un acteur de sa formation tout au long de la vie ?

Quel est son impact, depuis 2004 ? Qu’en est-il de la pratique des différents acteurs concernés ?

Que nous est-il permis d’envisager pour les années à venir ?

A partir du bilan d’étapes de la mise en œuvre du DIF, un certain nombre d’aménagements au

dispositif de 2004 ont permis d’étendre ce dispositif et de l’améliorer. Le dispositif s’ancre t-il

dans les pratiques des différents acteurs et bénéficiaires (entreprises, salariés, organismes de

formations, OPCA…) pour se développer dans les années à venir ?


En nous appuyant sur la littérature et les témoignages d’acteurs, nous conduirons notre réflexion

sur la problématique suivante :

Qu’en est-il de la mise en œuvre du Droit Individuel à la formation dans les entreprises et

chez les particuliers-employeurs du secteur des services à la personne ?

Ce travail de recherche est donc une première étape qui devrait nous permettre de sortir d’une

dimension individuelle, pour aller vers une approche de terrain, de faire émerger une

problématique commune aux salariés et aux employeurs. Il nous conduit à nous interroger sur la

mise en œuvre du Droit Individuel à la formation dans les entreprises et chez les particuliers-

employeurs du secteur des services à la personne. Les objectifs de ce travail de recherche, qui

relèvent du domaine de l’ingénierie de la formation, sont divers : développer des compétences en

méthodologie de recherche et d’analyse, collaborer avec d’autres professionnels, actualiser et

approfondir nos connaissances par rapport au thème choisi, exposer les résultats obtenus et

l’intérêt qu’ils présentent et émettre quelques préconisations.

Afin d’étayer nos réflexions, nous aborderons dans un premier temps le cadre théorique et

conceptuel en associant les différentes approches liées au DIF : historique, juridique et

économique. Puis, nous étudierons les concepts de motivation et de compétence en rapport avec

nos hypothèses.

Dans une seconde partie, nous présenterons les résultats de l’enquête avec des thématiques

portant sur la formation et l’emploi. Nous avons choisi comme outil méthodologique : le

questionnaire. Nous avons présenté chaque thème abordé dans l’enquête par les réponses

obtenues avant de les interpréter au regard du cadre conceptuel de ce travail.


2. APPROCHES DU DIF

2.1 Approche historique

La règlementation de la formation professionnelle continue dans les entreprises date de 1970.

Elle a été signée par les partenaires sociaux à la suite des négociations engagées en application

des «accords de Grenelle» suite aux événements de mai 1968. En effet, la loi du 16 juillet 1971

en a repris les dispositions en les rendant applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés

du secteur privé. Les textes de 1970 et 1971 ont institué une contribution versée par les

entreprises au financement d'actions de formation, un droit individuel de formation (CIF), et un

droit de regard du comité d'entreprise sur la formation professionnelle.

Ce dispositif de 1971 repose sur un principe de séparation : le choix de formation est directement

lié à la stratégie de l'entreprise, alors que les options de formation personnelles dépendent

exclusivement du congé individuel. Les obligations nées de ce cadre juridique sont avant tout des

obligations de dépenses dans un contexte économique d’expansion et de faible taux de chômage.

Les réformes qui vont suivre, initiées au niveau européen, interviendront dans une conjoncture

socio économique beaucoup moins favorable. C’est ainsi que le concept de « Formation tout au

long de la vie » est un concept politique inspiré par Jacques DELORS et paru pour la première

fois dans le Livre Blanc (1993), intitulé « Croissance, compétitivité, emploi : les défis et les

pistes pour entrer dans le XXIème siècle ».

Plus tard, une réforme lancée en 2003 par l’ensemble des partenaires sociaux puis inscrite dans

la loi du 4 mai 2004, relative à « la formation professionnelle tout au long de la vie et au

dialogue social », a pour ambition de rénover un système de formation professionnelle jugé

inégalitaire car bénéficiant essentiellement à ceux qui en ont le moins besoin. Les partenaires

sociaux soulignaient cet état de fait : « L’accès des salariés à la formation professionnelle

continue dépend trop souvent de leur niveau de formation initiale, de la taille de leur entreprise,

du secteur professionnel dans lequel ils exercent leur activité, de leur sexe, de la catégorie

socioprofessionnelle correspondant à leur emploi, ou de la nature de leur contrat de travail… »1.

1 Accord National Interprofessionnel du 05/12/2003, Préambule p.5


L’objectif principal de la réforme était de développer l’accès à la formation pour tous les

salariés, en leur permettant de devenir acteurs de leur parcours de formation et donc de leur

parcours professionnel. Les partenaires sociaux souhaitaient adapter les dispositifs aux enjeux

des branches professionnelles, en permettant à ces dernières de moduler, par accord collectif,

certains pans des dispositifs nouvellement créés dont celui du DIF, en collaboration avec les

Observatoires des métiers et des qualifications instaurées par cette même réforme.

Ainsi le DIF ne peut être mis en œuvre que dans la rencontre des intérêts employeur-salarié. S’il

ne peut se réaliser qu’à l’initiative du salarié, l’accord de l’employeur doit être obtenu sur le

choix de l’action de formation. Le dialogue social s’impose.

La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long

de la vie apporte un important remaniement, le Droit Individuel à la formation devient

« portable » d’une entreprise à une autre selon des modalités spécifiques. Ainsi, avec la

« portabilité » du DIF, tout salarié en cas de rupture du contrat de travail (sauf pour faute lourde)

ou dont le contrat arrive à terme bénéficie de la portabilité de son DIF. En outre le financement

des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait actuellement sur la base du montant

forfaitaire de 9,15 € par heure.

La mise en place de la portabilité du DIF permet à un salarié, en cas de rupture du contrat de

travail, de convertir en somme d’argent le solde de ses heures de DIF acquis et non utilisé pour

réaliser ultérieurement une formation.

Répondre plus largement aux attentes des bénéficiaires de la formation mais aussi aux réalités de

l’environnement socio-économique est incontestablement le sens de la démarche. C’est pour cela

que tout un dispositif juridique a été mis en place pour accompagner le DIF.


2.2 Approche juridique

A travers cette approche juridique, mon objectif n’est pas d’être exhaustive mais de présenter les

points clefs du dispositif ainsi que les points plus spécifiquement en mesure d’améliorer la

compréhension de notre sujet de recherche.

Nous l’avons déjà évoqué le DIF est un réservoir d’heures de formation où chaque salarié

dispose de 20 heures de formation annuelle (au prorata pour un temps partiel) cumulable dans la

limite de 120 heures. Ces droits peuvent être revus à la hausse par des accords collectifs.

Cependant une des innovations importantes associée au DIF est l’obligation légale faite aux

entreprises d’informer annuellement par écrit chaque salarié de ses droits acquis au titre du DIF

(Code du Travail article L. 933-2) soit sur le bulletin de salaire soit sur un document remis au

salarié lors de l'actualisation de ses droits.

Ce nouveau droit permet de mettre en œuvre des actions de promotion ou d'acquisition,

d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualification (article L.

900-2 et 900-3 du Code du travail) ou encore de prendre en compte les priorités négociées par les

partenaires sociaux (article L. 933-2 du Code du travail).

Le droit individuel à la formation est accordé à tout salarié titulaire d'un contrat à durée

indéterminée justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise (Code du Travail article L. 933-1).

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF au prorata temporis.

Le droit est ouvert à condition qu’ils justifient de 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise,

consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Outre ces spécificités les modalités du DIF restent

identiques pour l'ensemble des salariés.

Précisons que les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance

sont exclus de ce dispositif.

De nombreux accords collectifs ou d’entreprises se réfèrent à une date précise pour calculer les

droits des salariés, il s’agit souvent mais pas obligatoirement du 31 décembre.

La mise en œuvre de l'action de formation relève de l'initiative du salarié (article L. 933-3 du

Code du Travail). L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse à la demande de DIF

formulée par le salarié. Le choix de l'action de formation doit être arrêté par écrit. Si la mise en

œuvre dépend du salarié, en pratique, l'accord de l'employeur est indispensable.


L'absence de réponse dans le délai d'un mois valant acceptation de la demande aussi bien sur le

fond que sur la forme. Aucun texte ne précise les motifs de refus qui peuvent être opposés à une

demande du salarié de mise en œuvre de son DIF : un vide juridique existe.

Les actions de formation entrant dans le cadre du DIF se déroulent en principe hors temps de

travail et l'employeur doit verser une allocation de formation (Code du Travail L. 933-4).

Cette allocation de formation est égale à 50% de la rémunération nette de référence. Le salaire de

référence est calculé en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié sur les 12

derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées sur

cette même période. L'allocation de formation n'est considérée juridiquement ni comme une

rémunération ni comme un revenu de remplacement et se trouve donc exonérée de charges

salariales et patronales.

Les frais de formation, de transport ainsi que l'allocation de formation sont à la charge de

l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la

formation continue.

Le salarié demeure protégé pendant cette période de formation par la législation sociale (accident

du travail et maladies professionnelles).

Une convention ou un accord collectif peut prévoir que les heures consacrées au DIF s'exercent

en partie ou totalement sur le temps de travail (Code du travail art. L. 933-3) ; Dans ce cas, ces

heures ouvrent le droit au maintien de la rémunération et sont considérées comme du temps de

travail effectif.

Si le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant deux

exercices civils consécutifs, l’Organisme Paritaire Collecteur Agrée Congé Individuel de

Formation (OPCACIF) dont relève l'entreprise peut prendre en charge le financement de l'action

de formation à condition que cette dernière corresponde aux actions prioritaires définies par cet

organisme.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié,

nous l’avons vu, peut utiliser son DIF, aussi bien pendant la période de préavis qu'après la

cessation du contrat de travail, en demandant à bénéficier d’une formation, d'un bilan de

compétences ou d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE). Les droits acquis

au titre du DIF sont toutefois perdus en cas de départ à la retraite.


Le salarié peut utiliser ses heures soit pendant la période de chômage s'il est demandeur

d'emploi, soit chez un nouvel employeur s'il retrouve un emploi. Dans ce dernier cas il doit en

faire la demande au cours des deux années suivant son embauche.

L'employeur est tenu d'indiquer dans la lettre de notification de licenciement adressée au salarié

ses droits en matière de DIF en précisant notamment qu'en cas d'adhésion à une convention de

reclassement personnalisé le salarié a droit au double des droits dont il dispose. De même qu’il

doit obligatoirement préciser les droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que l'OPCA

dont relève l'entreprise sur le certificat de travail qui lui est remis à l'expiration de son contrat.

Le non respect de ces obligations d’information sur les droits acquis dans le cadre du Droit

Individuel à la Formation peut faire l’objet de sanctions. Quelques procédures ont été introduites

devant les tribunaux qui ont abouti à la condamnation de l’entreprise défaillante au profit du

salarié.


2.3 Approche économique

Les partenaires sociaux et le législateur ont apporté à travers les réformes successives de

profondes modifications qui ont entraîné une augmentation des dépenses de la formation. Les

dispositifs d’accès à la formation qui ont été diversifiés, multipliés et enrichis ont rendu le droit à

la formation complexe, voire parfois difficile d’accès. A cela s’ajoute des problèmes de

financement pour les différents acteurs et en particulier pour les entreprises.

Chaque type d’entrée en formation est attaché à un mode de financement, voire à plusieurs, c’est

le cas du DIF. La maîtrise des dispositifs et de leur articulation est nécessaire surtout lorsque le

nombre de salariés est important et que le budget formation devient complexe à gérer.

Jacques DELORS disait à propos de la formation professionnelle : « il faut être énarque ET

polytechnicien pour comprendre ». Cette complexité particulièrement lourde pour les petites

structures qui ne possèdent pas en interne un professionnel de la formation conduit bon nombre

d’entre elles à répondre strictement aux obligations légales et donc fiscales de financement.

Rappelons en effet, qu’avant tout, les dépenses de formations sont une obligation fiscale. La

législation oblige, chaque entreprise à consacrer une part de sa masse salariale au titre de sa

participation au développement de la formation professionnelle. Elle doit d’abord prouver

qu’elle s’est bien acquittée d’une dépense minimale au titre de la formation et ce, au travers de sa

déclaration fiscale formation qui, à partir de 10 salariés conduit à la production du formulaire

« 2483 ». Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la justification des dépenses se fait au

travers des données sociales de la déclaration annuelle.

Ainsi, une entreprise peut s’acquitter de cette dépense auprès d’un OPCA d’une part et d’un

OPCACIF de l’autre ou bien encore auprès du fisc, sans pour autant former ses propres salariés.

Les entreprises ont une obligation légale de financement de la formation professionnelle

continue assise sur leur masse salariale et différente selon le nombre de salariés. Pour les

CDD, s’ajoute une contribution supplémentaire. Les entreprises de moins de 10 salariés

contribuent à hauteur de 0,55% de la masse salariale. Les entreprises de 10 à 20 salariés

contribuent à hauteur de 1,05% de la masse salariale. Les entreprises de plus de 20 salariés

contribuent à hauteur de 1,60% de la masse salariale. L’entreprise de 10 salariés et plus,

dépensant « plus » que son obligation légale à la possibilité de reporter ses dépassements de

dépenses sur les trois années suivantes.


Si les dépenses pédagogiques prises en charge par les OPCA sont précisément connues, ce n’est

pas le cas des dépenses exposées pour le DIF par les entreprises qui ne sont qu’imparfaitement

reprises dans la déclaration qu’elles sont tenues de faire aux services fiscaux sur les montants

consacrés à la formation professionnelles de leurs salariés. Situation d’autant plus anormale que

l’enjeu financier dans la montée en charge du DIF est primordiale.

Pour être « imputable » c'est-à-dire déductible de l’obligation fiscale attachée, le financement des

dépenses liées aux actions de formation du DIF, comme celle des autres dispositifs d’accès à la

formation doivent respecter un certain nombre de conditions, sur le fond et sur la forme, définies

dans le code du travail.

Le DIF n’est assis sur aucune contribution spécifique. Une action de formation du DIF qui

répond aux conditions d’imputabilité peut l’être indifféremment sur le volet du plan de formation

de l’entreprise ou sur celui de la professionnalisation.

Les déclarations fiscales « 2483 » comprennent les rubriques suivantes :

- L’égalité homme/femme en matière de formation,

- Les catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de

maîtrise, cadres),

- Le rapport au DIF

Nombre de départ

Heures de formation relative au DIF

- Le nombre d’heure de formation hors temps de travail

- Bilans de compétences et VAE

En demandant aux employeurs de fournir l’ensemble de ces éléments et non pas seulement un

chiffre global, la volonté est affichée de mettre en avant quelques éléments clés pour le

législateur dont des informations concernent le DIF. En centralisant les informations une vision

au plus proche du DIF et de l’évolution de ce dernier semble possible sauf que les entreprises de

moins de 10 salariés, très nombreuses en France n’ont pas à communiquer ces informations

réduisant ainsi l’intérêt de la démarche puisque l’information collectée ne peut être exhaustive.


Nous l’avons évoqué précédemment, la branche professionnelle à une place essentielle dans

la détermination des actions de formation et leur financement par les entreprises et auprès

des salariés de leur secteur. Elle a en charge de compléter la loi d’où une grande responsabilité.

Elle se doit de répondre à la logique de l’environnement professionnel. Les décisions prises

impactent directement le financement de la formation. Ces accords ne peuvent être que plus

favorables aux salariés que la loi.

En résumé, une entreprise dispose de plusieurs choix possibles face à la participation qui lui est

imposée pour le développement de la formation continue dont le DIF, soit elle décide purement

et simplement d’honorer directement son obligation fiscale par un paiement au trésor public soit

elle confie les sommes correspondantes à l’OPCA et l’OPCACIF choisis par sa branche qui les

mutualisent et gèrent les demandes de formations de l’entreprise, soit elle gère elle-même son

propre budget formation. Il s’agit d’un choix stratégique inhérent à chaque entreprise qui peut

être remis en cause annuellement.

L’entreprise peut donc soit simplement s’acquitter de cette obligation fiscale, soit dans une autre

approche chercher à faire un investissement humain et s’engager dans une réelle démarche

d’ingénierie de formation. Nous pouvons alors parler d’investissement plutôt que de dépenses

même si le retour sur investissement reste difficile à évaluer. Certaines entreprises ont un

investissement formation bien supérieur à l’obligation légale.

Nous proposons ici un premier calcul autour du DIF. Dans notre étude, afin de comprendre

l’impact économique et surtout financier du DIF nous proposerons plusieurs simulations.

La première simulation est faite sur la base du Salaire Minimum Interprofessionnel de

Croissance (SMIC), il s’agit donc d’une simulation plancher de la mise en œuvre d’une action

de formation de 20 heures, réalisée hors temps de travail, correspondant au droit d’un salarié

acquis sur une année.


Pour cette simulation « plancher » nous avons pris en compte :

- Le coût pédagogique sur la base de 9,15 € de l’heure (coût inférieur au coût moyen mais

correspondant à ce qui est alloué lors de la portabilité ou après un refus de l’employeur

que l’OPCACIF prendra en compte).

- Nous avons supposé que cette formation n’induisait aucun coût annexe (transport, frais

de traitement du dossier …) ce qui est assez peu probable

- L’allocation de formation calculée sur la base de 50% du salaire net (dans notre exemple

à partir du SMIC horaire net de 7,06 €) soit 3,53 €.

Nous avons pour un DIF de 20 heures :

- Coût pédagogique : 9,15 € X 20 = 183 €

- Allocation de formation : 3,53 € X 20 = 70,6 € arrondi à 71 €

Soit un coût financier global d’au minimum 254 €.

Sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire nous avons un SMIC brut

mensuel de 1365 €, soit un SMIC brut annuel de 16 380 € correspondant à la masse salariale de

ce salarié. Nous avons donc les calculs et les contributions minimum légaux suivants (arrondis à

l’euro le plus proche) par salarié :

- Pour les entreprises de moins de 10 salariés qui contribuent à hauteur de 0,55% de la

masse salariale (16 380 € X 0,55%) soit 90 €

- Pour les entreprises de 10 à 20 salariés qui contribuent à hauteur de 1,05% de la masse

salariale (16 380 € X 1,05%) soit 171 €

- Pour les entreprises de plus de 20 salariés qui contribuent à hauteur de 1,60% de la

masse salariale (16 380 € X 1,60%) soit 262 €

Pour financer un DIF dont le coût est de 254 €, cela représente une contribution pour l’entreprise

de 1,55% de la masse salariale.


Un avis du Conseil National de la Comptabilité du 14/10/04 a précisé les modalités de

comptabilisation des droits à DIF et notamment qu’il n’y avait pas lieu de procéder à une

provision comptable au titre des droits à DIF acquis chaque année par les salariés. Malgré cela il

est fait état « Des enjeux financiers considérables »2 car selon les estimations de la Cour des

comptes, validées par les services du Ministère chargé de l’emploi, les dépenses liées à ce

dispositif s’élèveraient à près de 290 millions d’euros par an dans l’hypothèse de 20 heures

transférées par salarié et à 1,72 milliard d’euros dans l’hypothèse du transfert du droit capitalisé

de 120 heures. Nous pouvons y lire le constat suivant : « Le DIF n’apparaît pas soutenable

financièrement à terme ». Lors de son instauration, le DIF n’a fait l’objet d’aucune étude

d’impact financier d’où une impossibilité à estimer avec précision les dépenses exposées au titre

du DIF par les différents financeurs.

Dans le rapport de la Cour, le coût pédagogique moyen du DIF est estimé par bénéficiaire à 711€

(chiffre de 2006). Compte tenu du faible nombre de bénéficiaires et de la mobilisation d’un

crédit d’heures peu important, l’impact financier est encore limité. Mais le coût global

deviendrait potentiellement difficile à soutenir à terme si l’ensemble des salariés éligibles

utilisaient leur droit au DIF à hauteur du crédit dont ils bénéficient annuellement.

La Cour des comptes précise : « Si tous les salariés du secteur privé capitalisent leurs heures

pour ne les utiliser comme ils en ont la possibilité qu’au bout de six ans, la charge potentielle

cumulée pour les entreprises atteindrait 77 milliards d’euros. ».

Le Ministère du budget fait remarquer qu’il s’agit d’un « risque potentiel maximal » qui se fonde

sur trois hypothèses, selon lesquelles tous les salariés concernés demanderaient à bénéficier du

DIF, que l’ensemble des demandes soient satisfaites et quelles viennent strictement s’ajouter aux

actions de formations déjà existantes.

2 Rapport public annuel de la Cour des Comptes sur « Le dispositif de formation à l’initiative des salariés » pages 580-586.


Toutefois, tous les salariés ne mobiliseront vraisemblablement pas leur DIF ou ne l’utiliseront

que partiellement ; l’employeur pourra user de son pouvoir de refus pour chercher à réguler la

dépense ; les coûts pédagogiques peuvent être notablement réduits ; surtout, de forts effets de

substitution entre DIF et actions traditionnellement financées au titre du plan de formation sont à

attendre en raison de l’imprécision de leurs frontières. Certaines entreprises cherchant même

d’ores et déjà à réaliser une fongibilité complète entre les financements consacrés à ces deux

voies d’accès à la formation pour ne pas augmenter leur charge globale.

Dans ce rapport est clairement posée la question de la viabilité financière à court terme du DIF,

d’autant que selon diverses enquêtes les actifs concernés semblent privilégier son utilisation au

terme de la période de capitalisation plutôt qu’au fil des six années d’acquisition.

En conclusion partielle, accepter de financer un DIF (même à coût minimal) conduit au mieux

l’entreprise à consommer la quasi-totalité de son financement formation obligatoire (plan de

formation et professionnalisation) voire à le dépasser alors que pour les plus petites entreprises la

charge financière peut être plus que doublée.

Avec cette démonstration nous mettons en avant une réalité qui nous permet peut-être

d’expliquer le peu d’empressement de bon nombre d’entreprises à faire une véritable

communication sur le DIF auprès de leurs salariés. L’implication de toutes les parties prenantes

du DIF s’impose ainsi comme une nécessité.


3. LES PARTIES PRENANTES DU DIF ET LEUR IMPLICATION

3.1 La formation des salariés

Les salariés sont les acteurs principaux de la mise en œuvre du DIF et les bénéficiaires directs de

ce dispositif. En effet, la mise en œuvre du DIF relève de leur initiative, pour suivre la formation

de leur choix, durant ou hors temps de travail, en bénéficiant de la prise en charge de

l’entreprise. Toutefois, leur départ en DIF est soumis à l’accord de leur employeur, ce qui fait du

DIF non pas un droit à la formation mais un droit à demander à partir en formation. Ce droit

potentiel les rends acteurs de leur parcours de formation, mais dans le cadre d’un dialogue social

avec l’entreprise.

« Malgré des données qui n’apparaissent ni exhaustives ni fiables et comportent des marges

d’imprécisions importantes, la montée en charge du DIF apparaît dynamique, avec 28 735

bénéficiaires en 2005, 166 000 en 2006, plus de 303 000 en 2007, et une prévision de 500 000

en 2008. Ces chiffres témoignent d’un début positif d’appropriation du dispositif par les salariés

et les entreprises. Ils sont toutefois à rapporter à une population éligible de l’ordre de 12 millions

de salariés et définissent un taux d’accès encore extrêmement modeste »3.

Il est fait état d’ « Une contribution très limitée à la réduction des inégalités de formation »

d’ « un faible nombre de bénéficiaires », alors même que le dispositif est ouvert à la quasi-

totalité des salariés, il ne bénéficie dans les faits qu’à très peu d’entre eux. Le faible nombre des

bénéficiaires suffit déjà par lui-même à expliquer que le dispositif ne soit pas en mesure de

corriger fondamentalement les inégalités de la formation. Mais au-delà de cette dimension

quantitative, sa contribution, à cet objectif, reste incomplète du fait même de ses

caractéristiques : formations courtes rarement diplômantes ou certifiantes.

Bien que les données recueillies sur le DIF ne soient en rien exhaustives, compte tenu du suivi de

l’évaluation, du dispositif mis en place, elles laissent apparaître que les salariés qui ont déjà

mobilisé leur DIF ne se distinguent guère pour l’essentiel des habituels bénéficiaires de la

formation continue. Les enquêtes réalisées par les collecteurs le confirment.

3 Rapport public annuel de la Cour des Comptes sur « Le dispositif de formation à l’initiative des salariés » p. 572.


La portabilité récente élargit leurs possibilités. Cette portabilité du DIF apparaît novatrice. Elle

transforme le droit individuel dans le cadre d’une entreprise donnée en droit personnel

demeurant attaché au salarié au-delà de son contrat de travail, même si cela reste pour une

période limitée. Ainsi, la portabilité du DIF est à même d’être mobilisée pour faciliter le retour à

l’emploi ou l’intégration dans un nouveau contexte professionnel, dans une logique de formation

tout au long de la vie susceptible de bénéficier à un nombre considérable de salariés. Cette

réforme est d’importance dans un contexte économique difficile ou le taux de chômage est élevé.


3.2 L’implication des entreprises

Les entreprises sont parmi les acteurs principaux de la mise en œuvre du DIF. Elles en sont les

financeurs (via leur contribution au titre de la formation professionnelle continue) et les

bénéficiaires directs, au même titre que les salariés. En effet, la mise en œuvre du DIF ne peut se

faire sans l’accord de l’employeur, qui a donc le choix des actions qu’il finance dans ce cadre.

En outre, les formations hors temps de travail peuvent leur permettre, notamment pour les

TPE/PME, de développer la formation des salariés, et donc leur propre compétitivité, sans

pénaliser la productivité immédiate.

On peut s’interroger sur le fait que l’information sur le DIF soit ou non bien maitrisée par les

entreprises et aussi bien répercutée sur leurs salariés par divers biais (réponse à la demande

d’information, documentation, réunion, catalogue de formation, …).

La gestion du DIF est très largement du ressort des services ressources humaines – formation qui

se doivent de satisfaire à leur obligation légale de communication annuelle des droits acquis de

leurs salariés au titre du DIF, selon diverses modalités et temporalités. De plus en plus, le DIF est

pensé en articulation avec le plan de formation. Outil de la convergence du projet du salarié avec

celui de l’entreprise, il ne peut se développer qu’à la condition qu’existe un échange structuré

entre le salarié et l’employeur d’où le rôle essentiel de l’entretien professionnel.

Cependant, selon ses propres spécificités, chaque entreprise à une vision particulière des attraits

et des limites du DIF.


3.3 L’implication des partenaires sociaux et des pouvoirs publics

Les partenaires sociaux sont à la source de la réforme de la formation professionnelle des salariés

du secteur privé, et notamment de la genèse du DIF par l’accord interprofessionnel (ANI) de

2003. Ils ont créé le DIF afin d’améliorer les compétences et l’employabilité des salariés en leur

proposant un nouveau dispositif de formation tout au long de la vie les positionnant en tant

qu’acteurs de leur parcours, sous réserve de l’adhésion de l’employeur. Les partenaires sociaux

insistent sur la nécessité de communiquer sur ce dispositif, afin qu’il puisse monter en puissance

et remplir les objectifs assignés.

Les pouvoirs publics, essentiellement l’Etat et les Régions, jouent un rôle de catalyseur mais

aussi d’information des acteurs (entreprises, salariés, organismes de formation…) sur le DIF. Ils

procèdent aussi au contrôle des entreprises et des OPCA en matière de financement du DIF.

Ainsi, s’ils ne sont pas directement impliqués dans la mise en œuvre du DIF (la responsabilité

relevant essentiellement des partenaires sociaux), les pouvoirs publics sont attentifs à l’évolution

de ce dispositif que le législateur a institué.


3.4 Les OPCA et les organismes de formation

Les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) collectent et gèrent les contributions

versées par les entreprises au titre du développement de la formation professionnelle continue

(DIF et dispositifs de professionnalisation, plan de formation).

Ils prennent en charge ces actions dans le cadre de leurs critères prioritaires de financement

(notamment au regard de l’accord interprofessionnel ou de branche dont dépend l’entreprise).

Ils informent et accompagnent les entreprises dans la mise en œuvre de leurs projets de

formation, dont le DIF. L’intérêt pour le DIF augmente, les demandes d’information des

bénéficiaires sont de plus en plus nombreuses et pointues. La politique d’information des OPCA

s’appui sur des outils variés (répondre à la demande d’information, guides, réunions, visites

d’entreprise…). Les projets et les réalisations de DIF sont en progression et semblent de plus en

plus conçu en articulation avec d’autres dispositifs de formation. La réforme des OPCA a

précisé, et recentré leurs obligations.

Les organismes de formation sont des acteurs incontournables du développement des

compétences largement mobilisés dans le cadre de la mise en œuvre du DIF. Par le plafonnement

à 120 heures des droits à la formation et l’avènement de la formation hors temps de travail, le

DIF impacte leurs pratiques et interroge leur offre de formation. Il les conduit à construire un

catalogue d’offres de formations courtes (en contenu et en durée) avec une organisation

pédagogique spécifique. Le DIF a renforcé la nécessité de moduler la formation et de s’inscrire

plus nettement dans une logique de parcours. L’ouverture de plage de formation en présentiel sur

des horaires différents (cours du soir ou du samedi) mais aussi sur des formations ouvertes à

distance ou mixte sont progressivement proposées. Ainsi, le DIF à conduit les organismes de

formation à proposer une offre de services dédiés, ou à mettre en valeur leur offre de formation

existante en l’adaptant.


4. MISSION CHEZ O2 ET PRESENTATION DES SERVICES A LA PERSONNE

4.1 Mission et stage chez O2

4.1.1 Présentation de ma mission

Ce choix de mission portant au moins en partie sur mon sujet de recherche relevait de ma volonté

de confronter l’approche théorique avec la pratique de terrain et permettre ainsi un

questionnement plus riche et plus juste.

Dès mon premier entretien ma mission intitulée « Création d’un catalogue formation – DIF » a

été définie avec précision et elle se compose de deux grands volets :

Le catalogue formation

Le DIF

Les objectifs généraux de la mission sont de :

Proposer à l’ensemble des salariés du groupe un catalogue de formation, c'est-à-dire un

outil interne, facile d’utilisation recensant les formations proposées chez O2 soit dans le

cadre du plan de formation soit prioritaires dans le cadre du DIF.

Répondre aux obligations légales d’information et de communication sur la formation en

générale et le DIF en particulier, liées à l’entrée progressive des différentes entités

juridiques du groupe dans une UES (Unité Economique et Sociale) ainsi qu’aux

demandes formulées par les délégués syndicaux.

Uniformiser les connaissances législatives autour du DIF au niveau des services en

Ressources Humaines (formation, paie, recrutement, juridique …). Permettre aux

responsables de services en charge des entretiens annuels de bien appréhender le

dispositif du DIF et de le développer au sein de l’ensemble du groupe.


Cette commande est une commande interne.

Elle permet au groupe O2 de :

répondre aux obligations légales qui lui incombent

communiquer sur sa stratégie formation

répondre aux demandes des syndicats

répondre aux exigences de la certification qualité

Ma posture professionnelle est celle d’une chargée de mission d’ingénierie de formation portant

sur la communication interne principalement descendante du groupe en lien avec sa stratégie

formation.

Il s’agit ici d’une conduite de projet qui nécessite des compétences en :

ingénierie de formation,

ingénierie pédagogique.

Cette mission se déroulera de la mi-décembre 2010 à la mi-mars 2011soit sur 450 heures.

4.1.2 Présentation du groupe O2

Si l’année 1996 est considérée par son PDG et fondateur Guillaume RICHARD, comme étant

celle de la naissance du groupe, le véritable développement commence vers 2004 et l’arrivée du

siège à LE MANS (Sarthe).

Dès 2006, propulsé par le plan Borloo et l’entrée au capital du groupe d’un fonds

d’investissement le groupe prend son envol pour être aujourd’hui un des leaders français des

SAP avec l’ambition déclarée de devenir le leader Français puis européen des SAP.

En 2010 le groupe a fait un chiffre d’affaire annuel de 61 000 000 €.

Le groupe O2 a choisi d’être prestataire avec un mode d’organisation 100% intégré c'est-à-dire

que l’ensemble des agences et des sociétés appartiennent au groupe (pas de franchise) et que les

intervenants sont tous des salariés du groupe. Les agences sont réparties sur l’ensemble du

territoire français. Le schéma du groupe en annexe 2 me paraît important pour la compréhension

du fonctionnement de l’entreprise.


Le groupe compte en décembre 2010, 6157 salariés soit 2 524 ETP (Equivalent Temps Plein).

L’ensemble des salariés du groupe hors intervenants soit employés à temps plein alors que les

intervenants sont employés en CDI mais a temps partiel. Un bref calcul issu de notre annexe 2

montre qu’un intervenant O2 travaille en moyenne 56 heures et demie par mois et qu’il

acquière donc environ par an 7 heures de DIF soit une journée de formation potentielle à

son initiative.

Le groupe O2 propose en permanence des postes d’intervenants à domicile aussi bien en ménage

et repassage qu’en garde d’enfants. Alors que notre pays compte plus de 2 millions et demi de

chômeurs, le groupe O2 peine à recruter des salariés ayant les compétences requises pour

répondre aux attentes de ses clients.

La certification qualité, Certification NF Service est obtenue pour l'ensemble des agences pour

les prestations de ménage, repassage et garde d'enfants (selon le référentiel « Services aux

personnes à domicile » NF 311).

A cela s’ajoute une extension progressive de la gamme des services proposés, en particulier vers

les publics fragiles. La formation des nouveaux salariés mais aussi de ceux de l’entreprise vers la

nouvelle gamme de services est essentielle.

Le groupe rencontre un important taux de turn over en particulier chez ses intervenants qui

restent dans l’entreprise, en moyenne, moins d’un an et demie. Cette situation est un lourd

handicap pour l’organisation.

En 2010, une Unité Sociale et Economique (UES) s’est constituée et regroupe maintenant les

sociétés : O2 Développement, O2 France, ASAP et ITSAP. En 2011, l’ensemble du réseau

rejoindra cette UES.

Cette restructuration impacte l’organisation des ressources humaines du groupe O2 avec la

création d’un Comité d’Entreprise (CE) qui se doit, entre autre, d’être informé d’une

manière formelle des orientations de l’entreprise en matière de formation.

Sur le plan hiérarchique, nous avons Guillaume RICHARD, PDG du groupe O2 puis

Jean François AUCLAIR, Directeur des Ressources Humaines puis Stéphane BERGUE,

Responsable formation O2 et Responsable pédagogique ASAP.


Sur le plan pratique et logistique le service de formation du groupe O2 et ASAP (Académie

des Services à la Personne), l’organisme de formation du groupe O2 sont regroupés.

Pour assurer l’ensemble des missions qui lui sont confiées, Stéphane BERGUE dirige une

chargée de formation, trois assistantes formation, une assistante administrative et trois stagiaires.

De par son organisation, certaines missions du service relèvent de l’ingénierie de formation alors

que d’autres de l’ingénierie pédagogique.


4.2 Le secteur des services à la personne

4.2.1 Un secteur en plein développement

Les services à la personne regroupent l’ensemble des services contribuant au mieux-être des

citoyens à leur domicile. Ils connaissent une forte croissance, correspondant à une demande

sociale importante et diversifiée, à laquelle l’Etat répond par une politique de soutien (entre

autre) financier. Le champ des services à la personne est défini par la loi du 26 juillet 2005 et

précisé à l’article D.129-35 du code du travail.

On distingue 3 grands domaines de services :

- les services à la famille : garde d’enfants, accompagnement des enfants dans leurs

déplacements, soutien scolaire, cours à domicile, assistance informatique et Internet,

assistance administrative, garde-malade, etc. ;

- les services de la vie quotidienne : travaux ménagers, collecte et livraison de linge

repassé, préparation de repas à domicile, livraison de repas ou de courses à domicile,

petits travaux de jardinage, petit bricolage, gardiennage, entretien et surveillance

temporaire des résidences principales et secondaires, mise en relation et distribution de

services, etc. ;

- les services aux personnes dépendantes : assistance aux personnes âgées, assistance aux

personnes handicapées, aide à la mobilité et transport, accompagnement dans les

promenades et les actes de la vie courante, conduite du véhicule personnel, soins

esthétiques à domicile, soins et promenade d’animaux domestiques, etc.

Avec plus de 2 millions de salariés le secteur des services à la personne, en France, est

aujourd’hui le secteur de l’économie française dont la croissance en termes de création

d’emplois a été la plus forte au cours des quinze dernières années. A ce dynamisme il faut

ajouter que la majorité des emplois ainsi créés sont des emplois de proximité difficilement

délocalisables.

Toutefois, cette croissance s’est faite en dépit de plusieurs freins dont le déblocage permettrait un

important taux de croissance des effectifs employés d’autant que l’évolution démographique et

celle des modes de vie génèrent de nouveaux besoins, qu’il est parfois encore difficile de

satisfaire.


En effet, le vieillissement de la population nécessite une prise en charge croissante des personnes

âgées et, à l’opposé, le dynamisme de la natalité implique une prise en charge des jeunes enfants.

Et, l’évolution des modes de vie (l’urbanisation, la féminisation du travail, le développement des

familles monoparentales, les contraintes du travail) conduisent à accentuer les besoins ponctuels

mais nombreux de services à la personne.

Nous sommes dans une période ou le taux de chômage en France est important ce qui rend l’Etat

et les collectivités territoriales d’autant plus sensibles aux perspectives de créations d’emplois et

à la nouvelle dynamique économique et sociale que le développement du secteur pourrait

générer. C’est dans ce sens que deux plans de développement, le plan 1 de 2006 et le plan 2 de

2009 ont été successivement mis en place.

Le plan de 2006 instaure la création de l’Agence Nationale des Services à la Personne (ANSP)

chargée de promouvoir le développement et la qualité des services à la personne, la loi et les

décrets d’application fixent à l’Agence des missions précises au service du développement des

services à la personne.

Outre la coordination d’ensemble de l’action administrative qui lui est dévolue, l’Agence exerce

une mission générale d’appui et de pilotage des initiatives liées à la promotion et au

développement de l’emploi dans le secteur des services à la personne, en lien avec l’ensemble

des partenaires concernés et des collectivités locales.

Les missions de l’Agence sont fixées par l’article D.129-16 du code du travail (décret n°2005-

1281 du 14 octobre 2005), et tiennent en plusieurs points parmi lesquels celui de dynamiser la

négociation collective dans ce secteur avec entre autres :

- le développement et l’évaluation des formations, la construction de parcours

professionnels, l’amélioration des conditions de travail et de rémunération des

professionnels des services à la personne,

- la nécessité de la mobilisation des partenaires sociaux, des acteurs du secteur des

services à la personne, des collectivités locales, des Conseils régionaux, des OPCA et

des acteurs de la formation.

- la diversification des diplômes et titres et la validation des acquis de l’expérience (VAE)

doivent être rigoureusement mises en œuvre en favorisant les expériences novatrices et

les initiatives afin d’être capitalisées et le cas échéant étendues.


La formation continue est perçue comme une préoccupation centrale de l’état dans ce secteur.

Rappelons toutefois que les actions destinées à revaloriser les conditions d’exercice des métiers

et celles relatives à la création et au développement de filières de formation ne relèvent, le plus

souvent, pas de la loi, mais de la négociation collective.

Avec le plan de 2009 il s’agit de soutenir la création d’emplois dans les services à la personne,

de professionnaliser le secteur et améliorer la qualité des emplois avec des mesures spécifiques

pour développer les actions de formation des salariés.

Ce plan tient compte du Rapport d’information du Sénat N°365 dirigé par Bernard SEILLIER en

2007, où celui-ci avait souhaité attirer l’attention du législateur en page 115 sur « Un

dysfonctionnement majeur : des filières de formation pratiquement inexistantes dans le secteur

des services à la personne, le plus créateur d’emploi ». Son exposé sur les métiers des services à

la personne se terminait par « et recommande d’engager un effort massif de formation et de

qualification ».

4.2.2 Un secteur qui souffre de carences

Le secteur des services à la personne semblent toutefois souffrir de plusieurs déficits. Il souffre

encore aujourd’hui d’un manque certain de visibilité : ce n’est qu’en 2004 que la notion a été

définie, pour unifier les nombreuses appellations qui étaient alors utilisées (aides à la personne,

services à domicile, services de proximité…).

Il est souvent synonyme d’un travail peu qualifié, à temps partiel, d’horaires décalés et flexibles,

d’employeurs multiples, de faible rémunération, d’isolement, d’absence de statut reconnu et de

perspectives de carrière, et de manque de filières de formation d’où un déficit d’image des

métiers. A cela s’ajoute du travail non déclaré.

L’essor des services à la personne accompagne les évolutions de la société française. En 2009,

les services à la personne résistent à la crise avec toutefois un ralentissement de la création

d’emploi. (Observatoire des SAP).

Mais le plus important est probablement le déficit de structuration du secteur. L’émiettement

du secteur est un frein au développement des services à la personne. Les opérateurs structurés

ont été longtemps principalement des associations d’aide à domicile, des associations

intermédiaires et des entreprises d’insertion souvent peu connus du grand public ou en tout cas,

non identifiés au secteur des services à la personne.


La répartition du marché de l’offre de services à la personne est la suivante :

- particulier employeurs 70%

- associations 27%

- entreprises 3%

Cette répartition du marché a conduit à un secteur d’activité divisé en trois branches

professionnelles possédant chacune leur propre organisation (fédération, convention collective,

priorités de branches, …) pour répondre à leurs propres besoins.

Pour ce qui est des entreprises du secteur, la problématique est tout autre. Elles ne disposent pas

encore de convention collective laquelle est depuis plusieurs années déjà en négociation mais

sans finalisation à ce jour. Toutefois, pour remédier au moins partiellement à cette situation

pénalisante, entre autre au niveau de la formation, depuis mi-février 2010, la FESP (Fédération

des Entreprises de Service à la Personne) a signé l’accord qui désigne AGEFOS PME comme

OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée) de branche pour les entreprises des SAP. Cet

accord a donc permis à AGEFOS PME de proposer un catalogue 2011-2012 spécifique d’actions

de formation collectives ciblées pour cette branche, sur l’ensemble du territoire, aux conditions

d’autant plus avantageuses financièrement que des fonds paritaires de sécurisation des parcours

professionnels (FPSPP) sont venus abonder le financement. Il est donc encore trop tôt pour avoir

les premiers résultats de cette démarche qui mériteront d’être analysés.

Nous sommes sur un marché soumis à réglementation. Certains services sont soumis à un

agrément simple, d’autre à un agrément qualité. Cet agrément s’obtient auprès de la Direction

Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle (DDTEFP).

L’agrément qualité concerne les interventions auprès des publics fragiles (enfants de moins de

trois ans et personnes âgées dépendantes).

L’obtention d’un agrément permet à l’entreprise une réduction de ses charges avec un taux de

TVA applicable de 5,5% au lieu de 19,6% et permet à ses clients de bénéficier d’une réduction

ou crédit d’impôts de 50% du montant des prestations (avec un plafonnement selon le type de

service).


Si nous faisons un petit bilan économique des services à la personne, nous constatons que le

secteur est :

- un secteur aidé par des exonérations de charges et de taxes mais aussi par des réductions

d’impôts conséquentes.

- pourvoyeur d’emploi.

Mais nous savons aussi que :

- une garde d’enfant à domicile est moins coûteuse à la collectivité qu’une garde

collective,

- que le maintien des personnes âgées à domicile est moins coûteux que dans un

établissement adapté.

Il apparaît que les dépenses publiques vers ces publics sont très largement justifiées y compris

sur le plan économique. En ce qui concerne les services à la personne destinés aux personnes non

prioritaires, les dépenses publiques sont moins justifiées et seront vraisemblablement réduites

voire supprimées à terme.

Il apparaît clairement que la formation continue en générale (dont le DIF) dans le secteur des

services à la personne est un outil perçu comme essentiel au développement du secteur.

Toutefois selon le rapport du Sénat n°589 la complexité du secteur est prise en compte,

« L’hétérogénéité du secteur des services à la personne fait que toute évaluation globale de la

réalisation d’un objectif général apparait délicate, voire inadaptée à une partie importante des

services4 ».

Ce rapport fait état de la « Première édition du Baromètre de la qualité et de la

professionnalisation des emplois et des services à la personne » qu’a publié, en mai 2010,

l’Agence Nationale de Services à la Personne conformément à la mission qui lui a été assignée

par l’Etat.

4 Rapport du Sénat n°589 p. 78


Nous souhaitons ici faire état d’un certain nombre d’extraits de ce document qui seront à mettre

en perspective avec les résultats de notre recherche pour répondre à notre problématique.

Nous retiendrons :

- « Les salariés des services à la personne sont constitués de plusieurs populations

relativement homogènes définies autour de la nature des activités exercées » (page 11)

- « Un pourcentage élevé de femmes… » avec 94% de femmes. (page 12)

- « Une forte présence des séniors… » avec 2/3 de plus de 40 ans (page 13)

- « Une population moyenne peu diplômée » avec 3/4 sans diplôme ou diplômes de niveau

V, VI sauf pour le soutien scolaire, l’assistance informatique ou administrative (page 14)

- « … et les volumes horaires moyens sont proches du temps partiel moyen en France »

avec 22 heures hebdomadaire en moyenne (page 18)

- « 50% des salariés sont satisfaits de leur volume d’activité » (page 25)

- « La majorité des salariés ne souhaitent pas quitter le secteur » avec 1/4 qui souhaitent

changer de secteur (page 32)

- « La situation de « multi-employeurs » n’est pas une contrainte mais une caractéristique

du secteur » (page18)

- « Les salariés des organismes agréés exercent aussi, pour partie, en emploi direct » avec

60% dans ce double statut (page 37)

Toutefois, à propos des chiffres et autres statistiques issues de leur travaux, le rapport du sénat

fait état « Que l’on s’essaie à cette mesure ou à d’autres qui seraient plus ciblées et l’on butera

néanmoins, à la fois sur des difficultés de méthode et d’indisponibilité ou de manque de finesse

des chiffres disponibles, malgré les efforts d’agrégation de données réalisées par différents

acteurs de la statistique publique5 ». Nous rencontrerons, dans notre travail, les mêmes difficultés

que celles évoquées.

La lecture des travaux du Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail que nous avions

préalablement faite « Quelle qualité de l’emploi dans l’économie sociale et solidaire ? » avait

déjà guidé notre approche. Nous pouvions y lire en page 15 :

« La prédominance des emplois féminins dans ce secteur (94% des salariés sont des femmes).

Prédominance des emplois à temps partiel (86% des salariés ont un travail à temps partiel, dont

plus d’un travailleur à temps partiel sur deux a un temps partiel inférieur à un mi-temps.

5 Rapport du Sénat n°589 p. 78.


Un faible taux de qualification des salariés : près de 60% des salariés sont sans qualification ou

ne sont pas titulaires d’un diplôme de niveau V ou équivalent.

Un niveau de salaire plutôt bas : les rémunérations horaires s’alignent sur le SMIC ou sont

légèrement supérieures au SMIC.

Une variation importante des besoins de main-d’œuvre et des difficultés de recrutement, ce qui

apparaît notamment à travers un nombre d’entrées et de sorties très élevées dans ce secteur. »

Il est noté dans cette étude que si ces résultats dessinent un tableau peu performant en matière de

qualité des emplois dans les services à la personne, l’enquête montre que des éléments allant

dans le sens d’une professionnalisation du secteur se dessinent.

Il ressort de l’ensemble de ces études un certain nombre de constantes :

- un secteur marqué par le genre féminin,

- de faibles rémunérations,

- une faible sécurité de l’emploi,

- des conditions de travail difficiles,

- le CDI comme norme d’emploi,

- des organisations dynamiques en tension permanente (croissance de l’activité et

croissance de l’emploi),

- un dialogue social ambigu,

- des contingences financières conséquentes,

- la nécessité d’une redéfinition rapide de la nature de l’intervention publique pour donner

une visibilité à terme du secteur (personnes vulnérables ou autres),

- des enjeux collectifs pour l’amélioration de la qualité de l’emploi,

- la nécessité de définir la professionnalisation dans ses multiples niveaux et conventions.

- la nécessité de développer l’offre de formation.

En conclusion il convient de rappeler qu’en France, les services à la personne emploient

aujourd’hui plus de 2 millions de personnes. C'est le secteur de l’économie française dont la

croissance a été la plus forte au cours des quinze dernières années en termes de création

d’emplois très majoritairement de proximité et non délocalisables. Nous sommes sur un marché

en pleine croissance mais non structuré.


Ainsi nous pouvons par exemple imaginer qu’un salarié en poste pendant 30 ans, dans une usine

qui ferme n’a jamais sollicité son compte épargne DIF régulièrement abondé, faute de

motivation, il pourrait sans que ses autres droits en soient affectés, sans avoir à le négocier,

décider de solliciter son DIF qui lui ouvrirait une porte plus grande vers un retour à l’emploi.

Nous pourrions aussi imaginer qu’une salariée du secteur des services à la personne travaillant

auprès des séniors après 20 ans sans motivation à entrer en formation, pour des raisons de santé,

un mal de dos, dans l’obligation de changer d’emploi. Ne travaillant pas dans une entreprise mais

directement auprès de plusieurs particuliers employeurs il lui est plus difficile de faire ce

changement de poste sauf à pouvoir solliciter la mise en œuvre de son DIF. Ainsi sa motivation à

en utiliser son compte épargne formation pour une formation approfondie en repassage qu’elle a

librement choisie va lui permettre de poursuivre dans le secteur des services à la personne,

auprès des particuliers employeurs sans avoir à passer « par la case » pôle emploi.

Une sorte de « sécurité » formation pour une sécurisation des parcours professionnel souhaité par

tous dans un contexte économique difficile.

A partir des réflexions initiées par Thierry ARDOUIN dans le cadre de son cours portant sur

« Les métiers de la formation » et poursuivies par cette expérience de terrain, notre choix

professionnel post master c’est précisé : nous souhaitons nous investir en tant que consultante

formatrice dans le cadre de Bilans de Compétences et d’accompagnement VAE. Bilan de

compétences puis VAE ne peuvent-ils pas être les premiers pas d’une démarche vers la

compréhension et la motivation d’entrée en formation pour conduire les salariés dans cette

démarche que nous appelons « La formation tout au long de la vie » ? Après cette phase

d’exploration et d’observation, nous partirons donc d’un constat, avant de poser nos hypothèses,

pour ensuite, les soumettre à l’épreuve des faits.


5. HYPOTHESES DE LA RECHERCHE ET CLARIFICATION CONCEPTUELLE

5.1 Constats et hypothèses

5.1.1 Les constats issus du stage autour du DIF

Il n’existait aucune communication sur le DIF chez O2, avant mon intervention alors que

l’entreprise communique régulièrement sur les formations qu’elle réalise dans le cadre de son

plan de formation.

Autre constat, ma mission : « préparer la communication DIF et le catalogue formation du

groupe » fait suite à une demande des syndicats et à l’engagement de prendre en compte cette

demande par le Responsable formation du Groupe dans le cadre du « Projet de plan de formation

2011 » de l’U.E.S., en date du 13/11/2011 dans lequel nous pouvons lire en page 2 : « Par

ailleurs, le service formation se donne comme objectif 2011 de communiquer et de développer

un catalogue de formation dédié au Droit Individuel à la Formation ».

Afin de mettre le groupe en conformité avec ses obligations, de permettre une compréhension

juridique du DIF pour l’ensemble des services des ressources humaines et des managers en

charge des entretiens annuels, le nouveau responsable de formation m’a donc demandé de faire

un point complet sur le DIF et de préparer la communication interne.

Cette communication interne sera toutefois volontairement limitée car il serait impossible de

consacrer au DIF un budget important dans un secteur ou l’absence quasi totale de formation

initiale des salariés et un important turn-over « vampirisent » la totalité du budget formation pour

des actions de formation d’adaptation au poste relevant exclusivement de la responsabilité de

l’entreprise, contrairement aux actions d’acquisition de compétences qui peuvent être un co-

investissement salarié et entreprise, donc éligible au DIF.


Cette situation liée aux particularités du secteur tendrait à montrer que loin de pouvoir contribuer

à la correction des inégalités en matière de formation, le DIF devient presque inapplicable pour

une entreprise quand la totalité du budget de formation est quasi obligatoirement consacrée aux

actions d’adaptation au poste qui ne peuvent entrer dans le dispositif DIF. Rappelons que le DIF

ne dispose pas d’un financement propre même si la Cour des Comptes préconisait de le recentrer

fortement en sécurisant son financement au bénéfice des publics prioritaires c'est-à-dire à très

faible niveau de formation initiale.

Si l’obligation faite à l’ensemble des petites sociétés du groupe d’intégrer une Unité Economique

et Sociale (UES) et avec elle la constitution d’un comité d’entreprise avec des syndicats

semblent favoriser l’entrée dans un processus vertueux et justifier notre intervention le refus

catégorique de la distribution de mon questionnaire sur le DIF à destination des salariés, montre

toutefois que si le groupe souhaite maintenant respecter les obligations légales qui lui incombe

par rapport au DIF, il n’est pas encore prêt pour une véritable communication vers l’ensemble de

ses salariés.

Prenons l’exemple d’un salarié embauché par une entreprise du secteur des services à la

personne pour le ménage et le repassage. Dans un marché du travail pourtant favorable aux

entreprises, compte tenu du taux important de demandeurs d’emploi, les entreprises du secteur

des services à la personne peinent à recruter.

Les exigences pour une embauche sont donc minimales. Cela conduit les entreprises du secteur,

sauf à perdre leurs clients, à former rapidement leurs nouveaux salariés afin qu’ils puissent

répondre aux missions confiées. Nous sommes ici dans une situation de nécessité voir d’urgence.

Pour ce faire, les entreprises mobilisent leur plan de formation. Ce type de formation entre dans

la catégorie I du plan de formation « actions d’adaptation au poste de travail » c'est-à-dire d’une

formation exclusivement de la responsabilité de l’entreprise et réalisable exclusivement sur le

temps de travail. Le salarié ne peut refuser l’action de formation qui lui est proposée sur son

temps de travail sauf à prendre le risque d’un licenciement.

Ce même salarié, qui donne satisfaction à l’entreprise qui l’emploie, souhaite au bout de deux

ans, suivre une formation en « ménage écologique » et une formation en « repassage chemises »

car un des clients de son entreprise, pour qui il travaille déjà, lui propose d’augmenter son

nombre d’heures d’intervention ainsi que le niveau de ses prestations donc de rémunération si ce

type de mission lui est confiée.


Comme la plupart des salariés de ce secteur, notre salarié est embauché par son entreprise en

contrat à durée indéterminée et à temps partiel. Prenons donc l’hypothèse qu’il peut comme cela

lui a été signifié, bénéficier de 14 heures de formation.

Le salarié fait une demande pour mobiliser les 14 heures acquises durant les deux années

précédentes sur son DIF pour une formation « ménage écologique » et une formation de

« repassage chemises », hors temps de travail.

Si sa demande de formation dans le cadre du DIF est acceptée, l’entreprise financera les coûts

pédagogiques et annexes de la formation et lui versera une allocation de formation correspondant

à 50% de son salaire net (calculée sur la base moyenne des 12 derniers mois précédant la

formation, par heure de formation).

La perspective est intéressante pour le salarié car après cette formation il pourra en restant dans

l’entreprise qui l’emploie, augmenter son nombre d’heures de travail et donc sa rémunération

horaire. De plus, l’acquisition de nouvelles compétences améliore son parcours professionnel.

Pour l’entreprise qui l’emploie, compte tenu des actions de formations demandées et des

compétences qui devraient en découler cela devrait lui permettre de développer son chiffre

d’affaire, de satisfaire sa clientèle, de la fidéliser voire de l’étendre ce qui renforce sa

compétitivité.

Cette proposition d’acquisition de compétences directement en lien avec le cœur de métier de

l’entreprise, mobilisables à très court terme, entre dans un contrat gagnant-gagnant. Le salarié

donne de son temps, l’entreprise finance en imputant ce financement sur sa contribution

obligatoire de formation soit directement soit en passant par l’organisme paritaire collecteur

agréé (OPCA) choisie par la branche des services à la personne, qui mutualise les fonds de

formation collectés.

La motivation du salarié à entrer dans la formation demandée est forte et elle rencontre la

motivation de l’entreprise à financer. Nous sommes ici dans le cas d’une mise en œuvre d’un

DIF, telle qu’envisagée par les partenaires sociaux où les convergences d’intérêts des acteurs

sont claires et indiscutables. Nous sommes sur un projet professionnel du salarié et des objectifs

d’entreprise qui conduisent à un projet partagé ou le DIF est alors un véritable outil « gagnant-

gagnant ».


Mais qu’en est-il dans la réalité de la mise en œuvre du DIF envisagé et voté à l’unanimité par

les partenaires sociaux après plus de six ans ? Notre stage dans les SAP nous conduit à

poursuivre notre démarche de recherche car face à notre démonstration « d’outil gagnant-

gagnant » les résultats chez O2 sont très modestes.

Nos lectures et notre mission ont permis de faire émerger un questionnement dont nous avons

choisi d’extraire deux hypothèses.

5.1.2 Hypothèse 1

Le bilan de la mise en œuvre du DIF entre 2004 et 2010 dans les entreprises et chez les

particuliers employeurs du secteur des services à la personne est modeste bien qu’en légère

progression.

Cette première hypothèse nous interroge sur un certain nombre de points comme celui de

l’information sur le dispositif six ans après sa mise en place.

Une méconnaissance, ou une connaissance très approximative du DIF ne favorise pas

l’utilisation efficace du dispositif par les entreprises. Toutefois, des études déjà nombreuses

montrent que nous sommes dans la bonne direction. Les différents OPCA (Organisme Paritaire

Collecteur Agréé) se doivent de contribuer à la diffusion d’une information claire et pertinente

auprès des entreprises qui leur confient la gestion de leur contribution de formation. Aujourd’hui,

le service de conseil existe pour les entreprises. La réforme des OPCA et la mission qui leur est

assignée doit permettre de développer plus efficacement encore ce volet information.

Mais qu’en est-il pour les salariés ? Peu d’enquêtes questionnent les salariés sur le sujet.

L’information des salariés est pourtant fondamentale puisque l’initiative de la demande leur

incombe.


AGEFOS-PME, l’OPCA mutualisant les fonds de formation des branches des particuliers

employeurs et des entreprises des services à la personne publie sur son site des chiffres fort

intéressants.

Il enregistre :

- en 2005, 992 DIF

- en 2007, 46 702 DIF sur 5 120 000 salariés pour 38 branches professionnelles adhérentes

(52% dans le secteur des services)

- en 2009, 107 295 DIF

- en 2010, 96 300 DIF sur 5 200 000 salariés pour 40 branches professionnelles adhérentes

Leur bilan est clair, aujourd’hui encore moins de 2% de l’ensemble des salariés bénéficient

d’un DIF toutes branches professionnelles confondues.

5.1.3 Hypothèse 2

La motivation des salariés des entreprises et des particuliers employeurs du secteur des

services à la personne d’utiliser leur Droit Individuel à la formation est incertaine.

Une des grandes particularités du DIF est d’être un droit d’initiative, or pour qu’il y ait

initiative cela suppose une motivation.

Il m’a été permis de constater que les actions de formation proposées par le service formation du

groupe O2, parfois en formation interne parfois en formation externe, dans le cadre du plan de

formation, ne rencontraient pas toujours la motivation des salariés alors même qu’elle était

réalisée sur le temps de travail. Je pense par exemple aux difficultés rencontrées par les

assistantes de formation pour convaincre les salariés en garde d’enfants à qui systématiquement

une formation aux premiers secours à destination des enfants est proposée dans les six mois de

leur embauche, dans le cadre du plan de formation, pour les convaincre d’être présentes à la

formation pourtant organisée au plus proche de leur agence.

Je pense aussi aux difficultés pour convaincre les directeurs d’Agences de suivre régulièrement

la formation « mise à jour en droit social » proposée par le service juridique et dont la durée de

deux heures via l’informatique devait leur permettre d’aborder plus sereinement la gestion de

leurs salariés d’autant que tous étaient avant tout des commerciaux.


A partir des travaux de Philippe CARRE sur la motivation nous essaierons d’identifier les

motivations inhérentes aux salariés qui dans le cadre de ce dispositif sont à l’initiative de la

demande de l’action de formation.

Existe-t-il une ou des motivations d’entrée en formation chez les salariés des services à la

personne ? Si « oui », de quel ordre est-elle ?

En fonction de motivations identifiées chez un salarié, le choix de la demande d’action de

formation pourrait être bien différent. Ce choix pourrait à son tour conditionner la motivation de

financement de l’entreprise. Et si la réponse est « non » comment espérer développer le DIF ?

Dans notre exemple d’outil « gagnant-gagnant » avec une motivation opératoire professionnelle

à court terme pour le salarié et permettant un « retour immédiat sur investissement » aussi bien

pour le salarié que pour l’employeur, il est probable que nous débouchions sur une mise en

œuvre du DIF pour l’action de formation demandée.

Mais supposons que ce même salarié sollicite une formation en anglais. Sa motivation existe

mais l’entreprise de services à la personne qui l’emploie est en droit de se demander s’il s’agit

d’une motivation à objectif professionnel ? Même si la réponse est positive, il ne pourra en aucun

cas s’agir d’un projet professionnel en partenariat avec l’entreprise qui l’emploie et qui finance

puisqu’à aucun moment, à court et moyen terme, cette action de formation ne lui permettra de

mettre à profit les nouvelles compétences acquises dans le cadre des missions qui peuvent lui

être confiées. Face à une telle demande, la motivation de l’entreprise pour financer cette

formation n’est pas acquise car elle risque de considérer ce financement plus comme un coût que

comme un investissement dans des compétences qui n’augmenteront pas sa compétitivité.

Mais rien n’interdit qu’un financement relève d’une autre stratégie comme par exemple favoriser

l’épanouissement personnel ou encore être un moyen de récompenser les plus méritants.


5.2 Clarification conceptuelle

5.2.1 Le concept de compétence

Pourquoi explorer le concept de compétence dans l’étude du Droit Individuel à la formation ?

Si la formation professionnelle continue des salariés à travers le plan de formation où la

professionnalisation est à l’initiative et à la charge de l’employeur pour le maintien dans l’emploi

et l’adaptation au poste, à travers le DIF il s’agit d’acquisitions de compétences à l’initiative du

salarié acceptée par l’employeur. La responsabilité de l’acquisition de compétences autres que

l’adaptation au poste devient une coresponsabilité employeur-employé.

Le DIF est précisément utilisable, nous l’avons vu, pour des formations visant exclusivement le

développement des compétences. Il nous paraît donc opportun de regarder ce qui se cache

derrière ce terme de « compétence » largement décliné par la littérature actuelle.

Les organisations doivent de plus en plus faire face à des incertitudes et à des changements

(mondialisation, nouvelles technologies, …) qui les contraignent à évoluer en permanence et

nécessitent une adaptabilité de l’ensemble du système. Dans ce contexte, la dimension humaine

est fondamentale.

Pour faire face à cette complexité et à cette incertitude, les entreprises et les salariés doivent être

capables de s’adapter aux changements. Cet état de fait nous conduit non plus à parler de

qualification, (concept « décontextualisé » donc statique), mais de compétences (concept

« contextualisé » donc en mouvement) dans le champ des ressources humaines.

Ce contexte a conduit les organisations à mettre en œuvre de manière plus ou moins formelle,

selon leur taille, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en charge

d’identifier les besoins existants ou les besoins à venir en compétences afin d’avoir au moment

opportun, les ressources nécessaires pour les satisfaire. Ainsi, les organisations en anticipant sur

les changements peuvent disposer des compétences requises à leur compétitivité.


La loi de modernisation sociale de 2005 marque le début du cadre légal de la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences. Complétée par la loi de programmation pour la

cohésion sociale, elle impose aux entreprises de plus de 300 salariés la mise en œuvre d’une

gestion des compétences en collaboration avec les partenaires sociaux. En officialisant la gestion

des compétences, le législateur inscrit cette dernière dans une logique de négociation, de

consensus mais aussi dans une logique prévisionnelle. Si pour les entreprises de plus de 300

salariés, il y a une formalisation obligatoire de la GPEC, pour les autres l’absence de

formalisation obligatoire n’exclut aucunement la mise en place d’une GPEC.

Lorsque nous parlons de « compétence », de quoi parlons-nous ?

Il existe sur ce concept un grand nombre d’approches théoriques et de définitions auxquelles

s’ajoute le caractère évolutif de la notion.

Les différentes disciplines ont développé chacune leur approche ; la sociologie et les sciences de

l’éducation ont une approche plutôt cognitive alors que la gestion des ressources humaines et le

management ont une approche plus organisationnelle.

Nous souhaitons ici reprendre quelques unes des définitions de la compétence en particulier celle

issue des champs des sciences du travail et de la formation en lien direct avec notre sujet d’étude.

Tout d’abord celle de l’AFNOR (1992) « La compétence est la mise en œuvre de capacité en

situation professionnelle, lui permettant d’exercer correctement une fonction ou une activité »

qui a le mérite d’être très synthétique.

Nous retiendrons aussi la définition que nous trouvons plus complète de Thierry ARDOUIN6 :

« La compétence est la formalisation d’une dynamique complexe d’un ensemble structuré de

savoirs (savoir, savoir faire, savoir être, savoir agir, savoirs sociaux et culturels, savoirs

expérientiels) mobilisés de manière finalisée et opératoire dans un contexte particulier. La

compétence est la résultante reconnue de l’interaction entre l’individu et l’environnement. »

Compte tenu du sujet, il est judicieux de retenir aussi les approches de Guy LE BOTERF, Cécile

DEJOUX et Didier RETOUR, qui apportent aussi un éclairage intéressant. Bien d’autres auteurs

pourraient être cités.

6 Thierry ARDOUIN, op. cit., «Analyse du travail, des emplois et compétences » p. 42


Guy LE BOTERF dans Construire les compétences individuelles et collectives propose la

définition suivante : « La compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs,

dans une situation et un contexte donnés »7. La compétence se situe dans un construit social.

Il distingue plusieurs types de compétences :

- les savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter),

- les savoirs procéduraux (savoir comment procéder),

- les savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer),

- les savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire),

- les savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire),

- les savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l’information, savoir raisonner, savoir nommer

ce que l’on fait, savoir apprendre).

Cécile DEJOUX dans Gestion des compétences et GPEC identifie plusieurs dimensions du terme

« compétence » qui me paraissent en lien avec mon sujet.

Il y a tout d’abord « la compétence individuelle » qu’elle définit comme « la combinaison d’un

ensemble de connaissances, de savoir-faire et d’aptitudes qui dans un contexte donné,

permettent d’aboutir à un niveau de performance attendu et validé »8.

Puis il y a « la compétence collective » qu’elle définit comme « la compétence que possède une

équipe et se caractérise par six attributs : une représentation commune, un référentiel commun,

un langage partagé, une mémoire collective, un engagement, un but à atteindre »9.

Ensuite, il y a « la compétence organisationnelle » qui « met en œuvre et combine des ressources

financières, techniques et immatérielles afin d’élaborer les activités de la firme »10. C’est ici que

se situent « les compétences clés », avantages spécifiques et durables si souvent évoquées dans

la stratégie d’entreprise.

7 LE BOTERF Guy, Construire les compétences individuelles et collectives, Editions d’Organisation, Paris, 2010 (5

ème

édition), 8 DEJOUX Cécile, op. cit., Gestion des compétences et GPEC, p. 9 9 Ibid., p. 20 10 Ibid., p. 23


Si l’ensemble de ces compétences est parfaitement identifiable chez O2, cela n’est pas toujours le

cas pour l’ensemble du secteur, je pense notamment à la branche du particulier-employeur,

partie prenante des SAP que nous n’avons pas encore évoquée, où le salarié est directement

employé par le client alors employeur et si les dimensions de « compétence individuelle » et de

« compétence organisationnelle » existent, celle de dimension de « compétence collective »

semble inexistante.

Didier RETOUR dans La compétence collective : maillon clé de la gestion des compétences

évoque un système à quatre niveaux :

- les compétences requises,

- les compétences mobilisées,

- les compétences détenues,

- les compétences potentielles.

Mais de quelles compétences parle-t-on lorsque l’on dit que « le DIF est précisément utilisable,

pour des formations visant le développement des compétences » ?

Des compétences requises pour un poste, des compétences mobilisées par un salarié dans

l’exercice de sa fonction (qui débordent du champ assez strict du poste), de l’ensemble des

compétences détenues par un salarié (sachant qu’il n’a pas nécessairement besoin de toutes ses

compétences pour exercer ses fonctions) ou des compétences potentielles de ce dernier ?

Cette notion semble bien être multiforme.

Derrière les compétences, se pose la question de l’employabilité des salariés avec la logique

d’entretien et de développement des compétences.

Il apparaît pour l’individu et l’entreprise la nécessité d’un processus d’amélioration et de

perfectionnement continu. Toutes ces questions réinterrogent le champ de la formation

étroitement lié à la production des compétences.


Thierry ARDOUIN11 écrit : « Les besoins de formation n’existent pas en soi, ce sont des écarts

entre des situations souhaitées et des situations existantes. Les besoins de formation sont à

extraire à partir des demandes, des situations observées ou voulues et des attentes des différents

acteurs. L’ingénierie est ici un outil d’analyse et la formation la traduction de cette analyse

d’écarts comme action de transformation… La prise en compte de l’environnement et la

mobilisation des actions, le plus en amont possible, est nécessaire. Mettre en œuvre des

formations, c’est les intégrer dans une réalité sociale, culturelle ou/et professionnelle. ».

La formation professionnelle continue et avec elle les dispositifs proposés, individuels dont le

DIF, ou collectifs, doivent permettre de réduire l’écart entre les compétences requises et les

compétences acquises.

Si progressivement la logique compétence s’est généralisée, l’arrivée du DIF devait être une

transformation des rapports entre le salarié et son employeur. Le DIF en donnant l’initiative au

salarié du choix d’une action de formation, c'est-à-dire d’intervenir sur le choix des compétences

qu’il souhaitait acquérir rendait possible la construction d’un parcours individuel de

professionnalisation mais aussi rendait le salarié responsable de la mise en œuvre de sa

professionnalisation.

P.CARRE et P.CASPAR nous rappellent que « Si les individus sont bien les entrepreneurs de

leurs propres compétences, ils n’en sont pas les seuls responsables. Le contexte social et

organisationnel dans lequel ils se situent et doivent agir partage cette responsabilité »12.

Guy LE BOTERF écrit que les compétences sont « une résultante de trois facteurs : le savoir

agir…, le vouloir agir… et le pouvoir agir »13 ce qui met en évidence que le contexte est aussi

important que l’individu.

11 Thierry ARDOUIN «Ingénierie de formation pour l’entreprise », Editions DUNOD, Paris, 2010 (3

ème édition), p.

9-10.

12 Philippe CARRE et Pierre CASPAR, « Traité des sciences et des techniques de la formation », Editions

DUNOD, Paris, 2004 (2ème

édition), p. 347.

13 Guy LE BOTERF, « Construire les compétences individuelles et collectives », Editions d’Organisation, Paris,

2010 (5ème

édition), p. 56-57.


Le salarié motivé active son Droit Individuel à la Formation en sollicitant la mise en œuvre

d’une action de formation qu’il a choisie, nous sommes ici dans le « vouloir agir ». L’employeur

motivé répond favorablement à sa demande nous sommes alors dans le « pouvoir agir ».

S’il offre au salarié la possibilité d’obtenir sa formation celui-ci pourra espérer atteindre le

« savoir agir » marche vers l’acquisition des compétences individuelles qui augmenteront sont

employabilité mais permettra probablement à l’entreprise de développer sa compétitivité dès lors

que les compétences acquises du salarié pourront rejoindre les compétences collectives de

l’organisation.

Mais si le salarié ne souhaite pas faire de demande ou si l’entreprise ne souhaite pas répondre

favorablement à sa demande alors les trois facteurs dont fait état Guy LE BOTERF ne sont pas

réunis et l’acquisition de compétence à travers le DIF est invalidée. Dans le cadre du DIF le

législateur propose que la négociation permette de réunir ces trois facteurs.

La formation est un moyen, mais pas le seul, d’acquérir des compétences. Le bilan de

compétences est en charge de répertorier aussi bien les compétences acquises en formation que

celles acquises à partir de l’expérience afin d’évaluer au plus juste les compétences et avec elles

l’employabilité de l’individu. Cette démarche est jugée presque par toutes les branches comme

une action prioritaire dans le cadre du DIF car elle permet de répertorier au plus prêt de la réalité

les compétences acquises d’un individu.

Aujourd’hui et c’est le sens de la GPEC, de plus en plus d’outils permettent à l’individu et à

l’entreprise d’assurer ajustements et développement des compétences individuelles ou

collectives ; reste à en faire bon usage.

Rappelons aussi que les actions de formation dans le cadre d’un DIF peuvent concerner

l’acquisition soit de compétences spécifiques aux métiers soit de compétences plus générales

plus transversales.

Derrière « l’acquisition de compétences », se profile la recherche de l’employabilité. La finalité

de la compétence est l’employabilité pour le salarié et la compétitivité pour l’employeur. Et

c’est parce que les partenaires sociaux ont admis l’hypothèse que les compétences sont

étroitement liées à la formation qu’ils ont admis la nécessité d’un financement, d’un

investissement dans la formation professionnelle continue.


Face aux publics de salariés qui ne considéreraient pas la formation comme un moyen

indispensable de développer des compétences comment espérer la mise en œuvre d’actions de

formations en générale et du DIF en particulier ?

Comment espérer la motivation, le « vouloir agir » et donc l’initiative de la mise en œuvre d’une

action de formation continue ?

Nombre des auteurs cités ci-dessus ont insisté sur l’importance du contexte attaché à ce

concept. Un certain nombre de spécificités du secteur des services à la personne sont donc à

prendre en compte. Le secteur des services à la personne est vaste. Les compétences attendues

pour une garde d’enfants à domicile sont bien différentes de celles d’une femme de ménage ou

encore d’un jardinier. S’il est important de bien identifier les compétences nécessaires à chaque

type d’emploi, il est essentiel de pouvoir donner satisfaction aux clients en proposant des salariés

formés et expérimentés dans leur domaine d’intervention. Dans ce secteur, un vrai défi est posé.

Une des particularités du secteur des services à la personne est que les salariés sont en poste

directement chez les clients qui, sauf dans le cas des particuliers employeurs, ne sont pas leur

employeur. Cela entraîne au regard des concepts évoqués un certain nombre de difficultés

supplémentaires. L’évaluation des compétences individuelles est plus complexe et avec elles

l’estimation des besoins de formation. A cela s’ajoute que très fréquemment dans ce secteur un

salarié a de multiples employeurs entreprises et/ou particuliers employeurs et que les attendus

des uns, au niveau des compétences à mobiliser, ne correspondent que partiellement aux attendus

des autres.

Les intervenants rencontrés chez O2 ne possèdent, pour la grande majorité, pas de diplôme ou ont

un niveau de formation très faible. Souvent leur parcours de formation initiale a été difficile

voire très bref et il est fort probable que c’est cet état de fait qui les rend peu enclins à associer

formation et compétences. J’ai évoqué plus avant les difficultés des assistantes formation pour

faire appliquer le plan de formation de l’entreprise alors même que plus encore que pour ceux

ayant une formation initiale conséquente l’entreprise, le législateur et nous-mêmes

professionnels de la formation estimons qu’il s’agit pour eux d’une « opportunité » à saisir non

seulement pour acquérir des compétences mais au-delà pour sécuriser leur parcours

professionnel.


D’ailleurs, par la réforme, conduisant à la portabilité du DIF, le législateur a voulu sécuriser un

peu plus le parcours professionnel des salariés en permettant à un salarié en rupture de contrat de

travail de conserver et faire valoir ses droits acquis de formation, favorisant ainsi l’acquisition

des compétences nécessaires à son reclassement et donc à son employabilité.

5.2.2 Le concept de motivation

Le DIF est avant tout un droit d’initiative donné aux salariés pour une action de formation dans

la perspective d’acquisition de compétences. Si le concept de compétence, nous venons de le

démontrer est bien au centre de notre démarche de recherche, nous voyons apparaitre que le

concept de motivation est aussi très fortement impliqué.

Selon Abraham MASLOW (1908-1970), les motivations d'une personne résultent de

l'insatisfaction de certains de ses besoins.

Les travaux d’Abraham MASLOW permettent de classer les besoins humains par ordre

d'importance en 5 niveaux. Ce classement correspond à l'ordre dans lequel ils apparaissent à

l'individu ; la satisfaction des besoins d'un niveau engendrant les besoins du niveau suivant.

L'idée est qu'on ne peut agir sur les motivations "supérieures" d'une personne qu'à la condition

expresse que ses motivations primaires (besoins physiologiques et de sécurité) soient satisfaites.

Même si les travaux d’Abraham MASLOW ont fait l’objet d’un certain nombre de critiques, ils

restent une référence en psychologie du travail pour ses études sur la motivation.

La satisfaction des besoins selon Abraham MASLOW est souvent présentée sous la forme d’une

pyramide:


Les besoins physiologiques sont des besoins de survie liés à la nature humaine comme respirer,

se nourrir, dormir, se loger… Si, a priori, ces besoins sont satisfaits pour la majorité d'entre

nous, nous ne portons toutefois pas tous la même appréciation sur ces besoins. Cette différence

d'appréciation peut engendrer une situation qui sera jugée non satisfaisante pour tel individu et à

son tour le besoin à satisfaire fera naître une motivation chez celui-ci.

Les besoins de sécurité proviennent de l'aspiration de chacun d'entre nous à être protégé

physiquement et moralement. Ce sont des besoins complexes dans la mesure où ils recouvrent

une part objective - notre sécurité et celle de notre famille - et une part subjective liée à nos

craintes, nos peurs et nos anticipations qu'elles soient rationnelles ou non.

Les besoins de sécurité évoluent avec les époques et l'environnement systémique de la société.

Aujourd’hui nous y retrouvons par exemple la sécurité de l’emploi en lien étroit avec notre sujet

d’étude.

Les besoins d'appartenance sont les besoins d'amour, d’amitié et de relation des personnes.

Ce sont les besoins d'appartenance à un groupe qu'il soit social, relationnel ou statutaire. Le

premier groupe d'appartenance d'une personne est la famille. Les besoins sociaux sont les

besoins d'intégration à un groupe. Chaque personne peut appartenir à plusieurs groupes

identifiés.

Les besoins d'estime sont les besoins de considération, de réputation et de reconnaissance, de

gloire ... de ce qu'on est par les autres ou par un groupe d'appartenance. La mesure de l 'estime

peut aussi être liée aux gratifications accordées à la personne. Ce sont aussi le besoin de respect

de soi-même et de confiance en soi.

Le besoin d'auto-accomplissement est le besoin de se réaliser, d'exploiter et de mettre en valeur

son potentiel personnel dans tous les domaines de la vie. Ce besoin peut prendre des formes

différentes selon les individus. C'est aussi le sentiment qu'a une personne de faire quelque chose

pour donner un sens à sa vie.

La notion de besoin recouvre l’ensemble de tout ce qui est nécessaire à un être, que cette

nécessité soit consciente ou non. Elle met en jeu l’interaction entre l’individu et l’environnement.

Rappelons aussi que l’activité économique vise la réalisation des besoins.


A partir de cette analyse qui hiérarchise les besoins, il est fort probable que la demande de DIF

d’un ouvrier n’est pas vocation à satisfaire les mêmes besoins que celle d’un cadre supérieur

Si le législateur, par sa démarche, offre au salarié un outil qu’il peut ou non utiliser pour être

acteur de son avenir professionnel et ainsi espérer satisfaire ses besoins encore faut-il que ce

dernier rencontre la motivation à entrer en formation. Cette motivation est induite

nécessairement par la prise de conscience de l’existence d’un besoin.

Les salariés choisissent-ils ou choisiront-ils d’utiliser leur DIF, seront-ils motivés pour solliciter

une demande de formation ?

Il me paraît pertinent d’aborder maintenant la thématique de la motivation et plus

particulièrement la motivation de l’engagement en formation. Pour ce faire, nous évoquerons

les écrits de Philippe CARRE.

Dans Traité des sciences et techniques de la formation, au chapitre intitulé « Motivation et

rapport à la formation », Philippe CARRE rappelle d’abord que dans le sens commun, le terme

de motivation représente « ce qui pousse à l’action » et que les dictionnaires usuels la décrivent

comme « l’ensemble des motifs qui expliquent un acte » (Larousse) ou « la relation d’un acte

aux motifs qui l’expliquent ou le justifient » (Le Robert).


L’analyse de Philippe CARRE débouche sur trois implications directement pertinentes pour la

compréhension de la motivation vers la formation, c'est-à-dire des processus de la motivation qui

aident à comprendre le passage à l’action.

- La notion de représentation de l’avenir (but, projet, perspective future, horizon

temporel, attente de résultat …) prend tout son sens dans le domaine de la formation, vue

comme instrument de gestion de son avenir. C’est ici qu’un projet personnel et

professionnel qui a du sens pour l’individu et bien construit sera un élément facilitateur.

- La perception de compétence illustre le fait que le sujet social est d’autant plus enclin à

agir qu’il se sent capable d’atteindre les performances visées dans le domaine concerné.

Dans le cas de publics « en grande difficulté », le sentiment d’incompétence mène à la

résignation, voire à l’inhibition de l’action.

Pour la pratique pédagogique ce facteur doit être pris en compte dans la relation

pédagogique et au niveau de l’évaluation.

Un bilan de compétences ou d’une VAE en amont d’actions de formation peut permettre

de lever un certain nombre d’inhibiteurs de l’action. Ils peuvent être comme une première

marche à atteindre pour reconstruire une image positive de la capacité de l’individu à

acquérir des compétences. La reconnaissance de l’autre entraîne la reconnaissance de soi

- Le concept d’autodétermination qui souligne le rôle du libre choix, de l’autonomie et

de l’exercice de la liberté, dans l’optimisation des conduites humaines.

Ne pas subir mais être acteur de son devenir. L’éducation reçue, les expériences de vie de chacun

modifie l’approche des individus. Dans une société qui a souvent souhaité évacuer le « risque »,

accepter l’exercice de la liberté c’est aussi accepter celle du risque. Le DIF offre un espace de

liberté à l’individu même si cette liberté reste très encadrée.

Ensuite Philippe CARRE analyse les motifs ou raisons d’agir des sujets sociaux. Dans ce cadre

d’engagement des adultes en formation est réparti entre trois motifs « intrinsèques » et sept

motifs « extrinsèques » orientés vers l’apprentissage ou la participation.


C’est la combinaison de ces orientations qui lui permet de faire apparaitre dix motifs

d’engagements en formation :

- le motif épistémique (intrinsèque/apprentissage) lié au contenu donné en lui-même,

- le motif socio-affectif (intrinsèque/participation) pour établir ou de renforcer des liens

sociaux,

- le motif hédonique (intrinsèque/participation) lié aux conditions pratiques de déroulement

et à l’environnement de la formation.

- le motif économique (extrinsèque/participation) lié aux avantages matériels,

- le motif prescrit (extrinsèque/participation) lié à la pression ou l’injonction d’autrui,

- le motif dérivatif (extrinsèque/participation) lié à l’évitement de situations désagréables,

- le motif opératoire professionnel (extrinsèque/apprentissage) pour acquérir des

compétences perçues comme nécessaires dans le champ du travail,

- le motif opératoire personnel (extrinsèque/apprentissage) pour acquérir des compétences

perçues comme nécessaires hors le champ du travail,

- le motif identitaire (extrinsèque/apprentissage et participation) centré sur la

reconnaissance de l’environnement et l’image sociale de soi en dehors de tout motif

économique,

- le motif vocationnel (extrinsèque/ apprentissage et participation) centré sur une logique

de gestion de carrière.

Philippe CARRE fait le constat qu’il y a souvent une combinaison des motifs d’engagement en

formation.

La problématique de la motivation en formation et au travail est liée aux impératifs de plus en

plus exprimés d’implication des salariés dans le travail et dans le développement de leurs

compétences.

Les besoins en compétence augmentent et l’on s’interroge pour savoir comment mobiliser les

salariés pour qu’ils s’impliquent d’une manière plus forte pour développer leurs propres

compétences. Le DIF est bien une proposition dans ce sens.


Philippe CARRE14 écrit :

Pour ce qui concerne le rapport à la formation, le processus motivationnel pourra être

appréhendé sous deux angles :

- L’engagement en formation, qui mène de la première expression d’intention jusqu’au

démarrage réel de l’action de formation (déclenchement, intensité et direction du

processus motivationnel) ;

- La poursuite de l’engagement à travers la participation effective et les évolutions du

processus motivationnel en cours de formation (persistance, intensité et direction).

Ces deux approches concernent le DIF comme toute autre action de formation. Mais puisque

l’initiative en revient au seul salarié c’est de sa motivation qu’il est avant tout question. Dans le

cadre d’une action de formation relevant du plan de formation, le salarié n’a pas le choix, motivé

ou non il doit, sauf à prendre le risque d’un licenciement, participer à l’action de formation

choisie par l’entreprise.

Lorsque pour divers motifs la formation ne représente pas une image positive (difficile, pas de

plaisir, sans intérêt...) dans le cas, par exemple d’une population sous diplômée comment faire

pour changer cette image négative alors même que le besoin en formation existe et déclencher la

motivation d’entrée en formation ?

L’importance d’une ingénierie pédagogique adaptée aux spécificités de la population ciblée est

plus que jamais primordiale pour qu’à « l’engagement en formation » s’ajoute « la poursuite de

l’engagement en formation ».

Sur la portée et les limites de l’intervention pédagogique, on peut noter que même s’il n’a aucune

influence sur les dispositions de l’apprenant lors de l’engagement en formation, le pédagogue va

néanmoins entrer en interaction avec le système motivationnel de celui-ci dès le début des

activités pédagogiques à travers la relation et le climat qu’il construira, la méthodologie et les

outils qu’il proposera.

14 Philippe CARRE et Pierre CASPAR, « Traité des sciences et des techniques de la formation », Editions

DUNOD, Paris, 2004 (2ème

édition), p. 279-298.


L’évolution des modes de formation (stages, cours) et les nouveaux modèles proposés de

formation (formations ouvertes, autoformation, alternance…) peuvent être des tentatives de

réponses pour mobiliser les salariés dans le sens d’une posture d’ « apprenance ».

Il sera intéressant d’observer les types de motivation d’entrée en formation qui induiront les

demandes de DIF par les salariés.

Il est très probable que certaines demandes, liées à certains « motifs » feront consensus alors que

pour d’autres la « légitimité » dans le cadre du DIF fera plus polémique et pourra être source de

tension, résolue ou non par la négociation.

Réduire les inégalités d’accès à la formation est un enjeu majeur et nous savons qu’une multitude

de facteurs sociologiques influence l’usage du droit à la formation professionnelle.

Comme le note la DARES (Document d’études « Pourquoi les moins qualifiés se forment ils

moins ? » ; Juillet 2006) entrent, par exemple, en ligne de compte une « moindre motivation, des

difficultés matérielles ou financières pour s’organiser, une moindre maitrise des réseaux. »

D’où la nécessité de conduire des actions volontaristes et régulières d’information des salariés

pour les inciter à réfléchir à leur projet professionnel et les aider à le mettre en œuvre.

Vis-à-vis du salarié proactif et du salarié « silencieux » la stratégie ne peut être identique. Le

« proactif » est le salarié qui est en capacité de prendre l’initiative de demander un DIF, alors que

le « silencieux » est le salarié qui n’a évoqué aucune intention, ni exprimé aucune demande. Il

faut en déterminer les causes et repérer, parmi les salariés concernés, ceux qui sont « fragilisés »

par des difficultés. Toutefois, rien n’oblige un salarié à avoir un projet professionnel et à être

acteur de ce dernier. Avoir cette démarche suppose déjà d’être conscient de l’enjeu autour de

l’acquisition de compétences donc de son employabilité.

Parce que la motivation régit les dispositions des adultes à l’engagement éducatif, parce qu’elle

détermine le degré d’implication (et donc de persistance) de l’apprenant et qu’elle contribue à

expliquer les performances d’apprentissage, elle est un médiateur déterminant du rapport à la

formation. Elle lui donne sa dynamique et son sens, et en représente une variable de synthèse

solide et fiable quand elle est correctement appréhendée.


Pour autant, la problématique du rapport à la formation ne saurait être réduite à l’examen des

motivations individuelles exprimées avant, ou durant l’action.

Les paramètres sociodémographiques (âge, genre, catégorie socio-économique, qualification

statut social et familial, etc.) déterminent habitus et logique sociale d’action des différentes

catégories de publics. De plus, les données biographiques (expériences d’apprentissage, histoire

éducative) donnent au parcours des individus leurs singularités existentielles irréductibles à la

rationalité sociologique.

Ensuite, le rapport au savoir et aux institutions et la relation pédagogique sont régis par des

facteurs affectifs relativement indépendants des déterminismes sociaux et des intentions de

l’acteur.

Enfin, les dispositions et les performances en formation sont fortement dépendantes des

capacités cognitives acquises avant l’entrée en formation. Variable de synthèse, la motivation ne

fonctionne donc ni comme un automatisme « agi » par l’ensemble des déterminants, ni comme

une force autonome qui les transcenderait, mais comme leur point de rencontre, d’arbitrage et de

décision. Elle contribue à l’action à la manière d’un « juge ».

Le formateur peut apporter une contribution à la dynamique individuelle et collective du rapport

à la formation à travers certaines pratiques pédagogiques. Cette action est toutefois limitée, par

les frontières du cadre pédagogique d’une part, et le caractère intentionnel de la motivation

adulte. Cette double restriction engage, plutôt qu’à se demander « comment motiver les

individus », à poser la question de « comment créer les conditions propices à l’auto-motivation ».

L’analyse des résultats obtenus grâce aux enquêtes de terrain apportera certainement des

éclaircissements à ce niveau.


6. CADRE METHODOLOGIQUE

6.1 Choix de la population

Compte tenu de notre problématique, de notre mission et des contraintes identifiées, l’échantillon

de population sur lequel portera notre recherche appartiendra aux secteurs des services à la

personne en France (au total 48 personnes, voir annexe pour la répartition).

Toutefois, comme nous l’avons précédemment évoqué, ce secteur est constitué de trois branches

distinctes :

- les particuliers employeurs,

- les entreprises,

- les associations

Si de prime abord, nous envisagions de porter notre recherche sur un des trois secteurs des

services à la personnes à savoir celui des entreprises privées du secteur des services à la

personne, les difficultés rencontrées évoquées précédemment nous ont conduit à élargir notre

échantillon de population tout en gardant une cohérence par rapport à notre sujet d’étude.

C’est ainsi que nous l’avons étendu au secteur des particuliers employeurs.

Nous avons toutefois continué à exclure le secteur associatif compte tenu des contraintes

économiques très différentes par rapport au secteur privé.

Nous ne reprendrons pas ici les caractéristiques de la population des services à la personne que

nous avons déjà développée, mais il est clair que nous avons tenu compte d’un certain nombre

des spécificités évoquées pour mettre en œuvre notre méthodologie.


6.2 Choix de l’outil et conception

L’enquête par questionnaire nous est apparue être un outil plutôt pratique et efficace pour

collecter dans un délai court des informations qui doivent nous permettre de répondre à nos

interrogations et dans le cadre de cette étude valider ou invalider les deux hypothèses que nous

avons formulées.

L’élaboration du questionnaire a été réalisée avec tous les éléments nécessaires pour un

traitement pertinent des données en lien avec nos hypothèses mais aussi avec une organisation

visant à optimiser le recueil de réponses sincères de la part des personnes interrogées.

Notre questionnaire est donc composé de plusieurs parties.

En introduction nous présentons brièvement notre démarche et affirmons la garantie de

confidentialité de notre étude.

Tout d’abord, nous commençons par une partie intitulée « Informations générales » suivie d’une

seconde intitulée « renseignements concernant votre emploi » qui nous permettront de

caractériser chaque répondant.

Ensuite nous aborderons les questions relatives à notre sujet d’étude en partant d’abord sur des

questions touchant la formation en générale, puis sur le DIF en particulier et enfin sur la

motivation d’entrée en formation.

Nous sommes ainsi parti des questions générales et moins engageantes vers des questions plus

personnelles. L’interprétation de nos résultats se basera notamment sur le croisement des

catégories de variables, appelées respectivement variables explicatives et variables à expliquer.

Pour finir, après avoir évoqué, de manière pratique, le retour de notre questionnaire, nous avons

offert la possibilité de faire parvenir au répondant une information sur le DIF s’il le souhaitait

sous réserve de la communication d’une adresse courrier ou mail.

Pour ceux ayant effectué une ou des formations depuis 2004 dans le cadre de la formation

continue, une feuille supplémentaire (page 5et 6) avec des questions complémentaires touchant

exclusivement à cette ou ces formations étaient demandées.


Nous avons aussi pris un soin particulier à une présentation simple et agréable, tout en indiquant

clairement les consignes, afin d’être attractifs pour les répondants. Nous n’avons pas souhaité

dépasser les 4 pages avec 2 pages complémentaires uniquement réservées à ceux ayant effectué

une ou plusieurs actions de formation depuis 2004. Nous avons veillé à optimiser au mieux la

mise en page.

Une attention toute particulière à été accordée à la formulation des questions qui compte tenu

de la population ciblée se devait d’utiliser un langage clair et compréhensible par tous afin

d’éviter, tant que faire se peut, les interprétations erronées sans pour autant induire les réponses.

Le seul jargon technique utilisé (DIF, CIF…) avait pour but de permettre de répondre

précisément à notre hypothèse et ne nous permettait pas de fournir conjointement à la question

une explication claire qui, de fait, fausserait le résultat. Nous avons aussi veillé à n’aborder à

chaque question qu’une seule notion.

Nous sommes sur un véritable exercice d’équilibriste où l’ordre des questions a aussi une

importance.

Si notre questionnaire est un questionnaire fermé inhérent à la population ciblée peu habituée

à rédiger nous avons toutefois utilisé plusieurs types de questions.

Les questions numériques qui attendent une réponse chiffrée. Pour obtenir une réponse valable

nous avons veillé à bien indiquer l’unité attendue. Toujours compte tenu des caractéristiques de

la population ciblée afin d’éviter les erreurs de calcul nous avons fait le choix de faire dans un

second temps et nous-mêmes la répartition dans des tranches qui donneront sens à notre analyse.

Les questions à réponse multiple qui sont plutôt aisées à traiter exigent d’avoir prévu à

l’avance toutes les réponses possibles mais permettent aussi à une population habituellement peu

sollicitée sur ses opinions de réfléchir plus précisément aux solutions envisageables avant de

fournir une réponse.

Malgré toute l’attention que nous avons portée à sa conception, nous avons testé celui-ci en réel

avant de passer à la phase administration. Quelques simplifications de langage ont été apportées.

D’autre part, lorsque nous avons élaboré les questions, nous ne pensions que nous adresser, aux

salariés des entreprises des SAP. Si nous avions pu anticiper l’élargissement de notre champ

d’étude, quelques questions auraient été reformulées.


6.3 Collecte des réponses et saisie des données

La collecte des réponses n’a pas été chose simple pour nous compte tenu du contexte et des

contraintes liées à l’enquête. Ainsi, nous avons rencontré des contraintes d’ordre méthodologique

liées à la population ciblée peu utilisatrice d’internet et difficile à contacter dans la mesure où il

s’agit de services au domicile des particuliers. Le support papier s’est imposé comme le plus

adéquat. La collecte des questionnaires c’est déroulée de mai jusqu’au 22 juillet 2011.

Lors de la distribution des questionnaires, malgré la simplification aussi bien dans la forme que

dans le fond, effectuée en amont, nous avions convenu que les personnes en charge

proposeraient une aide à la compréhension aux intervenants qui en manifestaient le désir. Cela a

manifestement été souvent le cas.

Malgré notre conscience des enjeux et des conséquences possibles liées à la démarche en termes

de communication, nous ne nous attendions pas aux réactions à ce point négatives de la part des

employeurs des services à la personne concernés par l’enquête.

La situation de refus systématique des entreprises des SAP contactées (y compris du groupe O2)

et de leur fédération professionnelle de permettre la distribution de nos questionnaires à leurs

salariés alors même que leurs discours mettaient régulièrement en avant la nécessité de

professionnalisation de leur employés pour pérenniser leur activité, nous a conduit à modifier

notre stratégie initiale.

A cela s’est ajouté que la personne, chargée de mission formation, à l’Agence Nationale des

Services à la Personne (ANSP) n’a pas souhaité soutenir notre demande. Elle ne semblait

nullement intéressée par le sujet de notre recherche alors même qu’elle reconnaissait ne pas avoir

de données sur le DIF dans le secteur des SAP. Une attitude que nous avons trouvée quelque peu

surprenante compte tenu du poste occupé et des missions assignées à l’ANSP sauf à ne pas

souhaiter communiquer sur une réalité jugée peu performante.

Le positionnement des différents acteurs cités face à la distribution de ce questionnaire est,

à notre sens, un indicateur fort de la réalité de la mise en œuvre du DIF.


Suite à cela, nous avons donc pris contact avec la CFDT, section des services à la personne qui

est probablement le syndicat le mieux implanté dans le secteur et qui a accepté d’entreprendre

une distribution par le biais d’un certain nombre de ses délégués. Cela nous a permis d’atteindre

un certain nombre de salariés des entreprises des services à la personne.

Ensuite nous avons fait intervenir notre réseau personnel, ayant dans leur entourage une ou un

intervenant dans le secteur des SAP, sachant qu’ici la majorité des répondants étaient des salariés

des particuliers-employeurs.

Nous sommes aussi dans un secteur ou le travail dissimulé reste important, ou les heures

déclarées ne correspondent très probablement pas vraiment aux heures réellement travaillées.

Répondre à ce type de questionnaire, même si nous garantissons une confidentialité absolue, est

perçu par les parties comme un vrai risque.

Mais sans aller jusqu’au travail dissimulé, le baromètre des SAP, en page 37 fait le constat que

« les salariés des organismes agréés exercent, aussi, pour partie en emploi direct » et ils

semblent que bon nombre ne souhaite pas que leur entreprise en soit informée ou même qu’un

lien soit fait entre leur divers employeurs. »

La phase de saisie des données en l’absence de logiciel spécifique a été faite manuellement ce

qui nous a demandé une grande rigueur et la mise en place d’une codification préalable.

Nous avons essayé de présenter d’une manière claire, compréhensible et attractive les éléments

clés de notre étude.

Il faut toutefois s’interroger sur la valeur scientifique de notre démarche car si la seule invocation

de chiffres tend à conférer au discours qui s’ensuit une valeur scientifique il est essentiel de

présenter les possibles sources d’erreurs, les biais (intentionnels ou non) qui peuvent en résulter

et mettre en cause l’objectivité et la valeur des résultats.


7. RESULTATS DE L’ENQUETE ET ANALYSE

7.1 Résultats généraux

J’ai eu accès à un ensemble de données qui m’a permis de faire une analyse assez précise de la

situation du groupe O2 au niveau de l’emploi et de la formation. Un certain nombre de ces

chiffres ont été retranscrits dans l’annexe 2.

Nous avons un total de 257 heures utilisées au titre du DIF depuis 2004 et jusqu'à mi-2011. Ce

tableau met en évidence le très petit nombre de DIF mis en œuvre et réalisés dans le groupe O2 et

que les seuls bénéficiaires de ce dispositif sont les ETAM et les Cadres de la structure. Une seule

demande, début 2011, a fait l’objet non pas d’un refus mais d’un différé justifié par l’attente du

catalogue AGEFOS PME non encore mis à jour à la date de la demande.

Sur l’ensemble du groupe, trois demandes ont abouti en 2010 dont celle faite par l’ancienne

responsable du service formation avant son départ de la société. Aucune de ses demandes

n’émanait d’intervenants à domicile. Il y a eu 79 heures de formations dans le cadre du DIF sur

les 22 817 heures de formation réalisées sur la même période par les salariés du groupe15.

Pour 2009 et 2010, les actions de formation suite à une demande de DIF sont donc quasi

inexistantes alors même que le budget formation a été investi dans sa totalité au profit des

salariés du groupe dans le cadre de son plan de formation.

Jusqu’en 2010, le DIF ne semble pas avoir impacté la stratégie de formation du leader français

des services à la personne. Nous avons aussi proposé à partir des chiffres du groupe O2 (salaire

coût horaire moyen, coût pédagogique moyen … ) de faire une simulation en prenant

l’hypothèse que l’ensemble des salariés solliciterait l’utilisation de son DIF et que l’entreprise

l’accepterait. Cette simulation se trouve sur l’annexe 2 de ce mémoire. Les résultats sont très

clairs, sous cet angle le « risque DIF » existe bien, mais sous cet angle seulement.

L’absence de communication du groupe sur les possibilités offertes par ce dispositif peuvent

peut être expliqué au moins partiellement ces résultats.

15

Chiffres recueillis auprès du Responsable formation du groupe O2.


Développer le DIF, à travers une communication efficace puis l’acceptation des demandes

formulées, reviendrait en l’état actuel à prendre le risque soit d’une explosion du budget

formation soit de réduire les formations choisies par l’entreprise dans le cadre du plan de

formation et jugées par cette dernière comme indispensable donc prioritaire.

Rappelons aussi que les entreprises du secteur des services à la personne n’ont pas encore de

convention collective. Cela signifie pour la formation en général et le DIF en particulier

qu’aucune action prioritaire n’est validée officiellement par les partenaires sociaux et que par

conséquent s’appliquent strictement les obligations a minima imposées par le législateur.

La situation est d’autant plus regrettable que le secteur est identifié comme prioritaire, que la

mutualisation des fonds des OPCA permet avec une convention collective favorable, c'est-à-dire

déclinant avec pertinence ses priorités de branche de faire financer par ce dernier des actions de

formation émanant du DIF sans que cela ait un coût supplémentaire pour les entreprises du

secteur.

Toutefois la situation est en pleine évolution car la branche des entreprises de SAP qui ne

possède pas encore de convention collective, vient malgré tout de choisir AGFOS PME pour la

mutualisation des fonds de la formation. Ainsi comme la branche du particulier employeur qui

possède déjà une convention collective et qui adhère déjà à cet OPCA pour pouvoir bénéficier

d’actions de formation très ciblée SAP, à des coûts très réduits, les entreprises des SAP peuvent

depuis cette année en bénéficier sur l’ensemble du territoire. Nous ne saurons que dans un an si

les salariés du groupe auront sollicité et bénéficié de ces formations.

Le nouveau catalogue SAP 2011-2012 téléchargeable sur le site AGEFOS PME est

principalement constitué de petits modules (majoritairement de deux jours) qui peuvent laisser à

penser qu’ils pourront, à l’avenir, parfaitement favoriser le développement du Droit individuel a

la formation du secteur d’autant que les coûts pédagogiques y sont dérisoires.

Le financement de ces formations ciblées à moindre coût est maintenant possible grâce aux

fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) destiné à la formation des

salariés les moins qualifiés tel que ceux des SAP.


Articuler le DIF et le plan de formation sur les actions de développement de compétences semble

aussi être un compromis de plus en plus retenu et vers lequel, le groupe O2 semble s’engager

doucement. Il conduit progressivement non pas vers plus de formation pour les salariés, mais

plutôt à entretenir un climat de négociation dans le domaine de la formation.

Le groupe O2 dispose maintenant de l’ensemble des connaissances et des outils pour pouvoir

mettre en œuvre et développer le DIF.

Mais, comment et quand vont-ils véritablement développer le DIF ?

En ont-ils simplement l’intention ou tentent-ils seulement de répondre aux obligations légales

qui sont les leurs ?

La quasi-totalité du budget légal de formation est consacré à des formations à l’initiative de

l’employeur, y a-t-il une place pour les formations à l’initiative des salariés a travers le DIF ?

Lesquelles ?

Je n’ai pas été autorisée à soumettre mon questionnaire de mémoire aux salariés du groupe.

Pourquoi ?

La suite pour le groupe O2 dépend de la stratégie que souhaite mettre en place Guillaume

Richard, son PDG, et probablement aussi du poids que souhaiteront peser les syndicats dans la

négociation collective au sujet de la formation en générale et du DIF en particulier.

Mais qu’en est-il de tous ces constats pour les salariés du secteur des SAP, en général ?

Cela nous conduit vers la réponse de notre problématique et le traitement de nos hypothèses a

travers les résultats obtenus de nos questionnaires.

Nous avons donc reçu en retour 48 questionnaires entre mai et juillet 2011. Nous aurions

souhaité plus de répondants mais cela n’a pas été possible.

En annexe 5 de notre mémoire nous proposons de consulter les fiches récapitulatives des

réponses aux questionnaires qui nous ont permis d’établir les tableaux récapitulatifs des

réponses aux questionnaires que nous proposons en annexe 6.


Les résultats de nos recherches mettent en évidence que nous sommes dans les SAP sur une

population :

- très largement féminine 45/48 répondants

- dont environ la moitié est en couple

- avec peu de salariés jeunes et beaucoup de séniors

- dont la moitié a des enfants à charge

- dont le type d’employeur est difficile à déterminer (multi-employeurs, particuliers-

employeurs et entreprises)

- dont le temps partiel est très largement majoritaire

- dont la très grande majorité est satisfait du nombre d’heures travaillées

- dont la très grande majorité souhaite poursuivre dans le secteur des SAP

- pas ou peu diplômée (sauf soutien scolaire)

Nous avons comparé les résultats obtenus (thématique générale et thématique emploi) par notre

enquête avec les résultats de l’enquête de l’ANSP intitulé « 1ère

édition du Baromètre de la

qualité et de la professionnalisation des emplois des services à la personne » ayant interrogé

1200 salariés des SAP fin 2009.

En mettant en perspective, les résultats que nous avons obtenu et ceux dont font état les

différentes études les constats sont identiques ce qui nous laisse à penser que notre échantillon

bien qu’assez réduit est représentatif.


7.2 Résultats concernant notre première hypothèse

Rappelons notre hypothèse :

« Le bilan de la mise en œuvre du DIF entre 2004 et 2010 dans les entreprises et chez les

particuliers employeurs du secteur des services à la personne est modeste bien qu’en légère

progression. »

Durant notre enquête, pour établir ce bilan nous avons posé plusieurs questions. S’agissant de

questions portant exclusivement sur des faits les réponses ne peuvent être ici que le reflet de la

réalité au moins pour nos répondants. Les biais sont peu probables.

A la question « Avez-vous suivi une formation professionnelle depuis 2004 ?» nous avons eu 43

« non » sur les 48 répondants. Ainsi, environ 10% seulement de la population interrogée a

bénéficié d’une formation professionnelle sur cette période de plus de six ans.

A la question « Combien d’heures de votre compteur DIF avez-vous utilisées ?» 46 répondants

sur 48 répondront « aucune ».

En bref, sur nos 48 répondants, 6 ont bénéficié d’une formation depuis 2004 dont 2 d’entre eux

suite à la mise en œuvre d’un DIF. Une analyse plus fine des questionnaires (en croisant

plusieurs indicateurs) montre qu’il s’agit pour l’une d’une employée travaillant dans un service

appartenant aux ressources humaines des SAP et pour l’autre d’une salariée, militante CFDT.

Aucun des intervenants en SAP n’ont bénéficié de la mise en œuvre du DIF.

Pour autant, à la question « Avez-vous déjà fait une de demande de DIF qui vous a été refusée ?»

nous obtiendrons 47 réponses négatives. Une seule demande, émanant d’un ETAM à été refusée

par l’OPCA sans motif explicite. Nous supposons qu’il ne s’agissait pas d’une action de

formation jugée prioritaire. Nous ne notons aucune demande émanant d’un intervenant qui

aurait fait l’objet d’un refus.

Ces résultats sont à mettre en perspectives avec ceux que nous avons obtenu au regard des

chiffres émanant de notre mission chez O2 que nous présentons en annexe 2 de ce mémoire.


Avant 2009 le groupe O2 n’a jamais mis en œuvre de DIF. Les 4 DIF de 2009 mis en œuvre

l’étaient au profit d’administratif du siège mais aucun n’intervenant n’a suivi de formation dans

le cadre de ce dispositif.

En 2010, comme en 2009, sur les 5690 intervenants, salariés du groupe aucun n’a suivi d’action

de formation dans le cadre du DIF. Seul, 4 salariés ont mis en œuvre leur DIF sachant qu’il

s’agissait pour 2 d’entre eux de cadres dont une démissionnaire et la seconde épouse d’un des

dirigeants et pour les 2 autres de 2 ETAM. Nous ne notons, comme pour notre recherche par

questionnaires, aucune demande émanant d’un intervenant qui n’ait fait l’objet d’un refus.

Il faut toutefois noter que chez O2 (annexe 2), un certain nombre de salariés y compris

d’intervenants bénéficient d’action de formation à l’initiative de l’employeur dans le cadre du

plan de formation.


7.3 Résultats concernant notre seconde hypothèse

Rappelons notre hypothèse :

« La motivation des salariés des entreprises et des particuliers employeurs du secteur des

services à la personne d’utiliser leur Droit Individuel à la Formation est incertaine. »

A la question « Souhaiteriez vous faire plus d’heures de formation ? »

Nous avons seulement 9 salariés sur les 48 répondants qui souhaitent faire plus d’heures de

formation. A cela s’ajoute que sur les 5 ayant répondus avoir réalisés une formation depuis 2004,

un seul l’a été par la mise en œuvre de son DIF c'est-à-dire à son initiative. Il s’agit d’une

salariée CFDT pour une formation syndicale.

A la question « Avez-vous déjà fait une demande de DIF qui vous a été refusée ? »

Nous avons une réponse claire : un seul répondant à fait une demande qui n’a pas abouti. Pour

les 47 autres, en croisant nos indicateurs il ressort que 46 n’ont jamais fait de demande et qu’une

demande à abouti.

A la question « Envisagez-vous de faire une demande de DIF ? »

Si 9 répondants envisagent de faire une demande dans les 2 ans à venir, 16 sur 48 soit 1/3

n’envisagent aucunement de mettre en œuvre leur DIF, alors que 23 ne savent pas. La motivation

de faire une formation par l’intermédiaire d’une demande de DIF semble très limitée chez les

salariés des SAP.

A la question « Parmi les domaines suivants, merci d’indiquer ceux que vous souhaiteriez

comme prioritaires (par exemple pour solliciter un DIF)

Nous avons fait plusieurs propositions pouvant se découper en 2 grands groupes, les formations

spécifiques métiers et les formations généralistes.


Nous avons eu les réponses suivantes sachant que chaque répondants devaient définir au plus

trois domaines prioritaires parmi ceux proposés.

Domaines de formation jugés prioritaires

Ménage/Repassage 1

Garde enfants 4

Séniors/Personnes dépendantes 18

Hygiène/Sécurité 10

Jardinage/Petit bricolage 1

TOTAL formations spécifiques

métiers 34

Savoirs de base 0

Bureautique/Informatique 19

Langues 6

Bilan de Compétences 6

VAE 1

TOTAL formations généralistes 32

Nous constatons que dans leur ensemble les formations spécifiques métiers et les formations

généralistes font des résultats pratiquement identiques.

Dans les formations métiers proposées arrivent très largement en tête « Séniors/Personnes

dépendantes », suivi dans une moindre mesure par « Hygiène /Sécurité ».

Dans les formations généralistes c’est la « Bureautique/Informatique » qui retient le plus l’intérêt

de nos répondants.

Il est à noter que si certain répondants ont utilisés la possibilité offerte de choisir trois domaines

prioritaires, cela n’a pas été le cas de tous. Certains ayant même choisi de ne noté aucun

domaines prioritaires de formation.

Existe-t-il une ou des motivations d’entrée en formation chez les salariés des services à la

personne ? Pour tenté de répondre à cette question nous avons utilisé la grille proposé par

Philippe CARRE à partir de ses travaux sur la motivation.


Pour la question « Parmi les motivations d’entrée en formation (par exemple pour solliciter un

DIF) qu’elles sont les plus importantes pour vous ? »

Nous avons eu les réponses suivantes sachant que chaque répondants devaient définir au plus

trois motifs d’entrée en formation :

Motivations d'entrée en

Formation

Motif épistémique 6

Motif socio-affectif 13

Motif hédonique 2

TOTAL Motifs intrinsèques 21

Motif économique 16

Motif prescrit 1

Motif dérivatif 1

Motif opératoire professionnel 25

Motif opératoire personnel 13

Motif identitaire 1

Motif vocationnel 2

TOTAL Motifs extrinsèques 59

Nous constatons très clairement que les motifs extrinsèques sont dominants. Ils représentent

presque les trois quart des motifs capable d’induire une entrée en formation donc pouvant être à

l’initiative du salarié pour utiliser sont DIF.

Il est à noter que si certain répondants ont utilisés la possibilité offerte de choisir trois motifs,

cela n’a pas été le cas de tous. Certains ayant même choisi de ne noté aucun motif d’entrée en

formation.

Toutefois un regard plus fin sur ces résultats montrent que si le « motif opératoire

professionnel » arrive largement en tête suivi du « motif économique », le « motif opératoire

personnel » qui arrive en troisième position ce retrouve à égalité avec le « motif socio-affectif »

qui est lui un motif intrinsèque.


La prédominance des motifs extrinsèques sur les motifs intrinsèques conforte les travaux de

Philippe CARRE que nous avons évoqués en page 46 de ce document. Lorsque l’on met en face

à face les spécificités des salariés intervenants dans le secteur des SAP, à savoir leur faible

niveau de qualification, leur « histoire de vie » et les notions de « représentation de l’avenir » et

« la perception de compétence » qui sont directement pertinentes pour la compréhension de la

motivation d’entrer en formation, cela n’est clairement pas favorable à une motivation d’ordre

intrinsèque sauf pour la motivation socio-affective qui elle peut parfaitement être rattachée à une

histoire plus personnelle que professionnelle.

Au vu des résultats que nous avons obtenus, la motivation de faire une formation par

l’intermédiaire d’une demande de DIF semble assez limitée chez les salariés des SAP.

Un lien difficile à faire pour beaucoup d’intervenants entre formation et acquisition de

compétences probablement en lien avec l’histoire de vie de beaucoup d’entre eux.

Mais difficile de ne pas pensée qu’une communication efficace en direction de ce public ne

permettrait pas de faire une tentative et si elle leur donne satisfaction de souhaiter poursuivre la

démarche.

Nous avons déjà évoqué les difficultés rencontrés par les assistantes formation du groupe O2 pour

convaincre les salariés de suivre les sessions de formation prévues à leur intention dans le cadre

du plan de formation et directement en lien avec leur métier mais nous n’avons pas évoqué

l’enquête d’évaluation faite auprès de salariés ayant suivi une formation en 2009 et 2010 ou il

ressortait une très grande majorité d’intervenants très satisfait de leur formation ce qui conforte

les résultats de notre questionnaire ou les rares répondants ayant fait une formation (DIF ou non

DIF) semblaient satisfait.

Après une expérience positive comment ne pas espérer que la motivation à l’acquisition de

compétences ne conduira pas à la motivation de l’engagement en formation et donc à l’initiative

du salarié pour une autre formation.

Des résultats de notre questionnaire il ressort aussi que les modules courts et les temps de trajet

courts pour se rendre sur le lieu de la formation sont des éléments à prendre en compte. Dans

l’ensemble, les répondants bien que majoritairement salariés à temps partiel donc disposant

d’une disponibilité plus grande que les salariés à temps plein, ne souhaitent pas dans la

perspective d’une formation que celle-ci se déroule loin de leur lieu habituel de travail ou se

déroule sur plus d’une journée.


Nous n’avons dans notre recherche pas évoqué le fait qu’une formation se déroule sur le temps

de travail ou hors temps de travail. Rappelons qu’initialement le DIF se déroule hors temps de

travail mais qu’une négociation autorise qu’il s’effectue sur le temps de travail. Cette question

pertinente n’a pas été posée car elle présuppose une bonne connaissance du dispositif et des

possibilités qui en découlent. L’articulation actuelle DIF/ Plan de formation conduit souvent les

entreprises à accepter la mise en œuvre du DIF sur le temps de travail.

Si rien ne l’y oblige, cette attitude peut être analysée comme une manière d’encourager le salarié

à utiliser son DIF donc sa motivation à entrer en formation.

Les formations spécifique métiers, sur des modules courts, proposées sur l’ensemble du territoire

par AGEFOS PME en 2011 à destination des intervenants des SAP aussi bien de la branche des

entreprises de SAP que des particuliers employeurs pour un engagement financier des

employeur extrêmement modique voire nul devrait permettre de lever le frein financier et

permettre si cette action est accompagnée de la communication indispensable vers l’employeur

et vers le salarié d’espérer développer d’une manière plus efficace la mise en œuvre du DIF.

D’autre part, dans notre approche nous avons évoqué que l’Etat, à travers une fiscalité

avantageuse était partie prenante du développement de l’ensemble du secteur mais que la Cour

des Comptes remarquait qu’elle était financièrement justifiée pour les publics fragiles (quelques

heures d’aide ménagère pour une personne âgée coûtent moins à la collectivité qu’une journée en

maison de retraite) mais ne se justifiait pas sur le plan économique pour le reste du secteur.

Compte tenu de la crise économique et du déficit budgétaire de l’Etat, il est probable que les

préconisations de la Cour des comptes vont êtres très prochainement suivies. Ainsi, si les

entreprises du secteur veulent maintenir leur compétitivité et si les salariés non attachés à ce jour

à ces publics fragiles demandant des compétences spécifiques veulent poursuivre une activité

dans ce secteur, l’acquisition de compétences complémentaires pour répondre, par exemple aux

besoins grandissant des séniors va prendre un caractère urgent pour eux que ce soit dans le cadre

général de la formation ou dans celui plus spécifique du DIF.


7.4 Préconisations

L’état des lieux de la situation et l’analyse qui en découle est faite à partir, des nombreuses

informations recueillies lors de notre mission et de notre enquête par questionnaires que nous

confrontons avec nos lectures. Seul l’ensemble de la démarche peut nous permettre d’atteindre

nos objectifs, valider ou invalider nos hypothèses et derrière cela avoir une vision pertinente de

la réalité sur notre sujet. C’est seulement de cette manière qu’il apparaît envisageable d’émettre

des préconisations pertinentes, prolongement naturel de notre travail de recherche.

7.4.1 Faire respecter l’obligation d’information inscrite dans le Code du Travail

Un vrai déficit d’information qui va jusqu’au non respect des obligations légales inscrites

dans le code du travail est de toute évidence clairement établi aussi bien chez le groupe O2 que

chez les répondants à notre questionnaire. A notre question pour savoir de quelle manière est

communiqué aux salariés leur « compteur » DIF, nous constatons un respect de la législation

pour 9 répondants sur les 48 interrogés. Dans près de 80 % des cas la législation du travail n’est

donc pas respectée.

Si le non respect de la législation peut encore s’expliquer face à des particuliers employeurs qui

peuvent ne détenir que peu de compétences en droit du travail et peu ou pas d’information sur le

DIF, que penser des entreprises de services à la personnes qui comme le groupe O2 ne sont

toujours pas en conformité cette législation, alors même qu’elles disposent d’un service juridique

interne et que nous sommes en 2011 soit plus de 6 ans après la création de ce dispositif ?

Après avoir abordé ce sujet avec le responsable formation du groupe O2, et bien que cela ne soit

pas évoqué ouvertement, il ressort que dans la mesure où le groupe utilise l’ensemble de sa

contribution au développement de la formation aux profits des salariés de l’entreprise via le plan

de formation, l’arrivée de nombreuses demandes de DIF occasionnerait non seulement une

surcharge administrative mais surtout si l’entreprise devait les accepter en plus du plan de

formation, une augmentation des dépenses trop importante et qui si elle devait les refuser

entrainerait un climat social délétère. Toutefois, face à la pression syndicale, une articulation

s’organise entre plan de formation et DIF et le nouveau catalogue de formation AGEFOS PME,

très ciblés et financièrement très avantageux pour les SAP vont permettre une ouverture avec

information et même une communication sur le DIF. Ma mission était d’ailleurs de préparer cette

communication.


Il ressort de nos recherches que l’information des salariés sur le DIF est fondamentale et ne

peut être confiée au seul employeur. L’Etat doit jouer son rôle et vérifier, au minimum, la

bonne application du code du travail et réfléchir à une communication directe avec les

salariés.

Les syndicats doivent par leurs interventions permettre aux salariés de s’approprier le dispositif.

La récente réforme des OPCA devrait aussi permettre aux PME et TPE qui le souhaitent mais

qui ne disposent pas d’un service formation interne de faire bénéficier leurs salariés plus

facilement de ce dispositif.

A partir du moment où le législateur a souhaité faire du DIF un outil de négociation, il se doit,

pour permettre son utilisation, d’équilibrer les forces en présence. Il a pour ce faire inscrit dans le

Code du Travail, l’information du salarié comme une obligation, encore lui reste-il à s’assurer

qu’il est respecté. Si cela n’est pas le cas après un premier rappel à la loi, resté vain, une sanction

doit rapidement s’appliquer d’autant que le temps nécessaire et légitime sur le plan pratique à la

prise en compte de cette obligation semble aujourd’hui très largement dépassé.

Si les enjeux financiers attachés au DIF et dont nous avons fait état en amont, explique en

grande partie le peu d’engouement de certaines entreprises à communiquer sur le DIF, la gestion

administrative plus lourde qu’impose ce dispositif aux employeurs peut aussi être un frein à la

mise en œuvre.

La dissémination des publics salariés dans le secteur des services à la personne ajouté à leur

niveau de formation initiale très faible ne les rend pas vraiment aptes à aller chercher par eux-

mêmes ce type d’information ce qui ne fait qu’aggraver notre constat.


7.4.2 Pallier le déficit de communication

Au-delà de l’information existe la communication qui va plus loin que l’information. Elle est

adaptée au public qu’elle cible pour lui permettre une compréhension aisée du sujet et lui

permettre de faire un choix pertinent.

Certes il est important que nos intervenants des services à la personne voient apparaitre sur leur

bulletin de salaire le nombre d’heures qu’ils ont acquises mais encore faut-il qu’ils aient

connaissance des avantages qui sont attachés à ce droit et comment le mettre en œuvre. Cela

relève de la communication qui doit prendre en compte les spécificités du secteur.

Préparer la communication sur le DIF à destination des salariés pour la branche professionnelle

des entreprises de SAP ne peut être identique à préparer celle des salariés pour la branche des

particuliers employeurs. De même il serait plus efficace de prendre en compte les spécificités

professionnelles des intervenants.

Notre mission pour le groupe O2 était de préparer la communication du groupe non pas en

direction des salariés mais en direction des différents services des ressources humaines et des

chefs de services en charge des entretiens annuels. Il s’agit d’une première démarche permettant

de traiter avec pertinence d’éventuelles demandes émanant des salariés sur le sujet. En annexe 7,

se trouve quelques documents issus de ma mission. Après une analyse approfondie du contexte,

j’ai conçu cette communication qui a été réalisée conformément aux attentes du groupe O2. Elle

a été évaluée puis validée par le responsable formation. Elle doit permettre de répondre aux

attentes des syndicats.

La seconde démarche lorsque l’on souhaite voir se développer les demandes de DIF émanant des

salariés est de faire une communication directement à destination de ses derniers. Le catalogue

formation (DIF et non DIF) est la communication qui a été préparée à destination des salariés.

Cette seconde démarche correspond à une communication partielle qui se justifie par les

réticences que nous avons évoquées précédemment et qui vont peut-être être levées avec la mise

en place du nouveau catalogue AGEFOS PME des formations SAP aux conditions financières

très avantageuses.

En ce qui concerne les salariés des particuliers employeurs, la grande difficulté est d’arriver à

proposer une communication accessible à une multitude d’individus répartis chez une multitude

d’employeurs sachant que beaucoup n’utilisent pas ou peu internet.


Les OPCA ont une mission d’information et de communication à destination des entreprises,

mais ils n’ont pas de mission de communication directement à destination des salariés. Cela

serait peut être une piste de travail mais encore faudrait-il que les entreprises acceptent de ce

dessaisir au moins partiellement d’un peu de leur pouvoir car la communication est un choix

stratégique.

Le bilan est clair, les faits sont là : le bilan de la mise en œuvre du DIF entre 2004 et 2010

dans le secteur des entreprises et chez les particuliers employeurs du secteur des services à

la personne est modeste bien qu’en légère progression. Le DIF n’est pas vraiment réducteur

des inégalités, car les seuls et rares bénéficiaires du DIF ne sont pas les intervenants.

A l’appui de cette préconisation, juste avant la clôture de ce mémoire une actualité AGEFOS

PME est publiée le 10/08/2011 fait état du « Déploiement futur des centres de ressources des

particuliers employeurs… ». Nous la proposons en annexe 8. Il semble bien qu’une volonté de

palier au déficit de communication apparait, permettant maintenant d’espérer la mise en place de

solutions concrètes et pertinentes sur l’ensemble du territoire.


8. CONCLUSION

Ce mémoire sur le DIF et sa mise en œuvre est au cœur de ces préoccupations mais les résultats

de notre étude mettent en évidence que derrière un discours prompt à mettre en avant des valeurs

« saines et honorables » se cachent des enjeux de pouvoirs d’autant plus importants que l’espace

de négociation et avec lui d’incertitude est important.

En conclusion nous souhaiterions dépasser le stade des préconisations évoquées précédemment.

Si nos préconisations ont pour vocation à proposer une amélioration des pratiques ; notre

proposition tendrait plutôt à repenser dans sa globalité le droit individuel à la formation de

manière à respecter au plus près la volonté clairement énoncée des partenaires sociaux.

Suite à nos premiers entretiens exploratoires et à nos premières lectures théoriques, nous avons

construit une question de recherche qui prenait en compte les questionnements sur le DIF :

Qu’en est-il de la mise en œuvre du Droit Individuel à la formation dans les entreprises et

chez les particuliers-employeurs du secteur des services à la personne ?

Pour y répondre et pour construire nos outils d’enquête, nous avons proposé les hypothèses suivantes

en fonction de mes expériences de terrain :

H1- Le bilan de la mise en œuvre du DIF entre 2004 et 2010 dans les entreprises et

chez les particuliers-employeurs du secteur des services à la personne est modeste

bien qu’en légère progression.

H2- La motivation des salariés des entreprises et des particuliers-employeurs du

secteur des services à la personne d’utiliser leur Droit Individuel à la formation est

incertaine.

Pour tester ces hypothèses, nous avons construit un cadre théorique portant surtout sur l’étude d’une

pluralité d’approches sur le DIF, des concepts de motivation et de compétence, mais aussi sur une

analyse centrée sur le secteur des services à la personne et aux problématiques de ma mission de

stage en rapport au DIF.


Ensuite, pour répondre à notre question de recherche et valider nos hypothèses, mais aussi plus

personnellement pour approfondir notre raisonnement et nous investir dans la compréhension de la

démarche des entreprises et des employeurs-services à la personne, nous avons conduit une enquête

quantitative.

Au cours de cette enquête, nous avons eu l’occasion de rencontrer des professionnels qui ont pris le

temps d’écouter et de collaborer. L’observation, quant à elle, a permis de mesurer l’écart entre le

prescrit et le réel, mais aussi entre le comportement des acteurs et leurs réflexions.

L’enquête nous permet de valider nos hypothèses, puisque :

Pour l’hypothèse 1, les résultats de notre enquête sur la mise en œuvre du DIF dans les

entreprises de services à la personne et chez les particuliers employeurs confirment ceux

mis en avant par les multiples travaux et rapports que nous avons précédemment évoqués

à savoir : « Le bilan de la mise en œuvre du DIF entre 2004 et 2010 dans les entreprises

et chez les particuliers employeurs du secteur des services à la personne est modeste bien

qu’en légère progression.»

Nous avons au travers de nos recherches et de nos questions essayé de comprendre pourquoi

nous avions un tel bilan. Car si nous avons peu de DIF mis en œuvre, nous n’avons pas pour

autant de demande refusée (sauf une).

Le bilan de la mise en œuvre du DIF entre 2004 et 2010 dans le secteur des entreprises de

services à la personne n’est donc pas différent de celui des entreprises des autres secteurs de

l’économie française. Pourtant ce secteur de l’économie, présente des spécificités,

développement économique important, faible niveau de formation des salariés donc un public

fragile, difficulté de recrutement de personnel ayant les compétences requises qui nous aurait

laissé penser que le DIF plus qu’ailleurs aurait été perçu comme un outil de sécurisation des

parcours pour les uns et de développement de la compétitivité pour les autres.

Pour l’hypothèse 2, au vu des résultats que nous avons obtenus, la motivation de faire une

formation par l’intermédiaire d’une demande de DIF semble assez limitée chez les

salariés des SAP.

Un lien difficile à faire pour beaucoup d’intervenants entre formation et acquisition de

compétences probablement en lien avec l’histoire de vie de beaucoup d’entre eux.

Mais difficile de ne pas penser qu’une communication efficace en direction de ce public ne

permettrait pas de faire une tentative et si elle leur donne satisfaction de souhaiter poursuivre la

démarche.


Nous avons déjà évoqué les difficultés rencontrées par les assistantes formation du groupe O2

pour convaincre les salariés de suivre les sessions de formation prévues à leur intention dans le

cadre du plan de formation et directement en lien avec leur métier mais nous n’avons pas évoqué

l’enquête d’évaluation faite auprès de salariés ayant suivi une formation en 2009 et 2010 ou il

ressortait qu’une très grande majorité d’intervenants étaient très satisfaits de leur formation ce

qui conforte les résultats de notre questionnaire ou les rares répondants ayant fait une formation

(DIF ou non DIF) semblaient satisfaits.

Après une expérience positive comment ne pas espérer que la motivation à l’acquisition de

compétences ne conduira pas à la motivation de l’engagement en formation et donc à l’initiative

du salarié pour une autre formation.

Nous avons souhaité aller plus loin que nos questionnements de départ provoqués par notre

ressenti envers les réactions sur le DIF. Si incontestablement un vrai travail d’information et de

communication en direction des salariés reste à faire, articuler le DIF avec le plan de formation

de l’entreprise, est peut-être un début de solution qui pourrait faire consensus. C’est vers ce type

de solutions que semblent s’orienter beaucoup de responsables formation qui semblent

progressivement « apprivoiser » le « risque DIF ».

Diverses enquêtes montrent que seule une faible partie de la population accède à la formation

continue alors même que les partenaires sociaux reconnaissent que la carrière ne sera plus

linéaire, mais faite de ruptures, de transitions et de mobilités professionnelles.

S’il existe bien un lien réel entre compétence des salariés, performance de l’entreprise,

développement économique, employabilité et sécurisation des parcours comment faire pour

favoriser l’effort de formation devant conduire à l’acquisition de ses compétences et par delà

cette question comment faire pour développer la mise en œuvre du DIF ?

Le choix d’une politique de formation se doit d’avoir la double finalité de répondre à la fois aux

besoins de l’entreprise et à ceux des salariés.

La réforme est ambitieuse, elle permet à chaque salarié de s’approprier un avenir professionnel

via sa formation, mais les freins sont réels. Comment faire vivre ce droit intelligent et moderne

sans lui octroyer de financement spécifique ?

Avec le DIF c’est une possibilité d’évolution, qui est offerte aux salariés. En ont-ils conscience ?


Alain Labruffe dans son ouvrage GPEC – Pour une stratégie durable et adaptable que nous

attire notre attention sur « La responsabilité sociétale » de l’entreprise et nous pouvons y lire

« Une gouvernance éthique préside à la responsabilité sociétale de l’organisme. Ce principe

rejoint le comportement traditionnel du bonus pater familias : il correspond à une gestion et à

une conduite moralement saine et honorable des affaires d’un organisme : sincérité, honnêteté,

et loyauté sont universellement reconnues comme étant des caractéristiques intrinsèques d’un

comportement éthique. Décliné par la GPEC, cette gestion privilégie la loyauté, l’honnêteté et la

transparence vis-à-vis des salariés à toutes les étapes de leur carrière en instaurant une

communication claire et franche pour tous les sujets qui les concernent, en particulier

concernant le développement de leurs compétences »16.

Dans l’attente de cette démarche « éthique » une proposition avait retenu notre attention. Le

rapport d’information du Sénat17 sur « le fonctionnement des dispositifs de formation

professionnelle » avait évoqué l’éventualité de la mise en œuvre du DIF comme d’un compte

épargne formation individuelle. Ce serait un pas de plus vers l’individualisation des parcours

professionnels. En donnant plus de liberté au salarié, elle l’engagerait aussi à plus de

responsabilité. L’idée ne mériterait elle pas d’être creusée ?

16 Alain LABRUFFE, GPEC, pour une stratégie durable et acceptable, Editions AFNOR, Paris, 2008, p. 268.

17 Rapport d’information du Sénat N°365 du 04/07/2007.


Si nous partions de cette idée pour le DIF d’un compte épargne formation professionnelle …

Nous souhaitons partir de l’hypothèse que nous n’alourdissons pas la charge financière actuelle

des entreprises et sans augmenter la contribution des entreprises au développement de la

formation professionnelle actuel mais en dédiant un petit pourcentage (à déterminer)

exclusivement au DIF, via un fonds de mutualisation, pour ne pas pénaliser les plus petites

entreprises, chaque salarié verrait, chaque année son compte épargne DIF abondé (par exemple)

d’une somme correspondant à 30 heures de SMIC brut pour un temps complet (au prorata du

nombre d’heures réellement travaillés). Le cumul des sommes qui seront donc indexées chaque

année sur le SMIC et leur utilisation pourraient être à la disposition du salarié sans limite jusqu'à

sa retraite. Non utilisées elles pourraient alors être réintégrées au fonds de mutualisation du DIF.

Cette somme d’argent qui en l’état actuel du SMIC (9€/heure) serait de 270€ par an pour un

salarié à temps plein. Elle serait à la disposition du salarié pour l’acquisition de compétences

professionnelles de son choix répondant aux conditions normales actuelles d’imputabilité d’une

action de formation.

Le salarié étant libre de choisir l’organisme de formation (en conformité avec la législation) qu’il

souhaite. Libre aussi de préférer une formation courte et coûteuse ou plus longue et moins

coûteuse. Libre aussi de venir compléter financièrement à titre personnel une formation plus

coûteuse.

Nul besoin de l’accord de l’employeur donc de négociation pour partir en formation hors temps

de travail mais une possibilité de négociation avec ce dernier pour partir sur le temps de travail

ce qui reviendrait pour ce dernier à un abondement complémentaire qu’il pourrait imputer sur sa

contribution formation comme pour les autres actions de formation du plan de formation.

Rien n’interdirait à une grosse organisation de compléter l’abondement du DIF pour la formation

coûteuse sollicitée par un cadre mais jugée intéressante par son entreprise.

Nous avons conscience que notre suggestion réduirait l’hypothétique, (puisque soumis à une

négociation avec l’employeur) avantage financier DIF actuel pour les salariés bénéficiant de

rémunérations élevées et de formation coûteuses accessibles malgré tout pour certains dans les

grosses entreprises mais l’ambition des partenaires sociaux et du législateur n’était il pas avant

tout de réduire par ce dispositif les inégalités d’accès à la formation en particulier pour ceux qui

en ont le plus besoin ?


BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages

ARDOUIN Thierry, Ingénierie de formation pour l’entreprise, Editions DUNOD, Paris, 2010

(3ème

édition)

ARDOUIN Thierry et LACAILLE Sylvain, L’audit de formation, Editions DUNOD (2ème

édition), Paris, 2009

BERNIER Philippe, Le financement de la formation professionnelle, Editions DUNOD, Paris,

2007 (2ème

édition)

BERNOUX Philippe, Sociologie du changement, Editions du SEUIL, Paris, 2004

CARRE Philippe et CASPAR Pierre, Traité des sciences et des techniques de la formation,

Editions DUNOD, Paris, 2004 (2ème

édition)

DEJOUX Cécile, Gestion des compétences et GPEC, Editions DUNOD, Les Topos, Paris, 2008

LABRUFFE Alain, GPEC, pour une stratégie durable et acceptable, Editions AFNOR, Paris,

2008

LE BOTERF Guy, Ingénierie et évaluation des compétences, Editions d’Organisation, Paris,

2009 (5ème

édition)

LE BOTERF Guy, Construire les compétences individuelles et collectives, Editions

d’Organisation, Paris, 2010 (5ème

édition)

PERRETTI Jean-Marie, Gestion des ressources humaines, Editions VUIBERT, Paris, 2004

(11ème

édition)


Rapports et articles

Rapport d’information du Sénat N°365 « Fonctionnement des dispositifs de formation

professionnelle » dirigé par SEILLIER Bernard, en date du 04/07/2007.

Rapport d’information de l’Assemblée Nationale N°1129 « Droit individuel à la formation »

dirigé par MIGAUD Didier, en date du 29/09/2008.

Rapport public annuel de la Cour des Comptes sur « Le dispositif de formation à l’initiative des

salariés », Février 2009.

Travaux du Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail « Qu’elle qualité de l’emploi

dans l’économie sociale et solidaire ? », 2009

ANSP « Première édition du Baromètre de la qualité et de la professionnalisation des emplois

des services à la personnes », Mai 2010

Rapport d’information du Sénat N°589 « Sur l’avenir des services à la personne » dirigé par

KERGUERIS Joseph, en date du 30/06/2010.

Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la

formation tout au long de la vie professionnelle.

Loi N° 2004-391 du 04/05/2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et

du dialogue social.

Loi N° 2009-1437 du 24/11/2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au

long de la vie.


Bref du CEREQ

N°225 « Apprendre et travailler vers de nouvelles complémentarités ? »

(décembre 2005)

N°235 « Regards croisés sur la relation formation-emploi, dans les territoires »

(novembre 2006)

N°255 « Le DIF, un outil pour réduire les inégalités d’accès à la formation »

(août 2008)

Sitographie

www.centre-inffo.fr (consulté le 01/01/2011)

www.droit-individuel-formation.fr (consulté le 01/01/2011)

www.droit-de-la-formation.fr (consulté le 01/01/2011)

www.fonction-publique.gouv.fr (consulté le 01/01/2011)

www.insee.fr (consulté le 01/01/2011)

www.lest.cnrs.fr (consulté le 01/01/2011)

www.orientation-formation.fr (consulté le 01/01/2011)

www.travail-solidarite.gouv.fr (consulté le 01/01/2011)

www.vosdroits.service-public.fr (consulté le 01/01/2011)

www.o2.fr (consulté le 01/01/2011)

www.servicesalapersonne.gouv.fr (consulté le 01/03/2011)

www.agefos-pme-idf.com (consulté le 01/03/2011)

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http://www.vosdroits.service-public.fr/

http://www.servicesalapersonne.gouv.fr/

http://www.agefos-pme-idf.com/


ABCDERE

AFNOR : Association Française de NORmalisation

AGEFOS PME : Organisme paritaire collecteur agréé interprofessionnel

ANSP : Agence Nationale des Services à la Personne

BAC pro : Baccalauréat professionnel

CDD : Contrat de travail à Durée Déterminée

CDI : Contrat de travail à Durée Indéterminée

CIF : Congé Individuel de Formation

CNAM : Centre National des Arts et Métiers

DDTEFP : Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle

DESA : Diplôme Enseignement Supérieur Appliqué

DIF : Droit Individuel à la Formation

ETAM : Employé Technicien Agent de Maîtrise

ETP : Equivalent Temps Plein

FEPEM : Fédération des Particuliers Employeurs de France

FESP : Fédération des Entreprises de Services à la Personne

FOAD : Formation Ouverte A Distance

FPSPP : Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

GPEC : Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences

OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé

OPCACIF : Organisme Paritaire Collecteur Agrée pour le Congé Individuel de Formation

PME : Petites et Moyennes Entreprises

SAP : Services à la personne

SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

TPE : Très Petites Entreprises

VAE : Validation des Acquis de l’Expérience


ANNEXES (liste)

Annexe 1

Convention de stage Master II « Ingénierie et Conseil en Formation »,

(Université de Rouen, O2/ASAP, Valérie TOULZAC)

Evaluation du stage

Annexe 2

Le groupe O2 :

- Schéma du groupe et quelques chiffres 2010 (emploi / formation)

- Tableau « des DIF » mis en œuvre chez O2

- Simulation du « risque » DIF

Annexe 3

Extrait du rapport d’activité AGEFOS PME 2010

Annexe 4

Questionnaire proposé

Questionnaire annoté pour traitement

Annexe 5

Fiches récapitulatives des réponses aux questionnaires

Annexe 6

Tableaux récapitulatifs généraux des réponses aux questionnaires


Annexe 7

Le DIF… Communication … Groupe O2

Diaporama sur le DIF, version à destination des services Ressources Humaines

(Formation, Recrutement, Paie, …).

Diaporama sur le DIF, version à destination des responsables de services et des

responsables d’agences du groupe O2.

DIF, « Mode d’emploi » et schéma pour le groupe O2.

Modèle de lettre de demande de formation au titre du DIF.

Avis du responsable hiérarchique suite à une demande de DIF (modèle).

Modèle de lettre d’accord suite à une demande de DIF.

Convention type d’utilisation du Droit Individuel à la Formation.

Modèle de lettre de refus suite à une demande de DIF.

Mini QUIZZ sur le DIF (questions, réponses).

Annexe 8

Actualité AGEFOS PME du 10/08/2011 concernant les SAP.

Documents

Mémoire - Université de Rouenshs-app.univ-rouen.fr/civiic/memoires_masterICF/textes/...UFR Sciences de l’homme et de la société Département des sciences de l’éducation Master